Trabajo Práctico de la materia Gerencia Organizacional (235) de la Universidad Nacional Abierta. República Bolivariana de Venezuela

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REPÚBLICABOLIVARIANADE VENEZUELA
UNIVERSIDADNACIONALABIERTA
CENTROLOCAL GUÁRICO
CARRERA:INGENIERIADE SISTEMAS (cód. 236)
TRABAJO PRÁCTICO
GERENCIA ORGANIZACIONAL
(Código 235)
Nombre y Apellidos: Carlos Alfredo Rivera López
Cedula Identidad: 6.440.278
Centro Local: Guárico (San Juan de los Morros)
Fecha de entrega:
Correo Electrónico: carlosrivera_una64@hotmail.com
Teléfono Celular: 0416 – 1490179
San Juan de los Morros

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NOTA DEL AUTOR:
Este trabajo debe ser consultado como una referencia
únicamente, la esencia de cursar estudios de pregrado es aprender,
obtener la experiencia que nos permita ser creativos e ingeniosos
para realizar aportes positivos y significativos a nuestra sociedad.
Usa esta información solo como una guía, no la copies pues, de nada
vale aprobar una materia con el trabajo ajeno.

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CONTENIDO
Pág.
1. Presentación de la empresa TELSAVEN _________________________________ 1
1.1. Organigrama ____________________________________________________________ 6
1.2. Misión ____________________________________________________________________ 7
1.3. Visión ____________________________________________________________________ 7
1.4. Objetivos_________________________________________________________________ 7
2. Presentación del modelo organizacional _____________________________ 7
2.1. Funcionamiento de los grupos de trabajo ___________________________ 7
2.2. El proceso de comunicación __________________________________________ 8
2.3. Fundamentos del Poder, Conflicto y Negociación _________________ 9
2.4. Estructura organizacional, diseño y tecnología del trabajo _______ 9
2.5. Recursos humanos ___________________________________________________ 11
2.6. Cultura organizacional _______________________________________________ 11
3. Impacto del modelo en el comportamiento de los empleados_____ 12
4. Conclusión _________________________________________________________________ 14
5. Recomendaciones ________________________________________________________ 15

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1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA.
Telvensa (Telas venezolanas s.a.), es una empresa manufacturera que
produce telas a partir de hilo de algodón y está ubicada en San Juan de los Morros
estado Guárico. Elabora telas de distintos diseños y variados colores. También
produce telas para uniformes que ocupa el mayor porcentaje de la producción. El
hilo llega a el almacén donde se guarda hasta ser requerido por la planta para su
procesamiento, luego de procesado se obtiene la tela, que se deposita en el
almacén, y es el producto que comercializa la empresa, a través de un
departamento de ventas.
La empresa cuenta con 60 trabajadores distribuidos dentro de la
organización de la manera siguiente:
Área administrativa:
 Gerencia:
o 1 gerente general.
o 1 subgerente.
 Departamento de ventas:
o 1 jefe de departamento.
o 1 asistente.
o 2 vendedores.
 Departamento de cobranzas:
o 1 jefe de departamento.
o 1 asistente.
o 2 cobradores.
 Departamento de contabilidad y finanzas:
o 1 jefe de departamento.
o 1 asistente.
 Departamento de personal:
o 1 jefe de departamento.
o 1 asistente.
 Departamento de mantenimiento y seguridad:
o 1 jefe de departamento.
o 3 aseadores.
o 4 vigilantes.

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Área de transporte y mantenimiento.
 Departamento de transporte:
o 1 jefe de departamento.
o 2 choferes.
o 2 ayudantes.
 Departamento de almacén:
o 1 jefe de departamento.
o 1 asistente.
o 4 ayudantes.
Área de manufactura:
 Departamento de planta:
o 1 jefe de departamento.
o 2 supervisores.
o 24 operadores de máquinas.
Y las funciones de cada uno de ellos se describen a continuación.
 Gerente general: tiene como función, planear, organizar, dirigir y controlar
la organización. Es el encargado de coordinar todas las acciones entre los
departamentos y dirigir las actividades de la organización para lograr las
metas propuestas, ejerciendo control total sobre la organización y todos sus
trabajadores. Tiene la capacidad de decidir sobre: Si se despide o no un
empleado, donde obtener la materia prima, aumentar o disminuir las cuotas
de producción, modificar los horarios de trabajo, las formas de crédito que
se otorga a los clientes, y cualquier otra que sea necesaria.
 Subgerente: Tiene como función asistir a el gerente en la forma que él lo
requiera dentro de los limites que establece la ley y su tarea principal es
servir de enlace entre el gerente y los distintos departamentos de la
organización. Es el encargado de transmitir las órdenes, indicaciones y
recomendaciones a todos los departamentos y recibir las comunicaciones
de los departamentos para ser entregadas al gerente.

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 Jefe del departamento de ventas: Tiene como función llevar el registro y
control de las ventas y coordinar las acciones dentro de su departamento,
tomando en cuenta las consideraciones hechas por el gerente general. Es
el encargado de llevar los asientos contables respectivos y hacerlos llegar
al gerente general y al departamento de contabilidad y finanza.
 Asistente del departamento de ventas: Tiene como función asistir al jefe
en todo lo que requiera. Es el encargado del sistema de facturación, emitir
las órdenes de salida para el departamento de almacén, así como recibir
las solicitudes de los vendedores con pedidos de los clientes.
 Vendedores: Son los representantes de la empresa ante los clientes y
tienen el deber de promocionar los productos con el fin de colocarlos en el
mercado. Tienen como función, tomar el pedido de los clientes y hacerlos
llegar a su departamento para su procesamiento.
 Jefe del departamento de cobranza: Tiene como función coordinar las
acciones para el cobro de las facturas a los clientes de la empresa y llevar
los registros contables de todas las transacciones realizadas. Es el
encargado de hacer llegar los registros contables al departamento de
contabilidad y finanza y también es responsable del manejo del personal de
su departamento.
 Asistente del departamento de cobranza: Tiene como función asistir al
jefe en todo lo que requiera. Es el encargado de organizar las facturas en
lotes según la fecha, zonas, clientes, etc. y entregar estos lotes de facturas
a los cobradores para que realicen su tarea, también organiza la factura
cobradas para ser remitidas al departamento de contabilidad y finanza y
lleva un registro de las facturas de los clientes morosos.
 Cobradores: Tienen como función el cobro de las facturas vencidas a los
clientes. También son los encargados de realizar los depósitos bancarios
con el monto de lo cobrado y luego entregar una relación de su gestión a su
departamento.
 Jefe del departamento de contabilidad y finanzas: Su función es llevar la
contabilidad de la empresa, es el encargado de emitir los pagos de nómina
y hacerlo efectivo a los trabajadores, llevar el control de todas las
obligaciones legales de la empresa, hacer llegar al gerente una relación de
todos los cálculos realizados con respecto al pago de impuestos, llevar el

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registro de todos los gastos en cada departamento y también el manejo de
personal en su departamento.
 Asistente del departamento de contabilidad y finanzas: Tiene como
función asistir al jefe en todo lo que el requiera, es el encargado de realizar
todos los asientos en los libros de contabilidad, así como la emisión de
recibos de pagos de nominas recibo de pago de vacaciones o cualquier otro
paga realizado al personal.
 Jefe del departamento de personal: Tiene como función coordinar las
acciones necesarias para controlar y registrar la labor de todo el personal
de la organización, también dirige las acciones destinadas a el
reclutamiento y selección de nuevos trabajadores cuando la empresa así lo
requiera. Es el encargado de emitir las relaciones de pago y enviarlas al
departamento de contabilidad y finanzas, llevar un registro de la labor de
cada trabajador así como el manejo del archivo de los datos de los
trabajadores.
 Asistente del departamento de personal: Tiene como función asistir a el
jefe en todo lo que el requiera, es el encargado de realizar todos los
registros diferentes a los trabajadores, horas trabajadas, ausencias,
permisos, reposos, vacaciones, etc. También realiza los cálculos
correspondientes al pago de cada trabajador según los días trabajados.
 Jefe del departamento de mantenimiento y seguridad: Tiene como
función coordinar y controlar el personal a su cargo, con el fin de mantener
las instalaciones completamente limpias y aseadas y resguardar la
seguridad del patrimonio de la empresa.
 Aseadores: Tienen como función mantener todas las áreas de la empresa
en las condiciones de limpieza y orden necesarias para el mejor
desempeño de todos sus trabajadores y así tener un ambiente de trabajo
limpio, ordenado y agradable.
 Vigilantes: Tienen como función resguardar el patrimonio de la empresa y
velar por la seguridad dentro y en el entorno de la misma. Son los
encargados de controlar la entrada y la salida de los trabajadores, llevar un
registro de los visitantes que ingresan a las instalaciones de la empresa,
realizar un control de acceso para permitir o no el ingreso de personas

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relacionadas con la empresa. También deben estar atentos a cualquier
situación que pueda representar un peligro o riesgo para la empresa.
 Jefe del departamento de transporte: Tiene como función coordinar y
controlar todas las acciones del personal a su cargo, es el encargado de
especificar las rutas que deben tomar los vehículos de carga para trasladar
el producto, llevar un registro de la salida, ruta y llegada de cada vehículo
así como la cantidad de producto transportado. También se encarga del
mantenimiento de los vehículos para que la operatividad sea la máxima
posible.
 Choferes: Son los encargados de conducir los vehículos de transporte
según las rutas especificadas y también deben comunicar cualquier falla
que presenten los vehículos para ser corregidas con la mayor prontitud.
 Ayudantes de chofer: Tienen la tarea de cargar y descargar la mercancía
de los vehículos de carga.
 Jefe del departamento de almacén: Tiene como función controlar, regular
y registrar todo lo relacionado con la entrada al almacén de materia prima y
la salida del producto ya elaborado. También dirige el personal a su cargo
con el fin de lograr sus objetivos.
 Asistente del departamento de almacén: Tiene como función asistir al
jefe en todo lo que él requiera, es el encargado de hacer las anotaciones
correspondientes en los registros de entrada y salida del almacén, controlar
y verificar que la cantidad del producto sea la correcta y entregar las
facturas a los choferes correspondientes al pedido enviado.
 Ayudantes de almacén: Son los encargados de la manipulación de la
materia prima y las telas ya elaboradas dentro del almacén, deben tener
conocimiento sobre los códigos de las telas y su ubicación dentro del
almacén.
 Jefe de planta: Tiene como función controlar y coordinar las acciones
necesarias para el correcto funcionamiento de la planta, con el fin de
mantener una producción constante y así lograr las metas propuestas. Es el
encargado de verificar que cada proceso se ejecute según las normas y en
perfecta coordinación y sincronización con los demás procesos.

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 Supervisor de planta: Tiene como función supervisar la ejecución de cada
proceso por parte del o los operadores correspondientes, a fin de mantener
constantes los ciclos de producción. También llevan los registros de cuotas
de producción, registro de sucesos y supervisar todo lo relacionado con
seguridad industrial.
 Operadores de planta: Son los encargados de operar las distintas
maquinas que intervienen en los procesos implicados en la elaboración de
las telas. Tienen la responsabilidad de mantener las maquinas siempre
operativas, notificar al supervisor si se presenta alguna falla que pueda
alterar el ciclo de producción para que sea atendida y resuelta en el menor
tiempo posible de manera que la producción continúe su marcha.
1.1. Organigrama
EMPRESA TELSAVEN

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1.2. Misión
Atender la demanda de telas de algodón en el mercado nacional, con
prioridad en las telas que son utilizadas en la elaboración de uniformes
escolares. Ya que estas son las recomendadas para los jóvenes que están en
edad escolar.
1.3. Visión
El crecimiento de la matricula de estudiantes en el país requiere que se
cubra la demanda en lo que a uniformes se refiere, es por esto que la empresa
se propone producir las telas necesarias para cubrir esta demanda en el futuro.
1.4. Objetivos
Obtener la utilidad máxima posible con la menor inversión y aprovechar al
máximo la fuerza laboral de la empresa.
2. PRESENTACIÓN DEL MODELO ORGANIZACIONAL
2.1. Funcionamiento de los grupos de trabajo
En la empresa Telsaven, el trabajo se divide en grupos de mando que son
los departamentos, cada grupo tiene un líder, que es el jefe quien organiza y
coordina las tareas de los mismos. El jefe tiene la autoridad de mando dentro
de los grupos de trabajo y puede tomar decisiones con la aprobación del
gerente general.
Se observa que no existe la probabilidad de conformar grupos de tarea,
interés o de amigos, ya que la empresa es estricta en este sentido, su política
es de mantener a cada empleado en su puesto de trabajo, con el fin de dirigir
la energía de los empleados hacia la realización de la tarea que los ocupa y no
desperdiciar dicha energía.
La estrategia general de la empresa es producir la mayor cantidad de
productos con el menor costo posible, con una calidad adecuada al cliente final
sin invertir en publicidad y capacitación. Esta estrategia impacta negativamente
en los empleados que laboran con recursos escasos y con temor a ser
despedidos por cualquier causa que el gerente considere pertinente.

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El hecho de que la autoridad recae en el gerente general, quien es el que
manda en toda la empresa, genera incomodidad temor y desconfianza entre
los trabajadores, ya que no tienen relación alguna con la persona que decide
dentro de la empresa.
Las normas o reglas dentro de la empresa son limitativas para los
empleados, no les permiten conversar, no pueden mantener su teléfono celular
encendido, no deben perder tiempo descansando, etc., la remuneración es
baja (sueldo mínimo para la mayoría) con un pequeño incremento para los
jefes y no existen evaluaciones de desempeño por lo que tampoco hay
posibilidades de ascenso.
2.2. El proceso de comunicación
La comunicación en esta empresa es deficiente. Primero la comunicación
formal entre departamentos depende del gerente general, quien otorga el
permiso para que se puedan comunicar los distintos departamentos entre sí o
decide que toda comunicación debe ser a través de él cuando lo considere
conveniente, creando malestar entre los diferentes grupos de trabajo, se pierde
la motivación hacia el trabajo y se realizan las tareas sin ninguna satisfacción
porque se siente que el gerente no confía en su personal. Segundo, la
comunicación es básicamente vertical, descendente del gerente hacia los jefes
de departamentos y ascendente de los jefes de departamento hacia el
subgerente y del subgerente hacia el gerente y por último la comunicación
horizontal, entre departamentos es controlada y regulada por el gerente
general. Se utiliza generalmente la comunicación escrita entre los grupos de
trabajo y la gerencia de manera que todo queda registrado.
Aunque la organización trata de evitar las relaciones interpersonales,
siempre surgen rumores entre los empleados sobre los acontecimientos en la
empresa.
Como no hay procesos de capacitación generalmente un empleado
desconoce cómo realizar su tarea hasta que adquiere cierta experiencia y esto
influye generalmente en su desempeño, todo por falta de información debido a
la deficiencia de la comunicación. Esta deficiencia en la comunicación influye
en la reducción de la satisfacción en el trabajo.

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2.3. Fundamentos del poder, conflicto y negociación
El poder de la organización, lo ejerce directamente el gerente general en
una forma autócrata y coercitiva, se utilizan sanciones y amonestaciones como
recurso para controlar al personal. Esto impacta negativa y profundamente en
el comportamiento organizacional de la empresa, es decir la forma de poder
implica que la productividad no sea optima, el ausentismo es bajo pero la
rotación es alta, y la satisfacción en el trabajo es poca.
En cuanto a los conflictos dentro de la empresa se puede decir que son
escasos, debido a la poca interacción que existe entre los trabajadores, el
trabajo es monótono y agobiante es por esto que el ambiente laboral no es
agradable ni ofrece condiciones favorables para estimular y motivar a los
trabajadores.
Los procesos de negociación se hacen de forma distributiva, donde el
gerente dispone de recursos limitados, solo el gana sin importar los interés de
los empleados, es por esto que el impacto de los procesos de negociación en
la productividad tiene una tendencia negativa ya que los empleados están
limitados y solo deben acatar órdenes sin oportunidad de emitir juicios sobre
cualquier asunto que lo afecte directa o indirectamente.
Existen ciertos procesos de negociación entre el gerente y sus jefes de
departamento pero siempre atendiendo a los intereses del gerente y en el caso
de los jefes con sus empleados, no les está permitido negociar.
2.4. Estructura organizacional, diseño y tecnología del trabajo
La estructura organizacional de la empresa es centralizada ya que todas las
decisiones las toma el gerente general, por ejemplo si un vehículo del
departamento de transporte requiere de alguna reparación, el gerente general
es quien decide cuando y donde será llevado el vehículo para su reparación.
Existe un nivel de especialización laboral en planta ya que cada operador
se dedica única y exclusivamente a una tarea específica. Por ejemplo el
operador de la tejedora 1, solo opera esa máquina.
La organización está dividida en departamentos, la cadena de mandos que
rige esta estructura toma los principios de autoridad y unidad de mando como
fundamento. Es por ello que los jefes tienen el poder de emitir órdenes y estas
son acatadas por su personal y cada trabajador tiene solo un superior
inmediato a quien rinde cuentas.

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Las características más resaltantes de esta estructura son las siguientes:
 La autoridad es centralizada, el gerente general es el que tiene la
potestad de tomar las decisiones dentro de la organización, es el
primero en la cadena de mandos y controla todos los procesos dentro
de la empresa.
 Los puestos de trabajo son especializados, las tareas operativas son
rutinarias y cada trabajador realiza la misma tarea día a día.
 Existe mucha formalización, se deben cumplir las normas y reglas
existentes que son las impuestas por la gerencia, de no ser así está
dispuesto a recibir amonestaciones o sanciones como el despido.
 Se debe tener adherencia estricta a la cadena de mandos, cada
trabajador recibe órdenes de su jefe pero este recibe órdenes del
gerente mediante el subgerente. No es permitido saltar niveles en la
cadena de mando porque está establecido en las normas de de la
organización.
 Los tramos de control son estrechos y esto le otorga poca libertad a los
trabajadores, siempre son supervisados por su superior, el gerente
controla ocho (8) subordinados lo que le permite un control más eficaz
pero limita la acción de los jefes de departamento y reduce la libertad de
acción de los trabajadores.
 La organización se divide en nueve (9) departamentos de acuerdo a sus
funciones: administrativas, de servicios y operaciones.
 En esta empresa la tecnología utilizada respecto a la planta es la
misma que cuando inicio sus actividades, es decir no está actualizada y
tiene más de 15 años en funcionamiento lo que repercute en una
disminución de la producción pues se presentan fallas con mayor
frecuencia cada año. El espacio donde se ubican las maquinas de
planta es un solo galpón donde el ruido de todas las maquinas se une y
genera altos niveles de ruido que influye negativamente en el
comportamiento de los empleados ya que pasan horas sometidos a
esto.
Los departamentos restantes funcionan en oficinas cerradas, algunos
con aire acondicionado, en un ambiente moderadamente tranquilo y con
bajo nivel de ruido, esto crea una diferencia entre los trabajadores de
planta y los de estos departamentos.
 El diseño del trabajo en planta no es adecuado para elevar la motivación
y la satisfacción en el trabajo, no se evalúa el desempeño ni se dan
incentivos a los operadores de acuerdo a su rendimiento, en los demás
departamentos, es aceptable, los ambientes destinados para tal fin son

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moderadamente agradables y brindan cierto bienestar a los
trabajadores, aunque por ser muy aislados, se limita la comunicación
informal.
2.5. Recursos humanos
La política de recursos humanos es muy simple, el gerente general es quien
entrevista a los candidatos que optan por un empleo, y realiza la selección de
acuerdo a la edad, sexo, experiencia laboral y nivel de instrucción. Se
selecciona la persona que tenga experiencias previas en el puesto de trabajo
motivado a que no existe forma alguna de capacitación o entrenamiento, no
hay procedimiento para evaluar el desempeño, los trabajadores que entran en
un puesto de trabajo se mantienen en el mismo todo el tiempo que laborean en
la empresa, no existe rotación interna que permita variar las tareas de cada
persona, al contrario, se mantienen fijo en sus puestos. No existe la aplicación
de pruebas para determinar el perfil psicológico y de conocimiento de los
aspirantes lo que implica un riesgo para la empresa.
2.6. Cultura organizacional
La cultura organizacional de la empresa está determinada por normas o
reglas, existe una gran formalización, en este sentido, el comportamiento y la
actitud de los trabajadores, está predeterminado por normas o reglas y no se
permite actuar fuera de ellos. Por ello no se espera creatividad de parte de los
empleados ni iniciativa alguna que promueva algún cambio dentro de la
empresa. Como se castiga actitudes no acordes con la cultura de la empresa,
todos tratan de seguir los lineamientos de la organización. Los jefes supervisan
de cerca a sus subordinados y a la gerencia le interesa la productividad
elevada, cualquiera que sea el impacto en la moral o la rotación de los
empleados.
Todos los puestos de trabajo están diseñados para ser ocupados por una
sola persona, es decir cada tarea la realiza un individuo y hay una clara línea
de autoridad. Se espera el mínimo contacto formal entre los empleados de
distintos departamentos, si es posible no debe existir.
Los aumentos de sueldos están determinados más, por las políticas
nacionales, que por factores internos, cuando el gobierno decreta aumentos de

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sueldos es cuando la empresa así lo hace, de lo contrario los sueldos se
mantienen.
No existen ascensos verticales, solo en casos estrictamente necesarios se
realizan cambios horizontales entre jefes de departamentos o entre operadores
de planta.
3. IMPACTO DEL MODELO EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS
EMPLEADOS
Este modelo centralizado y autocrático de la organización es en alto grado
inhumano, no se toman en cuenta las necesidades sociales, económicas y
laborales de los empleados y esto fomenta el descontento y la inconformidad
de los trabajadores con respecto a el respeto que merecen como personas, el
derecho que tienen de formar grupos informales para fortalecer las relaciones
interpersonales y la compensación monetaria que reciben por su trabajo; en
una encuesta realizada con la pregunta “considera usted que su sueldo es: a)
bajo , b) medio , c) normal , d) alto” el 78% respondió con la opción “a” y el
resto respondió con la opción “b”. Nadie respondió con la opción “c” ni la
opción “d” lo que refleja que la mayoría considera que su sueldo es bajo. Las
exigencias laborales son altas, sobre todo en planta donde generalmente los
operadores deben hacer sobre tiempo para compensar la parada de las
maquinas cuando estas presentan fallas, y las condiciones del diseño del
puesto de trabajo no son las adecuadas.
Debido al modelo y su influencia en los empleados, la mayoría trabajan sin
motivación, solo cumplen su trabajo y se observa apatía de los trabajadores
hacia la empresa, llegan puntualmente y al terminar su jornada se retiran
inmediatamente porque no quieren permanecer dentro de las instalaciones.
La empresa tiene una organización donde la comunicación entre
departamentos no es directa y aunado a esto no existe algún tipo de
comunicación informal, ya que la política de la empresa es mantener a los
trabajadores separados para evitar el surgimiento de relaciones
interpersonales que puedan afectar la productividad y por tanto el
funcionamiento de la organización. Los trabajadores llegan a su puesto de
trabajo, realizan su labor y se retiran inmediatamente, por esto la comunicación
entre los trabajadores es mínima o no existe. La empresa no invierte en
beneficios socio-laborales por lo que los trabajadores no se sienten parte de la

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empresa, es decir no forman un grupo con las características necesarias para
obtener la eficacia y eficiencia que desea la organización.
Como no se evalúa el desempeño los trabajadores no sienten necesidad de
mejorarlo y siguen con la rutina de todos los días sin variación alguna de sus
objetivos. Los trabajadores no se identifican como parte de una organización,
por esto no se sienten comprometidos con la empresa y se genera un alto
índice de ausentismo.
La falta de políticas de la empresa que brinden beneficios socio-
económicos y laborales a los empleados, los tramos de control que existen, la
cadena de mando, los horarios de trabajo que son forzados para los
operadores, las exigencias de la organización a los empleados y los bajos
sueldos impactan de forma negativa en la rotación. Según datos de la empresa
el indicador de la rotación promedio mensual es de 12%, lo que indica que al
menos 4 personas renuncian a la empresa en un mes. Esta de más decir que
la satisfacción en el trabajo es muy baja o nula porque no existe condiciones ni
disposición de la organización para cambiar este aspecto. El gerente solo le
importa producir telas y vender para obtener ganancias.
Debido a las ausencias, la falta de motivación y el grado de rotación, la
productividad ha disminuido un 10% en los últimos 4 años según datos
manejados por la organización.
La mayoría de las personas que ingresan a trabajar en la organización, no
tardan más de dos años en renunciar, el único que tiene doce años de
antigüedad es el gerente general, lo sigue el subgerente con cinco años y el
resto de los empleados no tienen, ninguno de ellos, mas de dos años en la
empresa.
Se deduce de lo anteriormente expuesto que el modelo organizacional de
esta empresa no es eficiente y su eficacia es moderada con tendencia a
disminuir, si no se toman las previsiones necesarias como adoptar un modelo
diferente y/o cambiar la cultura organizacional de la empresa.

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4. CONCLUSION
El diseño del modelo organizacional de una empresa se debe hacer tomando
en cuenta los factores que influyen en la productividad, el ausentismo, la rotación y
la satisfacción en el trabajo. Estas variables están directa y estrechamente
relacionadas con el comportamiento de los empleados y de su manejo depende la
eficacia y eficiencia del modelo en cuestión. El comportamiento de los empleados
esta determinado básicamente por la motivación, es por ello que el modelo
organizacional debe estar dirigido a motivar suficientemente al personal, de
manera que, individualmente, en grupos o como organización, el esfuerzo por
lograr los objetivos y las metas sea el mayor posible y que el desempeño de todos
se oriente hacia la búsqueda de la eficacia y la eficiencia.
Es importante destacar que las personas encargadas de dirigir una
organización deben tener capacidad de liderazgo, que le permita transmitir a todos
sus subordinados un sentimiento de seguridad, confianza y estabilidad para que
se sientan parte de una organización que los estima y vela por su bienestar físico
y económico.
El rol que desempeña cada trabajador y el grado de responsabilidad asignada,
determina su compromiso con la organización. La formación de equipos eficaces,
que trabajen en conjunto y asuman la responsabilidad de manera colectiva para
cumplir con las tareas importantes, debe ser una de las estrategias aplicadas
dentro de una organización, con el objeto de lograr sus metas con el máximo
rendimiento de los recursos disponibles.
El mundo real es agitado y exige a las organizaciones y sus miembros que
pasen por cambios dinámicos para desenvolverse en niveles competitivos.
La cultura organizacional de una empresa es factor determinante en el
comportamiento de los empleados y no se puede dejar de lado al momento de
realizar estudios sobre el personal, cuando se planifican cambios estructurales
dentro de la organización. También se debe tomar en cuenta la cultura nacional
que tiene una gran influencia en el comportamiento de todas las personas que
habitan un país y por ende todos los empleados de una empresa están bajo la
influencia de esta.
El objetivo fundamental de toda organización debe ser asegurar el bienestar
integral de todos sus trabajadores, ya que de ellos depende el logro de un
funcionamiento óptimo y el alcance de la máxima eficiencia.

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5. RECOMENDACIONES
De acuerdo a la investigación realizada y después de analizar los resultados se
presentan las siguientes recomendaciones:
 La empresa, si está en condiciones de hacerlo, debe construir una
estructura diseñada como área social de esparcimiento y recreación dentro
de sus instalaciones, con el objeto de propiciar un clima adecuado para
incentivar las relaciones interpersonales entre todos los trabajadores y así
mejorar la comunicación, formal e informal, entre los diferentes
departamentos de la organización, donde los trabajadores puedan
descansar y enriquecer sus relaciones informales para que así puedan
disfrutar en cierto grado su permanencia en la empresa lo que permitiría ser
más eficientes..
 Las maquinas de planta tienen un tiempo mayor que el de su vida útil por lo
que se recomienda que a través de una inversión propia o un crédito de tipo
gubernamental o privado, se adquieran equipos nuevos. Con esta nueva
adquisición la productividad se elevaría en un 30% lo que generaría
mayores ganancias y mejores condiciones económicas para brindar
bienestar a los empleados, también se podrá atender la demanda de tela
que anualmente aumenta en forma considerada. Los equipos que existen
actualmente se pueden ofrecer en venta, tomando en cuenta su valor de
salvamento, a fin de recuperar parte del capital invertido en ellos y obtener
un beneficio económico adicional.
 Se debe crear un centro de adiestramiento y capacitación para instruir el
personal y brindarles la seguridad de que saben lo que tienen que hacer y
cómo hacerlo, perfeccionando así los procesos y mejorando el desempeño
de los trabajadores en busca de la eficacia y una mayor eficiencia.
 Promover encuentros deportivos y/o culturales, con el fin de afianzar una
cultura de solidaridad, unión y hermandad dentro de la organización.
 Mejorar la iluminación en todas las instalaciones, las condiciones sanitarias
de los baños y restaurar el galpón donde funciona la planta que presenta
cierto deterioro lo que perjudica la imagen de la empresa y no es
satisfactorio para los empleados.
Estos son solo los aspectos más resaltantes, pero hay que profundizar más en
el modelo actual, la estructura y la cultura organizacional de la empresa a fin de
determinar en su totalidad los cambios necesarios para optimizar su función.