El documento aborda la entrevista como un proceso de comunicación entre dos personas con diversos tipos y enfoques, incluyendo entrevistas clínicas, laborales y de investigación. Se discuten las etapas de preparación, ejecución y tipos de preguntas, así como el manejo de diferentes tipos de entrevistados. Se enfatiza la importancia de la preparación del entrevistador y la necesidad de realizar un análisis adecuado del puesto y del candidato para una selección efectiva.

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA
DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS
HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MODALIDAD PRESENCIAL
Módulo: TÉCNICAS DE ENTREVISTA
Apellidos y nombres: Claudio Espín Paola Verónica
Fecha: 5 de agosto de 2016
Semestre: 5° “A”
Tema: La entrevista

2. La
entrevista
• Es el proceso de
comunicación que se realiza
entre 2 personas se lleva a
cabo de forma directa
• Lleva implícito los objetivos
que desea averiguar
Tipos de
entrevista
• Entrevista clínica
• Entrevista periodística
• Entrevista de trabajo
• Entrevista de profundidad
Preparación
•Objetivos
•Identificar
entrevistadores
•Formular
preguntas
•Preparar el lugar

3. • Da a conocer su
punto de vista
• Se genera una
pregunta
Declaración
• Pregunta
directa
obligada a dar
respuesta
Interrogación
• Es la repetición
del punto de
vista
Reiteración
Tipos de preguntas

4. Enfoque de la entrevista
Enfoque
Enfoque
sujeto
sujeto
Enfoque
objeto
sujeto
Enfoque
sujeto
objeto
1. Obtención de respuestas
cuantificables sobre un tema
2. Al investigador le interesa
aprender del tema o situación
3. interacción verbal que
permite obtener discursos
predeterminados del sujeto

5. Momentos de realiza
la entrevista
Realización de la
entrevista
Momento de desarrollo
Como investigador
Según Ruiz Olabuenaga
El objetivo que nos dé
información
Crear clima de confianza
Registra información registrada
Objetivo y motivo de la
entrevista
Es una conversación no un
interrogatorio la actitud del
entrevistador es amistosa y
encausan diferentes temas

6. Tipos de
entrevistas
ESTRUCTURADA
.
.
.
Es la mas
estática y rígida
de todas
Se trata de
preguntas que
deben ser
respondidas por
todos los
aspirantes
Facilita la
unificación de
criterios y
valoración del
candidato
Es
recomendable
hacer una
preparación
previa para
detallar las
preguntas
Permite hacer
preguntas
personales
Planean
cuestiones
acerca del
historial
laboral del
candidato

7. NO ESTRUCTURADA
Tipos de
entrevistas
.
Se trabajan con
preguntas
abiertas sin orden
establecido
.
Consiste en
realizar preguntas
de acuerdo a las
que vayan diciendo
en la entrevista

8. MIXTA
Tipos de
entrevistas
Se realizan preguntas
estructuradas y preguntas
espontaneas
Es mas compleja porque
permite comparar entre
diferentes candidatos en la
parte libre
Permite obtener mayor
información

9. De tensión
Tipos de
entrevistas
Se emplean modos y
actitudes que
provocan tención en
el candidato
Se observa la reacción
que toma cada
candidato al
responder
Se suelen detectar
engaños del
candidato

10. Entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo más habitual
se suele llevar a cabo entre el
solicitante, la persona que busca
empleo, y un representante de la
empresa que ofrece el empleo,
mediante una sucesión de preguntas
y respuestas
Segúnelnúmerode
participantes
Entrevista individual
Entrevista de panel
Entrevista de grupo
Segúnelprocedimientodela
entrevista
Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Entrevista mixta
Entrevista de provocación de tensión

11. Es la primera relación que se establece
con un paciente, independiente del
objetivo o naturaleza de la evaluación
ORÍGENES DE LAS
ENTREVISTAS
Medicina y psiquiatría
clásica. Se utilizan las
historias clínicas para ver
los desencadenantes y las
causas de los síntomas.
Definiciones de entrevista
Pelechano: intercambio
verbal, entre dos seres
humanos o entre un
entrevistador y un grupo de
persona
Características
Intercambio verbal
Comunicación ágil
Se analizan aspectos no
verbales

13. Según el grado de Participación del entrevistador
 Directiva. El entrevistador tiene el mando de la entrevista.
 No Directiva. Relación más libre, Se trata de que el sujeto
tome conciencia de su potencial humano
 Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas
pero permite además información por parte del sujeto

14. Según la Finalidad
 De Contacto. Nos ayuda a describir al sujeto en su totalidad.
 De Diagnóstico. El sujeto suele ir a la consulta por iniciativa propia.
 De investigación. La información obtenida llegamos a conclusiones científicas
 De Terapia. Su objetivo es motivar al sujeto cambie conductas problemáticas.
 De Selección de Personal selecciona al sujeto que posea dicho perfil.
 De Orientación. El psicólogo actúa como consejero en cualquier asunto

15. Según el Marco Teórico del Entrevistador
Entrevista Fenomenológica. Se interesa por los
sujetos y los fenómenos que los rodean.
Entrevista Dinámica. Importancia a la expresión
verbal
Entrevista Conductual. Buscan las causas qué
mantienen la conducta problemática.

16. Según Rogers y Kingett (1967):
Preliminar: Ver si el problema es psicológico o no.
Terapéutica: después de la preliminar.
Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas
pero permite además información por parte del sujeto

17. Según Signier de Ocampo (1974):
Entrevista Inicial: igual que la preliminar.
De Revolución: devuelve la información al paciente
y aclara las dudas con él.

18. Recogida de datos
 Durante la entrevista.
 Ventajas: énfasis en expresiones verbales
 Inconvenientes: pierde el contacto visual
Una vez terminada la entrevista.
 Ventajas: comunicación no verbal
 Inconvenientes: poca información que nos dé el
sujeto.
Vídeo
Ventaja: no se pierde ni información verbal ni no
verbal.
Inconveniente: produce reactividad en el sujeto.
PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA
ENTREVISTA
Lenguaje verbal inapropiado
Errores de intervención

19. Tipos de entrevistados y maneras
de conducir la entrevista
 Sujeto tímido
 Sujeto agresivo
 Sujeto manipulador
 Sujeto embustero
Modelos de postulantes problemáticos
 Postulante demasiado locuaz
 El postulante reacio
 El postulante belicoso

20. Tipos de entrevistados
y maneras de
conducir la entrevista
Todas las personas son diferentes y
cambian su conducta dependiendo las
circunstancias, por este motivo tienden a
conducirse de cierta manera en las
entrevistas.
Se procede a ver diferentes
comportamientos que toma una persona a
medida que avanza una entrevista sean
positivos o negativos.

21. Las entrevistas se
dirigen y se orientan
hacia los objetivos
que el entrevistador
desea
Existen tres grandes
divisiones:
 Directa
 Indirecta
 Mixta
Directa
Está encaminada a
obtener información
de áreas específicas
se puede considerar
en candidatos para la
selección de personal
Mixta
Es una combinación
de las dos es decir en
un inicio hacer
preguntas directas y
continuar con una
conversación propicia
Indirecta
Las preguntas son muy
abiertas. El entrevistador hará
preguntas claves que permitan
continuar con el flujo de la
conversación

22. Evaluar el desarrollo
profesional del
colaborador
Determinar si es posible
promocionarlo profesional
del colaborador
Posterior adaptación
al nuevo puesto
Determina acciones
futuras a desarrollar
Entrevista
de
promoció
n

23. ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Tiene propósito de
identificar
características
personales
Debe tener en cuenta la
información
 Sobre el puesto
 Sobre el candidato
 Sobre la estructura
organizacional
 Estructurar la
entrevista
Es seleccionar la
estrategia el tiempo
de la entrevista que
se va a llevar a cabo

24. ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
Se debe tomar en cuenta
la planeación de la
entrevista como
 Determinar objetivos
 Revisar información
 Estructurar la
entrevista
 Determinar
objetivos
Se debe tener en
cuenta lo que se está
buscando y lo que se
va a realizar
 Revisar la
información
Por ejemplo un
currículum, las
cartas de
presentación,
resultados de pruebas
psicológicas

25. PRINCIPALES
ERRORES EN LA
ENTREVISTA
No aclarar la
información que
se recibe
Interrumpir
Hacer más de una
pregunta a la vez
No establecer
respeto mutuo
Motivar a través
de la entrevista
No mostrar interés
Entrevistas
prolongadas
No explicar el
objetivo en la
entrevista

26. PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA

27. Conocer con gran precision lo que va a llevar a cabo el trabajador es decir sus respondabilidades
Tener preguntas adecuadas para evitar malos entendidos
Tener habilidad para ejercer de mejor manera el trabajo
Se debe obtener informacion necesaria para ejercer el puesto
Fijar al entrevistado a su objetivo
Tener a la persona mas adecuada al puesto
Es conocer al entrevistado para que trabaje eficientemente
El personal debe ser reclutado de acuerdo a dichos requisitos
Buscar rasgos y aptitudes de una persona para el puesto
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL

28. MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

29. Buscar rasgos y
aptitudes de una
persona para el puesto
El personal debe ser
reclutado de acuerdo a
dichos requisitos
 Tipo de trabajo
 Habilidad y aptitudes
 Requerimientos
personales
 Nombre del
puesto
 Objetivo
 Funciones que
desempeñara
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL

30. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
El entrevistador debe
tomar en cuenta las
aptitudes para ejercer el
puesto
El personal debe ser
reclutado de acuerdo a
requisitos del puesto
Habilidades naturales
Habilidades adquiridas
Tener preguntas adecuadas
para evitar malos
entendidos
Conocer con toda precisión
lo que cada trabajador hace
Al entrevistado se le da a
conocer el puesto y las
responsabilidades que
desempeñara
El análisis del puesto se
convierte en una
herramienta fundamental
para reclutar genteBuscar rasgos y aptitudes de
una persona para el puesto

31. ENTREVISTA
DIMENSIONAL
Se pretende verificar los
antecedentes del
empleado es decir
características necesarias
para realizar las
actividades del cargo
Se mide el
 Impacto
(comportamiento
agradable)
 Liderazgo (dominar
situaciones, resolver
conflictos)
 Energía (habilidad
para lograr un alto
grado de actividad)
 Ambición de carrera
(motivación y
esfuerzo para
avanzar)
Se analiza cuáles son las
funciones que tiene que
realizar el candidato y
cuáles son las dimensiones
relevantes para el puesto

32. ENTREVISTA DE
AJUSTE
Permite obtener un
cabal de
conocimiento del
estado que guarda
la entrevista
Se realiza en 2
fases con el fin
de obtener
información
PRIMERA FASE
Se registra la
información si se
siente a gusto en el
puesto de trabajo
SEGUNDA FASE
Tiene como objetivo
verificar la
adaptación que tenga
el trabajador en la
empresa
En esta fase el
entrevistador necesita
mayor experiencia para
darse cuenta al momento
de escuchar observar su
interés
Se puede ver las
expectativas y
necesidades que tenga
el trabajador para
ejercer d mejor manea
en el puesto

33. ENTREVIS
TA DE
AJUSTE
Es un
mecanismo que
permite
obtener
informacion
organizacional
Se le hacen
preguntas para
saber si el
trabajor desea
esta aun en la
empresa
En la
entrevvista de
ajuste se
obtiene
informacion
positiva o
negativa con
respecto al
puesto de
trabajo
Se verifica la
informacion en
conjunto a su
conducta para
saber si esta
comodoen la
empresa
En esta fase el
entrevistador
necesita mayor
experiencia
para darse
cuenta al
momento de
escuchar y
observar su
interes

34. La competencia
es una
caracteristica de
un individuo que
se relaciona con
su efectividad en
la organizacion
Este sistema recoge
informacion sobre el
desempeño laboral se
planean etapas:
*Recopilacion de datos
*Crear clima adecuado
*Preguntas abiertas
*Espacio para dudas
*Despedida
Ayudan en el
progreso y
desarrollo
profesional ya que
hace enfasis en
habilidades
capacidades y
competencias en la
selecion de
personal dentro de
la organizacion
ENTREVISTA POR
COMPETENCIA

35. ANÁLISIS DE RIESGOS
Estudian la posibilidad y las consecuencias
de cada factor de riesgo con el fin de
establecer el nivel de riesgo de nuestro
proyecto
MÉTODOS CUALITATIVOS
 Es muy usado en la toma de
decisiones en proyectos
empresariales
MÉTODOS SEMI-
CUANTITATIVOS
Se utilizan palabras como alto
medio o bajo más detalladamente
MÉTODOS CUANTITATIVOS
Permiten asignar valores en
diferentes riesgos identificados
MÉTODO MONTECARLO
Busca representar la realidad a través
de un modelo de riesgo matemático
que asigna valores de forma aleatoria