Entrevista 2

1. ENTREVISTAS EN LAS
ORGANIZACIONES

2. ASPECTOS GENERALES
Concepto, finalidad, tipos, usos.

3. ASPECTOSGENERALES DEFINICIÓN.
• La entrevista es una situación de interacción dinámica entre dos
personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un
intercambio de información (opiniones, sentimientos, etc.) con un
objeto definido.
• Técnica que recopila información de las personas a través de la
conversación/dialogo entre 2 o más personas.
FUNCIÓN
• Verifica y amplia el conocimiento
• Permite la reflexión del entrevistado, del objeto de estudio, que
no tiene sistematizado o concienciado.
• Influir sobre ciertas conductas de la persona

4. CLASIFICACIÓN
• Educativa
• Psicológica
• Clínica
• Laboral
• Social
• Individual
• Grupal
• Panel
• Orientación
• Investigación
• Terapéutica
• Diagnostica
• Selección
• Estructurada
• Semiestructurada
• No estructurada
Estructura Finalidad
Ámbito de
aplicación
Participantes

5. ELEMENTOS
Objetivo. Finalidad, información deseada ¿para qué?
Sujetos: entrevistador, entrevistado
Instrumentos. Guía, cuestionario,
encuesta.
Método. Planificación

6.  Preparación: Definición de objetivos y contenido de la entrevista.
¿quién? ¿cómo? ¿cuándo? ¿por qué? ¿para qué? ¿qué?
 Producción: Definición del espacio físico, instrumentos y recursos.
 Desarrollo: Encuentro entre entrevistador y entrevistado para la
recopilación de información.
 Inicio: bienvenida, rapport
 Desarrollo de la entrevista
 Cierre. Dudas, pasos a seguir
 Evaluación: Proceso posterior a la entrevista y anterior a su
publicación.
ETAPAS

7. TIPO DE PREGUNTAS
• Abiertas. Amplitud de
respuesta, conversación
• Reflejo-darse cuenta
• Proyectivas-Otros
• Sugerentes-induce R
• Situacionales-vivencia
• Solución de problemas
• Aclaratorias
• Confrontación-pruebas/ejem
• Presión
• Evaluatorias -conocimiento
• Cerradas. Pocas opciones
de respuesta y dan
información específica

8. PREGUNTAS EFICACES
• Claridad.
• Relación con el objetivo.
• Un tema a la vez
• Fraseo neutral
• Redactar en afirmativo/positivo.
¿Es Usted partidario o bien no partidario de no exigir a los
conductores que no conduzcan demasiado despacio?

9.  Psicológica: Objetivo. Indagar la personalidad y funcionamiento del individuo
para determinar la estrategia de intervención.
 Educativa: Indagar las problemas de enseñanza-aprendizaje, sus causas y
soluciones.
 Orientación: Asesoría en la elección de escuela, carrera, empleo
 Laboral: Seleccionar y evaluar al personal, puede ser de elección, ajuste o
salida.
 Social: Investigar fenómenos y diseñar estrategias de intervención
TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU ÁMBITO DE
APLICACIÓN
 Encuesta
 Evaluación
 Selección
 Investigación

10. TEORÍAS PSICOLOGICAS
TEORÍA REPRESENTANTE POSTULADO ENTREVISTA
Psicoanalítica Freud Personalidad: ello, super
yo y yo
Inconsciente-deseos
Acciones pasadas del
individuo
Psicología social Herzberg Factores motivacionales Motivaciones y satisfacción
del individuo en el trabajo
($-trabajo)
Gestalt Kohler, Lewin Percepciones Perspectivas sobre el
candidato
Comprensión-Integración
del todo
Rasgos y factores Allport Personalidad a través de
los rasgos - conducta
Rasgos característicos del
individuo
Dinámica Murray,
McClelland
Necesidades y presiones
Ambiente
Necesidad de logro
Trabajo bajo presión
Psicoterapia Rogers Centrada en el cliente-
amoción
Autorrealización

11. EL ENTREVISTADOR, EL
ENTREVISTADO Y EL CONTEXTO.

12. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Habilidades y actitudes
• Empatía
• Seguridad en si mismo.
• Congruencia verbal y no verbal
• Contacto visual
• Lenguaje claro y sencillo
• Amabilidad
• Atención
• Concentración
• Retención
• Toma de decisiones
Conocimientos
• Conocimiento y dominio de la técnica
de entrevista
• Capacidad de análisis y síntesis
• Conocimiento del tema, organización,
puesto.
• Uso de material y equipo utilizado
para la entrevista
• Comportamiento humano

13. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Características
• Presentación
• Vestimenta
• Confrontación
• Motivación
Confidencialidad
Humor
Respeto
Responsabilidad
Ser uno mismo

14. TIPOS DE ENTREVISTADORES
 “Entusiasta”. sonríe e imprime confianza en el ambiente y puede tratarlo como
un amigo.
 Asumir esta amabilidad y fraternidad, no entre en una zona de confianza
 `Interrogador`. Realiza muchas preguntas, no es muy conversador ni amigable, no
retroalimenta.
 Responder en forma tranquila a todas sus preguntas.
 El ocupado: Se caracteriza por intentar trasmitir al que es una persona muy
importante y que tiene muchas cosas que hacer. usa el teléfono, computadora,
etc., no muestra interés por entrevistarlo.
 Responder acertadamente a sus preguntas. No intente hacer conversación si
no nota retroalimentación,

15. TIPOS DE ENTREVISTADORES
 El serio: no tiene ningún tipo de retroalimentación durante la entrevista. Es un
individuo callado, serio y que no demuestra cualquier tipo de sentimiento.
 Se recomienda no intentar hacer chistes o armar conversaciones en busca de
cambiar su estado de seriedad. Conteste las preguntas sin tener en cuenta la
actitud de este entrevistador.
 El imprudente y bromista: realiza bromas que algunas ocasiones pueden tornarse
inclusive en comentarios imprudentes.
 Mantener la calma en todo momento. Es importante reírse de sus chistes y no
tomar ningún comentario de manera personal.

16. TIPOS DE ENTREVISTADORES
 El insensible y directo: Dice lo que le pasa por la cabeza, así pueda herir su
susceptibilidad.
 Recomienda responder con argumentos frente a cualquier tipo de actitud
engreída. Intente no poner cuidado a sus comentarios y demuestre que es
apto para ocupar el cargo.
 El intimidador: Se caracteriza por ser autoritario y dominante. Infringe miedo a
los candidatos y trasmite la impresión de ser de carácter fuerte.
Mantenerse relajado y buscar tener conversación para romper el hielo. No
intente hacer chistes, simplemente pregunte sobre aspectos de la empresa
para demostrar interés.

17. • Evitar prejuicios.
• Propiciar un clima de confianza y seguridad.
• Mostrar interés por el entrevistado.
• Escuchar activamente.
• Relajar al entrevistado.
• Mantener una actitud tranquila y serena.
• Dedicar el tiempo necesario para la entrevista.
• Mantener el control de la entrevista.
EL ENTREVISTADOR DEBE:

18. EL ENTREVISTADOR NO DEBE:
• Adoptar una actitud de superioridad , impertinencia.
• Dar consejos o polemizar.
• Inducir al interlocutor a adoptar una actitud defensiva o recelosa.
• Tener prisa o dar sensación de que se tiene.
• Manifestar contrariedad por lo que se ve o escucha.
• Hacer interpretaciones anticipadas, dejándose llevar de las primeras impresiones.
• Efectuar la entrevista cuando se encuentra cansado.
• Apartarse de la finalidad de la entrevista.
• Interrumpir bruscamente la entrevista dándola por finalizada.

19. TIPOS DE ENTREVISTADOS
TIMIDO
Confianza y
seguridad
AGRESIVO
Poco rapport
Dejarlo hablar
antes de la
entrevista
MENTIROSO
Confrontación
MANIPULADOR
Tener la meta
en claro
Ir directo al
grano

20. CONTEXTO
Obstáculos
Lugar
Postura
Mensaje
Ruido

21. • Sugerir respuestas.
• Preguntar muy rudamente.
• Preguntar cosas generales.
• Insistir en cuestiones que provoquen resistencia.
• Emplear lenguaje inadecuado (técnico, etc.)
• Realizar más de 1 pregunta a la vez.
• Mostrar impaciencia o desaprobación
ERRORES EN LA ENTREVISTA

22. • Guion de entrevista
• Grabadora
• Videograbadora
• Móviles
• Equipo de cómputo
INSTRUMENTOS Y
RECURSOS
Revisar ventajas y desventajas en El manual de
preparación para entrevistadores, página 12

23. HABILIDADES PSICOSOCIALES
EN LA ENTREVISTA
Difundir y comprimir para una entrega perfecta

24. COMUNICACIÓN
La comunicación es un proceso de intercambio de información, ideas,
sentimientos y pensamientos, se produce en presencia de una o más
personas.

25. COMUNICACIÓN
Tipos
• Verbal
• No verbal
• Semánticas
• Fisiológicas
• Psicológicas
• Físicas
• Administrativas
EstilosBarreras
• Agresivo
• Pasivo
• Asertivo
• Clara
• Directa
• Oportuna
• Respetuosa
• Asertiva
• Hacer explicito
lo implícito
Escucha activa

26. ESTILOS DE COMUNICACIÓN

27. ASPECTOS A CONSIDERAR
Comunicación Verbal
Voz: tono, volumen, ritmo, silencios
Lenguaje y muletillas
Atraer la atención de quien escucha
Humor
Ser uno mismo
Comunicación No verbal
Contacto visual
Postura y movimiento
Gestos y expresiones faciales
Vestimenta y aspecto
Espacio personal

28. COMUNICACIÓN ASERTIVA
Consiste en hacer valer los derechos propios expresando lo que se
quiere y piensa, respetando este mismo derecho hacia los demás.
Las personas asertivas saben expresar lo que piensan, sienten y
quieren de manera efectiva, sin agredir a los demás.

29. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
 Reconocer y aceptar la realidad, los propios errores y aciertos. Identificar lo
que sentimos, pensamos y queremos para saber qué es lo que vamos a
expresar.
 Actuar y hablar con base en hechos concretos y objetivos. Reconocer
nuestros sentimientos y saber expresarlos .
 Momento y la situación oportuna para expresar lo que queremos decir.
 Respeto. No ser agresivo, manejar sentimientos que dificultan la comunicación,.
 Hablar en primera persona nos ayuda a responsabilizarnos de lo que sentimos,
pensamos y queremos, a la vez que evita culpar a los demás por lo que está en
nuestra mente.
 Mirar a los ojos cuando hablamos. El contacto visual ayuda a comunicar
sinceridad y atención
 Escucha activa. Asegurarnos de que entendemos lo que la otra persona quiere
transmitirnos

30. EMPATÍA
Empatía: Significa aceptar y respetar a la otra persona, pero no necesariamente
aprobarlo.
Implica un cierto grado de solidaridad emocional intentando comprender sus
pensamientos y emociones .
https://www.youtube.com/watch?v=1Evwgu369Jw

31. ORGANIZACIÓN

32. ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
Organización. Es un grupo social compuesto por
personas, tareas y administración que forman una
estructura sistemática de relaciones de interacción,
tendientes a producir bienes, servicios o normativas
para satisfacer las necesidades de una comunidad
(wikipedia).

33. ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
ORGANIZACIÓN
Estructura
Tamaño
Producción
Propiedad
Finalidad
Toma de
decisiones
Centralizada
Descentralizada
Bienes
Servicios
Distribución
S/f de lucro
Lucro
Gubernamentales
Pública
Privada
Mixta
Micro
Pequeña
Mediana
Grande
Formal
Informal

34. CAPITAL HUMANO
• Actualmente las empresas y organizaciones requieren de personal
calificado, especializado para desempeñar de manera eficaz las
funciones de un puesto de trabajo; razón por la cual los procesos de
reclutamiento y selección han evolucionado.
• Ya no es suficiente el conocimiento que pueda tener un empleado
para desempeñar un puesto; la globalización conlleva a buscar
personas altamente competentes capaces de resolver problemas y
tomar decisiones.

35. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

36. SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso en el que se compara n las cualidades ,
conocimientos y experiencia de los postulantes ,
para elegir al más idóneo para el puesto.

37. SELECCIÓN DE PERSONAL
Importancia de la Selección de Personal
l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.

38. PROCESO DE SELECCIÓN
 Análisis de las necesidades de personal y determinación del perfil
de los candidatos/as
 Recepción y revisión del CV
 Preselección de candidatos
 Entrevista inicial
 Evaluación psicométrica, médica.
 Entrevista profunda
 Contratación

39. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
 No estructuradas. Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen
hacerse preguntas diferentes a cada uno.
 Contextuales. Acciones que tomaría en varias situaciones relacionadas al
trabajo.
 Descripción de Conducta. Acciones pasadas similares a las situaciones
que puedan encontrar en el trabajo para el que están siendo considerados.
 Estructuradas. Conocimiento del trabajo. ¿Qué hacer? ¿cómo hacer? .
 Estructurada de Conducta.
 Panel. Evaluá: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y
presentación.

40. Laboral
Personal
Conductas
Académico
ÁREAS DE EXPLORACIÓN

41. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Es un proceso donde se determina:
 Información del puesto:
 Define tareas, funciones, actividades a desempeñar ¿qué
hace?
 Herramientas, recursos y/o métodos ¿cómo lo hace?
 Objetivos a conseguir y/o propósitos de cada tarea ¿para
que lo hace?
 Perfil del candidato (Conocimientos, habilidades, competencias,
valores, actitudes, experiencia)

42. PERFIL DE PUESTO
 Descripción del puesto
 Tareas relacionadas con el puesto
 Nombre del puesto/cargo
 A quién reporta (nombre y cargo)
 Número de personas a cargo
 Posición dentro del organigrama
 Nivel de toma de decisión
 Responsabilidad del puesto
 Metas u objetivos generales del puesto
 Evaluación del desempeño
 Áreas de crecimiento

43. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

44. COMPETENCIAS
 Son un conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes necesarias
para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales
de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994,
 Comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto
de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores,
conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992).

45. TÉCNICAS PARA EVALUAR COMPETENCIAS
La evaluación de competencias verifica los conocimientos, habilidades, valores
y actitudes que integran la competencia laboral requerida para un puesto de
trabajo (Gil, 2007).

47. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

48. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza
las funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la
misión y los objetivos fijados por la empresa, y demuestra en
el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas
para el puesto de trabajo que ocupa (Gil, 2007)

49. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 La evaluación del desempeño puede atender por tanto a
los logros en el trabajo (producción, consecución de
objetivos, demostración de competencias.
 Permite valorar las posibilidades que los empleados
tienen de promocionar dentro de la organización o de
asumir nuevas funciones.

50. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

51. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
INCIDENTES CRÍTICOS INVESTIGACIÓN DE
CAMPO
Los subordinados toman sus
responsabilidades de
establecer sus propios
objetivos a corto, mediano y
largo plazo, los cuales son
consultados con sus
superiores.
Se basa en hechos con
respecto al desempeño
de los subordinados
(aspectos muy positivos o
aspectos muy negativos)
son inventariados para
evaluar.
Se desarrolla en base a
entrevistas de un
especialista en evaluación,
con el superior inmediato,
mediante las cuales se
evalúa el desempeño de
sus subordinados,
buscando causas, los
orígenes, y los motivos de
tal desempeño,
mediante el análisis de
hechos o situaciones

52. ELECCIÓN FORZADA ESCALAS GRÁFICAS
Evalúa el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas. En cada
bloque el evaluador debe elegir solo
una respuesta, la que más se aplique al
desempeño del empleado evaluado
“elección forzada”.
Evalúa el desempeño de las
personas mediante factores
previamente definidos y
graduados como bueno,
malo, excelente.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

54. REPORTE DE LA ENTREVISTA
Análisis y sistematización de la información

55. Recopila la información que se
obtuvo en la entrevista: datos,
evaluaciones, conclusiones y
resultados finales
REPORTE DE ENTREVISTA

56.  Introducción. Descripción general del
entrevistado
ESTRUCTURA DEL REPORTE DE ENTREVISTA
http://www.ejemplode.com/11-escritos/1712-ejemplo_de_reporte_de_entrevista.html
 Desarrollo. Fragmentos textuales de la
entrevista que representan los puntos clave
o más significativos
 Conclusiones. Opinión personal del que
realiza el reporte de entrevista,
estableciendo su criterio personal, su
conclusión

57. EJEMPLO DEL FORMATO PARA REPORTE
• Puesto: Instructor
• Nombre del candidato:
• Nombre del evaluador:
• Fecha:
• INTRODUCCIÓN
• DESARROLLO
• CIERRE/CONCLUSIÓN.

58. EJEMPLOS
• ....Ejemplo de reporte de entrevista.docx
• http://www.conductitlan.net/psicologia_organizaci
onal/informe_individual_y_general_en_la_seleccio
n_de_personal.pdf