Las entrevistas

1. Universidad Técnica de Ambato
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Psicología Industrial Técnicas de Entrevistas
Nombre: Estefanía Guamanquispe. Modalidad: Presencial / Vespertina Semestre: Quinto “A”
Docente: Lcda. Mg. Mónica López Tutor: Lcda. Judith Zabala
Tema: LAENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES

2. 1. MARCO TEÓRICO
CORRIENTES
PSICOLÓGICAS
Teoría de Personalidad de
Pittaluga
Temperamento Estado
orgánico y congénito
Manifiesta actitudes y
actividades espontáneas.
Carácter Conjunto de
situaciones derivadas de las
actitudes
Adaptación del
temperamento
Personalidad Conducta total
del individuo
Aspectos que manifiestan
una distinción.
Manifestaciones complejas
del hombre
Análisis del temperamento,
carácter y personalidad

3. TEORÍA PSICOANALÍTICA
Descubrió que la
sexualidad era un
motor en la
conducta.
Desarrollo
Psicosexual
Se hace presente
un conflicto
neurótico
SuperYo Deber
Yo Realidad
Ello Placer
Freud,
considerado el
padre del
Psicoanálisis.

4. ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
Busca respuestas a la
manera de actuar,
comprender, opinar de
determinada manera.
Teoría creada por Eric
Berne
Estudia la personalidad
y sus manifestaciones
Estructural
Personalidad individual
Se divide en
cuatro clases
de análisis
Se apoya básicamente
en el Psicoanálisis y el
Conductismo
Transaccional:
La gente hace y dice al
relacionarse
Juegos
Transacciones
ulteriores que conducen
a una recompensa
Guiones
Dramas específicos de
la vida, representados
compulsivamente

5. TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL
CLIENTE
Precursor de la teoría es Carl Rogers.
Propone que los
hombres y las
mujeres
desarrollan su
personalidad en
función de metas
positivas.
Cuando el Autoconcepto de una
persona es muy parecido a sus
capacidades innatas, es probable que
se convierta en una “persona plena”
Según Rogers, es
más probable que
los individuos se
vuelvan personas
plenas si se
educan con afecto
positivo
incondicional

6. TEORÍAS MOTIVACIONALES
MASLOW La conducta está regulada por la existencia de cinco categorías:
Fisiológicas/Seguridad/Sociales/Reconocimiento/Autorrealización
McClelland Estudia tres necesidades que motivan la conducta humana:
Poder Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la
habilidad e controlar a otros
Afiliación Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas
Logro Personas que tienen el impulso de sobresalir, vencer desafíos,
avanzar y crecer

7. LA
ENTREVISTA

8. LA
ENTREVISTA
PSICOLÓGIC
A

9. 2. DEFINICIÓN DE
ENTREVISTAEntrevista
La entrevista es una forma de
omunicación interpersonal que
proporciona información
Entrevista colectiva
Dirigirse por lo menos a dos
candidatos, no mostrar preferencia por
alguno.
La entrevista puede llevarse a cabo el
mismo día, el objetivo es verificar
actitudes y conocimientos
Manejar a la entrevista como un arte
La eficacia de una entrevista depende
de los rasgos y actitudes del
entrevistador.

10. 3. ETAPAS DE LA
ENTREVISTA
Cierre: Fin de
la entrevista.
Cima: Participación
del entrevistado
Desarrollo: Capacidad de
percepción
Empatía: Sensibilidad,
percepción social
Approach: Acercarse o abordar temas
Rapport: Corriente efectiva entre el entrevistador y el
entrevistado.
Apertura: Recepción formal del entrevistado.

11. 4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO
DE LA ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONES
Existe una serie de objetivos
a perseguirse en la entrevista
ÁREA GENERAL: Preguntas
encaminadas a investigar
áreas de mayor frecuencia
Es importante hacer
preguntas para investigar las
responsabilidades del
entrevistado
ÁREA ESCOLAR:
Es importante para detectar
el potencial de desarrollo
Orientación profesional,
vocacional y laboral
ÁREA OCUPACIONAL:
Evalúa al candidato en la
forma como se ha
desempeñado en sus
anteriores empleos.
*Fecha de ingreso y salida de
su trabajo.
*Nombre de las empresas
*Sueldo al ingresar y salir.
*Funciones en su puesto

12. 4. ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO
DE LA ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONES
Existe una serie de objetivos
a perseguirse en la entrevista
AUTOCONCEPTO: Imagen
que tiene de sí mismo el
entrevistado
Se puede confrontar la
coherencia que tiene la
imagen de sí mismo con los
datos entregados
PASATIEMPOS: Es importante
conocer como el empleado
utiliza su tiempo libre.
ÁREA FAMILIAR: Se investiga
el núcleo social de origen
METAS:
Se pretende obtener
información de como el
entrevistado intenta
proyectarse en un futuro.
El pasatiempo dará tipos de
personalidad
SALUD: Investiga las
enfermedades que ha
padecido, puede ser un
registro condicional.

13. 5. PERFIL DEL
ENTREVISTADOR
Nivel intelectual: Debe
ser superior al término
medio.
Tipos de
Conocimientos: Sobre
el puesto, trabajo en
general, cultura
general, conocimientos
básicos de Psicología.
Habilidades: Sociales,
comunicación,
analíticas,
interpretativas, de
toma de decisiones.
Rasgos de
Personalidad:
Autoconocimiento,
autoaceptación,
autoconfianza,
autorrealización,

14. 5. PERFIL DEL
ENTREVISTADOR
Reglas de
Retroalimentación:
Clima de ayuda, ver
directamente a la
persona.
*Ser objetivo
*Comentar aspectos
susceptibles de
cambio
*Tener en cuenta la
sensibilidad de la
persona.
*Los dobles mensajes
no son válidos.
*Equilibrar el número
de respuestas
positivas y negativas
*Al finalizar dar las
gracias.

15. 6. TÓPICOS DE IMAGEN
CORPORAL
Tópicos sobre la
imagen corporal
* Factor importante en el proceso
de la entrevista.
* Cualidades que el
entrevistado proyecta al
entrevistador con su imagen
corporal y también viceversa.
* De forma inconsciente la postura
corporal del entrevistador puede
transferirle seguridad o
inseguridad, confianza o
* Tener una imagen corporal
positiva significa, en la
mayoría de los casos, que te
veas a ti misma de manera
precisa, que te sientas cómoda
en tu cuerpo y que te sientas
bien con tu apariencia.
* Una imagen corporal muy
negativa puede provocar
TIPOS DE ENTREVISTADOS Y
MANERAS DE CONDUCIR LA
ENTREVISTA
Introvertido
Agresivo
Manipulador
Mentiroso

16. 7. TIPOS DE
ENTREVISTADO
S Y MANERAS
DE CONDUCIR
LA ENTREVISTA

17. 8. MODALIDADES DE LA
ENTREVISTA

18. 9. TÁCTICAS DE LA
ENTREVISTAQuées
Son recursos que
se utilizan para
recabar mayor
información o
ahondar en la
entrevista
TiposdePreguntas
Se hablará de
aquellas que
resulten
significativas para
el entrevistador
Tipos
Preguntas cerradas,
abiertas, de reflejo,
sugerentes, reflejo,
proyectivas,
situacionales,
aclaración,
confrontación,
presión, evaluativas

19. 9. TÁCTICAS DE LA
ENTREVISTA
P. Cerradas: Provocan
respuestas que
satisfacen la
información en pocas
palabras
.
P. Abiertas: El
entrevistado señala
aspectos que le
resulten más
interesantes.
.
P. Reflejo: Se intenta
reproducir los hechos
o sentimientos
percibidos durante la
entrevista y
comunicárselos al
entrevistado con el fin
de aclararle lo que
está escuchando.

20. 9. TÁCTICAS DE LA
ENTREVISTA
P. Sugerentes: Induce
la respuesta y con la
cual se debe tener
cuidado, se pueden
realizar cuando el
entrevistado tenga
alguna duda.
.
P. Proyectivas: Todos
tienden a proyectar
sus sentimientos,
carencias y
frustraciones en
otros.
.
P. Situacionales:
Tienen como fin
establecer situaciones
miniatura que simulen
la realidad que va a
vivir el trabajador,
podemos medir el
criterio de las
personas.

21. TIPOS DE PREGUNTAS
EN LA ENTREVISTA
Tipos de
Preguntas en la
Entrevista
DECLARACIÓN
Es un acto del habla, se genera
una pregunta mas o menos
inquisitorial.
Se lo puede realizar desde:
* Registro Referencial
* Registro Modal
Hay un juicio de valor implícito
frente a un hecho por lo tanto se
desarolla una Interpretación.
INTERROGACIÓN
Es una pregunta directa que
obliga a dar respuesta.
Desde ambos registros se
obtiene una pregunta sobre el
contenido o la actitud.
REITERACIÓN
Es la repetición de un punto de
vista.
Si se hace desde un registro
referencial se da una pregunta
eco, donde se toma parte del
discurso y se subraya su
importancia.
Si nos situamos en un registro
referencial tendriamos una
respuesta llamada reflejo.
Es interesante tener en cuenta
los tipos de preguntas al realizar
la entrevista.
Estas preguntas pueden resultar
de los actos del lenguaje llevado
a cabo por el entrevistador .

22. 10.
PRINCIPALE
S ERRORES
EN LA
ENTREVIST
A

23. 11. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
Modelo Humano
Organizacional
Deben comprender
para realizar una
selección objetiva e
inteligente
El concepto implica
dos elementos
* Su contenido
*Sus requisitos
Habilidades
Adquiridas._ De lo
aprendido que es útil
Habilidades
Naturales._ Dotación
mental.
*Nombre del puesto
*Objetivo del puesto
*Funciones, resultados
Análisis del puesto
tiene varias
descripciones esas
son:
Experiencia laboral._
Adm personas, equipo
y recursos
Familia._ Obstáculo o
plataforma de
desarrollo.
Factor Económico._
Administración de
ingresos y egresos.
Intereses._ Que le
gusta hacer.
Valores._ Razón por la
cual hace las cosas
Salud._ Energía que
emplea.

24. 11. MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL

25. ANÁLISIS DE
RIESGOS
Análisis de
Riesgos
Métodos Cualitativos
Método mas utilizado en
la toma de decisiones en
proyectos empresariales
Se utiliza cuando el nivel
de riesgo sea bajo
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utiliza en
clasificaciones de
palabra como alto,
medio o bajo
Métodos Cuantitativos
Son aquellos que
permiten asignar valores
de ocurrencia, calculan
el nivel del riesgo.
Método Montecarlo
Amplia Visión para
mostrar múltiples
posibles escenarios.
Busca representar la
realidad a través de un
modelo de riesgo.
¿Qué es? Estudia la posibilidad y
las consecuencias del
factor de riesgo.
Este análisis determina cuál
tendría un mayor efecto
sobre el proyecto (Se deben
poner más atención).
Métodos

26. 12.
ENTREVIST
A DE
SELECCIÓ
N

27. 12.
ENTREVIST
A DE
SELECCIÓN

28. 14. ENTREVISTA DE
AJUSTE

29. 14. ENTREVISTA DE
AJUSTE
Entrevista
de Ajuste
Mecanismo
de
información
Estabilidad
ocupacional
del empleado
Primera
Fase
Se realiza en el
primer mes de
trabajo
Le da 2 opciones
*No continuar en
la empresa o
*Sentirse
satisfecho
Segunda
Fase
Se realiza en un
período de 3 o 4
meses.
El empleado
expresa
sugerencias
para la
organización

30. 15. ENTREVISTA DE
PROMOCIÓN

31. 16.
ENTREVISTA
DIMENSIONA
L

32. 17.
ENTREVISTA
POR
COMPETENCI
AS

33. 18. ENTREVISTA DE
SALIDA
Entrevista de Salida
Se intenta averiguar la
verdadera razón por la cual
el empleado abandona el
trabajo.
Esta información se recopila
de manera analítica, para
localizar los canales que
están provocando la rotación
del personal
Con las respuestas se
medirán la adaptación al
puesto, los logros obtenidos
etcétera.
Se aplica a los empleados
que abandonan su actividad
ocupacional.

34. 19. ENTREVISTA CON
PROGRAMACIÓN
NEUROLINGUISTICA
ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN NEUROLINGUISTICA
CONCEPTO CARACTERÍSTICAS MÉTODOS
Es un modelo que permite
crear nuevas formas para
entender las maneras en las
que la comunicación verbal y
no verbal afectan el cerebro
humano
• Se refiere al modo en que
utilizamos el lenguaje.
• Se refiere a la forma en
que las neuronas codifican
información que captan
nuestros sentidos
CORPORAL: Postura, gestos,
proximidad
VOCAL: cualidades de voz
(tono o volumen).
VERBAL: Constituido por
palabras, comunicación.

35. 20. ENTREVISTA
CLÍNICA
Diferente a la
entrevista laboral
Ofrece al
entrevistador
más elementos
para su
desempeño
Se da paso a la
intervención para
desarrollar
técnicas que se
van a utilizar en
el paciente
Proporciona un
diagnóstico que
utiliza la
información para
resolver el
problema.