Resumen del libro https://books.google.com.ec/books?isbn=6074481350 Jaime A. Grados Espinosa, ‎Elda Sánchez Fernández - 2007 - ‎Business & Economics ... con nosotros: | Editorial El Manual Moderno, S.A. de CV, — Av. Sonora núm. ...

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
Facultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Psicología Industrial
Modalidad Presencial
Módulo de TÉCNICAS DE ENTREVISTA
TEMA:
LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
Estudiante:
Gissela Isabel Guevara Andrade
Docente:
Mónica Narcisa López Pazmiño
Licenciada en Ciencias Humanas y de la Educación
Magíster en Gestión de Proyectos Socio Productivos

2.  ÍNDICE
1. Marco Teórico
2. Definición de Entrevista
3. Etapas de la Entrevista
4. Áreas a Investigar dentro de La Entrevista en las Organizaciones
5. Perfil del Entrevistador
6. Tópicos sobre imagen corporal.
7. Tipos de Entrevistados y maneras de conducir la entrevista.
8. Modalidades de la entrevista
9. Tácticas de la entrevista
10. Principales Errores de la Entrevista
11. Modelo Humano Organizacional
12. Entrevista de selección
13. Entrevista para ofrecer el puesto o cargo
14. Entrevista de Ajuste
15. Entrevista de Promoción
16. Entrevista Dimensional
17. Entrevista por competencias
18. Entrevista de salida
19. Entrevista de Programación Neurolingüística
20. Entrevista Clínica

3. 1.MARCOTEÓRICO
TEORIAS DE LA CONDUCTA HUMANA
TEORÍA DE PITTALUGA
El hombre desde que nace va formando su
personalidad.
TEORÍA PSICOANALÍTICA
Freud estructuró la personalidad a partir de
tres instancias:
ELLO, YO y SUPER YO.
PRINCIPALES CORRIENTES PSICOLÓGICAS
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Teoría creada por Eric Berne que estudia la personalidad y sus
manifestaciones, y se apoya básicamente en el psicoanálisis y
el conductismo.
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE
El precursor de esta teoría es Carl R. Rogers, psicólogo que
propone que los hombres y las mujeres desarrollan su
personalidad en función de metas positivas
TEORÍAS MOTIVACIONALES
Maslow :Este autor plantea que la conducta está regulada por la
existencia de cinco categorías de necesidades que son: Fisiológicas,
de Seguridad, Afiliación o Sociales, Reconocimiento y
Autorrealización.

4. • SUPER YO
Finalmente, aparece el SUPER
YO, el cual se encuentra
regido por el principio del
deber ser, a través de una
serie de normas y reglas
impuestas por los mayores.
TEORÍA PSICOANALÍTICA
• Freud, médico neurólogo,
recetaba cocaína a sus pacientes
con la finalidad de mejorar su
tratamiento; al darse cuenta de
que la mejora era sólo
momentánea, empezó a utilizar la
hipnosis como medio de
tratamiento.
ELLO
Al inicio del desarrollo lo que
prevalece en el individuo es el
ELLO, siempre en busca del
placer, reclamando y
satisfaciendo todos los impulsos
primarios.
YO
• A medida que el individuo crece
y madura, se empieza a formar el
YO. El individuo comienza a
tener sentido de la realidad y a
cobrar conciencia de que no
todo lo que exige le puede ser
proporcionado en el momento;
es decir, debe ser capaz de
postergar el placer.

5. Estructural: La
personalidad
individual.
Transaccional: Lo
que la gente hace
y dice al
relacionarse.
Juegos: Las
transacciones
ulteriores que
conducen a una
recompensa.
Guiones: Dramas
específicos de la vida,
que las personas
representan
compulsivamente.
ANÁLISIS TRANSACCIONAL

6. ANÁLISIS ESTRUCTURAL
Método para analizar el comportamiento
humano,
a fin de mejorar nuestro entendimiento
de las razones por las cuales
la gente actúa como lo hace.
Padre
Durante los primeros años de vida, existe
una dependencia hacia los padres
o las autoridades, ya que aún no se ha
dado el nacimiento social del individuo
* Padre Protector
* Padre Crítico / Prejuicioso
* Padre Nutricio / Nutriente
Adulto
El adulto se responsabiliza de sus
pensamientos y emociones; contiene
información
y datos que provienen del mundo exterior.
El YO ADULTO se actualiza, confirma la
información recibida y la pone
a prueba para no cometer errores.
Niño
El estado del YO NIÑO contiene emociones
denominadas auténticas; está dirigido
a buscar placer y a evitar el dolor
* Niño libre
* Niño adaptado
* Niño contreras

7. COMUNICACIÓN EN EL
ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
TRANSACCIONES
COMPLEMENTARIAS
Se envía un mensaje desde un
estado específico del YO,
recibiendo la respuesta prevista
desde el mismo estado del YO,
TRANSACCIONES CRUZADAS
Se realizan cuando la
comunicación la recibe un
estado del YO diferente al
que se deseaba dirigir.
TRANSACCIONES ULTERIORES
Son las que involucran tres o
más estados del YO, y tienen
un nivel evidente
o social y un nivel oculto o
psicológico.
Caricias e intercambios sociales
La palabra CARICIA se refiere
en forma general a un
contacto físico agradable,
como alisar la cabeza de
alguien o rozar la mejilla.

8. ETAPA ORAL (0 a 1
años) Placer a través
de la boca.
Son personas
dependientes,
ETAPA ANAL (2 a 3
años) El placer se
obtiene de modo
principal en la región
anal.
Son personas que
gustan de
coleccionar timbre,
postales, y llaveros.
ETAPA FÁLICA ( 3 a 5
años) Los niños
descubren que tienen
pene y las niñas no lo
tienen, esto lleva a que
los genitales se
conviertan en su fuente
de placer.
Son personas que no
sólo organizan su vida,
sino la de los demás,
provocándoles
PERIODO DE LATENCIA
(5 A 12 AÑOS) Las
necesidades sexuales
están latentes, no
aparecen conflictos o
cambios importantes.
Son personas adultas
que sólo se relacionan
con su mismo sexo y
tienen problemas para
relacionarse con
personas del sexo
contrario.
ETAPA GENITAL (13
años......) Se inicia en la
etapa de la pubertad,
las personas se
orientan hacia otros.
Se define el objeto y el
objetivo
de vida; debe ser una
etapa de
armonía.
En la entrevista
se puede detectar si
una persona se inclina
con mayor frecuencia
hacia
alguna de las fases, y
predecir conductas.
ETAPAS DE
DESARROLLO

9. El precursor de esta teoría es Carl R.
Rogers, psicólogo que
propone que los hombres y las mujeres
desarrollan su personalidad en función
de metas positivas
Todo organismo nace con ciertas
capacidades o
potencialidades innatas.
COHERENCIA
Continuidad armónica entre vivencia,
conciencia,
comunicación y conducta. En otras palabras,
coherencia quiere decir
que la persona DIGA lo que realmente
SIENTE, se dé cuenta por qué lo DICE
y además se COMPORTE como tal.
ACEPTACIÓN
La aceptación consiste en admitir al sujeto
entrevistado tal y como es realmente,
sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por
determinados comportamientos
en los que se involucran los propios prejuicios.
EMPATÍA
La empatía consiste en la capacidad para
ubicarse en el papel del entrevistado
y percibir la situación tal y como él lo
hace.

10. FISIOLÓGICAS
Como se puede observar en la pirámide, estas necesidades se encuentran ubicadas en la base, son
imprescindibles para la supervivencia del hombre. Algunas de estas necesidades son: hambre, sed, la
excreción y el sexo.
SEGURIDAD
Esta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.
Actuar con base en la obtención de satisfactores que prevengan cambios bruscos presentes y
futuros.
AFILIACION
Este tipo de necesidades se encuentran en aquellas personas que buscan
membresías y pertenencia dentro de un grupo determinado.
RECONOCIMIENTO
Cuando una persona ya ha logrado la membresía y pertenencia dentro de uno o
varios grupos, el siguiente escalón de la pirámide es descollar y sobresalir dentro
de dichos grupos.
AUTORREALIZACIÒN
Un individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está haciendo lo
que tiene que hacer.
NECESIDADES
DEMASLOW

11. Teorías Motivacionales De McClelland
Necesidad de logro o Realización: Estas personas tienen el impulso de sobresalir,
vencer desafíos, avanzar y crecer, luchar por tener éxito; aunque
no rechazan las recompensas del mismo, son menos importantes que el
logro personal.
Necesidad de poder: Los individuos buscan satisfacciones que derivan de
la habilidad de controlar a otros. Desean tener impacto; son personas
competitivas.
Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, de ser agradables y aceptados por las otras
personas.

12. 2. DEFINICIÓN
DE ENTREVISTA
La entrevista es una forma de
comunicación interpersonal que
tiene por objeto
proporcionar o recibir información.
Proceso interactivo
que involucra muchos aspectos de
la comunicación
La entrevista es, una situación
de comunicación vocal, en un grupo de
dos, más o menos voluntariamente
integrado, sobre una base de desarrollo
progresivo de experto-cliente.
FORMAS DE HACER
ENTREVISTAS
- Entrevista colectiva.
- Un solo candidato
- El mismo día. Distinto Día
Se inclina por manejar la entrevista
como un arte, puesto que si fuera
una técnica, ésta implicaría obtener
resultados
óptimos siempre

13. 3. ETAPAS DE
LA
ENTREVISTA
APERTURA
Es la recepción formal del
entrevistado, donde se
conocen por primera vez
ambas partes: entrevistado-
entrevistador.
RAPPORT
Es aquella corriente afectiva y de
comunicación que se da entre
entrevistado y entrevistador. El
rapport, disminuye la ansiedad del
solicitante, crea un clima de
confianza, espontaneidad, etc.
DESARROLLO
Es la etapa de la entrevista que implica
una gran capacidad de percepción por
parte del entrevistador para registrar
todas y cada una de las conductas y
actitudes que emite el entrevistado.
EMPATÍA
Se le ha llamado también sensibilidad,
conocimiento o exactitud en la
percepción social. Es la capacidad de
sentir lo que otros sienten, de percibir lo
que otros perciben, de compartir o
comprender los sentimientos de la otra
persona.
APPROACH
Este procedimiento se ha definido
como una técnica que permite plantear,
acercarse, aproximarse y abordar; es
decir, es una herramienta que permite
poner en condición a la persona para
comunicarse.
CIMA
En esta etapa el objetivo se centrará
en obtener información cualitativa
más significativa, ya que se supone
que en este momento existe el clima
propicio de confianza, espontaneidad
y seguridad.
CIERRE
De tres a cinco minutos antes de
terminar la entrevista, es conveniente
anunciar que se acerca el final,.

14. 4. ÁREAS A INVESTIGAR
DENTRO DE LA
ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONES
ÁREA GENERAL
Las preguntas encaminadas a investigar esta
área son las que se utilizan con mayor
frecuencia, éstas se encuentran anotadas en
la solicitud
ÁREA ESCOLAR
Esta es un área muy importante
para detectar el potencial de
desarrollo de los entrevistados.
ÁREA OCUPACIONAL
Permite evaluar al candidato en la forma cómo se
ha desempeñado en sus anteriores empleos,
cuáles son sus niveles de logro y cuál es la
experiencia que ha adquirido
AUTOCONCEPTO
De acuerdo con la información, se puede
confrontar la coherencia que existe entre la
descripción que da de si mismo y los datos que se
registran en el momento de la entrevista
METAS
Se pretende obtener información acerca de
cómo el entrevistado intenta proyectarse
hacia el futuro
ÁREA FAMILIAR
Se investiga el núcleo social de
origen: la familia, que es la que
determina los valores
PASATIEMPOS
La información que se pretende obtener al
investigar esta área, es conocer como el
entrevistado utiliza s tiempo libre, sus
pasatiempos, que tan socializados son.
SALUD
Se investiga las enfermedades
que ha padecido, si son atípicos.
Existe una serie de objetivos
que deben perseguirse dentro
de la entrevista,
independientemente de su
campo de aplicación.

15. NIVEL INTELECTUAL
El nivel
convenientemente debe
ser superior al término
medio, incluyendo
habilidad mental,
abstracción, memoria
anterógrada y
retrógrada,
organización,
planeación y capacidad
de anticipación.
TIPOS DE
CONOCIMIENTOS
Conocimientos sobre el
puesto
Conocimientos sobre el
trabajo en general
Una amplia cultura general,
para desenvolverse en
cualquier giro que tome
la conversación, mediante
conocimientos sólidos,
completos y actualizados.
Conocimientos básicos de
Psicología.
HABILIDADES
Existen categorías
básicas de habilidades
que un entrevistador
requiere y son
las siguientes:
habilidades sociales, de
comunicación,
analíticas, interpretativas
y de toma de decisiones.
RASGOS DE
PERSONALIDAD
Autoconocimiento
Autoaceptación
Autoconfianza
Autorrealización
Presentación
personal
5. PERFIL DEL ENTREVISTADOR

16. 6. TÓPICOS DE
IMAGEN
CORPORAL
Proporción entre
rasgo y postura
Evaluar el grado en que participa un
individuo en una situación
Gesticulación: Se utiliza solo partes del
cuerpo
Movimiento corporal: Se utiliza todo el
cuerpo.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la persona puede
tener movimientos anticipados
Escala de movimientos que va de tenso
a relajado
Saludo de
pescadito
Apenas y se toca la mano o se dan la
mano pero no la cierran
Saludo efusivo
Saludo seductor
Saludo agresivo
Tenso e inseguro Se conserva rígido, se sienta erguido
Transmite la sensación de poca
flexibilidad
Desafiante
Se sienta con enfado, como si tomará
posesión del momento
Se conserva erguido y comunica su
expresión corporal
Ostentoso
Se mueve para hacer notar la calidad de
su reloj
Quiere impresionar al entrevistador
Tímido Esta tensa, extiende la mano al saludad
Conserva el codo cerca del cuerpo, no
aprieta la mano
Seductor Tiene la finalidad de "gustar"
Tiene reforzada la conducta de
seducción.

17. INTROVERTIDO
Estas son personas que les cuesta trabajo
establecer relaciones interpersonales, se
angustian con facilidad. Para ayudarlos
debemos darles RAPPORT para que se
tranquilicen.
AGRESIVO
Suelen ser personas aparentemente seguras de sí
mismas, que atacan o son irónicas porque causan
inseguridad en los demás. Se recomienda la
confrontación la de agrado-desagrado, preguntas
de presión.
Cada ser humando es un mundo diferente y por ende
cambian su conducta dependiendo de las
circunstancias, pueden conducirse de cierta manera.
Por esta razón se clasifican en grandes grupos.
MENTIROSO
Por lo general son personas que se
contradicen, se duda cuando sus
aseveraciones parecen infladas o
fantasiosas. Se debe aplicar la confrontación
y no realizar la entrevista en base al
currículum.
7. ¿CÓMO SE CLASIFICAN LOS
ENTREVISTADOS SEGÚN SU
CONDUCTA?
Para concluir se puede decir es
imprescindible conocer a cabalidad
cada uno de los tipos de
entrevistados para aplicar diferentes
estrategias para ayudarlos a los
mismos en el desarrollo de la
entrevista.
MANIPULADOR
Estas personas que dominan con su encanto
personal y trata de impresionar al
entrevistador. Es necesario aplicar la técnica
de confrontación ir “directamente al grano”

18. Dirigida y no dirigida, abierta y
cerrada, libre y exploratoria,
profunda y superficial, entre otras.
DIRECTA
8.
MODALIDADES
DE LA
ENTREVISTA
DIRECTA
Se llega a la conclusión de que una manera de
referirse a las modalidades de la entrevista, es a
través de tres grandes divisiones: Directa, Indirecta,
Mixta.
El entrevistador tiene una mayor actuación; realiza
preguntas encaminadas a obtener más información.
INDIRECTAMIXTA
Las preguntas
que formula el
entrevistador son
muy abiertas y
hasta cierto
punto indefinido,
su misión
directiva es
señalar el área
que interesa, sin
verificar qué
aspectos son de
más interés.
Combinación de la
directa e indirecta, es
la más utilizada en
los ámbitos
organizacionales. Es
conveniente al inicio
de la entrevista hacer
preguntas directas,
pero conforme se
desarrolla el clima
propicio, se le aborda
con preguntas
abiertas.

19. 9. TÁCTICAS
DE LA
ENTREVIST
A

20. Dejar que el
entrevistado inicie el
rapport
Esto se refiere a que
en algunos casos por
las condiciones en las
que el solicitante
se desenvolverá, se
quiere detectar que
capacidad tiene para
las relaciones
interpersonales, qué
iniciativa tiene, cuánta
presión social puede
tolerar,
Silencio
Para que se haga sentir el
silencio, el entrevistador
debe aprovechar cuando
el
discurso se está dando de
manera espontánea y
fluida,
“Mm-hm”
Es un sonido que
se utiliza como
respuesta verbal
que significa que
el entrevistador
le está haciendo
sentir al
entrevistado que
está siendo
escuchado.
Eco
Son preguntas que se hacen a
través de ser el eco o repetir la
última frase o
palabra que el entrevistado
acaba de decir.
Agrado - desagrado
El agrado se refiere al
hecho de que cuando el
entrevistado está
comunicando
lo que se le preguntó.
El uso del desagrado se
refiere al hecho de hacer
gestos que indiquen que
no
se está de acuerdo con lo
que está diciendo
Desacuerdo
Consiste en comunicarle al
entrevistado un total y absoluto
desacuerdo con lo
que está diciendo.

21. 10. PRINCIPALES
ERRORES DE LA
ENTREVISTA
Efecto de halo
Tendencia que tiene el entrevistador
de sentir empatía o antipatía por
algún tipo de persona
Se puede inferir que más bien se
estuvo satisfaciendo la curiosidad del
entrevistador
El entrevistador debe estar alerta a
los sentimientos que le despierta el
entrevistado
Entrevista
prolongada
No Explicar el objetivo
de la entrevista
Cuando se obtiene la información de
manera óptima, el entrevistado dice las
cosas a su modo y no como uno quiere
Omitir el objetivo de la entrevista,
provocará que el entrevistador no
sepa que se espera de él.
No mostrar
interés
Transmite la idea de que no está prestando
suficiente atención a la persona sino solo a la
recolección de datos
Influir las
respuestas
Provoca un autoengaño en el entrevistado, ya que
puede ser una necesidad que tiene el entrevistador de
que le digan lo que quiere escuchar
Interrumpir
Uso de la
grabadora
Se sugiere usarla solamente con
fines de investigación.
No aclarar la
información
recibida
Por miedo, el entrevistado
se queda con lo que el
pretende pensar que se le
está comunicando

22. LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA
ORÍGENES DE
LAS
ENTREVISTAS
Psiquiatría.
Raíces de lo que
hoy es la
entrevista
psicológica
Psicoanálisis.
Entrevista mucho
más flexible
Sociología.
Técnicas de
entrevista para
la investigación
Psicología
Clínica. Técnica
de diagnóstico
DEFINICIONES
DE ENTREVISTA
Pelechano:
Intercambio
fundamentalmente
verbal
Bingham y
Moore:
Conversación
seria con un
propósito definido
CARACTERÍSTIC
AS
Intercambio
eminentemente
verbal
Comunicación ágil
para que se haga
un diálogo
Aspectos no
verbales saber
analizarlos
Es una situación
bidireccional
VENTAJAS E
INCONVENIENTE
S
Relación
interpersonal
positiva
Amplia flexibilidad
Costo elevado
sesgos y errores
TIPOS DE
ENTREVISTAS
Estructuración
(Estructurada -
semiestructurada -
Libre)
Participación del
entrevistador
(Directiva - No
Directiva)
Finalidad
(Contacto -
Diagnostico -
Investigación)
Marco Teórico
del Entrevistador
(Dinámica -
Conductual)
Temporalidad
(Preliminar -
Terapéutica)
RECOGIDA DE
DATOS
Durante la
entrevista.
Registrado
las expresiones
verbales
Terminada la
entrevista.
Apuntar algo
después de la
entrevista
Magnetófono.
Registra la
información verbal
Vídeo. No se
pierde ni
información verbal
ni no verbal
PRINCIPALES
PROBLEMAS DE
LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal
inapropiado
Lenguaje no
verbal inapropiado
Errores de
intervención
Mostrar excesiva p
asividad
Manifestar
cansancio,
aburrimiento,
impaciencia.
¿QUÉ HAY QUE
HACER?
Tener un plan,
tener la entrevista
preparada y tener
programado el
tiempo
Entrevista llevada
a cabo con la
mayor privacidad
Escuchar al
entrevistado y
dejarlo hablar
Primera relación que se establece con un paciente o
trabajador independiente de la evaluación

23. 11. MODELO
HUMANO
ORGANIZACIONAL
HABILIDADES
NATURALES
TODAS LAS
HABILIDADES QUE TRAE
EL INDIVIDUO DE FORMA
NATURAL
HABILIDADES
ADQUIRIDAS
HACE REFERENCIA A
TODO LO QUE SE HA
ESTUDIADO DEL
ENTREVISTADO
EXPERIENCIA LABORAL
CAPACIDAD QUE HA
TENIDO EL
ENTREVISTADO PARA
ADMINISTRAR
PERSONAS
INTERESES
CONOCER QUE TIPO DE
DESARROLLO
PERSONAL BUSCA
FACTOR ECONÓMICO
CAPACIDAD PARA
ADMINISTRAR,
AHORRAR, INVERTIR EN
BIENES DURADEROS
FAMILIA
LA INTERACCIÓN CON
SU FAMILIA, QUE
VALORES SE HAN
INCULCADO
VALORES
SON LAS PALABRAS QUE
SE CONVIERTEN EN
CONDUCTAS
SALUD
DETECTAR SI LA
PERSONA ES SANA O AL
MENOS BUSCA LA SALUD

24. La entrevista de selección es
una comunicación entre dos o
más personas
El propósito de identificar las
características personales,
experiencia e interés
del solicitante de empleo
Con el fin de orientarlo hacia el
puesto en el que
logrará una mejor actuación.
El aspecto básico que se debe
conocer cuando se va a realizar
una entrevista
de selección de personal es el
análisis de puesto
Se define el perfil del puesto, es
conveniente
que se elabore una guía de
entrevista y la estrategia que se va
a utilizar
Además de lo anterior, se debe
contar con datos cualitativos con
relación al departamento,
gerencia o empresa para la cual
se realiza la evaluación.
Información sobre el puesto.
Información sobre el candidato.
Información sobre la estructura
organizacional.
12.
ENTREVISTA
DE
SELECCIÓN

25. REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS
En la entrevista para ofrecer el cargo,
vuelve a especificarse el sueldo para
que no haya malos entendidos.
CONDICIONES DEL OFRECIMIENTO
Con frecuencia un ofrecimiento de
empleo se somete a ciertas condiciones
como someterse a un reconocimiento
médico satisfactorio, a la recepción
de referencias,
REQUISITOS DEL REASENTAMIENTO
Si el puesto entraña un reasentamiento
inmediato, la compañía y el candidato
deberán ponerse de acuerdo en la fecha
en que se realizará la mudanza.
NECESIDAD DE REALIZAR VIAJES
Debe detallarse aquí el volumen de
viajes, si los hay, que entrañan el
puesto.
FECHA DE ENTRADA EN FUNCIONES
Los postulantes que en la actualidad
tiene un empleo, querrán seguramente
dar preaviso a sus empleadores.
PLAZO PARA ACEPTAR EL
OFRECIMIENTO
Habrá candidatos que no estén en
condiciones de aceptar de inmediato
un ofrecimiento.
PLAZO PARA ACEPTAR EL
OFRECIMIENTO
Habrá candidatos que no estén en
condiciones de aceptar de inmediato
un ofrecimiento.
13. ENTREVISTA PARA
OFRECER EL PUESTO
O CARGO.

26. 14. ENTREVISTA DE AJUSTE
Es un mecanismo de
información que permite
obtener conocimiento
del estado de la
organización
PRIMERA FASE
Se da antes de otorgar
el contrato definitivo
Y se pregunta:
¿Está a gusto en la
empresa?
¿El suelo que devenga es
el que se le ofreció al
ingresar?
SEGUNDA FASE
Se realiza en intervalos
mayores, posteriores a la
contratación definitiva
Las preguntas que se
formulan son:
¿Cuáles son las tres
cualidades que tiene la
organización?
¿Cuales son los tres
defectos que tiene la
organización?
Al finalizar la entrevista se
le pide al empleado que
haga sugerencias para
mejorar las áreas en
donde encontró defectos

27. 15. ENTREVISTA
DE PROMOCIÓN
Confrontarlo con los
requisitos de un
puesto que le
signifique un ascenso.
La experiencia, escolaridad,
sus metas, la percepción de
sus propias capacidades y
limitaciones
El entrevistador
elimine la
expectativa de
que la
promoción
Tiene por
objeto
auxiliarse de
preguntas
exploratorias
Se entiende a la
promoción como un
cambio de tipo positivo
Proporciona información
sobre cuales son las
expectativas que tiene la
organización sobre el
candidato
Las preguntas
que pueden
utilizarse en este
caso son:
¿Por qué tiene interés
en desempeñarse en
este puesto?
¿Cuáles son las
bondades y
defectos de este
puesto?
Pretende descubrirse
el nivel de
aspiraciones, si tiene
necesidad de status,
de logro o
económicas,

28. 16. ENTREVISTA
DIMENSIONAL
Objetivo Específico
Es evaluar las dimensiones que el puesto requiere
A manera de
ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Este se concentrara en investigar cual es
la comprensión que tiene el sujeto con
respecto a su comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Debe buscar en el candidato la habilidad que tiene
para lograr un alto grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Que tan agradable les resulta a
quienes les rodean o con quienes
conviven
Busca conocer que capacidad tiene el
entrevistado de dirigir grupos, dominar
situaciones y resolver conflictos
¿Ha desempeñado puesto
directivos? ¿Cuántos puestos de
gerencia o jefatura ha
desempeñado?
¿Cómo son las jornadas de
trabajo? ¿Qué horarios ha
cubierto?

29. Se debe hacer un
preparación previa
sobre el perfil de
competencias del
entrevistado
Se busca crear
un clima
adecuado para la
entrevista, se
inicia con
preguntas
sencillas
Se busca que el
entrevistado
exprese la
información de su
anteriores
empleos
17. ENTREVISTA
POR
COMPETENCIAS

30. 18. ENTREVISTA
DE SALIDA
Se aplica a los
empleados que
abandonan su actividad
ocupacional, con el
objetivo de que la
empresa tenga
información acerca de
por qué renuncian.
Se averigua la
verdadera razón por la
cual el empleado
abandona el trabajo,
muchas veces el
motivo que comunicó
no es verdadero y si
es un buen elemento,
se considerar la
posibilidad de
retenerlo
Manejar la flexibilidad
en la entrevista de
salida es significativo
para que
la empresa pueda ver
en el renunciante a un
colaborador para
mejorar la
organización
Los tópicos que
generalmente se tocan en
esta entrevista, se
refieren al cambio de
domicilio, de estado civil o
de escolaridad,
remuneración deficiente,
y promociones, etc.
La entrevista de salida
puede basarse, para
fines de objetividad, en
los principios de la
entrevista directa, es
decir, elaborando una
guía bien estructurada.

31. 19. ENTREVISTA CON
PROGRAMACIÓN
NEUROLINGÜÍSTICA
(PNL)
Modelo que permite crear
Nuevas formas para entender
las maneras en las que la
comunicación verbal
Y la no verbal afectan el
cerebro humano.
MODOS DE
COMUNICACIÓN
HUMANA
CANALES O
SISTEMAS
VISUAL: Son personas que
usan la vista para orientarse
en el mundo;
piensan en imágenes
porque así traen mayor
información a la vez
AUDITIVO: Son personas que
aprenden mejor cuando
reciben las explicaciones
oralmente y cuando pueden
hablar y explicar esa
información
a otra persona.
KINESTÉSICO: Son
personas que procesan la
información asociándola
a sensaciones o
movimientos corporales
Lenguaje corporal: está
constituido por postura,
gestos, proximidad, ritmo
respiratorio, tensión
muscular y expresión facial.
Lenguaje vocal: está
formado por las cualidades
de la voz, es decir: el tono,
el volumen, la inflexión y el
ritmo con que decimos las
palabras.
Lenguaje verbal: está
constituido por palabras, es
una forma de comunicación
predominantemente
intelectual.

32. 20.ENTREVISTA
CLINICA

33. TÉCNICAS
DE LA
PSICOLOGÍ
A CLÍNICA
Escucha activa.
Igualar la posición
del cuerpo, como si
fuéramos el espejo
del paciente
Acompañar al
paciente. Mientras
habla, llora, grita,
manifiesta algún
sentimiento, hacerlo
en silencio, sin
interrumpirlo
Uso de la voz. Es
conveniente que se
imposte la voz, de tal
manera que
el tono de voz que se
utilice provoque
confianza en las
personas
Lenguaje sintónico.
Observar su
discurso y
responder de
acuerdo a su
preferencia
sensorial, ya sea
visual, kinestésica
o auditiva
Clarificar. La
información
recibida para
confirmar si se ha
entendido
el mensaje, y no
presuponer
Paráfrasis o eco.
Repetir la frase
mencionada para
que analice su
contenido.
Reflejo. El terapeuta
recoge el contenido
emocional del
mensaje, y si
considera que el
paciente se sentirá
más comprendido
con ello

34. Método de análisis
Principios
Generales
El método
elegido deberá
ser adecuado
para los
resultados
Aplicar un
método de
análisis deberá
haber
demostrado su
competencia
Elección del
método
Requisitos
de
rendimiento
Exactitud
Precisión
Límite de
detección
Límite de
determinación
Fiabilidad
Sensibilidad
Especificidad
Ambito de
aplicación
Propiedades
prácticas
Métodos de
referencia
Especificados
por los
organismos
reglamentarios
Con fines de
aplicaciones de
normas por
organizaciones
comerciales para
resolver
diferencias
Métodos
ordinarios
Por organizaciones
comerciales o por
organismos
reglamentarios
Son métodos que
pueden aplicarse
cotidianamente al
trabajo ordinario
Métodos
ordinarios
Métodos de
análisis
elaborados en
el laboratorio
Es posible que
algunos sean
métodos nuevos
Métodos de
selección
Podrá utilizarse
un método de
"selección"
Para seleccionar
las muestras
que merecen un
examen más
detenido
Procedimiento
s operativos
estándar
Procedimientos
administrativos y
financieros
Se emplea
documentación
de métodos de
análisis con
fines de garantía
de la calidad
Autorización
para
modificar
los métodos
Aplicar el
método
exactamente
como figura en
ellas
La decisión de
aplicar una
versión diferente
de un método
publicado
Realizacón de una
entrevista
Validación
inicial
Exactitud
Precisión
Especificidad
Exactitud
Precisión
Especificidad
Validación
sobre la
marcha
El grado de
pericia
necesario, el
"historial" de
fiabilidad del
método
Número de
muestras
analizadas, la
modalidad de
utilización

35. La entrevista de selección en
Orientación Profesional
Necesidad personal y
vocacional
Contribuye a la
incorporación del
adolescente y
joven a la vida
adulta
Intermediaria
entre los
individuos, el
mercado de
trabajo y la
formación
Necesidad educativa
Objetivo educativo
que facilite al
joven la
adquisición de esa
formación básica
En el contexto
social y laboral
con una
implicación de las
fuerzas sociales y
productivas
Necesidad social
Por la falta de
puestos de trabajo
las
Administraciones
plantean un
sistema de
inserción laboral
Orientación
Profesional es
importante para la
formación y los
nuevos sistemas
educativos
Instrumento que se emplea
fundamentalmente con objetivos de
asesoramiento, por un lado, y, por otro,
como medio de selección de personal.
“Tres son los tipos de necesidades que
justifican el papel de la orientación para la
inserción socioprofesional