2. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
• No basta con remunerar a las
personas por el tiempo que
dedican a la organización,
porque ello es necesario, pero
no es suficiente.
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3. • Es necesario incentivarlas
continuamente para que
hagan el mejor esfuerzo
posible, superen su
desempeño actual y
alcancen las metas y los
resultados desafiantes que
se han formulado para el
futuro.
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4. ¿MOTIVACIÓN POSITIVA O
NEGATIVA?
• Por desgracia, las
organizaciones utilizan
más las sanciones que
las recompensas para
modificar o mejorar el
desempeño de las
personas.
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5. • En otras palabras, utilizan más la acción negativa (reprender o sancionar)
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14. ¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
¿Qué pretenden los incentivos? Casi siempre buscan incentivar la consecución
de los objetivos y la obtención de resultados.
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15. En la actualidad hay una clara tendencia a migrar hacia la construcción de
competencias capaces de cimentar la competitividad de la organización.
El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de
competencias individuales. En la lamina siguiente se muestra las opciones.
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16. Los incentivos sustentados en el puesto frente a los incentivos sustentados en
competencias.
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Remuneración
Sustentada en puestos:
Sustentada en
competencias:
Objetivo primario
• Incentivar el buen desempeño
en el puesto
• Incentivar la buena aplicación
de las competencias individuales
o grupales
17. Los incentivos sustentados en el puesto frente a los incentivos sustentados en
competencias.
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Remuneración
Sustentada en puestos:
Sustentada en
competencias:
• Puestos bien desempeñados por
sus ocupantes
• Competencias bien utilizadas y
aplicadas al negocio de la
organización
Objetivo final
18. Los incentivos sustentados en el puesto frente a los incentivos sustentados en
competencias.
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Remuneración
Sustentada en puestos:
Sustentada en
competencias:
• Adecuación de los incentivos al
mejor desempeño de los
puestos
• Adecuación de los incentivos a
la aplicación de las
competencias individuales o las
grupales
Eficiencia
19. Los incentivos sustentados en el puesto frente a los incentivos sustentados en
competencias.
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Remuneración
Sustentada en puestos:
Sustentada en
competencias:
• Puestos debidamente
remunerados
• Competencias debidamente
incentivadas
Indicador
20. Los incentivos sustentados en el puesto frente a los incentivos sustentados en
competencias.
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Remuneración
Sustentada en puestos:
Sustentada en
competencias:
• Mejoría del desempeño de la
fuerza de trabajo/costos del
programa de incentivos
• Aumento de la aportación
individual o grupal/costos del
programa de incentivos
Rendimiento sobre la
inversión
21. Nuevos métodos de remuneración
• La remuneración fija todavía predomina en
la mayor parte de las organizaciones, la cual
privilegia la estandarización de los salarios
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22. • Facilita el equilibrio interno y externo de los salarios
• permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de
los salarios
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23. • proporciona una base lógica para la distribución de los salarios
• enfoca la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo
(horario de trabajo) que están a disposición de la organización.
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24. • Sin embargo, la remuneración fija es estable y no logra motivar a las personas
y no incentiva la aceptación de riesgos o responsabilidades.
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25. EL EMPLEADO NO LE IMPORTE EL TRABAJO
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31. REMUNERACIÓN FIJA
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Pros: Contras:
• Facilita el equilibrio interno (consistencia
de los salarios dentro de la organización) y
el equilibrio externo (congruencia entre
los salarios de la organización y los del
mercado).
• No ofrece motivación intrínseca y
funciona como factor higiénico.
32. REMUNERACIÓN FIJA
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Pros: Contras:
• Estandariza los salarios dentro de la
organización.
• No incentiva el espíritu emprendedor
ni la aceptación de riesgos ni mayores
responsabilidades.
33. REMUNERACIÓN FIJA
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Pros: Contras:
• Ofrece una base lógica y racional para la
distribución de los salarios.
• Funciona como elemento para
conservar la rutina y el statu quo.
34. REMUNERACIÓN FIJA
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Pros: Contras:
• Se enfoca en la ejecución rutinaria de las
tareas y en buscar la eficiencia..
• Remunera a las personas en función
del tiempo durante el cual están
disponibles por su horario de trabajo o
por las competencias que ofrecen,
pero no por el desempeño ni por
alcanzar metas u obtener resultados.
38. • dejaron a un lado la
remuneración fija e hicieron
que destacara una tendencia
que continúa ganando
espacio: remunerar a las
personas por los resultados
alcanzados.
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39. • Se trata de una asociación que funciona en dos
vertientes:
las ganancias y las pérdidas.
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40. El colaborador gana más si la organización gana más
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41. gana menos si la organización gana menos
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42. y no gana nada si la organización no gana nada
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43. ¿REMUNERACIÓN FIJA Y
MOTIVADORA?
• En una era de competitividad, la remuneración
fija resulta insuficiente para motivar e incentivar
a las personas para que realicen un
comportamiento proactivo, emprendedor y
eficaz en busca de metas y resultados excelentes.
• De ahí la adopción de nuevos modelos de
remuneración, como la remuneración variable y
la sustentada en competencias.
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44. MIGRACIÓN HACIA UNA
REMUNERACIÓN FLEXIBLE
• Algunas empresas migraron con rapidez:
Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefi sul e
Iochpe-Maxionya aplican la nueva
figura, cuyo nombre cambia según la
empresa, como el pago por desempeño,
la remuneración variable o flexible, la
participación en los resultados, el
reparto de utilidades y el salario flexible.
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45. • El diseño del programa también varía, pero el objetivo siempre es el mismo:
hacer del ejecutivo o colaborador un aliado y un asociado de los negocios de
la empresa.
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46. • Con una remuneración variable, los
criterios que dominan son otros,
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50. el espíritu emprendedor y el valor agregado por las personas.
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51. Objetivos de un plan de remuneración variable.
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OBJETIVOS
Alinear la remuneración
variable con la conquista
de resultados
Vincular la remuneración
variable al desempeño
en el nivel individual y el
colectivo
Alinear la remuneración
variable con la conquista
de resultados
Garantizar el enfoque en la
creación de valor a largo
plazo, al mismo tiempo que
recompensar las metas
tangibles a corto plazo
53. REMUNERACIÓN FLEXIBLE
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Pros: Contras:
• Ajusta la remuneración a las diferencias
individuales, a su desempeño y a la
obtención de metas y resultados.
• Requiere de cierta “des -
administración” de los salarios.
54. REMUNERACIÓN FLEXIBLE
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Pros: Contras:
• Premia el buen desempeño e incentiva el
desempeño excepcional.
• Rompe la igualdad de las ganancias dentro
de la organización.
55. REMUNERACIÓN FLEXIBLE
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Pros: Contras:
• Se enfoca en los resultados y en la
consecución de objetivos.
• Disminuye el control centralizado de los
salarios.
56. REMUNERACIÓN FLEXIBLE
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Pros: Contras:
• Establece una remuneración adicional y
contingente.
• Puede provocar quejas de los trabajadores
que no obtienen beneficios además de las
posibles presiones sindicales.
57. Plan de un bono anual
• El plan de un bono anual es un
ejemplo de la remuneración
variable. Se trata de un valor
monetario que se entrega al final
de cada año a determinados
colaboradores, en función de su
aportación al desempeño de la
empresa.
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58. Existen dos tipos de planes de bonos
anuales:
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59. 1- El plan tradicional de metas definidas,
• se basa en metas
presupuestadas y
definidas con un
techo y un piso
para el pago del
bono.
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60. 2- El plan de un bono flexible o de valor económico agregado
(VEA)
• Se basa en metas flexibles que no
tienen piso ni techo para el pago
del bono.
• Su objetivo es maximizar el valor
creado por la empresa por medio
del cambio de la cultura
corporativa para que los gerentes
piensen, actúen y se les
recompense como si fueran
accionistas de la empresa
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61. El plan de bonos del VEA presenta tres
aspectos interesantes:
1- Si se alcanza la meta
del desempeño, entonces
el ejecutivo gana el bono
de la meta.
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62. El plan de bonos del VEA presenta tres
aspectos interesantes:
2- Si el ejecutivo no
alcanza la meta del
desempeño, entonces va a
parar al fondo del bono
negativo. Queda con un
saldo deudor para el año
próximo.
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63. El plan de bonos del VEA presenta tres
aspectos interesantes:
3- Si el ejecutivo
sobrepasa la meta del
desempeño, el excedente
pasa al fondo de bono
positivo. Queda con un
saldo acreedor que puede
recibir a mediano y largo
plazos.
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64. Distribución de acciones
entre los trabajadores
• La distribución gratuita de
acciones de la empresa a
determinados trabajadores,
como forma de compensación,
es otra forma de remuneración
flexible.
• En este caso, las acciones de la
compañía sustituyen al dinero
del bono.
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65. Opción de compra de acciones
de la compañía
• Muchas compañías ofrecen
otra forma de remuneración
variable: la venta (a precio
subsidiado) o la
transferencia de acciones a
sus colaboradores de
acuerdo con determinadas
reglas.
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66. • El objetivo es hacer que el
colaborador —el principal
asociado— también se
convierta en accionista de la
organización por su cuenta,
pero con ayuda de la
organización.
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67. Participación en los
resultados alcanzados
• Se trata de otro modelo de
remuneración flexible relacionado con
el desempeño del colaborador para
alcanzar las metas y los resultados
establecidos en un periodo
determinado.
• El objetivo es remunerar de manera
personalizada a cada trabajador, de
acuerdo con su competencia personal.
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68. Remuneración por competencia
• La remuneración por
competencia recibe varios
nombres: remuneración por
habilidad o por calificación
profesional.
• Es una forma de remuneración
que se relaciona con el grado de
información y el nivel de
capacitación de cada persona.
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69. Distribución de utilidades
entre los colaboradores
• La repartición de utilidades
es un sistema que emplea la
organización para distribuir
entre sus colaboradores,
anualmente, una proporción
determinada de sus
utilidades. Se trata de una
forma de remuneración
variable.
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70. Gestión del Talento Humano II Grupo 2
• Recuerda: los incentivos no son solo economicos