Clima organizacional

1. 3.1 Generalidades

2. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de
personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que
afectan ese ambiente. El clima organizacional tiene efectos sobre los resultados
individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.

3. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta.
El logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la
organización.
Clima Organizacional
Son las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral.

4. Se mide con base en la calidad de 3 relaciones interconectadas:
A través de la OPINIÓN de los COLABORADORES se identifican las FORTALEZAS Y
OPORTUNIDADES DE MEJORA, que permiten entonces definir ACCIONES
CONCRETAS.
Para implementar estas acciones, es necesario revisar la cultura, políticas y
prácticas que posee la organización para sus empleados.
Este modelo es aplicable a cualquier organización sin importar su TAMAÑO,
UBICACIÓN GEOGRÁFICA U OBJETO SOCIAL.

5. El grado de
identificación
del personal
con la entidad y
sus propósitos.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y el
total de la
entidad,
Las
características y
aceptación del
liderazgo.
Los niveles de
conflicto y
consenso en la
entidad.
Los niveles de
motivación del
personal.
Elementos que definen
y garantizan un
adecuado clima
organizacional:

6. C
A
R
Á
C
T
E
R
I
S
T
I
C
A
S

7. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias
para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la
percepción que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias negativas del mal
clima podemos señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo,
poca innovación, baja productividad, etc
Entre las consecuencias positivas del buen
clima podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, motivación, etc.

8. Para la evaluación del clima organizacional Likert
diseño un instrumento que permite evaluar el clima
actual de una organización con el clima ideal.
Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a
través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los
comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados
y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.
Para medir(evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran:
cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización.
Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de
los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que
profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y
observaciones y con ejemplos de aplicación
Instrumentos para medir el clima
organizacional

9. El cuestionario debe ser llenado de forma anónima y aplicado a un
grupo de personas que caractericen una muestra representativa para
que el análisis sea eficaz y con resultados fidedignos.
La observación se realiza durante toda la jornada laboral y por
periodos que abarquen ciclos completos de trabajo, con el
objetivo que no escapen situaciones relevantes. Aquí el elemento
esencial son los observadores, deben estar constituidos por un
personal calificado
los datos para realizar el análisis de indicadores son
los de los informes o planes generales de la
organización entre ellos.: informes de ausentismo y
de fluctuación (rotación) de la fuerza de trabajo,
planes de trabajo, y otros.
Es aplicado directamente a un número considerado de entrevistados, los
mismos además de poseer determinadas condiciones personales para el
trabajo deben estar correctamente preparados; aquí se debe explicar con
profundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen y las
condiciones e importancia del trabajo.
CUESTIONARIOS
ENTREVISTA
OBSERVACION
ANALISIS DE
INDICADORES

10. 1.Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la
autoridad frente al personal.
a) Autócrata – Explotador
b) Participativo – Consultivo
c) Autoritario – Paternalista
d) participativo – Democrático
2.Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza,
miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero
ego, estatus social, la satisfacción o no.
3.Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los
empleados a trabajar de forma unida, en grupos, individual.
4. Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de
establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados,
existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación