1. Clima Organizacional CIDEC

2. Introducción
• Son muchas las empresas que hoy en día ven al
hombre como un elemento fundamental en el
desarrollo de las actividades económicas, otras los
ven como una simple herramienta de trabajo, y
consideran que solo con el beneficio salarial cubren
las necesidades que puede tener un
individuo, descuidando otros factores influyentes en
la satisfacción del trabajador, como la autoestima, la
capacitación y la forma en que se realiza el trabajo en
equipo.

3. Clima Organizacional (C.O.)
C.O.
Méndez Álvarez, (2006)Brunet, (1987)
Dessler, (1979)
Seisdedos, (1996)
Chiavenato, (1992)
Anzola, (2003)

4. Brunet, (1987)
• Afirma que el concepto de Clima Organizacional fue introducido por
primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en
1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de
pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela Funcionalista.
GELSALT
• Comprenden el mundo que les
rodea basados en criterios percibidos.
ESCUELA FUNCIONALISTA
• El pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un
papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

6. Chiavenato, (1992)
El Clima Organizacional constituye el medio interno
• La atmosfera psicológica que existe en cada organización.
• Diferentes aspectos de la situación,
– Tipo de organización
– La tecnología,
– Las políticas
– Las metas operacionales,
– Los reglamentos internos,
– Las actitudes,
– Sistemas de valores y formas de comportamiento social.

7. Seisdedos, (1996)
• Percepciones globales que tiene el individuo
sobre la organización.
• Lo importante es cómo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cómo lo
perciben los demás.

8. Anzola, (2003)
• Las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su
organización.

9. Méndez Álvarez, (2006)
• El ambiente propio de la
organización, producido y
percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de
interacción social y en la
estructura organizacional que se
expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de
decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación).

10. Dessler, (1979)
• No hay un consenso en cuanto al significado
del término de Clima Organizacional, las
definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad
y el apoyo.

11. FACTORES INTERVINIENTES EN LA CALIDAD
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Comunicación
Liderazgo
Identidad
Pertenencia
Motivación
Trabajo en
Equipo

12. IMPORTANCIA DE UN CLIMA
ORGANIZACIONAL DE BUENA CALIDAD
• Un clima organizacional favorable es una
inversión a largo plazo.
• El potencial humano es el arma competitiva
de la empresa, en los tiempos actuales es muy
importante valorarlo y prestarle la debida
atención.
• Si el Clima Organizacional no es el
adecuado, puede producir perjuicios de
importancia en la organización.

13. CÓMO MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Indagar en el origen
• Acceder a la solución más efectiva
• En un Clima Organizacional poco favorable
donde el comportamiento general demuestra
poco entusiasmo deberíamos indagar en el
origen de esa actitud, basado en las siguientes
premisas:

14. CÓMO MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL (Cont.)
La comunicación
verbal entre jefes
y empleados
La administración
del desempeño
del empleado
La relación de
cada empleado
con su grupo de
trabajo
La manera en
que los jefes
supervisan a sus
empleados
El criterio de los
jefes al
reconocer o
premiar el
desempeño La asignación de
premios y
beneficios para
los empleados
La libertad de
acción en relación
a sus rutinas

15. CÓMO MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL (Cont.)
• Una vez que se haya realizado el
diagnostico, se deben enfocar los esfuerzos
en desarrollar estrategias que permitan
mejorar el o los aspecto(s).

16. Conclusiones
• Para que las organizaciones logren
un alto grado de eficiencia es
necesario contar con un ambiente
motivador y participativo, en
donde el personal pueda
identificarse con un proyecto en
específico o con las metas
comunes de la empresa.

17. Conclusiones
Una organización con una disciplina demasiado
rígida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero
a largo plazo saldrá del mercado. Un buen Clima
o un mal Clima Organizacional tienen
consecuencias importantes para la organización a
nivel positivo y negativo.

18. Conclusiones
• El talento humano debe ser
considerado como el principal
activo empresarial, en donde
los directores de alto rango
deben tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza
humana, con el fin de lograr el más alto grado
de desempeño y rendimiento posible dentro de
la organización.

19. Conclusiones
"Puedes soñar, crear, diseñar y
construir el lugar más maravilloso
del mundo… pero se requiere de
personas para hacer el sueño
realidad" –
Walt Disney.