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Relaciones jurídicas y resolución de conflictos
- 1. TEMA I. LAS RELACIONES JURÍDICAS Y LOS CONFLICTOS Portada Universidad de Almería Prof. Dra. Alba Paños Pérez
- 2. ÍNDICE • I. LA RELACIÓN JURÍDICA: CONCEPTO, CONTENIDO Y ELEMENTOS • II. EL CONFLICTO EN GENERAL: CONCEPTO Y GESTIÓN DEL CONFLICTO • III. CLASES DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO JURÍDICO • IV. TENDENCIAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS • V. ESTUDIO DE LA MEDIACIÓN EN GENERAL: HABILIDADES DE UN MEDIADOR Y TÉCNICAS MÁS COMUNES 2
- 3. I. CONCEPTO DE RELACIÓN JURÍDICA HECHO JCO. ACTO JCO. 3 LA RELACIÓN JURÍDICA VÍNCULO ENTRE DOS O MÁS PERSONAS QUE REGULA EL DERECHO DE FORMA UNITARIA, ESTABLECIENDO DERECHOS Y DEBERES. SE CONSTITUYE PARA ALCANZAR UN FIN Y DEBE EXTINGUIRSE CON LA OBTENCIÓN DE ESE FIN I. CONCEPTO DE RELACIÓN JCA.
- 4. I. CONTENIDO DE LA RELACIÓN JURÍDICA RELACIÓN JCA SITUACIÓN DE PODER JCO. La norma confiere a uno de los sujetos la posibilidad de exigir del otro la realización de un determinado comportamiento (deber jco.) SITUACIÓN DE DEBER JCO. Un sujeto puede ser obligado a realizar una determinada conducta o comportamiento previsto por la norma jurídica 4 SUJETO ACTIVO PODER JCO. SUJETO PASIVO DEBER JCO.
- 5. I. ELEMENTOS DE UNA RELACIÓN JCA 5 SUJETOS • ACTIVOS Y/O PASIVOS • ES LA COSA/DERECHO SOBE EL QUE RECAE LA RELACIÓN JURÍDICA OBJETO • DERECHOS Y OBLIGACIONES GENERADOS CONTENIDO
- 6. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO? 6
- 7. SITUACIONES DE CONFLICTO aquellas en las que los intereses de las partes no son coincidentes pero sí interdependientes, de manera que su satisfacción depende de la conducta que las partes adopten mutuamente Cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses unida a relación de interdependencia, es potencialmente generadora de conflicto 7 II. CONCEPTO DE CONFLICTO EN GENERAL
- 8. VALOR A ZONAS DE ACUERDO (dentro de ellas el acuerdo es factible) VALOR B VALOR C VALOR D 8
- 9. ¿CÓMO SE GESTIONA UN CONFLICTO? 9
- 10. RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO La reducción, la eliminación o la finalización del mismo Significa reducir su intensidad o finalizar el conflicto 10 GESTIÓN DEL CONFLICTO Diseñar estrategias para minimizar las disfunciones del conflicto y maximizar los aspectos positivos, con el fin de incrementar la efectividad organizacional Implica conocer sus circunstancias y afrontarlo de forma que permita conseguir resultados positivos II. RESOLUCIÓN Y GESTIÓN DEL CONFLICTO
- 11. EL CONFLICTO NO ES DESEABLE EN NINGUNA CIRCUNSTANCIA Y DEBE SER REDUCIDO EL CONFLICTO DEBE SER INCENTIVADO PARA OBTENER RESULTADOS DE MÁS CALIDAD EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO 11
- 12. El conflicto debe ser gestionado positivamente o por el contrario, reducido tan pronto como aparezca? ASPECTOS CONTEXTUALES DEL CONFLICTO EXPERIENCIA DE CONFLICTO GESTIÓN DEL CONFLICTO RESULTADOS DEL CONFLICTO 12
- 13. FAMILIAR Y MENORES CONFLICTOS EN EL ÁMBTIO JCO. CONSUMO SUCESIONES LABORAL 13 II. CLASES DE CONFLICTOS EN EL ÁMBITO JURÍDICO
- 14. ¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN? 14
- 15. LA NEGOCIACIÓN: proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o en parte, sus intereses conflictivos Alcanzar tal solución requiere un diálogo entre las partes que permite trazar un puente de comunicación de los respectivos intereses. Para ello, es imprescindible que ambas partes se muevan de su posición original. El ACUERDO FINAL=producto de la negociación entre las partes. 15 III. TENDENCIAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS: LA NEGOCIACIÓN
- 16. PPIO. AUTONOMÍA VOLUTNAD PPIO. LIBERTAD 16 CONTRACTUAL Poder que la ley reconoce a los particulares para reglamentar por sí mismos el contenido y las modalidades de las obligaciones que se imponen contractualmente PPIO. AUTONOMÍA PRIVADA/DE LA VOLUNTAD: - Poder de autodeterminación de la persona. - Poder de ordenación de la propia esfera. - Poder de autorregulación/autogobierno en las relaciones jurídicas privadas LO PACTADO ENTRE LAS PARTES TIENE FUERZA DE LEY PARA ELLOS (Art. 1255 CC)
- 17. TÁCTICAS COERCITIVAS TÁCTICAS CONCILIADORAS TÁCTICAS DE INFLUENCIA TÁCTICAS DE PRESIÓN TÁCTICAS DE NEGOCIACIÓN 17
- 18. NEGOCIACIÓN MÁS EXITOSA NEGOCIACIÓN FAVORABLE PARA B PARTE B (No existe negociación) NEGOCIACIÓN FAVORABLE PARA A PARTE A (No existe negociación) 18
- 19. ¿QUÉ ES LA MEDIACIÓN? 19
- 20. “La mediación es una institución compleja aplicable a diferentes ámbitos que constituye un método de resolución de conflictos a través de la intervención de una 3ª persona, imparcial y experta, previamente solicitada y aceptada por las partes, a iniciativa propia o a indicación de una autoridad judicial o adva., que tiene como objeto ayudar a las partes y facilitarles la obtención por ellas mismas de un acuerdo satisfactorio”. “Intervención en una disputa o negociación de un 3º competente e imparcial, aceptado por las partes, que carece de poder de decisión y que ayuda a las partes a alcanzar voluntariamente su propio arreglo”. “Procedimiento estructurado, sea cual sea su nombre o denominación, en el que dos o más partes en un litigio intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas un acuerdo sobre la resolución de su litigio con ayuda de un mediador” “La mediación es una negociación asistida. Un tercero preparado, imparcial, crea un ambiente seguro. Facilita la comunicación, quitando barreras y promoviendo entendimiento, enfocando en los intereses de las partes. Identifica los temas a tratar según expuestos en el diálogo. Ayuda a que las partes generen alternativas para solucionar cada tema. Las partes son las que mantienen la responsabilidad para tomar decisiones en cuanto a su acuerdo. El acuerdo es voluntario”. 20 IV. ESTUDIO DE LA MEDIACIÓN EN GENERAL
- 21. La mediación es la intervención de una tercera parte, competente e imparcial, en una disputa, con el propósito de ayudar a las partes a resolver sus diferencias y a mejorar sus relaciones en el futuro, proveyéndoles de un ambiente seguro COMPETENCIA: la preparación, formación, y habilidad de los miembros del equipo mediador en técnicas relativas al proceso y la comunicación entre las partes IMPARCIALIDAD: no se favorece a una de las partes sobre la otra, ni se persigue un interés propio en el resultado del acuerdo 21
- 22. 22 LABORAL ÁMBITOS DE LA MEDIACIÓN FAMILAR ESCOLAR CONSUMO MEDIO AMBIENTE PENAL
- 23. •1.RAPIDEZ •2.FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD EL PROCEDIMIENTO A LAS NECESIDADES DE LAS PARTES Y COMPLEJIDAD DEL ASUNTO •3.MAYORES POSIBILIDADES DE CONTINUACIÓN DE UNA RELACIÓN VIABLE ENTRE LAS PARTES TRAS SU FINALIZACIÓN •4.ALTO GRADO DE EFECTIVIDAD RESOLUCIÓN:VOLUNTARISMO DE LAS PARTES EN SU CUMPLIMIENTO •5.CONFIDENCIALIDAD • Pº IMPARCIALIDAD • Pº TRANSPARENCIA • Pº EQUIDAD DE LAS PARTES Y CONTRADICCIÓN • Pº CONFIDENCIALIDAD • CALIDAD DE LA MEDIACIÓN • 1) Ayudar a las partes a crear soluciones factibles a sus problemas • 2) Transformar las relaciones entre las partes, modelando conductas para una gestión efectiva de futuras disputas • 3) Ampliar las opciones con relación a los procedimientos judiciales formales. • 1.VOLUNTARIEDAD • 2.CONFIDENCIALIDAD • 3.IMPARCIALIDAD NEUTRALIDAD • 4. FLEXIBILIDAD • 5.EXTRAJUDICIAL • 6.AUTOCOMPOSICIÓN CARÁCTERES FINALIDAD PRINCIPIOS VENTAJAS 23
- 24. 24 MEDIACIÓN Proceso y resultados controlados por las partes/voluntario Criterios diversos Costos bajos Rápido Escasos problemas de cumplimiento Facilita la relación/origina empatía Ganar-ganar TRIBUNALES Proceso y resultados controlados por un juez/obligatorio Sólo cuenta la ley Costos elevados Larga duración Problemas de cumplimiento Crea distancia/origina hostilidad Ganar-perder
- 25. ¿HABILIDADES Y TÉCNICAS DEL MEDIADOR? 25
- 26. Controlar la agenda: conocer y controlar el proceso EQUIPO MEDIADOR Reuniones conjuntas para mejorar el rendimiento mutuo Recurre a reuniones privadas con las partes cuando la tensión esté bloqueando el proceso 26
- 27. El éxito de la mediación depende Del grado en que las partes acepten al mediador (confianza, imparcialidad, honestidad) Conocimientos de las técnicas y estrategias de negociación y mediación (gestión de disputas) 27
- 28. DIFICULTAD DE UN SISTEMA DE MEDIACIÓN: Buenos mediadores que sepan cómo intervenir, cuándo y con quién, producir un clima favorable y descubrir áreas de compromiso El mediador utiliza estrategias empáticas, comunicacionales y negociadoras El mediador debe evitar que las partes se enfrenten, centra el debate sobre el conflicto (no sobre las personas), deja atrás el pasado y desde el presente les invita a mirar al futuro para colaborar juntos y conseguir un acuerdo beneficioso para ambos Identificar las posiciones, intereses y necesidades de las partes, sobre lo que debe alcanzarse un acuerdo satisfactorio para ambos 28
- 29. 29 HABILIDADES DEL MEDIADOR Y TÉCNICAS MÁS COMUNES EXPRESIONES MENOS CONVENIENTES • Tu versión • Tu demanda • Tu postura, posición • El conflicto, la disputa • Una propuesta • Un problema • Los enfrentados EXPRESIONES MÁS CONVENIENTES • Tu perspectiva • Tu petición • Tu interés • Situación, asunto, tema • Posibilidad, alternativa • Un reto, tema a tratar • Las partes, los señores
- 30. Características que debe tener la mediación para que sea una “intervención positiva” Sentimiento de los usuarios que era un proceso “justo.: Mediador imparcial; No sentirse presionado.; Acuerdo voluntario; Sentir seguridad. Sentimiento del usuario de haber tenido oportunidad de expresarse y sentirse escuchado Tener el tiempo necesario para atender al usuario Idealmente tener un equipo multidisciplinario o programa integral que otorgue al usuario ayuda experta en distintos ámbitos (economista, asesoramiento legal, terapeuta, perito) 30
- 31. 31 ESTILOS DE MEDIAR Característica Evaluativo Facilitador Transformativo objetivo llegar a acuerdo llegar a acuerdo paz en la sociedad criterios la ley flexibles flexibles temas legales todos todos entorno proceso, formal diálogo, relajado diálogo, relajado base de negociación posiciones, demandas intereses intereses o conversación sesiones privadas habitual o parte de la estructura Si es necesario se usa como técnica no la usan asesores normal permitidos no permitidos el mediador dirige facilita facilita opinar opina no opina no opina sugerir sugiere como técnica no sugiere proponer da propuestas en estancamiento no da propuestas relación no tratada tratada tratada emociones no recogidas reconocidas recogidas
- 32. ALGUNAS HERRAMIENTAS QUE AYUDAN A 32 POSITIVIZAR LA MEDIACIÓN Sonreír Respeto Reconocimiento Empatía Re-enmarcar frases dañinas Bienvenida acogedora Paráfrasis basada en intereses Solicitar criterios amplios Trato genuino Descansos Honestidad Transparencia Hacer preguntas constructivas Contacto visual Humor Promover respecto Recoger "regalitos" Trato igualitario Dar la mano Agradecer Admitir fallos Pedir aclaraciones Tener paciencia Contar historias Reconocer incomodidad Resúmenes empáticos Validar participación Explicar situaciones con claridad Adjetivos constructivos Palabras oportunas Aclarar dudas Generar alternativas Mirar hacia el futuro Hablar de deseos y necesidades Gestionar la ira Trasmitir esperanza
- 33. Contraportada 33
Notas del editor
- REALIDAD JDCA PRIMARIA: LA PERSONA EL MUNDO EXTERIOR COMO REALIDAD JDCA: BIENES E INTERESES VITALES HECHOS Y ACTOS JDCOS: Hecho jdco: suceso de la vida social con efecto jdco (ej.: muerte) Acto jdco: suceso dependiente de la voluntad humana con efectos jdcos (ej. testamento) SITUACIONES JDCAS: MODO O MANERA DE ESTAR, INDIVIDUAL O COLECTIVA (ej.: situación de ser propietario) RELACIÓN JDCA: Situación de dos o más personas, regulada como una unidad por el ordenamiento jdco. y que la considera como un cauce idóneo para realizar una función merecedora de tutela jurídica. Cauce de realización de una función social/económica Modo de articular y de entender los efectos producidos por las normas jdcas. SE CONSTITUYE PARA ALCANZAR UN FIN Y DEBE EXTINGUIRSE CON LA OBTENCIÓN DE ESE FIN.
- RELACIÓN JDCA: es un vínculo entre dos o más personas que regula el derecho de un modo unitario, estableciendo derechos y correlativos deberes a fin de satisfacer los intereses de las partes. Ej. Compraventa (regulada en los Arts. 1445 y ss.) SE CONSTITUYE PARA ALCANZAR UN FIN Y DEBE EXTINGUIRSE CON LA OBTENCIÓN DE ESE FIN. La relación jurídica atribuye a sus titulares dos posiciones diferentes: El contenido de toda relación jurídica puede ser: Situación de Poder Jurídico: existe siempre que el O.Jco. Atribuye a una persona la posibilidad de que, mediante un acto de su voluntad, exija de otras un cierto comportamiento o imponga unas determinadas consecuencias jurídicas. Los poderes jurídicos pueden ser:… Situación de Deber Jco.: necesidad en que la persona se encuentra de adoptar una determinada conducta o un cierto comportamiento, en cuanto está previsto como necesario para el OJco. (Art. 1911 CC, 1101, 1902)
- EJ. DE RELACIÓN JCA: P. 43 PRÁCTICA JCA.
- El conflicto es algo consustancial a las relaciones interpersonales. Es algo cotidiano que tiene lugar en prácticamente todos los ámbitos de nuestra vida: social, familiar, laboral, político, …El conflicto sucede en la interacción de dos o más personas ente las cuales existen intereses incompatibles, o una de las partes siente que la otra la está privando de aspiraciones y siente frustración. Las situaciones de conflicto son aquellas en las que los intereses de las partes no son coincidentes pero sí interdependientes, de manera que su satisfacción depende de la conducta que las partes adopten mutuamente. Todos podemos descubrir situaciones potenciales de conflicto en nuestra vida cotidiana: las más típicas se refieren, sin duda, a la adquisición de bienes y servicios que no tengan un precio tasado, en las que vendedor y comprador discuten sobre el precio hasta alcanzar (o no) un acuerdo. Pero la noción de conflicto es mucho más amplia, y puede abarcar todo el espectro de las actividades humanas, desde las más trascendentales para la vida a las aparentemente más banales. El acto de ir al cine en compañía y elegir una película, la decisión de vivir en pareja, la participación en asociaciones o partidos, la relación con los hijos….Cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses unida a relación de interdependencia, es potencialmente generadora de conflicto. PRÁCTICA 1: “SITUACIÓN DE CONFLICTO” (Hoja Trabajo 1 del Manual Mediación)
- Lo que el ejemplo empleado en la hoja de trabajo 1 pone de manifiesto, es que la solución de los conflictos no pasa siempre por el mantenimiento de las pretensiones originales de alguna de las partes, sino que puede alcanzarse a través de soluciones nuevas y distintas de las originalmente planteadas. En este tipo de soluciones, el valor que las partes obtienen es normalmente inferior al que obtendrían de poder solventarse el conflicto con el mantenimiento de su pretensión original, pero superior en todo caso al que obtendrían de no alcanzarse solución alguna, o de plegarse simplemente a los intereses de la parte contraria. En el ejemplo que hemos presentado, 9 (valor obtenido con la solución negociada) es menos que 10 (valor obtenido con la satisfacción plena de intereses), pero más que 0 (ningún valor derivado de la falta de solución del conflicto) y que 5 (valor obtenido por la aceptación sin contrapartidas de los intereses de la parte contraria, que en el caso expuesto satisfacen parcialmente los de la otra parte). Es la búsqueda de ese mayor valor lo que impulsa a las partes a negociar, y es la obtención del mismo lo que les impulsa a llegar a un acuerdo una vez hallado. El ámbito en que cada parte obtiene ese valor es distinto, pero puede tener áreas de confluencia (y que las tenga es un presupuesto necesario para que se alcance un acuerdo). A esas áreas las denominamos zonas de acuerdo. Dentro de esas zonas, el acuerdo es factible. La mayor o menor amplitud de esta zona da un mayor o menor margen a la negociación, y señala las posibilidades de mejorar sus valores para las partes. Pero esa posibilidad de mejora de posiciones queda, a su vez, delimitada por el riesgo de sobrepasar la propia zona de acuerdo. En tal supuesto, y en pura lógica, la parte que sobrepasa la zona de acuerdo debiera volver sobre sus pasos. Pero ello no siempre resulta fácil. En las negociaciones de conflictos, suele ser difícil reconocer los propios errores y dar pasos hacia atrás, entre otras razones por temor a que ello sea interpretado por la otra parte como una muestra de debilidad. Además, cuando se sobrepasa la zona de acuerdo, la otra parte puede reconsiderar su postura original, entendiendo que sus cesiones han sido excesivas e induciéndole a una mayor rigidez futura. Con ello pretendemos ejemplificar el hecho de que, aunque las partes hayan llegado a una zona de acuerdo, ello no significa que necesariamente vayan a llegar a un pacto. Si la zona de acuerdo se sobrepasa, las negociaciones pueden igualmente quedar en un punto muerto, y necesitar una recomposición, tan difícil a veces como en el caso de que ni siquiera se hubiera llegado a descubrir la zona de acuerdo.
- Necesitamos distinguir entre lo que significa resolver un conflicto y gestionar un conflicto. Resolver un conflicto implica la reducción, la eliminación o la finalización del mismo. Significa reducir su intensidad o finalizar el conflicto Gestionar un conflicto implica diseñar estrategias para minimizar las disfunciones del conflicto y maximizar los aspectos positivos, con el fin de incrementar la efectividad organizacional. Implica conocer sus circunstancias y afrontarlo de forma que permita conseguir resultados positivos
- Hay autores que abogan por la resolución de los conflictos laborales cuestionando la funcionalidad del conflicto para la vida y la dinámica de las organizaciones. Hay algunos para los que el conflicto no es deseable en ninguna circunstancia; sin embargo, otros proponen que el conflicto puede tener efectos muy positivos para las organizaciones (en ocasiones es necesario incentivar el conflicto para que el resultado del equipo de trabajo tenga una calidad aceptable).
- En este sentido, para valorar si el conflicto debe ser gestionado positivamente o por el contrario, reducido tan pronto como aparezca, necesitamos conocer: Las circunstancias en las cuales se desarrolla el conflicto Cómo afectan dichas circunstancias a cada una de las partes Los comportamientos utilizados para gestionar dicho conflicto (PRÁCTICA 2) Estas condiciones nos permitirán conocer qué tipos de conflictos deberán ser reducidos y cuáles incentivados para conseguir resultados de calidad en las organizaciones. PRÁCTICA 2: “CONDUCTAS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO” (G.C., p. 67)
- CONFLICTOS FAMILIARES Y CON MENORES: separaciones, divorcios, régimen de guarda y custodia de los hijos menores, el derecho de visitas de los hijos, liquidación del régimen económico matrimonial, pensión compensatoria, pensión alimentos, etc. CONFLICTOS ENTRE CONSUMIDORES Y USUARIOS: cláusulas abusivas en contratos en masa, daños por productos defectuosos, etc. CONFLICTOS SUCESORIOS: testamento o sucesión ab intestato, reparto herencia, supuestos de desheredación, aceptación de la herencia, etc. CONFLICTOS LABORALES
- Como todo proceso social interactivo, el conflicto tiene un inicio, un desarrollo y un final. Ya ha quedado indicado más arriba como las situaciones de conflicto se generan continuamente en la vida social, y también las formas posibles de solución en que dichos conflictos pueden desembocar. Para alcanzar esas soluciones el conflicto puede seguir distintas formas de desarrollo, de las cuales interesa destacar particularmente la negociación. Entendemos la negociación como una posible forma de resolución de conflictos y controversias. Se trata de un proceso que ha de terminar en acuerdo, ésta es la meta. La negociación puede definirse como un proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o en parte, sus intereses conflictivos. Alcanzar tal solución requiere un diálogo entre las partes que permite trazar un puente de comunicación de los respectivos intereses. Si al cruzar dicho puente los intereses de las partes se encuentran en un punto se habrá alcanzado la solución del conflicto. Para ello, es imprescindible que ambas partes se muevan de su posición original. Permítasenos continuar con la metáfora del puente: si una de las partes no se mueve y la otra cruza el puente hasta alcanzar la posición de la primera, el conflicto se habrá solventado igualmente, pero difícilmente puede hablarse de negociación. La solución alcanzada no es nueva, no ha habido proceso creativo alguno. Simplemente una de las dos partes se ha plegado a los deseos de la otra. Comenzar la mediación supone para cada parte abandonar sus posiciones y entrar en la senda de los intereses, es decir, empezar a negociar sobre la base de sus deseos, demandas y fines reales, subyacentes a las demandas expuestas formalmente para alcanzar aquellos fines. Por el contrario, la existencia de la negociación no implica, necesariamente, que las partes vayan a encontrarse en el centro, ya que la solución alcanzada puede ser, finalmente, más favorable a una que a otra. Ello no impide que pueda hablarse de negociación, y de negociación con éxito. No vamos a entrar en el presente manual a tratar en profundidad el tema de la negociación, ya que el tema objeto del mismo es la mediación. Pero debe tenerse en cuenta, en todo caso, que el mediador intenta conciliar a negociadores, y que el acuerdo final que el mediador trata de forjar u orquestar será producto de la negociación entre las partes. Volviendo a nuestra imagen, el mediador reconstruye para las partes el puente roto de la negociación, pero son éstas las que deben andar el camino hacia la solución del conflicto.
- Este principio es una postura del liberalismo y supone que el estado reconoce a los particulares la posibilidad de decir que es lo que más conviene a sus intereses, y por eso le permite regularlos libremente, y la ley se pone al servicio de esa autoregulación concediendo eficacia jca. a lo convenido. La contratación civil se rige por el principio de autonomía de la voluntad, que permite a los particulares regular a su antojo sus relaciones patrimoniales, con el único límite del respeto a la ley, la moral y el orden público. El Derecho Civil concibe el contrato desde una óptica espiritualista: existe contrato desde que dos personas (con capacidad para celebrarlo) se ponen de acuerdo y consienten en realizar un negocio cuyo objeto sea válido, lícito y determinado o determinable y tenga causa (artículo 1961 C.c.: “No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes, objeto cierto que sea materia del contrato y causa de la obligación que se establezca). Principio de autonomía de la voluntad. El negocio jurídico es la máxima expresión de la autonomía de la voluntad de la persona, pues le confiere el poder para gobernar sus propios asuntos y atender a la satisfacción de sus necesidades. Por ello, el principio de la autonomía de la voluntad tiene su manifestación más característica en la libertad contractual. En base a este principio, todo individuo puede contratar cuando quiera, como quiera y con quien quiera. Lo recoge el artículo 1.255 CC: “Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, la moral o el orden público”.
- TÁCTICAS COERCITIVAS: son las que conllevan la reducción de los beneficios de la otra parte. La táctica coercitiva más conocida es la amenaza (cuyas características son: debe ser creíble, irreversible y patente). TÁCTICAS CONCILIADORAS: se persigue lograr las condiciones óptimas para el intercambio de recursos entre las partes. TÁCTICAS DE INFLUENCIA: mediante ella se busca influir en la otra persona. Las más importantes: la persuasión racional, legitimación, coalición, intercambio, etc. TÁCTICAS DE PRESIÓN: buscan confundir, intimidar o debilitar a la otra parte. Entre las más comunes encontramos: desgaste, ataque, ultimátum, engaño.
- La mediación es la intervención de una tercera parte, competente e imparcial, en una disputa, con el propósito de ayudar a las partes a resolver sus diferencias y a mejorar sus relaciones en el futuro, proveyéndoles de un ambiente seguro. Existen dos aspectos relevantes de las intervenciones de mediación, que ya se anuncian en la definición, los cuales se refieren a la competencia y la imparcialidad de las personas que asumen el rol de la mediación. - La competencia se refiere a la preparación, formación, y habilidad de los miembros del equipo mediador en técnicas relativas al proceso y la comunicación entre las partes. - En cuanto a la imparcialidad, significa que no se favorece a una de las partes sobre la otra, ni se persigue un interés propio en el resultado del acuerdo. La persona que desempeña dicho rol, puede no ser neutral con el proceso, en el sentido de encontrarse más próxima a una de las partes por razones diversas - como el conocimiento o las relaciones previas a la mediación, o la elección/asignación realizada por una de las partes sobre dicha persona como mediadora-, lo importante es que dicha persona ejerza y transmita imparcialidad, durante todo el proceso, de un modo que sus actuaciones no vayan a perjudicar o favorecer a ninguna de las partes implicadas en la disputa en curso
- Características esenciales: Carácter extrajudicial. Intento de alcanzar una solución por las mismas partes: el mediador debe ayudar a estas a llegar a un acuerdo pero no se sitúa por encima de las mismas. Fuerza ejecutiva queda al arbitrio de las partes. Deja expedita la vía judicial CARACTERES: VOLUNTARIEDAD: Las partes son absolutamente libre para someter la resolución de su conflicto a mediación y cambiar de opinión en cualquier momento. CONFIDENCIALIDAD: la mediación es un sistema que respeta la confidencialidad y la privacidad, antes de iniciarse el mediador entrega a las partes un Convenio de confidencialidad que es suscrito por todos, obligándoles a no difundir públicamente lo que allí se trate. Sin la autorización expresa de una parte y en el transcurso de una sesión conjunta, el mediador no podrá revela a la otra ningún contenido expuesto durante una sesión privada. IMPARCIALIDAD O NEUTRALIDAD: el mediador no debe tomar partido ni inclinarse por ninguna de las partes, debe limitarse a controlar la negociación marcando las pautas y a facilitar tanto la comunicación como las alternativas existentes para la resolución del conflicto.la implicación del mediador a favor de uno de los intervinientes supone la pérdida de la neutralidad necesaria en el ejercicio de su función. FLEXIBILIDAD: está ligada a la informalidad del procedimiento. CARÁCTER EXTRAJUDICIAL: la mediación constituye un procedimiento que se caracteriza por su carácter extrajudicial, al no realizarse ante ninguna autoridad, y por ser un procedimiento cuya fuerza radica en la voluntad de las partes. Hay un consentimiento libre y consciente entre las partes de someterse a la mediación y, en caso de que se lograra, de cumplir voluntariamente el acuerdo. Esta es la única fuerza que puede tener, por ello se requiere como paso previo poner en comunicación a las partes. AUTOCOMPOSICIÓN: PROTAGONISMO DE LAS PARTES. Son los interesados con la ayuda del mediador los que tratan de hallar una solución satisfactoria a su problema, ya que son los que tienen que vivir con esos acuerdos. VENTAJAS: Rapidez Flexibilidad y adaptabilidad del procedimiento a las necesidades de las partes y complejidad del asunto. Mayores posibilidades de continuación de una relación amistosa y viable entre las partes tras su finalización. Alto grado efectividad resolución: voluntarismo de las partes en su cumplimiento. Confidencialidad. PPIO. MÍNIMOS QUE DEBERÍAN GARANTIZARSE SOBRE LA INSTITUCIÓN: Pº Imparcialidad Pº Transparencia Pº Equidad de las partes y Contradicción Pº Confidencialidad El mediador debe actuar con independencia, confidencialidad, diligencia “buen padre de familia” (art. 1104 t 1719 CC) y conforme a la buena fe (art. 1258 CC) Pº Confidencialidad Excepción: imperiosas razones orden público o conocimiento necesario para aplicar/ejecutar acuerdo. Pº Ejecutabilidad decisión a instancia de cualquiera de las partes (con consentimiento explícito del resto) o en virtud de resolución legalmente dictada según su legislación por un órgano judicial. Excepción: contraríe orden público EM en que deba ejecutarse o legislación de ese EM no contemple su carácter ejecutivo. Pº Calidad Mediación. Pº quede expedita vía judicial (plazos caducidad/ prescripción)
- Comparación de procesos para resolver disputas: mediación versus tribunales
- Aparte de coordinar correctamente el proceso de la mediación, una mediación eficaz implica conocer las técnicas relacionadas con la gestión del conflicto, la negociación, y la dinámica de grupos. La mediación persigue conocer y controlar el proceso, lo que coloquialmente se conoce como controlar la agenda: Controlar la agenda se refiere a que el equipo mediador es responsable tanto de diseñar un proceso seguro, en todos los aspectos del término, garantizando las mismas oportunidades para todas las partes implicadas, como del desarrollo de un temario para estructurar el diálogo y abordar los temas relevantes para las partes implicadas, durante el desarrollo del proceso de mediación La mediación eficaz se basa en los principios de la negociación. Por ello, la mediación, a pesar de ser un proceso aparte y distintivo, no deja de ser una negociación asistida por una tercera parte. La preparación y las estrategias de negociación suelen ser similares a las de la negociación que ocurre durante la mediación, por lo que es muy probable que las técnicas empleadas en las negociaciones que concluyen en la mediación no hayan sido las idóneas. Posiblemente por esta razón les resultó difícil a las partes solucionar su propio problema. Un equipo mediador eficaz conoce la teoría de la negociación y orienta a las partes en el uso de las técnicas negociadoras más propicias. Elimina las barreras que existen para una negociación eficaz y apoya a las partes mientras buscan llegar a un acuerdo. El principal método que se emplea en la mediación para eliminar las barreras a la comunicación consiste en las reuniones conjuntas con las partes. De este modo, la comunicación del equipo mediador con cualquiera de las partes, sirve para que el resto conozca mejor todos los términos de la disputa, y permita observar e interpretar la situación.
- La mediación es un rol complejo, que no puede ser asumido por la clásica concepción del ‘buen hombre’ o el ‘patriarca’. Si bien la proximidad del mediador/a a las partes facilita la aceptación y confianza de las partes en su buen hacer, sin embargo, la efectividad de la mediación requiere que las personas que asuman dicho rol estén formadas en las estrategias y tácticas disponibles para la mediación. El éxito de la mediación depende: Del grado en que las partes acepten al mediador/a – de la confianza, imparcialidad y honestidad transmitida por la persona que ejerza dicho rol, y b) De los conocimientos de las técnicas y estrategias de negociación y mediación de la persona que asuma dicho rol, que requieren, generalmente, de una formación y entrenamiento previo en la gestión de disputas.
- La dificultad de un sistema de mediación consiste en encontrar buenos/as mediadores/as que sepan cómo intervenir, en qué momento, con quién, producir un clima favorable y descubrir posibles áreas de compromiso. El mediador utiliza estrategias empáticas, cooperativas, comunicacionales y negociadoras que ayuden a identificar las posiciones, intereses y necesidades de las partes sobre lo que debe alcanzarse un acuerdo satisfactorio para ambos. Por ello debe evitar que las partes se enfrenten, centra el debate sobre el conflicto y no sobre las personas, deja atrás el pasado y desde el presente les invita a mirar hacia el futuro para que colaboren juntos y consigan un acuerdo beneficioso para los intereses de ambos.
- Basado en Munduate, L. y Butts Griggs, T., Manual para la Mediación Laboral, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2007, p.163.
- Munduate, L., Butts Griggs, T., Medina, F. J., Martinez-Pecino, R., Manual para la Mediación Laboral, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales: Graficas Santa María, 2007, p 148