Resumen

1. T. III: LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
LABORALES
Dra. Alba Paños Pérez
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

2. ÍNDICE
I. MÉTODOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS LABORALES:
II. CONCILIACIÓN
III. MEDIACIÓN
IV. ARBITRAJE
V. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LOS PROCESOS DE
CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
VI. EN ESPECIAL, LA MEDIACIÓN LABORAL
VII. LOS ACUERDOS INTERPROFESIONALES DE
SOLUCIÓN DE CONFLICTO LABORALES: ASAC V
VIII. EL SERCLA
IX. OTROS PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
2

3. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social (LJS)
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
3

4. I. MÉTODOS DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL
DE CONFLICTOS LABORALES
MODALIDADES
CONCILIACIÓN MEDIACIÓN ARBITRAJE
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
4

5. II. CONCILIACIÓN
•Es una técnica de negociación donde un 3º trata de aproximar a las partes de una situación de
conflicto.
•Naturaleza de trámite administrativo previo a la vía judicial: Se pretende dar oportunidades de
arreglo y no sorprender a la parte empresarial con la demanda directamente, por lo que la
acción que se ejercita, la exposición o relato de los hechos en la papeleta y el petitum que se
reclame vinculan al actor a la hora de interponer la posterior demanda en el juzgado, en el caso
de no obtener satisfacción en la conciliación administrativa previa.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
DEFINICIÓN
•Protagonismo reducido: actuación muy limitada, ya que su función en el conflicto es acercar las
posturas de las partes y actuar como vehículo de comunicación de las mismas, sin realizar
propuestas de solución del conflicto, que vendrán siempre de las propias partes.
•La función del 3º estriba en servir de vía e incentivo para la comunicación de las partes en
conflicto
•La función del conciliador es la de levantar acta de la sesión celebrada y recoger con la máxima
claridad los acuerdos adoptados por los interesados, como fedatario público.
3º: EL
CONCILIADOR
•Conciliación previa para la tramitación del proceso laboral (arts. 63 y ss. LJS)
•Conciliación previa para la tramitación del proceso de conflicto colectivo (arts. 154 y ss.
LJS).
EN LA
NORMATIVA
LABORAL
5

6. Artículo 63 LJS. Conciliación o mediación
previas
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
6
“Será requisito previo para la tramitación del
proceso el intento de conciliación o, en su caso,
de mediación ante el servicio administrativo
correspondiente o ante el órgano que asuma
estas funciones que podrá constituirse mediante
los acuerdos interprofesionales o los convenios
colectivos a los que se refiere el artículo 83 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, así como mediante los acuerdos de
interés profesional a los que se refieren el
artículo 13 y el apartado 1 del artículo 18 de la
Ley del Estatuto del trabajo autónomo”.

7. Artículo 156 LJS . Intento de conciliación o
de mediación
“1. Será requisito necesario para la tramitación del proceso el
intento de conciliación o de mediación en los términos previstos
en el artículo 63. 2. Lo acordado en conciliación o mediación
tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los
convenios colectivos por el artículo 82 del Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes
que concilien, ostenten la legitimación y adopten el acuerdo
conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas. En tal
caso se enviará copia de la misma a la autoridad laboral. En el
caso de los trabajadores autónomos económicamente
dependientes, el acuerdo alcanzado tendrá la eficacia
correspondiente a los acuerdos de interés profesional regulados
en el artículo 13 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo.”
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
7

8. III. MEDIACIÓN
• Proceso basado en el diálogo, donde un 3º imparcial intenta acercar las
posturas de las partes para alcanzar un acuerdo que satisfaga a los
protagonistas del conflicto.
• CARÁCTERÍSTICA ESENCIAL: voluntariedad de las partes en relación a la
solución propuesta por un 3º.
• En ocasiones viene impuesta mediante acuerdo entre las partes como cauce
necesario de solución en caso de conflicto.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
DEFINICIÓN
• Negociación “asistida”/”tutelada”: el 3º lo que pretende es, mediante la
proposición de soluciones, llegar a un acuerdo consensuado. La participación
del 3º facilitará la comunicación entre las partes para que intenten conseguir
acuerdo a través del diálogo, así como intervenir en sus diferencias, intentando
que lleguen a un entendimiento y proponiendo soluciones para encontrar una
salida negociada al conflicto.
3º: EL
MEDIADOR
•Deliberaciones de un convenio colectivo (art. 89 ET)
•Cualquier momento de una negociación o de una controversia colectiva (Real
Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero).
•Inspección de Trabajo (conflictos y huelgas): Trámite previo a la convocatoria de
huelga.
•Conflictos interpretación y aplicación convenios colectivos
•Procedimiento traslado, modificación sustancial de condiciones o despido de
carácter colectivo (arts. 40.2, 41.4, 47 y 51.2 del ET)
EN LA
NORMATIVA
LABORAL
8

9. Art. 89.4 del ET, que regula el procedimiento de la negociación de un convenio
colectivo, señala que «en cualquier momento de las deliberaciones, las partes
podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas».
En cuanto a los posibles conflictos que puedan surgir en la aplicación e
interpretación de un convenio colectivo, con independencia de las atribuciones
fijadas por las partes a las comisiones paritarias, «en los convenios colectivos y en
los acuerdos a que se refiere el art. 83.2 y 3 del ET se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos» (art. 91 del ET).
El artículo Sexto del Real Decreto-Ley 5/1979, de 26 de enero, sobre creación del
Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación, señala que «los trabajadores y
empresarios podrán solicitar del Instituto la designación de un mediador imparcial
en cualquier momento de una negociación o de una controversia colectiva»,
pudiendo también «la administración laboral podrá exigir al Instituto la
designación de un mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados».
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
9

10. El art. 3.3.1 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, atribuye a este órgano funciones de «(...) conciliación y
mediación en los conflictos y huelgas cuando la misma sea aceptada por las partes,
sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral».
El art. 40 del ET regula el procedimiento que debe seguir el empresario en caso de
traslado de carácter colectivo. En el mismo, está obligado a abrir un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a quince días, pudiendo acordar el empresario y la representación legal de los
trabajadores «(...) en cualquier momento la sustitución del período de consultas (...)
por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitra- je que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período» (art. 40.2 in fine del ET).
El art. 41 del ET regula el procedimiento que debe seguir el empresario en caso de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en el que,
el empresario está obligado a abrir un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, pudiendo
acordar el empresario y la representación legal de los trabajadores, señalando el art.
41.4 del ET que «(...) en cualquier momento la sustitución del período de consultas
(...) por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo
10máximo señalado para dicho período».
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

11. El art. 47 del ET regula el procedimiento que debe observar el empresario en caso de
suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor, aplicable cualquiera que sea
el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, en
el que, en los mismos términos que en los dos supuestos anteriores, el empresario debe
abrir un período de con- sultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duración no superior a quince días, estableciendo el art. 47.1 del ET que «(...) el
empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitu- ción del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo».
El art. 51 del ET determina también el procedimiento que debe seguir el empresario en
caso de despido colectivo, en el que el empresario está obligado a abrir previamente un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores «(...) de una dura-ción
no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores», existiendo la posibilidad de que el empresario y la re-presentación
de los trabajadores acuerden «(...) en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo
máximo señalado para dicho período» (art. 51.2 del ET).
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
11

12. IV. ARBITRAJE
• Procedimiento en el que un 3º, al que las partes acuden voluntariamente
(por lo general), va a resolver el conflicto a través del laudo que emita y
que será vinculante, como solución del conflicto planteado.
• VENTAJAS: celeridad (el laudo se dicta en poco tiempo); flexibilidad e
informalidad del mismo; posibilidad de recurrir el laudo en vía judicial.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
DEFINICIÓN Y
CARÁCTERÍSITCAS
• Mayores facultades que en los casos anteriores y asume poderes
decisorios con vistas a la resolución del conflicto: El árbitro dará una
resolución del conflicto, denominada laudo arbitral, a la que se
someterán obligatoriamente las partes.
3º: EL ÁRBITRO
• Discrepancias en la negociación de los acuerdos de inaplicación
salarial (art. 82.3 ET)
• Discrepancias en la negociación de los acuerdos modificación
sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenios
colectivos estatutarios (art. 41.6 ET)
• Conflictos interpretación y aplicación convenios colectivos
• Procedimiento traslado, modificación sustancial de condiciones o
despido de carácter colectivo (arts. 40.2, 41.4 y 51.2 ET).
EN LA NORMATIVA
LABORAL
•VOLUNTARIO: las partes acuerdan libremente someterse al arbitraje
•OBLIGATORIO: las normas estatales obligan, bajo determinadas circunstancias,
a acudir a esta institución, por lo que las partes, sin acuerdo y de modo
obligatorio, se ven sometidas a la intervención de un tercero. Sólo podría
justificarse en el marco de los servicios esenciales.
CLASES
12

13. Art. 82.3 del ET. Ante la posibilidad de que no se llegue a un acuerdo durante
el período de consultas «(...) cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia
fuera planteada». En el supuesto de que ésta no alcanzara un acuerdo o no se
hubiera solicitado la intervención de la comisión, «(...) las partes podrán
recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83
del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en
cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en
base a los motivos establecidos en el artícu- lo 91 del ET».
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
13

14. El art. 76 del ET señala que las impugnaciones que se tengan que realizar
en materia electoral (delegados de personal y miembros del comité de
empresa) se tramitan a través de un procedimiento arbitral regulado en el
citado artículo. En el mismo se señala que «(...) Todos los que tengan
interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho
interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa,
así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso
electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que
pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su re-sultado,
en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos,
en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la
falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta
de elecciones y el número de representantes elegidos».
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
14

15. V. PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LOS
PROCESOS
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
CONCILIACIÓN
• Son las partes
del conflicto las
que llegan al
acuerdo
• El conciliador no
realiza
propuestas
• La intervención
del conciliador
nunca es
vinculante para
las partes
MEDIACIÓN
• Son las partes
del conflicto las
que llegan al
acuerdo
• El mediador
puede realizar
propuestas
• La intervención
del mediador
nunca es
vinculante para
las partes
ARBITRAJE
• Es el árbitro
quién dicta la
resolución del
conflicto
• El árbitro tiene
poderes
decisorios
• La intervención
del árbitro es
vinculante para
las partes
15

16. VI. EN ESPECIAL, LA MEDIACIÓN LABORAL:
CONCEPTOS BÁSICOS
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN 16 DE CONFLICTOS LABORALES

17. - POSICIONES: afirmaciones, demandas, ofertas que las
partes realizan durante la negociación
- INTERESES: necesidades reales, deseos de las partes
(Por qué, para qué lo quieren)
EL ROL DE LA MEDIACIÓN consiste en orientar a las
partes a centrarse en los intereses subyacentes a las
posiciones mostradas por las partes.
La negociación se debe realizar sobre intereses y no sobre
posiciones.
EL NIVEL DE ASPIRACIÓN: objetivos realistamente
optimistas de las partes. Dichos objetivos pueden ser
optimistas pero no deben ser incautos, pues habrán sido
elaborados con información relevante del entorno.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
17

18. NIVEL DE
INTERESES
ASPIRACIÓN:
OBJETIVOS
OPTIMISTAS DE LAS
PARTES
POSICIONES
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
18

19. LÍMITE/PUNTO DE RESISTENCIA: es lo
mínimo que está dispuesto a aceptar cada
parte. Debe ser elaborado con información
objetivamente importante. Es diferente y está
alejado del objetivo aspirado.
MAAN-BATNA: es la mejor alternativa que se
puede lograr fuera de la mediación en curso.
Se trata de la mejor medida para contrastar
con la realidad las perspectivas de las partes
sobre la disputa y las alternativas en curso.
ZONA COMÚN: superposición entre el
respectivo límite de las partes. Es la banda en
la que se dará, probablemente, el acuerdo.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
19

20. LÍMITE
ZONA
COMÚN
(ACUERDO)
LÍMITE
LÍMITE
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
LÍMITE
20

21. CADA PARTE DEBE IDENTIFICAR SU
BATNA:
“¿Cuál es mi mejor alternativa fuera de
este proceso de mediación?”
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
ESTRATEGIA:
SUPERAR EL BATNA Y LOGRAR UN
ACUERDO QUE SEA SIEMPRE
MEJOR QUE DICHO BATNA
21

22. Mayor/Mejor
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
valor
Mediación
BATNA
22

23. VII. LOS ACUERDOS INTERPROFESIONALES DE
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES: ASAC V
Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por
la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de
conflictos laborales (sistema extrajudicial).
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN 23 DE CONFLICTOS LABORALES

24. • Firmado por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y por
las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME el 7 de
febrero de 2012, tiene por objeto «el mantenimiento y
desarrollo de un sistema autónomo de solución de los
conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y
trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas»
(art. 1).
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
ASAC V
• Se aplica en todo el territorio nacional, y tiene fijada una
vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, prorrogándose a
partir de esa fecha, «por sucesivos períodos de cinco años en
caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes
con una antelación mínima de seis meses a la terminación de
cada período» (art. 2.2).
• La aplicación del ASAC V está supeditada a que los
representantes de los trabajadores y los empresarios o sus
organizaciones representativas, se adhieran al acuerdo a través
de algunos de los siguientes instrumentos de ratificación o
adhesión (art. 3.3).
APLICACIÓN
24

25. • Conflictos colectivos de interpretación y aplicación.
• Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio
Colectivo u otro acuerdo.
• Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o
que se susciten sobre la determinación de los servicios de
seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
• Conflictos período de consultas exigido por los artículos 40,
41, 47 y 51 del ET.
• Controversias colectivas aplicación e interpretación de un
convenio colectivo.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
ÁMBITO
OBJETIVO
• Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
• Los conflictos en que sea parte el Estado.
• Los conflictos individuales
EXCLUÍDOS
25

26. EL ÓRGANO QUE GESTIONA EL ASAC V ES EL SIMA
Y LOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REGULAN:
• La mediación ante el SIMA sustituye a la conciliación
administrativa previa y se le atribuye el carácter de obligatoria en
los siguientes supuestos (art. 12.4):
• - Cuando lo solicite una de las partes legitimadas.
• - Como requisito preprocesal para la interposición de demandas de
conflicto colectivo ante la jurisdicción social por cualquiera de las
partes y sustituye, por tanto, a la conciliación administrativa previa.
• - La convocatoria de la huelga requerirá haber agotado el
procedimiento de mediación.
• - Finalmente, en los supuestos a que se refieren los artículos 40, 41,
44.9, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del ET.
• El acuerdo conseguido en mediación tendrá la misma eficacia que lo
pactado en Convenio Colectivo.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
MEDIACIÓN
• El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo
acuerdo, lo soliciten por escrito (art. 18.1).
• El laudo arbitral tiene los efectos de sentencia firme.
• El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de
conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de
su eficacia.
• El laudo arbitral sólo podrá ser recurrido en los términos y plazos
establecidos.
ARBITRAJE
26

27. • Conflictos colectivos laborales, tanto de intereses como jcos.
• Conflictos período de consultas exigido por los artículos 40,
41, 47 y 51 del ET.
• Conflictos causantes de convocatorias de huelga.
• Conflictos suscitados por la determinación de los servicios de
seguridad y mantenimiento en los supuestos de huelga.
• Conflictos individuales.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
ÁMBITO
OBJETIVO
• 1. CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN: obligatorio como carácter
previo al procedimiento de conflicto colectivo, siendo, para los
otros supuestos, la solicitud en tal sentido de cualquiera de los
sujetos legitimados en el ámbito correspondiente.
• 2. ARBITRAJE: el procedimiento de arbitraje requiere, como
consecuencia del obligado cumplimiento del laudo, mutuo
acuerdo entre los sujetos legitimados para ello.
SISTEMAS DE
RESOLUCIÓN
DE
CONFLICTOS
27
VIII. ANDALUCÍA:EL SERCLA

28. IX. OTROS
PROCEDIMIENTOS
DE SOLUCIÓN
EXTRAJUDICIAL DE
CONFLICTOS
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
QUEJAS Y
RECLAMACIONES
COMISIONES
PARITARIAS
28

29. COMISIONES PARITARIAS:
órganos creados por los protagonistas de la
negociación colectiva para resolver los problemas
que se le asignen en el convenio colectivo.
Forman parte del contenido mínimo exigido en el
Art. 85.e) ET a los convenios colectivos y están
encargadas de resolver las dudas o conflictos
derivados de la aplicación e interpretación del
contenido del convenio y en el propio ámbito de la
negociación.
Representan el escalón final en la negociación del
convenio colectivo, como órgano creado por los
propios protagonistas.
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
29

30. Contraportada
LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN 30 DE CONFLICTOS LABORALES