Se realiza una síntesis de lo que representan las competencias laborales y cómo poder definirlas mediante el análisis funcional, con la respectiva elaboración del mapa funcional.

1. DIPLOMADO INTERNACIONAL EN DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS
CURSO:
DISEÑO DE PERFILES PROFESIONALES POR
COMPETENCIAS
SÍNTESIS DEL MÉTODO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
Elaborado por:
MSc. Édgar Montano Retana
Gestor Curricular
Universidad Técnica Nacional
de Costa Rica

2. COMPETENCIAS
LABORALES
• Surgen ante los cambios en el mercado y una
serie de procesos que influyen en el campo
educativo, tecnológico y laboral
• Se redefine el concepto de organización, como
ámbito de aprendizaje y de formación continua.
• Se requería entonces de un patrón de referencia
para evaluar las competencias individuales y
seleccionar los trabajadores, de aquí surge la
norma de competencia.
• Desde ahí el análisis ya no se enfoca en el puesto
de trabajo, sino en las competencias que posee el
trabajador (a), se enfatiza en lo que les posibilita
una adaptación activa a un proceso de cambio
permanente.
• Se define así la “Competencia Laboral”: conjunto
identificable y evaluable de capacidades que
permiten desempeños
satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los
estándares históricos y tecnológicos vigentes.

3. • Para poder establecer las Competencias
Laborales se requiere de una
¿QUÉ ES EL
metodología con la que se precise el
ANÁLISIS
conjunto de competencias que requiere
el trabajador para desempeñarse en un
FUCIONAL (AF)?
ámbito laboral determinado.
• Entonces, se podría decir que el Análisis
Funcional “Es una metodología de
investigación que permite reconstruir –
luego de desarrollar una serie de etapaslas competencias que debe reunir un/a
trabajador/a
para
desempeñarse
competentemente en un ámbito de
trabajo determinado.

4. SUS CARACTERÍSTICAS…
Requiere habilidad de los participantes para entender el concepto de la
competencia. Es un proceso paso a paso.
•No se trata de una formula por lo cual requiere comprensión de su
enfoque metodológico.
•No suministra automáticamente respuestas correctas
y
precisas, pero da información útil para evaluar cual sería la respuesta
adecuada.
•Busca lograr un resultado consistente.
•Su valor como herramienta parte de su representatividad. Es ideal
realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función
analizada

5. Para el CONOCER de México, el AF
tiene como base, los siguientes
principios:
LOS
PRINCIPIOS • El AF se aplica de lo general (el
DEL
propósito principal reconocido) a lo
particular.
ANÁLISIS
FUNCIONA
• El AF debe identificar funciones
L
delimitadas (discretas) separándola
de un contexto laboral específico.
• El desglose en el AF se realiza con
base en la relación causaconsecuencia.

6. POR QUÉ ES IMPORTANTE
EL ANÁLISIS FUNCIONAL?
Para Mertens (1996) se puede
considerar de importancia el
Análisis Funcional ya que “… el AF
empezó a considerar la función de
cada trabajador en una relación
sistémica con las demás funciones y
con el entorno organizacional
mismo.”
• Además debe considerarse
como punto medular que el
AF se ha utilizado como una
herramienta para identificar
las competencias laborales
inherentes al ejercicio de
una función ocupacional, la
cual se podría relacionar con
una
ocupación,
una
empresa, un grupo de
empresas o todo un sector
de la producción o los
servicios.

7. SEGÚN EL SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE (SENA), COLOMBIA, SE HAN DE
CONSIDERAR, PARA LA REALIZACIÓN DEL AF,
DOS ASPECTOS FUNDAMENTALES:
• A.
Es
un
proceso
experimental. No existen
procedimientos exactos para
realizarlo; estos se van
construyendo con los aportes
de los participantes. Como
tal, no consiste en la
aplicación de una fórmula
matemática exacta, más bien
es un proceso de análisis del
trabajo en sus funciones
integrantes.
• B. El proceso se desarrolla con
expertos de la actividad
laboral,
empleadores
y
trabajadores siguiendo los
lineamientos metodológicos
expuestos para el AF.

8. LOS PASOS DEL ANÁLISIS
FUNCIONAL:
Para la realización del Análisis Funcional se
deben seguir una serie de pasos, los que pueden
variar en algún paso o elemento, según la
institución u organización que lo aplique:
•Conformar el grupo de expertos.
•Fijar el propósito: establecer el
propósito y alcance del análisis a
efectuar .
• Desarrollar el mapa funcional.
•Identificar las unidades de
competencia y redactar los
elementos de competencia.
•Redactar los criterios de
desempeño.
•Redactar el campo de aplicación.
•Redactar las evidencias de
desempeño.
•Redactar las evidencias de
conocimiento.
•Asegurar la calidad del estándar.

9. LAS 3 REGLAS BÁSICAS
PARA EL AF:
1. El Análisis Funcional se elabora
de lo general a lo particular.
2. El Análisis Funcional debe
identificar funciones discretas
(completas en su descripción).
3. El Análisis
elaborarse
siguiente
redacción:
Funcional debe
respetando
el
formato
de
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

10. EL MAPA FUNCIONAL,
RESULTADO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL
• Se considera que el Mapa
Funcional es el resultado del
Análisis Funcional . Es un
instrumento que representa
de manera gráfica, las
distintas funciones que un
individuo
cumple
en
determinado rol laboral, y
que deben desarrollarse para
alcanzar el propósito clave de
su rol.
Un Mapa Funcional se expresa en:
• UNIDADES y en
• ELEMENTOS DE COMPETENCIA.

11. COMPONENTES DEL
ELEMENTO DE COMPETENCIA
El ELEMENTO DE COMPETENCIA,
está compuesto por:
•
•
•
•
•
•
Criterios de desempeño
Evidencias de desempeño
Evidencias de producto
Evidencias de conocimiento
Campo de aplicación
Guía para la evaluación.