Notas sobre la propuesta de reforma de la Directiva de 16.12.1996, de desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

1. 1
Notas sobre la propuesta de reforma de la Directiva 96/71/CE, de desplazamiento
de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
25 de marzo de 2016.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El 8 de marzo la Comisión Europea hizo pública su propuesta de modificación de la
Directiva96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de
1996,sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestaciónde
servicios.
En el seno del aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona dirigida por
los Dres. Francisco Pérez Amorós y Alberto Pastor Martínez, y más concretamente de
su IX edición que SE está llevando a cabo durante el presente curso académico, la
sesión del viernes 1 de abril estará justamente dedicada a dicha Directiva, a cargo de la
Dra. Mercedes Martínez Aso, profesora asociada de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la Universidad de Girona e Inspectora de Trabajo y Seguridad
Social de la Inspección provincial de Girona, tratándose de una profesional del ámbito
laboral que con sus amplios y rigurosos conocimiento en la materia nos aportará, sin
duda alguna, una serie y profunda reflexión de cuáles son los problemas laborales y de
Seguridad Social con los que dicha norma, así como también otras europeas que la
complementan y por su supuesto la normativa interna de transposición, se encuentra en
la práctica cotidiana. Cabe recordar aquí que está temática ha sido objeto de especial
atención por el equipo investigador de la UdG dirigido por el Dr. Ferran Camas Roda,
destacando a mi parecer la tesis doctoral de la Sra. Cristina López Roca “La influencia
dela nueva normativa europea y española de servicios en relación al ámbitolaboral”,
leída el 6 de febrero de 2015, otorgándole la comisión juzgadora, que tuve el honor de
presidir, la máxima calificación.
2. En esta entrada del blog me propongo efectuar algunas consideraciones sobre el texto
de lapropuesta de reforma de la Directiva 96/71, propuesta que ha sido acompañada de
dos documentos elaborados por los servicios técnicos de la Comisión, versando el
primero sobre la memoria del impacto de la propuesta, y el segundo siendo un resumen
ejecutivo. Otros documentos de interés para un mejor entendimiento de la propuesta son
el comunicado de prensa emitido por la CE el mismo día de su presentación, en el que
se expone que la reforma tiene por finalidad avanzar “hacia un mercado laboral más
profundo, más justo”, y una nota informativa sobrepreguntas frecuentes que se formulan
sobre el estado actual del desplazamiento transnacional de trabajadores, el marco
vigente y la incidencia de la reforma.
No es mi propósito, obviamente, proceder al estudio de la Directiva 96/71, ni tampoco
de la Ley 45/1999 de 29 de noviembre sobre el desplazamiento de trabajadores en
elmarco de una prestación de servicios transnacional, que transpone al ordenamiento
interno español la citada Directiva y cuyo art. 1 dispone que “tiene por objeto establecer

2. 2
las condiciones mínimas de trabajo que los empresarios deben garantizar a sus
trabajadores desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación de
servicios transnacional, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de
trabajo”, así como también que “será de aplicación a las empresas establecidas en un
Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España
en el marco de una prestación de servicios transnacional, con exclusión de las empresas
de la marina mercante respecto de su personal navegante”. Hay muchos y muy buenos
estudios sobre la materia, ya desde fechas cercanas a la aprobación de la Directiva y de
la norma estatal, y basta ahora citar las obras del profesor Javier Gárate Castro
(coordinador), “Desplazamientos Transnacionales detrabajadores - (Estudios sobre la
Directiva 96/71/CE)”, la de la profesora MªEmilia Casas Baamonde “Los
desplazamientos temporales de trabajadores en laUnión Europea y el espacio económico
europeo”, y el artículo de los profesores José Ignacio García Ninet y Arantxa Vicente
Palacio “La Ley 45/1999 de 29 denoviembre relativa al desplazamiento (temporal y no
permanente) de trabajadoresen el marco de una prestación de servicios transnacional”.
Mucho más recientemente, en concreto con ocasión de la celebración los días 17 y 18 de
marzo de este año de las XXVII jornadas catalanas de Derecho Social, algunas
cuestiones relativas a la interpretación de los preceptos de dicha Directiva por el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea han sido abordadas en la ponencia del Dr. José
Manuel Gómez Muñoz, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de
la Universidad de Sevilla, dedicada a “Principios del Derecho del Trabajo enla
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, cuyo texto ya está
disponible en la página web de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas.
El ponente recuerda que la Directiva 96/71 encuentra un origen directo en la sentencia
de 27 de marzo de 1990 (asunto C-113/89, caso Rush Portuguesa), y que la norma
pretende “establecer un régimen más o menos uniforme para este tipo de movilidad de
la mano de obra en todo el territorio de la Comunidad”, aun cuando dicha sentencia
haya quedado como atípica en la jurisprudencia comunitaria en cuanto que marcó una
línea de política del Derecho “que ha terminado por ser prácticamente abandonada por
la acción del mismo TJCE”, que poco a poco volvió a “las construcciones tradicionales
en el campo de las libertades comunitarias, basadas en el reconocimiento mutuo y en la
aplicación de la legislación del Estado de origen”.
En su extensa y muy detallada ponencia, el profesor Gómez Muñoz estudia el impacto
de diversas sentencias dictadas desde 2007 (señaladamente el caso Laval) sobre la
Directiva 96/71, y el traslado progresivo desde la concepción de ser una Directiva “que
garantiza los derechos de los trabajadores (desplazados) en el país de acogida” a otra
que enfatiza el obligado respeto a “la libre competencia entre las empresas que operan
en el mercado único europeo”. En dicha sentencia de 18 de diciembre de 2007 (asunto
C- 341/05) se declaró por el TJUE que “I) “…los artículos 49 CE y 3 de la Directiva
96/71 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a que, en un Estado miembro
en el que las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias contempladas en el
artículo 3, apartado 1, párrafo primero, letras a) a g), de esta Directiva se encuentran en
disposiciones legales, excepto las cuantías de salario mínimo, una organización sindical
pueda intentar obligar, mediante una medida de conflicto colectivo consistente en un
bloqueo de las obras, como la controvertida en el asunto principal, a un prestador de
servicios establecido en otro Estado miembro a iniciar con ella una negociación sobre

3. 3
las cuantías del salario que deben abonarse a los trabajadores desplazados y a adherirse
a un convenio colectivo cuyas cláusulas establecen, para algunas de estas materias,
condiciones más favorables que las derivadas de las disposiciones legales pertinentes,
mientras que otras cláusulas se refieren a materias no previstas en el artículo 3 de dicha
Directiva”.
3. Repárese, por fin, que la Directiva 96/71 va acompañada de la Directiva 2014/67/UE
del Parlamentoeuropeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, “relativa a la garantía de
cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores
efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el
Reglamento (UE) nº 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del
Sistema de Información del Mercado Interior («Reglamento IMI»)”, cuyo art. 1 dispone
que la Directiva tiene por finalidad “garantizar que se respete un nivel apropiado de
protección de los derechos de los trabajadores desplazados para la prestación de
servicios transfronteriza, en particular que se cumplan las condiciones de empleo
aplicables en el Estado miembro donde se vaya a prestar el servicio, de conformidad
con el artículo 3 de la Directiva 96/71/CE, facilitando al mismo tiempo el ejercicio de la
libre prestación de servicios a los prestadores de los mismos y promoviendo la
competencia leal entre ellos, apoyando así el funcionamiento del mercado interior”.
Según se explica en la página web de la UE, la finalidad “es mejorar la aplicación y el
cumplimiento en la práctica de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores
(Directiva 96/71/CE), garantizando así una mayor protección de los trabajadores
desplazados y un marco legal más transparente y predecible para los proveedores de
servicios”, y se concreta de la siguiente manera: “mejorar la aplicación y el
cumplimiento en la práctica de la Directiva relativa al desplazamiento de trabajadores
(Directiva 96/71/CE), garantizando así una mayor protección de los trabajadores
desplazados y un marco legal más transparente y predecible para los proveedores de
servicios”.
Un estudio detallado de la norma ha sido recientemente efectuado por la Dra
OlgaFotinopoulou, profesora titular de la Universidad del País Vasco, con el
título“Panorámica general de la Directiva 2014/67/UE de ejecución de la directivasobre
desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de
serviciostransnacional”, en el que destaca la necesidad de revisar y aclarar la Directiva
96/71 en varios de sus contenidos; así, “Tal es el caso, sin ir más lejos, de las
dificultades que surgen a propósito de la laxitud en la que la Directiva se mueve a la
hora de definir la temporalidad a efectos de su aplicación. Asimismo, ni qué decir tiene
que el tratamiento unitario de todo tipo de fenómenos de desplazamiento intraeuropeo,
ya sean los efectuados en el seno de las ETT transnacionales, de los grupos de empresas
o de subcontratas de obras o servicios, no facilita en absoluto su aplicación práctica, en
cuanto que cada una de esas manifestaciones lleva aparejada su propia complejidad. En
este contexto, no cabe por menos que reseñar la creación de empresas ficticias
denominadas en la nomenclatura inglesa como "letter box companies", esto es,
empresas buzón o empresas pantalla, y que consisten en que algunos prestadores de
servicios crean sedes artificiosas (muchas veces simples oficinas administrativas) en el
Estado de origen con el fin de beneficiarse económicamente de la ausencia de una
regulación completa y férrea sobre el particular. Todas estas realidades han conducido a
la necesidad de acometer la modificación que, con carácter general, se abordará en este
estudio”.

4. 4
4. Como ya he indicado, la propuesta de reforma de la Directiva 96/71 fue presentada el
8 de marzo, y anunciándose que el objetivo es “facilitar el desplazamiento de
trabajadores en un clima de competencia leal y de respeto de los derechos de los
trabajadores que tengan su empleo en un Estado miembro y cuyo empleador los haya
enviado a trabajar temporalmente en otro Estado miembro. Más concretamente, la
iniciativa pretende garantizar unas condiciones salariales justas y equitativas entre la
empresa de procedencia y las empresas locales en el país de acogida”, con introducción
de cambios en los ámbitos de la remuneración de los trabajadores desplazados, con
expresa inclusión de los supuestos de subcontratación, de las normas sobre trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal y de las normas sobre desplazamiento de
larga duración (más de veinticuatro meses).
La propuesta ha recibido una valoración crítica por parte de la Confederación Europea
deSindicatos, que valora el trabajo de la CE pero manifiesta que quedan muchos puntos
sin respuesta respecto a las propuestas formuladas desde el mundo sindical, y se
manifiestan en estos términos: “The proposed wording on remuneration has been
improved from earlier drafts. However, the proposed restrictive definition of the type of
collective agreement recognised is not satisfactory: excluding most sectoral collective
agreements in some countries (including Germany and Italy), and all company-level
agreements. “President Juncker promised equal pay for equal work and has delivered it
with a significant loophole” said Luca Visentini, General Secretary of the European
Trade Union Confederation (ETUC). “We appreciate Commission’s intentions and
efforts, but the solution proposed is not satisfactory. It is equal pay that many posted
workers will never get. Workers and trade unions will be obliged to continue to go to
court to see their rights recognised.” The revision is very narrow and fails to include
the following elements to stop the exploitation of workers: The right of trade unions to
collectively bargain for posted workers; Making main contractors jointly liable with
their subcontractors for respect of terms and conditions of employment”.
Según los datos recogidos en la propuesta de reforma, la normativa en cuestión afectaría
en 2014 a más de 1,9 millones de desplazamientos en el seno de la UE, un 0’7 % de la
mano de obra total, “un aumento del 10,3 % con respecto a 2013 y del 44,4 % con
respecto a 2010”. Para España, los datos disponibles son los siguientes:trabajadores
desplazados desde otros Estados: 111.557; trabajadores desplazados hacia otros Estado:
44.825. España es el quinto país por número de trabajadores desplazados, mientras que
ocupa la octava posición por número de recibidos.
Adjunto a continuación un cuadro comparativo de la normativa vigente y de las
propuestas de modificación, para explicar más adelante las líneas maestras de tales
propuestas
Directiva 96/71 http://bit.ly/1MGtNUH Propuesta de reforma
http://bit.ly/1pBxKVo
Se añade un artículo 2 bis.
Desplazamiento superior a veinticuatro
meses
1. Cuando la duración real o prevista
del desplazamiento sea superior a
veinticuatro meses, se considerará que

5. 5
Artículo 3
Condiciones de trabajo y empleo
1. Los Estados miembros velarán por que,
cualquiera que sea la legislación aplicable
a la relación laboral, las empresas
mencionadas en el apartado 1 del artículo
1 garanticen a los trabajadores
desplazados en su territorio las
condiciones de trabajo y empleo relativas
a las materias siguientes que, en el Estado
miembro donde se efectúe el trabajo, estén
establecidas:
- por disposiciones legales, reglamentarias
o administrativas, y/o
- por convenios colectivos o laudos
arbitrales declarados de aplicación
general con arreglo al apartado 8 en la
medida en que se refieran a las
actividades contempladas en el Anexo:
a) los períodos máximos de trabajo así
como los períodos mínimos de descanso;
b) la duración mínima de las vacaciones
anuales retribuidas;
c) las cuantías de salario mínimo,
incluidas las incrementadas por las horas
el Estado miembro a cuyo territorio se
haya desplazado al trabajador es el país
en el que realiza habitualmente su
trabajo.
2. A efectos del apartado 1, en caso de
sustitución de trabajadores desplazados
que realizan el mismo trabajo en el
mismo lugar, deberá tenerse en cuenta
la duración acumulada de los períodos
de desplazamiento de los trabajadores
afectados, por lo que se refiere a los
trabajadores desplazados por un
período de al menos seis meses.».
Artículo 3.
a) El apartado 1 se sustituye por el
texto siguiente:
«1. Los Estados miembros velarán por
que, cualquiera que sea la legislación
aplicable a la relación laboral, las
empresas mencionadas en el artículo 1,
apartado 1, garanticen a los trabajadores
desplazados en su territorio las
condiciones de trabajo y empleo relativas
a las materias siguientes que estén
establecidas en el Estado miembro donde
se efectúe el trabajo:
– por disposiciones legales,
reglamentarias o administrativas, y/o
– por convenios colectivos o laudos
arbitrales declarados de aplicación
general con arreglo al apartado 8:
a) los períodos máximos de trabajo
así como los períodos mínimos de
descanso;
b) la duración mínima de las
vacaciones anuales retribuidas;
c) la remuneración, incluido el
incremento por horas extraordinarias; la
presente letra no se aplicará a los

6. 6
extraordinarias; la presente letra no se
aplicará a los regímenes complementarios
de jubilación profesional;
d) las condiciones de suministro de mano
de obra, en particular por parte de
agencias de trabajo interino;
e) la salud, la seguridad y la higiene en el
trabajo;
f) las medidas de protección aplicables a
las condiciones de trabajo y de empleo de
las mujeres embarazadas o que hayan
dado a luz recientemente, así como de los
niños y de los jóvenes;
g) la igualdad de trato entre hombres y
mujeres y otras disposiciones en materia
de no discriminación.
A los fines de la presente Directiva, la
noción de cuantías de salario mínimo
mencionada en la letra c) del párrafo
primero se definirá mediante la
legislación y/o el uso nacional del
Estado miembro en cuyo territorio el
trabajador se encuentre desplazado.
regímenes complementarios de jubilación
profesional;
d) las condiciones de suministro de
mano de obra, en particular por parte de
empresas de trabajo temporal;
e) la salud, la seguridad y la higiene
en el trabajo;
f) las medidas de protección
aplicables a las condiciones de trabajo y
de empleo de las mujeres embarazadas o
que hayan dado a luz recientemente, así
como de los niños y de los jóvenes;
g) la igualdad de trato entre hombres
y mujeres y otras disposiciones en materia
de no discriminación.
A efectos de la presente Directiva, se
entiende por remuneración todos los
elementos de la remuneración
obligatorios en virtud de las
disposiciones legales, reglamentarias o
administrativas nacionales, los
convenios colectivos o los laudos
arbitrales declarados de aplicación
universal o, a falta de un sistema de
declaración de convenios colectivos o
laudos arbitrales de aplicación general,
otros convenios colectivos o laudos
arbitrales a tenor de lo dispuesto en el
apartado 8, párrafo segundo, en el
Estado miembro a cuyo territorio haya
sido desplazado el trabajador.
Los Estados miembros publicarán en el
sitio web oficial único a escala nacional
a que se refiere el artículo 5 de la
Directiva 2014/67/UE los elementos de
remuneración, de conformidad con la
letra c).».
a) Se añade el apartado siguiente:
«1 bis Si las empresas establecidas en el
territorio de un Estado miembro están
obligadas por disposiciones legales,
reglamentarias o administrativas o por

7. 7
9. Los Estados miembros podrán
disponer que las empresas mencionadas
en el apartado 1 del artículo 1
garanticen a los trabajadores, con
arreglo a la letra c) del apartado 3 del
artículo 1, el beneficio de las
condiciones que se apliquen a los
trabajadores interinos en el Estado
miembro en cuyo territorio se ejecute el
trabajo.
10. La presente Directiva no impedirá
que los Estados miembros, de
conformidad con las disposiciones del
Tratado, impongan a las empresas
nacionales y a las empresas de otros
Estados, por igual:
- condiciones de trabajo y empleo
convenios colectivos a subcontratar en
el contexto de sus obligaciones
contractuales solo con empresas que
garanticen determinadas condiciones de
trabajo y empleo por lo que respecta a
la remuneración, los Estados miembros
podrán establecer, de manera no
discriminatoria y proporcionada, que
dichas empresas estén sujetas a la
misma obligación con respecto a los
subcontratos que las empresas, a que se
refiere el artículo 1, apartado 1, que
desplazan trabajadores a su
territorio.».
b) Se añade el apartado siguiente:
« 1 ter Los Estados miembros
dispondrán que las empresas a que se
refiere el artículo 1, apartado 3, letra c),
garanticen a los trabajadores
desplazados las condiciones que se
aplican, con arreglo al artículo 5 de la
Directiva 2008/104/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de
noviembre de 2008, relativa al trabajo a
través de empresas de trabajo
temporal, a los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal
establecidas en el Estado miembro
donde se realice el trabajo.».
c) Se suprime el apartado 9.

8. 8
referidas a materias distintas de las
enumeradas en el párrafo primero del
apartado 1, en la medida en que se trate
de disposiciones de orden público,
- condiciones de trabajo y empleo
fijadas en convenios colectivos o laudos
arbitrales de acuerdo con el apartado 8
que se refieran a actividades distintas
de las contempladas en el Anexo.
ANEXO
Las actividades contempladas en el
párrafo primero del apartado 1 del
artículo 3 comprenderán todas las
actividades en el ámbito de la
construcción relacionadas con la
realización, la restauración, el
mantenimiento, la modificación o la
eliminación de construcciones y, en
particular, las obras siguientes:
d) Se suprime el párrafo segundo
del apartado 10.
ANEXO.
(1) El párrafo primero del anexo se
modifica como sigue:
«Las actividades contempladas en el
artículo 3 incluirán todas las
actividades en el ámbito de la
construcción relacionadas con la
realización, la restauración, el
mantenimiento, la modificación o la
eliminación de construcciones y, en
particular, las obras siguientes:»
5. Como puede observarse, en la propuesta de reforma no hay ninguna referencia a
modificaciones de la Directiva de 2014, que aún se encuentra en período de
transposición por parte de los Estados miembros (hasta el 18 de junio de este año), y
sólo hay propuestas de cambios de la Directiva 96/71 para regular aspectos no recogidos
en el texto originario. La Directiva revisada de 1996 y la de 2014 son, así lo afirma la
propuesta de reforma, “complementarias entre sí y se refuerzan mutuamente”.
Con anterioridad a la presentación de la propuesta por parte de la CE se abrió un
período de consultas “con unas 300 partes interesadas”, y buena parte de las empresas
consultadas manifestaron que la normativa vigente planteaba problemas prácticos de
aplicación respecto a cuestiones formales, tales como “los complejos requisitos
administrativos, la burocracia o las tasas y obligaciones de registro”, y algunas también
de fondo, como “la falta de claridad de las normas del mercado de trabajo en el país de
destino”. En relación con el primer punto reseñado, me parece importante hacer
referencia a la sentencia del TJUE de 3 dediciembre de 2014 (asunto C-315/13), que
falló en los siguientes términos: “Los artículos 56 TFUE y 57 TFUE deben interpretarse
en el sentido de que no se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la
controvertida en el procedimiento principal, en virtud de la cual se impone al
destinatario de servicios realizados por los trabajadores por cuenta ajena desplazados de

9. 9
un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro la obligación de declarar a
las autoridades competentes, antes del comienzo de la ocupación de esos trabajadores,
los datos identificativos de éstos cuando ellos mismos no puedan presentar la prueba de
la declaración que su empleador debería haber efectuado ante las autoridades
competentes del Estado miembro de acogida antes del inicio de la prestación, siempre
que dicha normativa pueda estar justificada por una razón imperiosa de interés general,
como la protección de los trabajadores o la lucha contra el fraude social, y a condición
de que se determine que esa normativa es adecuada para garantizar la consecución del
objetivo o de los objetivos legítimos perseguidos y no va más allá de lo necesario para
lograrlos, aspecto éste que incumbirá comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
6. En la introducción de la propuesta de reforma hay una referencia concreta al sector
del transporte por carretera, siendo la directiva revisada una base para profundizar en
una reforma más amplia de la normativa en un sector como éste que afecta a cerca de
dos millones de trabajadores y que realizan desplazamientos en el seno de los diferentes
Estados de la UE, de tal manera que se anuncian próximas propuestas concretas para el
sector que contribuyan a resolver los problemas específicos que se plantean en el
mismo, y así se recoge de manera expresa en el apartado 10 de la exposición de
motivos: “Los artículos 56 TFUE y 57 TFUE deben interpretarse en el sentido de que
no se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la controvertida en el
procedimiento principal, en virtud de la cual se impone al destinatario de servicios
realizados por los trabajadores por cuenta ajena desplazados de un prestador de
servicios establecido en otro Estado miembro la obligación de declarar a las autoridades
competentes, antes del comienzo de la ocupación de esos trabajadores, los datos
identificativos de éstos cuando ellos mismos no puedan presentar la prueba de la
declaración que su empleador debería haber efectuado ante las autoridades competentes
del Estado miembro de acogida antes del inicio de la prestación, siempre que dicha
normativa pueda estar justificada por una razón imperiosa de interés general, como la
protección de los trabajadores o la lucha contra el fraude social, y a condición de que se
determine que esa normativa es adecuada para garantizar la consecución del objetivo o
de los objetivos legítimos perseguidos y no va más allá de lo necesario para lograrlos,
aspecto éste que incumbirá comprobar al órgano jurisdiccional remitente”.
Igualmente, se apuesta por la eficacia de la recientemente aprobada plataforma de la UE
contra el trabajo no declarado para combatir las prácticas fraudulentas en los
desplazamientos, como el incumplimiento de la normativa en materia salarial o la
existencia de falsos trabajadores autónomos, o el incumplimiento más general de la
normativa que debe ser de aplicación. Es obligada aquí la cita de la Decisión(UE)
2016/344 del Parlamento europeo y del Consejo de 9 de marzo de 2016, relativaa la
creación de una Plataforma europea para reforzar la cooperación en materiade lucha
contra el trabajo no declarado, del que conviene ahora mencionar su art. 4, que regula
sus objetivos: “ El propósito fundamental de la Plataforma será aportar un valor añadido
a escala de la Unión con el fin de contribuir a la lucha contra el complejo problema del
trabajo no declarado, respetando plenamente las competencias y procedimientos
nacionales. La Plataforma contribuirá a reforzar la eficacia de las actuaciones nacionales
y de la Unión destinadas a la mejora de las condiciones de trabajo, la promoción de la
integración en el mercado de trabajo y la inclusión social, incluido un mejor
cumplimiento de la legislación en dichos campos, y a la reducción del trabajo no
declarado y la creación de empleo formal, evitando así el deterioro de la calidad del
empleo y de la salud y la seguridad en el trabajo mediante: a) el refuerzo de la

10. 10
cooperación entre las autoridades competentes de los Estados miembros y demás
agentes involucrados, a fin de luchar de forma más eficaz y eficiente contra el trabajo no
declarado en sus distintas formas y contra el trabajo falsamente declarado asociado a
este, incluido el falso trabajo por cuenta propia, b) la mejora de la capacidad de las
distintas autoridades y agentes competentes de los Estados miembros para luchar contra
el trabajo no declarado respecto de los aspectos transfronterizos y contribuir así al
establecimiento de la igualdad de condiciones de competencia entre los participantes, c)
el aumento de la concienciación de la opinión pública sobre las cuestiones relacionadas
con el trabajo no declarado y la necesidad urgente de actuaciones adecuadas, así como
el estímulo a los Estados miembros para que redoblen sus esfuerzos en la lucha contra el
trabajo no declarado”.
7. La propuesta de Directiva encuentra su base jurídica lógicamente en la misma en la
que se basó la Directiva de 1996, es decir el art. 53.1 y el art. 62 del ahora Tratado
defuncionamiento de la UE. Ambos se encuentran en el título IV, dedicado a “libre
circulación de personas, servicios y capitales”… pero olvídense de las personas, en este
caso de los trabajadores. El art. 53 (antiguo art. 47 del TCE) se encuentra en el capítulo
2 (“Derecho de establecimiento”) y dispone lo siguiente: “1. A fin de facilitar el acceso
a las actividades no asalariadas y su ejercicio, el Parlamento Europeo y el Consejo, con
arreglo al procedimiento legislativo ordinario, adoptarán directivas para el
reconocimiento mutuo de diplomas, certificados y otros títulos, así como para la
coordinación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los
Estados miembros relativas al acceso a las actividades por cuenta propia y a su
ejercicio”. Por su parte el art. 62 (antiguo art. 55 TCE) se ubica en el capítulo 3
(“Servicios”) y estipula que “Las disposiciones de los artículos 51 a 54, ambos
inclusive, serán aplicables a las materias reguladas por el presente capítulo”.
Nos estamos centrando, pues, en la libre prestación de servicios, y las restricciones a
esta sólo pueden aceptarse si guardan relación con la protección de los trabajadores y
siempre y cuando “sean proporcionadas y necesarias”. El pragmatismo descarnado de la
política comunitaria en este punto se manifiesta con toda claridad en la justificación de
la proporcionalidad de las modificaciones planteadas, ya que el texto propuesto “…no
armoniza los costes de la mano de obra en Europa y se limita a lo necesario para
garantizar condiciones adaptadas al coste de la vida y al nivel de vida del Estado
miembro de acogida durante el tiempo que dure la cesión de los trabajadores
desplazados”. Con ese mismo pragmatismo descarnado, se afirma que “en un mercado
interior muy competitivo, la competencia se basa en la calidad del servicio, la
productividad, los costes (de los que los costes laborales son solo una parte) y la
innovación. La presente propuesta no excede, por tanto, de lo necesario para alcanzar su
objetivo”.
8. Más allá del contenido concreto de las propuestas formuladas de modificación, la
lectura del apartado del documento relativo a las consultas a las partes interesadas es
extremadamente interesante porque nos acerca a la realidad de dos Europas bien
diferentes, o para ser más correctos de dos bloques bien diferenciados, dentro de la UE,
y sitúen la diferencia en razón tanto de la ubicación geográfica como de sus realidades
económicas y sociales, y del momento de incorporación, primero a la Comunidad
Económica Europea, y después a la UE.

11. 11
En un primer bloque, encontramos a países del centro y norte de Europa, tales como
Alemania, Austria, Bélgica, Francia, Luxemburgo, los Países Bajos y Suecia, que en
una carta conjunta expresaron “su apoyo a la modernización de la Directiva… a fin de
establecer el principio de idéntica remuneración para idéntico trabajo en el mismo
lugar”. En un segundo, quienes accedieron en 2004 y 2007 a la UE, países como
Bulgaria, Chequia, Eslovaquia, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, Polonia y Rumania,
que manifestaron que la propuesta debía aplazarse hasta que estuviera transpuesta la
Directiva de 2014 y se evaluaran sus efectos, y además, y esto es lo más importante a mi
parecer para demostrar la fragilidad de la actual UE, que manifestaban su preocupación
por razones radicalmente contrarias a las de los países del primer bloque, ya que para
ellas el principio de remuneración idéntica por un mismo trabajo realizado en el mismo
sitio “puede ser incompatible con el mercado único, ya que las diferencias salariales
constituyen un elemento legítimo de ventaja competitiva para los prestadores de
servicios”.
En el documento comunitario también se recogen las manifestaciones formuladas por la
Confederación Europea de Sindicatos, a las que me he referido con anterioridad, de
diversas organizaciones empresariales y sindicales, de las empresas de trabajo temporal
(que aunque no veía la necesidad de revisar la Directiva de 1996 manifestó su parecer
favorable a las propuestas de la CE), y de la patronal europea BusinessEurope que
manifestó su preocupación porque “el principio de «idéntica remuneración para el
mismo trabajo en el mismo lugar» supondría un injerencia indebida de la UE en la libre
fijación de los niveles salariales por los interlocutores sociales y recuerda que las
condiciones de competencia equitativas ya están contempladas en un amplio acervo
legislativo de la UE que versa sobre diversos aspectos del Derecho laboral”.
9. ¿En qué consisten las modificaciones propuestas a la Directiva de 1996?
A) En primer lugar, en la toma en consideración de un desplazamiento de duración
superior a veinticuatro meses, en cuyo caso será el Estado miembro de acogida el país
en el que deberá considerarse que la persona trabajadora realiza su trabajo
habitualmente. La norma no impide, en virtud de lo dispuesto en el Reglamento
comúnmente conocido como Roma I y más correctamente como Reglamento (CE)
nº593/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo de 17 de junio de 2008, sobre la ley
aplicable a las obligaciones contractuales, que las partes hagan una elección diferente
del régimen contractual aplicable, pero en tal caso “el resultado de la misma no puede
ser el de privar al empleado de la protección a la que tiene derecho en virtud de
disposiciones que no pueden derogarse por acuerdo al amparo de la legislación del
Estado miembro de acogida”. En una regulación que recuerda algunas cautelas
establecidas por la normativa española en materia de contratación para evitar eludir su
cumplimiento, se prevé que la duración máxima debe aplicarse con independencia de
que sean uno o más los trabajadores desplazados para realizar la misma tarea, si bien,
otra vez con recuerdo de normativa española, la norma sólo se aplicará, si fuera el caso,
a los trabajadores que hubieran sido desplazados durante un mínimo de seis meses, un
período ciertamente muy largo para la mayor parte de desplazamientos que son de
duración inferior.
B) En segundo lugar, la modificación de la letra a) del art. 3 afecta a tres cuestiones de
fondo, aunque una de ellas aparentemente tenga un contenido formal, y me refiero a la
obligación que asumirían los Estados miembros de publicar los elementos de

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remuneración aplicables en la relación laboral en el sitio web oficial único a escala
nacional al que se refiere el art. 5 de la Directiva 2014/67 (“… los Estados miembros
deberán: a)indicar claramente, en un sitio web oficial único a escala nacional y por otros
medios adecuados, de manera detallada y fácil y en un formato accesible, qué
condiciones de empleo o qué disposiciones del Derecho nacional o regional se han de
aplicar a los trabajadores desplazados en su territorio; b)adoptar las medidas necesarias
para dar públicamente a conocer, en el sitio web oficial único a escala nacional y por
otros medios adecuados, la información sobre qué convenios colectivos son aplicables y
a quién lo son, y sobre qué condiciones de trabajo deben aplicar los prestadores de
servicios de otros Estados miembros de acuerdo con la Directiva 96/71/CE, incluyendo,
cuando sea posible, enlaces a sitios de internet y otros puntos de contacto existentes, en
particular, los interlocutores sociales correspondientes…”).
La apariencia meramente formal de la modificación se convierte en cuestión de fondo
cuando se observa que los elementos de remuneración a que se refiere el apartado c) del
art.3, apartado 1, es una terminología sustancialmente diferente a la de la Directiva
vigente, en la que se hace referencia a la cuantía de los salarios mínimos, y que se
concreta en los siguientes términos: “A efectos de la presente Directiva, se entiende por
remuneración todos los elementos de la remuneración obligatorios en virtud de las
disposiciones legales, reglamentarias o administrativas nacionales, los convenios
colectivos o los laudos arbitrales declarados de aplicación universal o, a falta de un
sistema de declaración de convenios colectivos o laudos arbitrales de aplicación general,
otros convenios colectivos o laudos arbitrales a tenor de lo dispuesto en el apartado 8,
párrafo segundo, en el Estado miembro a cuyo territorio haya sido desplazado el
trabajador”.
Por consiguiente, deberían abonarse los salarios fijados en normas legales o
reglamentarias si las hubiere, que sí existen para salarios mínimos pero no para aquellos
aplicables en diferentes sectores o ámbitos de actividad, en los que la regulación
convencional es la aplicable, de tal manera que siempre lo será si el pacto convencional
aplicables es de ámbito general (eficacia personal general y eficacia normativa erga
omnes es el modelo de convenio colectivo estatutario español que encaja perfectamente
en este supuesto) o bien, si a falta de un sistema de eficacia general pueden aplicarse
“otros convenios colectivos o laudos arbitrales a tenor de lo dispuesto en el apartado 8,
párrafo segundo, en el Estado miembro a cuyo territorio haya sido desplazado el
trabajador”.
Debemos pues acudir al precepto referenciado que dispone lo siguiente: “A falta de un
sistema de declaración de aplicación general de convenios colectivos o laudos arbitrales
en el sentido de lo dispuesto en el párrafo primero, los Estados miembros podrán
basarse, si así lo deciden, en: - los convenios colectivos o laudos arbitrales que surtan
efecto general en todas las empresas similares pertenecientes a la profesión o al sector
de que se trate y correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos, y/o - los
convenios colectivos celebrados por las organizaciones de los interlocutores sociales
más representativas a escala nacional y que sean ampliamente aplicados en el conjunto
del territorio nacional, siempre que su aplicación a las empresas mencionadas en el
apartado 1 del artículo 1 garantice igualdad de trato por lo que respecta a las materias
enumeradas en el párrafo primero del apartado 1 del presente artículo entre dichas
empresas y las demás empresas mencionadas en el presente párrafo que se hallen en una
situación similar. En el sentido de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá que

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existe igualdad de trato cuando las empresas nacionales que se encuentren en una
situación similar: - estén sometidas, en el lugar de actividad o en el sector de que se
trate, a las mismas obligaciones que las empresas objeto de los desplazamientos, por lo
que se refiere a las materias enumeradas en el apartado 1 del párrafo primero, y -
puedan serle exigidas dichas obligaciones con los mismos efectos.”. Es decir, no se
cierra la puerta en modo alguno a que la pactación colectiva puede fijar criterios de
aplicación general de normas convencionales diferentes de los previstos expresamente
en el apartado 1, con lo que de llevarse a cabo la modificación es muy probable que no
se hubiera planteado un asunto como Laval y la posterior respuesta de la jurisdicción
social sueca, pero esto, de momento, es sólo una hipótesis de trabajo que deseo dejar
planteada.
En fin, otra modificación de calado respecto a la Directiva vigente es la supresión de la
referencia a “las actividades contempladas en el anexo”. En efecto, mientras que en la
Directiva vigente se dispone que “1. Los Estados miembros velarán por que, cualquiera
que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas mencionadas en el
apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las
condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado
miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas… - por convenios colectivos o
laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida
en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo”, en la propuesta de
modificación se hace referencia a las condiciones establecidas “por convenios
colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado
8”. Se trata de un cambio de sustancial importancia como se pone de manifiesto,
acertadamente a mi entender, en la explicación realizada en la introducción de la
propuesta sobre el alcance de los cambios, ya que significa que “los convenios
colectivos de aplicación general a tenor del artículo 3, apartado 8, deberán aplicarse a
los trabajadores desplazados en todos los sectores de la economía, independientemente
de que las actividades en cuestión figuren o no en el anexo de la Directiva (en el que
solo se incluyen actualmente las actividades en el sector de la construcción)”.
C) En tercer lugar, la nueva letra b) incorporada al art.3, apartado 1, viene a establecer
la posibilidad de aplicar a empresas subcontratistas extranjeras, que proceden a
desplazar trabajadoras a otro Estado de la UE, las mismas condiciones que aplica el
contratista, tanto las fijadas en vía legal o por convenios colectivos de eficacia general
como “las derivadas de convenios colectivos no aplicables universalmente”, siempre y
cuando tales condiciones sean las que deben respetar también las empresas
subcontratistas nacionales con sus trabajadores. Es decir, la cadena de subcontratación
debería tener como punto de referencia la aplicación de las mismas condiciones de
trabajo aplicables a la empresa contratista, siempre y cuando no hubiera diferencia de
trato entre empresas nacionales y extranjeras, de tal manera que en tal caso, y siempre
según los redactores de la propuesta, la medida sería posible por tener “una base
proporcional y no discriminatoria”. La cuestión es particularmente importante, me
parece, en el sector público, y debería ser objeto de detallada atención.
D) En cuarto y último lugar, el nuevo apartado 1ter incorporado en la propuesta se
refiere a trabajadores cedidos por una ETT y que van a prestar sus servicios en una
empresa ubicada en un Estado distinto de aquel en el que encuentra la empresa
contratante, de tal manera que las condiciones de trabajo que se apliquen a los
trabajadores cedidos y desplazados deben ser la mismas que las que aplican las

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empresas nacionales, las ETTs, que ceden trabajadores a otras empresas, convirtiéndose
esta regla en una obligación legal si prospera la modificación, a diferencia de lo
dispuesto en la normativa vigente (art. 3, apartado ) que permite, y no impone, a los
Estados miembros que puedan “disponer que las empresas mencionadas en el apartado 1
del artículo 1 garanticen a los trabajadores, con arreglo a la letra c) del apartado 3 del
artículo 1, el beneficio de las condiciones que se apliquen a los trabajadores interinos en
el Estado miembro en cuyo territorio se ejecute el trabajo”. La referencia concreta del
art. 5 de la Directiva 2008/104/CE es para recordar que tratamos del principio de
igualdad de trato y que su apartado 1 dispone que “1. Las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal
durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les
corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para
ocupar el mismo puesto…”.
10. Concluyo… de momento. Ahora queda el largo camino del acogimiento de la
propuesta por los Estados, y ya se han visto las diferentes posiciones mantenidas, y las
propuestas que formule el Parlamento. En cualquier caso, es bueno que se haya abierto
el debate sobre una materia de especial interés para un número nada despreciable de
trabajadores, ya se acabe regulando por vía legal o bien por acuerdo entre los agentes
sociales tal como parecen plantear tanto las organizaciones sindicales como
empresariales. Seguiremos atentos a la tramitación.