1. EL MODELO POR
COMPETENCIAS Y EL
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

2. CONTEXTO
 CONOCER es un Instrumento del Gobierno Federal que
contribuye a la competitividad económica, al desarrollo
educativo y al progreso social de México, con base en el
fortalecimiento de las competencias de las personas (tomado
de www.conocer.gob.mx)
 Las empresas de primer nivel están buscando personas
competentes que se integren en sus filas
 La gestión por competencias no es nueva pero ahora se toma
más en cuenta
 Las condiciones sociales actuales demandan profesionales
competentes en sus áreas, no basta la formación sino el
saber hacer

3. CONCEPTOS CLAVE
 TALENTO: conjunto de dotes intelectuales de una persona
(RAE , 2011)
 COMPETENCIA: son las características de la personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo (ALLES, 2006)
 COMPORTAMIENTO: es aquello que una persona hace o dice.
No es lo que desea hacer o decir

4. COMPETENCIA LABORAL
 Es la capacidad
productiva que se
define en términos de
desempeño de una
persona, es medible y
demostrable en un
contexto laboral.
 Expresa el saber,
saber ser y saber
hacer de las personas

5. TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias Niveles
 Motivación  Iniciales
 Características  Medios
 Concepto propio  Ejecutivos
 Conocimiento  Altos
 Habilidad  Gerenciales

6. CARACTERÍSTICAS NECESARIAS
MOTIVACIÓN
CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS
TALENTO

7. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
 Es un proceso renovado de elegir a la mejor persona para un
puesto para desarrollarlo exitosamente
 Busca disminuir los problemas para la empresa y para el
personal
 Se basa en la búsqueda de personal calificado técnicamente y
con las características de personalidad necesarios y
fundamentados en estudios de las competencias laborales

8. MODELO TRADICIONAL
 VACANTE
 SOLICITUD DE
PERSONAL
 ANUNCIO
 RECLUTAMIENTO
 ENTREVISTAS
GENERALES
 PSICOMETRÍA
 ENTREVISTA
DEFINITIVA
 INGRESO

9. NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA
LABORAL
Son elaboradas por
especialistas, conoci
dos como comités
de normalización y
certificación en
competencia
laboral.

10. NTCL
 Conjunto de
conocimientos,
habilidades y
destrezas que son
aplicadas al
desempeño de una
función productiva, a
partir de lo
requerimientos de
calidad esperados por
el sector productivo.

11. NTCL COMPONENTES
 Unidades de competencia laboral es la descripción de un
conjunto de funciones productivas organizadas en elementos
de competencia.
 Elementos de competencia laboral es la descripción de los
aspectos críticos de una función productiva .
 Criterios de desempeño señalan los atributos, cualidades o
características que debe tener el trabajo para ser considerado
de calidad.

12. NTCL COMPONENTES
 Campo de aplicación define las condiciones de trabajo,
material, equipo, herramientas, características de la
organización, documentos y /o especificaciones técnicas de
acuerdo a los elementos .
 Evidencias de evaluación, se consideran cuatro factores: los
productos, el desempeño, el conocimiento y la actitud .
 Lineamientos de evaluación indican parámetros objetivos y
válidos para la evaluación

13. DESCRIBE
Lo que una persona
debe ser capaz de
hacer, la forma en
que puede juzgarse,
si lo hace bien y las
condiciones, en que
la persona debe
mostrar su aptitud.

14. REFLEJA
 Los conocimientos y habilidades que se requieren para un
desempeño eficiente de la función laboral .
 La competencia para trabajar en un marco de seguridad e
higiene.
 La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los
métodos de trabajo.

15. REFLEJA
 La capacidad para
desempeñarse en un
ambiente
organizacional y para
relacionarse con
terceros.
 La aptitud para
enfrentar situaciones
contingentes.

16. LA COMPETENCIA CRCH0156.01
TÍTULO TÍTULO 2
 Integración de personal  Proveer talento humano
a la organización a las organizaciones
 Propósito: reclutar,
seleccionar, contratar e
integrar al personal

17. INTEGRADOR COMPETENTE
 NTCL INTEGRADOR
Integrar talento
organizaciones
humano a las Entrevistar por
competencias
Reclutar
candidatos
Evaluar
candidatos

18. DESCRIPCIÓN
 En este EC, se integran las actividades necesarias para que un
asesor de atracción de talento realice una eficiente labor de
acercar a las organizaciones, el tipo de personal que éstas
están buscando para ocupar los puestos de trabajo
disponibles en cada una de ellas.
 Tomando en cuenta que este EC refiere desde el identificar a
los posibles candidatos, entrevistarlos y evaluarlos;
orientándolos en el caso de cumplir con las características
solicitadas por la organización.

19. ELEMENTOS DEL EC
 1 . ENTREVISTAR CANDIDATOS POR COMPETENCIAS:
 Criterios de evaluación
1. Inicia entrevista por competencias
2. Desarrolla la entrevista por competencias
3. Concluye la entrevista por competencias
4. Retroalimenta al candidato
 Productos
1. Guía de entrevista por competencias elaborada
2. Guía de entrevista comentada
3. Muestras de comportamiento

20. ELEMENTO 2
 2 Reclutar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las
organizaciones
 Criterios de evaluación
1. Recaba información del perfil
2. Asesora al cliente en materia de psicometría
3. Realiza el filtro telefónico
4. Cita a entrevista telefónica
 Productos
1. El perfil del puesto
2. El anuncio de la vacante
3. La curricula de los candidatos

21. ELEMENTO 3
 3 Evaluar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las
organizaciones
 Criterios de evaluación:
1. Aplica el instrumento de la evaluación al candidato
 Productos
 Obtiene y elabora el reporte del candidato
 El reporte de referencias
 Se aplican los test seleccionados previamente

22. BENEFICIOS
 Son medibles,
identificables y
evaluables
 Otorga objetivos claros
y concretos de
capacitación
 Vincula la formación
con el sector productivo
 Las empresas cuentan
con parámetros de
función de desempeño

23. GRACIAS