1. Psicólogos
Organizacionales
Competencias
demandadas en el
Contexto Europeo.

2. Definición de competencia (Robert Roe):
 Def: Una capacidad aprendida para realizar una tarea, funciones o rol. (Roe
2002)
 Hay 2 rasgos distintivos de la noción de competencia: 1 Se relaciona con un
tipo especifico de trabajo, para ser utilizado en un contexto de trabajo
particular y 2 que integra diversos tipo de conocimientos habilidades y
actitudes.
 Es una conducta observable.

3. Principales funciones para el cargo.
1 FUNCIONES
Consultor Organizacional
- Consultoría y auditoria de RRHH –
- Diseño de Políticas y planes estratégicos de RRHH -comunicación, liderazgo,
equipo y organización interna. –
- Gestión de Formación
- Elaboración de Business plan en materia de RRHH. Competencia.
- Interlocución directa con clientes.
- Captación y fidelización de clientes.
Técnico en RRHH
Confección de nóminas, seguros sociales, finiquitos. Competencia
• Calculo de IRPF y regularizaciones.
• Calculo de indemnizaciones, gestión de anticipos y resolución de incidencias.
• Afiliación y gestión de bajas -Sistema Red de la S.Social-.
• Control y gestión de proveedores externos -reclutamiento externo. Competencia.
• Interlocución con empleados externos e internos de la Compañía.
*Información obtenida y formatos revisados en paginas
web: Info Jobs, Laboris, trabajos..com. Oct 2007.

4. 2.- Requisitos
Consultor Organizacional
 Estudios: Licenciados en Psicología, Sociología, Relaciones Laborales u otras
carreras afines. Post Grado, Master en RRHH.
 Idiomas: Castellano | Catalán I Inglés Avanzado.
 Experiencia: Entre 3 y 5 años
 Informática: MS Word | Powerpoint | Excel Avanzado
Técnico de RRHH
 Estudios: Psicólogo o técnico en relaciones laborales.
 Idioma: Castellano I Catalán.
 Experiencia: 1 año de experiencia en puesto similar.
 Informática: Office, nivel usuario.
 Habilidades: Se busca persona con Iniciativa, organizada y metódica, con ganas de
aprender e integrarse en un departamento con un alto ritmo de trabajo.
 Otras: Auto Propio.

5. Sobre el quehacer del psicólogo
Temas a desarrollar
 Oferta de Psicólogos  Conexión entre Teoría
en el mercado Laboral y práctica. Contexto
vs ofertas de trabajo en universitario.
el área.
 Mercado requiere  Distinción entre
psicólogos altamente competencias
especializados y necesaria para estudiar
profesionales. y para trabajar. Dif de
contexto.

6. Gracias.

7. Ejemplo de perfil de competencias de los psicólogos del trabajo y las organizaciones.
(Robert Roe)
Nivel 1 - 2 - 3 - 4 - 5
 Conocimientos
 Comportamiento Organizacional
 Clima y Cultura
 Habilidades
 Análisis de problemas.
 Comunicación oral.
 Observación.
 Actitudes
 Respeto a las personas.
 Integridad.
 Orientación hacia el usuario.
 Capacidades
 Inteligencia Emocional.
 Razonamiento analítico.
 Rasgos de PD
 Estabilidad Emocional
 Flexibilidad
 Competencias
 Análisis de puesto de trabajo.
 Aplicación y análisis de evaluación del desempeño.
 Subcompetencias
 Entrevistas.
 Pasar test

8. Estandares Europeos para la profesión
psicológica. (Robert Roe)
 2 Enfoques:
 A) Roles y Funciones que es capaz de realizar. (Modelo de Salida).
 B) Currículo Educativo a seguir para convertirse en psicólogo (Modelo de Entrada).
 Se estan realizando ezfuersos para contar con Estándares comunes en la Psicología Europea
(Movilidad)
 Input ¿Qué enseñar? / Output ¿Qué deben demostrar?
 Si bien los psicólogos tienen similares bases de conocimientos, su práctica es muy variada. Hay
al menos 4 áreas dentro del quehacer, que están a su vez influenciados por diferencias
culturales, sociales y políticas de cada país de la Unión Europea. Estas diferencias pueden
derivar en que un psicólogo org de Grecia, haga cosas muy diferentes a uno de Noruega.
 Def: Una capacidad aprendida para realizar una tarea (específica), funciones o rol. Su noción,
tiene 2 rasgos distintivos: 1 Se relaciona con un tipo especifico de trabajo, para ser utilizado en
un contexto de trabajo particular y 2 que integra diversos tipo de conocimientos habilidades y
actitudes. Ej, Hacer el proceso de selección de personal. Generalmente se aprenden haciendo.
Son # a los conocimientos, habilidades y actitudes ya que estos son más elementales, pueden
ser desarrollados aisladamente, evaluadas separadamente, y aplicadas en múltiples
competencias. Ej el lenguaje y la matemáticas.
 Debido a que las competencias son específicas, es necesario diferenciar entre especialidades y
tener en cuenta el contexto ocupacional (escolar, consultoría, empresa pública, privada), el tipo
de cliente (niño, socio, alcalde, gerente), la clase de problema (desarrollo individual, mejora de
proceso, aplicación de norma, generación de indicadores cuantificables), etc.

9. Modelo de Input - Output
 Out-put
 Establecer contacto con los clientes. Proporcionar consejo psicológico para ayudar a la solución de
problemas y toma de decisiones, preparar evidencia psicológica, y producir informes, y valorar los
resultados de la evaluación.
 El problema de la generalización de las competencias es que un psicólogo puede ser
altamente competente en psicología clínica y ser altamente incompetente en psicología del
trabajo y de las organizaciones. Puede ser equivocado declarar a un psicólogo competente en
general.
 Un perfil de competencias se define como “una lista de competencias, sub competencias,
conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades, rasgos de pd y otras características que
son esenciales para desempeñar un trabajo o ocupación.
 De acuerdo con el Integrate profiling system (roe, 2001) deben seguir los siguentes pasos
para llevar a cabo un perfil de competencias para cualquier ocupación:
1. Análisis ocupacional o de trabajo:Recoger información de los roles, funicones PAG 8
2. Analisis de competencia
3. Modelizar la competencia.
4. Contrastar el modelo de competencias

10.  1.- Definir el puesto de trabajo: se deben examinar
las tareas que la comunidad requiere de los
recursos humanos especializados.
 2.- Con respecto a las habilidades y competencias:
es necesario determinar las competencias que
estos profesionales deben tener.
 3.- En cuanto a educación: se debe evaluar el grado
en que las instituciones educativas proveen este
tipo de formación.
 4.- Oferta y demanda.