Una visión de lo que es y significa D.O. y los pasos que sedeben ir realizando

4. División del Trabajo:
Jerarquización
Departamentalización
Descripción de Funciones

5. INTEGRACIÓN ¿Con quién se hace?

6. DIRECCION Ver que se haga

7. CONTROL ¿Cómo se ha efectuado?
Establecimiento de
Estándares
Medición
Corrección
Retroalimentación

8. Estructuras de Organización
Modelos de Organización
Lineal o Militar
Líneo-Funcional
Staff
Comités
Multidivisional
Holding
Matricial
Transnacionales o Globales (Divisiones Internacionales,
Sucursales internacionales,Integradas, Estructuras Mixtas)

9. El Desarrollo Organizacional busca establecer un buen proceso de Coordinación, el
cual consiste en lograr la unidad de esfuerzos de forma tal, que las funciones y los
resultados se desarrollen sin duplicidades, tiempos ociosos y fugas de
responsabilidad.
La importancia de la Coordinación puede ejemplificarse de una forma sencilla a
través de la organización de un equipo de remos: “De nada servirá contar con
magníficos remeros especialistas en su área y haberles asignado su posición (división
del trabajo), sino existe sincronización , armonía, comunicación y coordinación entre
los integrantes durante las competencias”…”por más hábiles que sean los
deportistas, sus esfuerzos quedan anulados sino existe coordinación”.
La coordinación se establece logrando buenos procesos de comunicación y una
autoridad que lidere, sea constante y se sienta cercana, permitiendo sincronizar y
armonizar las actividades que se realizan dentro de la empresa con la oportunidad y
calidad requeridas.

10. Organigramas
Por su Área
Por su Objeto
Por su
Contenido
Estructurales
Funcionales
Especiales
Generales
Departamentales
Esquemáticos
Analíticos
Diseño de Organigramas:
Verticales
Horizontales
Circulares
Mixto
Herramientas de Organización

11. Herramientas de Organización
Manuales:
Diagramas

12. Herramientas y Principios del Proceso de Organización
Principios
Técnicas
Cualitativas
Técnicas
Cuantitativas
De la Misión
Especialización
Jerarquía
Paridad de autoridad y responsabilidad
Unidad de Mando
Difusión
Amplitud o Tramo de Control
Coordinación
Continuidad
Manuales
Diagramas
Organigramas
Cuadros de Distribución de actividades
Tiempos y movimientos
Ingeniería de Métodos
Muestreo de Trabajos

13. Gerencia social
Gerencia Estratégica
Relaciones Humanas
Gerencia Científica
Evolución del Conocimiento de la Administración
1900
2015

14. La Administración y sus Escuelas
1980 Japón SIX SIGMA
1990-2000 Contemporánea
2001 Administración del Conocimiento

15. Fin de la Administración Científica, Liderazgo autoritario y Burocracia.
Conocimientos que demuestran sus limitaciones y consecuencias.
Nuevos valores humanistas y democráticos.
Nuevos Enfoques de Organización y Gerencia

18. Warren Bennis(1925-
2014):
Una mejoría de la capacidad
interpersonal.
Un cambio de valores que considera
legítimos los factores humanos.
Comprensión de los procesos que
ocurren entre y dentro de los
grupos.
Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.

19. Warren Bennis(1925-
2014):
Un equipo gerencial mas efectivo.
Mayor conciencia y mejores
métodos para resolver conflictos.
Desarrollo de sistemas orgánicos,
mas que mecánicos.
Objetivos y Normas de la Filosofía de D.O.

20. Richard Beckhard (1918-
1999):
Las unidades básicas de la
organización son los equipos.
La meta del cambio es una mayor
colaboración entre las partes.
Las decisiones deben tomarse cerca
de las fuentes de información.
El Deber Ser de la Organización

21. Richard Beckhard
(1918-1999):
La organización y todas sus partes
trabajan a favor de unas metas
compartidas.
Las comunicaciones son abiertas y
hay confianza en y entre los niveles.
Las personas afectadas deben
participar en el diseño y ejecución del
cambio.
El Deber Ser de la Organización

23. Cada época crea la forma de organización
más acorde con sus características y
necesidades.
Los Cambios en la sociedad originan la
necesidad de revitalizar y reconstruir las
estructuras organizacionales.
La única forma de cambiar las organizaciones
consiste en modificar la cultura organizacional, o
sea, el conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas y normas
practicadas en una organización.
Las personas deben tener una nueva
conciencia social.

24. Para Richard Berckhard el
D.O. es “un esfuerzo
planificado de toda la
organización y administrado
desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y el
bienestar de la organización
por medio de las intervenciones
planificadas en los procesos de
la entidad, las cuales aplican
los conocimientos de las
ciencias del comportamiento”

29. Etapas de la Implantación del D.O.
Diagnóstico: Es la primera etapa del D.O.; en ésta el agente de cambio junto con
el grupo directivo describen, sin evaluar, la situación actual de la organización. El
diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la estructura
organizacional formal y los procesos organizacionales, o sea, lo que conforma la
cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos referentes a valores,
mitos, etc.
Planificación de la Estrategia: Una vez definido el diagnóstico, el agente de
cambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las etapas
y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización
Educación: Comprende el proceso de modificación de la conducta de los
individuos y grupos mediante la aplicación de las estrategias; implica el cambio de
cultura organizacional propiamente dicha.
Asesoría, entrenamiento y consultoría: Se realiza de manera simultánea a la etapa
de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para retroalimentar el
proceso y diseñar los ajustes necesarios
Evaluación : Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados para
retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.

31. Desarrollo de Equipos
Relación entre grupos
Fijación de Objetivos Y
Planificación
Educación,
Capacitación
Nuevos Equipos
Grupos T
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales
Solución de Conflictos
Grid Gerencial
Confrontación
Individuales
De Equipo
Sistemas Más amplios o de
organización
Administración por Objetivos
Competencia Interpersonal
Solución de Problemas
Fijación de Objetivos
Planificación
Procesos de Cambio
Diagnóstico

33. 3.- La Gente apoya lo
que ayudan a crear. Las
personas afectadas por
un cambio se deben
permitir la participación
activa y un sentido de
pertenencia en la
planificación y
realización del cambio.

34. Los individuos:
Casi todos están motivados por el
crecimiento y desarrollo personal.
Pueden contribuir mas allá de lo que el
Sistema permite.
Implicaciones para los Lideres y la Organización
Los grupos:
El grupo de trabajo como espejo.
Necesidad de pertenencia.
Estilo del líder como promotor del equipo.
Dinámica de los grupos
La Organización:
Las formas jerárquicas tradicionales son
obsoletas para responder a los cambios del
mercado.
Creación de un ambiente Ganar-Ganar.
Buscar oportunidades para el desarrollo
humano.
Buscar altos niveles de desempeño.

35. Encuesta sobre valores de D.O.
¿Que le atrae mas del DO?
Crear un cambio
Causar impacto positivo en personas.
Mejorar la efectividad.
Aprender y mejorar.
Ejercer poder e influir

36. Encuesta sobre valores de D.O.
Valores actuales del D.O.
Mayor efectividad y eficiencia.
Apertura en la comunicación.
Delegación de autoridad.
Aumentar la productividad.
Promover la participación
Valores deseados del DO
Delegación de autoridad.
Apertura en la comunicación.
Promover la pertenencia.
Promover la colaboración.
Promover el aprendizaje continuo.

37. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Modelos del Cambio Planificado
Teoría de los Sistemas
Participación
Equipos
Estructuras paralelas
Estrategia reeducativa
Ciencias de la conducta aplicadas
Investigación - acción

38. Niveles de Cambio

39. Liderazgo
Comunicaciones e información
Poder
Estructura
Planificación
Tome de decisiones

40. Lewin:
Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto
de equilibrio y estabilidad.
El cambio de la situación actual (Q) se ve influido
por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.
Nivel
Actual
”Q”
FUERZAS RESTRICTIVAS
FUERZAS IMPULSORAS

41. MEDIDA DEL CAMBIO
TIEMPO
DESCONGELAR
MOVER
RECONGELAR

42. MEDIDA DEL CAMBIO
TIEMPO
ETAPA 1
CREAR LA
MOTIVACION Y
DISPOSICION
INCONFORMIDAD
CULPA Y
ANSIEDAD
SEGURIDAD
PSICOLOGICA
ETAPA 2
CAMBIO DE
MODELO
IDENTIFICARSE
CON UN NUEVO
MODELO O ROL
EXPLORAR
NUEVA
INFORMACION
ETAPA 3
ASIMILAR EL
CAMBIO
INTERNALIZAR
EN LA
PERSONALIDAD
Y EN LAS
RELACIONES

43. DESARROLLAR LA NECESIDAD
ESTABLECER LA RELACION
DIAGNOSTICAR EL PROBLEMA
EXAMINAR RUTAS Y METAS
TRANSFORMAR INTENCIONES EN ESFUERZOS
ESTABILIZAR EL CAMBIO
CERRAR LA RELACION

44. CULTURA
HABILIDADES
EQUIPOS
ESTRATEGIA
SISTEMA DE
RECOMPENSAS

45. DEFINICIONES COMPONENTES REPRESENTACION
LEYES:
•ENTROPIA
•HOMEOSTASIS

46. Dinámica de grupos
Intervenciones de DO.
Estrategias y pasos para
desarrollar la participación.
Vinculación con el liderazgo.
Tendencias actuales en
participación y delegación.

47. Unidades básicas de la organización.
Características de un equipo efectivo.
Importancia del proceso en el grupo.
Elementos de la dinámica de grupos:
Cultura, relaciones, sistemas.
Tendencias y aplicaciones actuales.
Herramientas de DO para la
efectividad de los equipos.

48. Definición y propósitos.
Estructuras para la innovación.
Dar espacio a la creatividad y
neutralizar la resistencia y burocracia.
Aplicaciones y ejemplos.

49. Empíricas - Racionales.
Normativas - Reeducativas.
Poder - Coercitivas.
Aplicaciones y ejemplos en DO.
Teorías de Aprendizaje.
Relación individuo - grupo en la
estrategia de cambio.

50. Orígenes del DO.
Ciencia pura, Ciencia aplicada.
Modelo Diagnostico-Tratamiento.
Fuentes de la ciencia y aplicaciones en DO.

51. a) Recopilación de datos
b) Retroalimentación
c) Plan de acción
Método de análisis y solución de problemas organizacionales, basado
en datos, que aplica los pasos de la investigación científica.
Aprender-Hacer.
Solución de problemas sociales con modelos científicos.

52. ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

53. ARREGLAR UN PROBLEMA
APROVECHAR OPORTUNIDAD
PROCESOS DESALINEADOS
DESARROLLAR VISION

54. AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR INFORMACION VALIDA.
PERMITIR AL CLIENTE UNA DECISION LIBRE.
AYUDAR AL CLIENTE A GENERAR COMPROMISO

55. DIAGNOSTICO
ESTRATEGIA Y PLAN
ADMINISTRACION DEL PROGRAMA

56. ENFOCAR LAS NECESIDADES Y ALCANCE.
IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS, DEBILIDADES,
OPORTUNIDADES PROBLEMAS.
EL DIAGNÓSTICO ES PARTE DEL CAMBIO

57. DIAGNÓSTICO ACCIONES
EVALUACION
DE LOS
EFECTOS
CERRAR /
REINICIAR
INFORMACION
ADMINISTRACION DE PROGRAMAS
DIAGNOSTICO DEL
ESTADO ACTUAL
FORTALEZAS 1, 2, 3
PROBLEMAS 1,2,3
OPORTUNIDADES 1,2,3,
ACCIONES DIRIGIDAS
ALESTADO DESEADO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
EVALUACION DEL
IMPACTO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES 1,2
NUEVAS ACCIONES
O DIAGNOSTICO
PROBLEMA 1
DEBILIDADES 2,3
OPORTUNIDADES
1,2
PASO 1 PASO 2 PASO 3
PASO 4

58. INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS CLIENTES
INDICADORES
CLAVE
USO DE INSUMOS
CALIDAD DE
INSUMOS
CALIDAD EN
GESTION DE
PROVEEDORES
INDICADORES
CLAVES
USO DE RECURSOS
CALIDAD DE
PROCESOS
INCUMPLIMIENTOS
CALIDAD DE
GESTION
INDICADORES
CLAVES
CALIDAD DE
PRODUCTO
INDICADORES DE
SERVICIO
INDICADORES DE
USO DE RECURSOS
INDICADORES CLAVES
DE SATISFACCION
CON PRODUCTOS Y
SERVICIO
INDICADORES CLAVES
DE CLIENTES
CALIDAD DE GESTION
PASO 1PASO 2PASO 3
PASO 4

59. “ACTIVIDADES DISEÑADAS PARA PROPORCIONAR UN RELATO
FIEL DE LA SITUACION, TAL COMO ES EN REALIDAD”.
CONOCER Y CARACTERIZAR LA SITUACION ACTUAL.
MEDIR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES
DETERMINAR LAS RELACIONES CAUSAS-EFECTOS.

60. EL SISTEMA Y SUS COMPONENTES
LOS PROCESOS
ESTRATEGIA
CONFLICTO
TECNOLOGIA
DECISIONESAPRENDIZAJE
METAS

61. LIDERAZGO
PROPOSITOS
ESTRUCTURA
RECOMPENSASCOoRDINACION
RELACIONES

63. METAS DE CAMBIO
ALCANCE DEL CAMBIO
OPORTUNIDADES
PROBLEMAS
RECURSOS