Maximizar impacto programas voluntariado corporativo desarrollo
•Descargar como PPT, PDF•
2 recomendaciones•1,313 vistas
Ideas para maximizar el beneficio de una estrategia de Voluntariado Corporativo para el desarrollo.
Recomendados
Más contenido relacionado
La actualidad más candente
La actualidad más candente (20)
Similar a Maximizar impacto programas voluntariado corporativo desarrollo
Similar a Maximizar impacto programas voluntariado corporativo desarrollo (20)
Más de Fundación CODESPA
Más de Fundación CODESPA (20)
Maximizar impacto programas voluntariado corporativo desarrollo
- 1. Presentación Institucional Ideas para maximizar el impacto de los programas de Voluntariado Corporativo para el Desarrollo Ana Vidal y Silvia Loro
- 2. Concepto Definición de VC para el Desarrollo El Voluntariado Corporativo (VC) para el Desarrollo es aquel en el que la empresa apoya a sus empleados para realizar acciones de voluntariado que tengan como finalidad contribuir a la erradicación de la pobreza en países en desarrollo a través sus conocimientos profesionales
- 5. Fuente: entrevistas BCG, experiencia CODESPA Empresa PVCD Organización facilitadora Voluntario Comunidad beneficiaria Agentes implicados en los PVCD ONG/Socio Local
- 7. Nº respuestas (total 36) 30 20 10 0 Sin respuesta 4 1 3 No 3 2 1 Sí 29 19 10 Empresas sin PVCD Empresas con PVCD La mayoría de empresas opina que un PVCD tiene beneficios para la empresa 1 0 Relación con proveedores 0 Resultados financieros 1 Relación con clientes 2 Productividad 7 Atraer empleados 10 Retener empleados Reducir absentismo 0 Nº respuestas afirmativas (29 empresas respondieron) 30 25 20 15 10 5 11 Imagen externa 16 Comunicación 17 Formación 19 Implicación empleados en RSC 20 Satisfacción empleados 26 Los beneficios principales son para los empleados y su vinculación a la empresa 2 Beneficios cualitativos 1. Pregunta 4: "En su opinión, ¿el Voluntariado Corporativo de Desarrollo tiene/tendría beneficios para su empresa?" 2. Pregunta 5: "¿Qué beneficios tiene/tendría un Voluntariado Corporativo de Desarrollo para su empresa? (marque los 5 más importantes)", se permitían respuestas múltiples Fuente: encuesta CODESPA-BCG Beneficios reconocidos por las empresas
- 8. Principales problemas a la hora de desarrollar Voluntariado Corporativo Fuente: Observatorio de Voluntariado Corporativo, informe 2010 40 20 30 10 50 Falta de recursos Falta de apoyo de los órganos de dirección 0 Diferencias en forma de trabajar (entidades benéficas y e Respuestas (%) Horario laboral o extralaboral Falta de comunicación interna Desconocimiento de las entidades benéficas Falta de apoyo de los empleados otros Dificultades de los PVC en general
- 14. Reto 5. Evaluar y reportar a la dirección
- 18. Han colaborado
Notas del editor
- Así, d entro de estas iniciativas se englobarían tanto aquellas en las que el voluntario ha de realizar un viaje internacional como aquellas en las que el voluntario tiene su puesto de trabajo en el país en desarrollo.
- Voluntariado profesional . Las actividades del voluntario están directamente relacionadas con sus conocimientos y experiencia profesional, con el fin de fomentar la transferencia de conocimiento y capacidades. Duración de la acción del voluntario y mayor inversión por persona. De cara a que el voluntariado del empleado genere un impacto sustancial, se requiere de una acción que mantenga una duración no inferior a dos semanas. Según el enfoque que estamos viendo, los voluntarios han de realizar un viaje internacional, por lo que la inversión por empleado es relativamente mayor en relación con otro tipo de voluntariado. Empresa con cultura de compromiso para la erradicación de la pobreza . Las empresas que incorporan estos programas son empresas que han evolucionado hacia un compromiso integral y permanente hacia el desarrollo. Además, es deseable que haya una relación de confianza y un conocimiento mutuo entre una ONG o programa social y la empresa, basado en experiencias previas de trabajo conjunto. Voluntariado con alto nivel de formación y sensibilización . Los empleados que se unen a esta iniciativa son voluntarios con un especial nivel de compromiso y preparación ante la realidad y contexto de pobreza al que van a dirigir su acción. De este modo, antes del desplazamiento a la zona de intervención, el voluntario se implica en la definición y planificación de su trabajo en terreno y recibe formación y sensibilización especializada en cooperación. Requieren de diálogo y coordinación entre distintos actores sociales y personas con un perfil y visión de la realidad muy diverso, quienes trabajan en equipo por un mismo objetivo:
- Para la empresa, es importante la adecuada elección de la organización facilitadora con la que colaborar. De este modo, antes de comenzar a implementar una iniciativa de estas características, se debe trabajar en un mapeo de actores de cara a detectar el socio más apropiado. Por un lado, en términos de filosofía y valores de trabajo y, por otro, en relación a la estrategia geográfica, de manera que la política internacional de la empresa sea coherente con la ubicación geográfica del trabajo de la organización facilitadora. Asimismo, hay que contemplar a la organización en relación con la alineación de su negocio, de manera que haya congruencia entre el tipo de proyectos que la ONG gestiona y las capacidades técnicas de la empresa. Para la ONG, además, es importante valorar la implicación, finalidad y propósito de la empresa, así como el potencial de la relación a futuro. En esta pre-fase de identificación y selección se ha de tener en cuenta que más allá de una acción puntual, un programa de VC para el Desarrollo requiere importantes esfuerzos de las distintas partes y es por ello que no se han de forzar las relaciones. Tratar de llevar adelante una iniciativa de VC entre ONG y empresas que no comparten la visión ni expectativas puede llevar a desgastar una relación que hubiera sido muy positiva en otros ámbitos o aspectos. En definitiva, para explotar al máximo las posibilidades de los programas de VC para el Desarrollo se han de construir unos pilares sólidos basados en una relación de confianza y sintonía entre la ONG facilitadora y la empresa. En este sentido, la ONG puede ser un socio para ayudar a comunicar y transminitir los beneficios, resultados e impactos al resto de la organización (incluso, reportarlo a la dirección y al resto de la organización) La organización facilitadora puede jugar un papel muy importante apoyando al gestor de RSC en la sensibilización e implicación de otras áreas, como RR.HH. y marketing. Puede hacer de apoyo en el gran reto de que la RSC llegue al resto de la organización, en defitnitiva. (un ejemplo de cómo se puede llevar esto a la prácitca sería que la la ONG puede dar formación interna en la empresa en aspectos en los que sea especialista, por ejemplo)
- En el debate internacional, organizaciones especializadas en voluntariado, como son Points of Light Foundation o el Centro Europeo del Voluntariado (CEV), coinciden en que el VC conlleva interesantes beneficios asociados en aspectos relacionados con valores intangibles y la gestión interna de la empresa. El estudio Measuring Employee Volunteer Programs: the Human Resources Model , destaca mejoras asociadas a cuestiones como la motivación de los trabajadores, el orgullo de pertenencia, la retención del talento o la imagen de la empresa, que se ven muy positivamente afectados. De esta forma, depende de una adecuada gestión del programa y de las relaciones institucionales aledañas que la inversión realizada en los programas de VC para el Desarrollo, tanto económica como de ilusiones y esfuerzos, se vea rentabilizada e impulsada. Para conseguir que el programa de VC para el Desarrollo sea una experiencia integral y no un proyecto puntual de RSC, es muy recomendable que el área de RR.HH. de la empresa se involucre con los voluntarios y con el proyecto. Por un lado, definiendo con claridad los objetivos que la empresa persigue lograr de cara a sus empleados[1], ya que dependiendo de cómo se enfoque el programa, pueden lograrse determinados beneficios a nivel de gestión de recursos humanos. En segundo lugar, apoyando en la selección de los voluntarios y participando en la posterior valoración de habilidades adquiridas y capacidades aprendidas por los empleados durante su voluntariado. Por último, aprendiendo del proceso y tomándolo como una oportunidad de sensibilización y toma de conciencia del personal. Igualmente deseable es la participación del área de marketing y/o comunicación, con un papel importante en la difusión y comunicación del programa dentro y fuera de la empresa. [1] Dependiendo de si el programa se dirige a la totalidad de los empleados de una empresa o de si se configura para determinados grupos o perfiles, el programa de VC para el Desarrollo puede contribuir a lograr objetivos específicos de la gestión de Recursos Humanos. Por ejemplo, se puede orientar como incentivo para empleados senior de elevado nivel o incentivo por consecución de objetivos y/o productividad; también pueden contribuir al desarrollo de habilidades de liderazgo si se enfocan para mandos medios o empleados con potencial; o pueden estar dirigidos a todo el personal como vía para incrementar su conocimiento y espacio para lograr una participación en las iniciativas de RSC de la empresa, entre otras muchas opciones y posibilidades. . [2] En la práctica, se puede mostrar un ejemplo de cómo la ONG puede trabajar en colaboración con el gestor para orientar los programas al cumplimiento de objetivos empresariales. Por ejemplo: Objetivo 5 del departamento de RRHH. Mejorar capacidades de liderazgo en mandos intermedios. Un programa de VC orientado al desarrollo de habilidades de liderazgo – a través de la gestión de equipos de voluntarios en contextos en desarrollo - puede contribuir a avanzar/lograr este objetivo. También podemos recurrir al caso de Zurich Financial Services, que tiene un programa basado en este mismo aspecto.
- Principales dificultades a la hora de gestionar un programa: falta de apoyo y participación de los empleados. (Observatorio VC, 2010) ¿ El VC es una inciativa que se hace por y para los empleados como principal target; si hay falta de apoyo, algo no funciona desde su misma concepción, bases y planteamiento. ¿Por qué no se tiene ese apoyo? Podríamos l anzar la reflexión y contraponer ideas de por qué no se tiene ese apoyo: ¿Será porque no se ofrece un tipo de voluntariado que resulta de interés para los empleados? (Un dato: el target que más ofrecen desde las empresas es niños, enfermos y extranjeros, por ese orden) El VOLUNTARIADO INTERNAICONAL ES EL SEGUNDO MENOS OFERTADO DESDE LA EMPRESA (lo cual no quiere decir que no sea demandado por los empleados? ) ¿Cómo es el proceso de selección de tipos de VC que ofertan las empresas? ¿Cómo deciden los empleados dónde están interesados en participar? PASAR PALABRA , forzar participación de Endesa Telefónica
- Principales dificultades a la hora de gestionar un programa: falta de apoyo y participación de los empleados. (Observatorio VC, 2010) ¿ El VC es una inciativa que se hace por y para los empleados como principal target; si hay falta de apoyo, algo no funciona desde su misma concepción, bases y planteamiento. ¿Por qué no se tiene ese apoyo? Podríamos l anzar la reflexión y contraponer ideas de por qué no se tiene ese apoyo: ¿Será porque no se ofrece un tipo de voluntariado que resulta de interés para los empleados? (Un dato: el target que más ofrecen desde las empresas es niños, enfermos y extranjeros, por ese orden) El VOLUNTARIADO INTERNAICONAL ES EL SEGUNDO MENOS OFERTADO DESDE LA EMPRESA (lo cual no quiere decir que no sea demandado por los empleados? ) ¿Cómo es el proceso de selección de tipos de VC que ofertan las empresas? ¿Cómo deciden los empleados dónde están interesados en participar? PASAR PALABRA , forzar participación de Endesa Telefónica
- Una de las cuestiones que han venido mencionando los profesionales de los programas de VC es la necesidad de reportar resultados, impactos, etc. , en aquellas empresas que no toman el VC como una contribución a “fondo perdido”. En este sentido, creemos que podría ser interesante lanzar la idea con la que surgió la herramienta: conformar un instrumento válido para poder reportar impactos. Así, nos preguntábamos si te parecería interesante exponer tus aprendizajes de tu participación en este proyecto; las dificultades que tuvimos para medir el valor social, transformarlo en lenguaje de la empresa, etc. Las conclusiones que sacaste, en definitiva. Yo entraría a hablar por nuestra parte. Quisiéramos dar el mensaje de que la herramienta no ofrece unos resultados a nivel cualitativo sobre la valoración que las partes implicadas hacen del impacto que ha tenido para ellos el programa (además, la herramienta valora el desempeño del voluntario y cómo se ha desarrollado el proceso). Quisiéramos que se visualizase la dificultad que fue para nosotros el saber que algo está teniendo impacto efectivamente y cómo demostrarlo a terceros ajenos. Pondría un ejemplo por nuestra parte. A la hora de gestionar un proyecto de formación con mujeres indígenas, como gestor observas que hay impactos: en una clase la mujer que no hablaba, al cabo de unas semanas, comienza a participar – se está generando un impacto en su autoestima, y eso es real.