Durante décadas ha constituido un tema de preocupación la motivación de los empleados en el ámbito empresarial. De todos es conocido, e incluso contrastado con experiencias particulares, que cuando existe motivación las personas desarrollan su trabajo con mayor eficacia y eficiencia, siendo, por tanto, más productivos y afrontando nuevos retos con ilusión y confianza. Esto mismo lo podemos observar en otros entornos, deportivo, social, etc.

1. La Motivación
Por
Pedro Sanmiguel, Carmen Bragulat y Victor Cañabate..
Durante décadas ha constituido un tema de preocupación la motivación de los
empleados en el ámbito empresarial. De todos es conocido, e incluso contrastado
con experiencias particulares, que cuando existe motivación las personas
desarrollan su trabajo con mayor eficacia y eficiencia, siendo, por tanto, más
productivos y afrontando nuevos retos con ilusión y confianza. Esto mismo lo
podemos observar en otros entornos, deportivo, social, etc.
Tradicionalmente, hemos tratado en el mundo de la empresa de buscar elementos que
despertaran la motivación de los individuos de un grupo, obteniendo un acierto bastante
desigual en cada situación y en cada momento. Todos recordamos campañas de motivación o
puesta en marcha de programas o actividades que han sido acogidas con entusiasmo por unos
pocos y con desagrado o rechazo por otros. ¿Por qué sucede esto? ¿Cómo podemos saber si
la puesta en marcha de una acción que tiene como objetivo motivar a un grupo de personas en
una dirección, va a tener la acogida deseada?
En los últimos años, se ha estudiado la relación entre motivación intrínseca y motivación
extrínseca en una persona que lleva a cabo una actividad dirigida a obtener un objetivo. Por
una parte, hay que considerar la relevancia personal y social de ese objetivo, pero por otra
parte, es necesario considerar también la recompensa que puede obtener ese individuo con la
ejecución de la actividad. Esto ha sido tratado en algunos trabajos, como los llevados a cabo
por Deci, Koestner y Ryan (1999), Eisenberger, Pierce y Cameron (1999), Lepper, Henderlong
y Gingras (1999), Cameron, Banko y Pierce (2001), Baard, Deci y Ryan (2004), Wilson (2004).
En ellos se propone que, al menos intuitivamente, es posible defender la existencia de alguna
suerte de relación entre ambas formas de motivación. No obstante, si se llevan a cabo análisis
específicos destinados a medir los niveles de motivación intrínseca y motivación extrínseca, se
pone de relieve que, cuando la recompensa extrínseca se asocia a una tarea que posee poca o
nula significación para la persona que tiene que llevar a cabo la tarea, no se produce ninguna
repercusión sobre la motivación intrínseca, y, en el caso de que dicha repercusión se produzca,
tiene connotaciones negativas. Ahora bien, si la tarea en cuestión sí que posee significación
para el individuo, se aprecia que la recompensa extrínseca repercute positivamente sobre la
motivación intrínseca (Harackiewicz y Sansone, 2000).
Cada persona tiene definidos sus intereses personales, actitudes, creencias y valores,
determinando así sus motivadores principales. Estas poderosas fuerzas son las que guían los
comportamientos, o el porqué de las conductas y motivan a tomar una determinada acción. La
identificación y medición de los motivadores de los individuos será fundamental para entender
qué los hace efectivos, qué los satisface y qué los hace exitosos en cualquier actividad y en
cualquier nivel.
En la actualidad, podemos identificar y medir los motivadores de las personas y, por extensión,
a un grupo. Para ello, disponemos de herramientas que identifican y jerarquizan los

2. motivadores de cada individuo. Si tenemos esta información estaremos en disposición de
decidir la acción más idónea en cada momento.
¿Cuáles son los motivadores que nos mueven a cada uno de nosotros hacia la consecución de
cualquier logro?
Los trabajos de Bill Bonnstetter, Presidente de Target Training International (TTI), Ltd., y su
hermano el Dr. Ron Bonnstetter, Vicepresidente de Investigación y Desarrollo, tienen definidos
y parametrizados seis motivadores que se identifican en las personas en diferente intensidad y
jerarquía. Estos motivadores básicos determinan una forma de entender y dirigir la vida y son
los siguientes:
Teórico:
Se refiere al amor por el conocimiento y la búsqueda de la “verdad”.
Una pasión por descubrir, sistematizar y analizar, la búsqueda del conocimiento. En la
búsqueda de este motivador, la persona adopta una “actitud cognitiva.”. Dado que los intereses
de una persona con elevado conocimiento son empíricos, críticos y racionales, la persona
parece ser intelectual. Su principal objetivo en la vida es ordenar y sistematizar el
conocimiento: saber por el simple hecho de saber.
Utilitario:
Se refiere al retorno sobre la inversión en todos los aspectos (tiempo, dinero).
Una pasión por obtener retorno en su inversión de tiempo recursos y dinero. Indica un interés
por el dinero y por aquello que es útil. Esto significa que la persona quiere tener la seguridad
que le aporta el dinero, pero no solo para sí misma, sino también para su familia presente y
futura. Este motivador incluye los asuntos prácticos del mundo de los negocios, la producción,
el marketing y consumo de bienes, el uso del crédito y la acumulación de riqueza tangible. Este
tipo de persona es muy práctica y se ajusta bien al estereotipo del hombre o de la mujer de
negocios actual.
Estético:
Se refiere a lograr un balance y armonía de vida.
Una pasión por agregar equilibrio y armonía en su propia vida personal y proteger los recursos
humanos.
Indica un interés por la “forma y la estética.” Cada experiencia se juzga desde el punto de su
gracia, simetría o idoneidad. La vida puede considerarse como una sucesión de
acontecimientos, y cada uno se disfruta en sí mismo.
Social:
Se refiere a la ayuda al otro para poder liberar su potencial.
Una pasión por eliminar el odio y conflicto en el mundo y ayudar a otros.
Tienen un amor innato por la gente. Son personas sociables y altruistas, aprecian mucho a
otras personas y, por tanto, son amables, simpáticas y desinteresadas. Estas personas
consideran que la ayuda a los demás es la única forma posible de relación humana. En su
forma más pura, el social es desinteresado.
Individualista:
Se refiere al lograr una posición de influencia a otros y reconocimiento.
Una pasión por alcanzar una posición y utilizarla para influenciar a otros, búsqueda del poder.
El interés primordial de este motivador es el Poder. Estudios realizados indican que los líderes

3. de la mayoría de las industrias poseen elevado este motivador. Estas personas con este
motivador desean, por encima de todo, el poder personal, la influencia y el reconocimiento.
Tradicional:
Se refiere a la búsqueda de un mayor significado de vida y la definición de un sistema
determinado para vivir.
Una pasión por alcanzar el más alto sentido de la vida a través de un conjunto definido de
normas y costumbres. El mayor interés de este motivador puede llamarse “orden” o “tradición”.
Las personas con una elevada puntuación en este motivador buscan un sistema de vida. Este
sistema se puede encontrar en el conservadurismo o en cualquier otra autoridad que haya
definido las reglas, normas y principios para vivir.
La intensidad y/o importancia de cada uno de ellos con respecto a los demás, así como el
orden de los primeros, va a determinar la forma en que la persona va a dirigir sus esfuerzos y
su vida en todos los ámbitos. Como están relacionados con los valores, los primeros o de
mayor puntuación son los determinantes, y los últimos, en general, van a tener un escaso o
nulo valor.
Estos motivadores internos constituyen la auto motivación, lo que nos impulsa hacia cualquier
cosa en cualquier ámbito y evidentemente, también en el laboral. Si una persona desempeña
un trabajo acorde con sus valores, y por tanto, con sus motivadores principales, está
disfrutando con lo que hace y aportará a su desempeño esfuerzo, optimismo, creatividad,
implicación etc. resultándole fácil conseguir el éxito. Si por el contrario, sus motivadores no
encajan en su trabajo, éste se convertirá en rutinario, tedioso, solamente en una obligación
para percibir un salario y los elementos de implicación, aportación, entusiasmo, adaptación etc.
estarán ausentes.
Si estamos de acuerdo que las personas tenemos motivaciones diferentes, es evidente que
para motivar a un grupo será necesario estudiar en profundidad los motivadores a titulo
individual y grupal, para que el esfuerzo a realizar con el objetivo de motivar hacia la acción
tenga éxito.
La clave, por tanto, para motivar a los individuos, será acertar en recompensas extrínsecas que
encajen con sus valores, con sus motivadores, con lo que para cada uno es importante y da
sentido a su vida.
Las herramientas disponibles existentes en la actualidad que mediante test permiten conocer y
medir los motivadores individuales de las personas, y a la vez, poder realizar un estudio de
grupos o equipos, permitirá a los directivos de las empresas el desarrollo de políticas de
incentivos, acciones de índole motivacional, adecuación de proyectos a grupos etc., que
encajen mejor con los valores y expectativas de cada grupo, obteniendo así mayor eficiencia y,
por tanto, mayor retorno de la inversión. Asimismo, la mejor adecuación traerá consigo mejora
en el clima laboral y en las relaciones interpersonales dentro de la empresa.