Propuesta de un proyecto de Gestión Educativa: Caso de Gestión Comunicativa en colegios particulares de la ciudad de Querétaro

1. Integrantes:
Guadalupe Rivas Olmedo
Patricia Treviño Carmona
PROYECTO:
Propuesta de un proyecto de Gestión Educativa:
Caso de Gestión Comunicativa en colegios
particulares de la ciudad de Querétaro
GESTIÓN DE PROYECTOS EDUCATIVOS

2.  Se sabe que “la falta de
comunicación profesional en el
interior de las instituciones, y la
incomunicación con el entorno,
generan enormes esfuerzos
individuales, no siempre exitosos”
(IIPE, 2000). Es por ello que
consideramos importante plantear
un proyecto de gestión educativa en
base a la comunicación cuyo
objetivo es conseguir una
comunicación efectiva entre
docentes del área de secundaria y
preparatoria de los colegios
particulares que así lo requieran.
INTRODUCCIÓN

3.  El presente proyecto de gestión se guio mediante la propuesta
metodológica contenida en el documento Resolución de problemas: Diez
módulos destinados a los responsables de transformación educativa (IIPE,
2000) y comprende:
DESARROLLO
1.
Identificación
del problema
2. Explicación
del problema
3. Estrategias
alternativas
4. Estrategias
seleccionadas
5. Diseño de
la
intervención

4.  Se presenta falta de
integración entre
docentes de la
sección secundaria y
preparatoria de
escuelas
particulares de la
ciudad de
Querétaro.
1. Identificación del problema.
La situación de integración y comunicación
entre personal docente es pobre y en algunos
casos es nula.

5. De no existir el problema, la situación debería
ser de armonía, con una comunicación eficiente
y planes de acción funcionales, con congruencia
entre lo que se dice y lo que se hace, con ética
profesional para manejarse respetuosamente
con los compañeros sin celos profesionales,
ayuda mutua hacia un solo fin común.
Si el problema no es tratado, continuara en
aumento hasta causar el colapso del grupo de
trabajo del cuerpo docente, continua rotación
de personal docente, mala imagen ante padres
de familia y sociedad y una crisis con
consecuencias en todos los ámbitos educativos
de la institución, baja de población estudiantil y
falta de crecimiento.

6. 2. Explicación del problema.
ZONA DE PODER: Estos cinco problemas son la columna vertebral de todo
el sistema. Su modificación repercutirá en todos los restantes.
a- Desinterés del directivo
k- Falta de departamento de recursos humanos
n- Falta de conciencia sobre la misión educativa
m- Falta de alineación de la misión y visión de la institución
s- Falta de actualización de los objetivos de la institución
ZONA DE CONFLICTO: Los problemas de desinterés docente, comunicación
y conocimiento de la función docente tienen su causa en los
anteriores, pero a su vez son los que originan los de la zona de salida.
b- Desinterés del docente
d- Falta de comunicación
o- Falta de conocimiento de la función docente

7. ZONA DE SALIDA: Disfunciones de comunicación, vinculación e integración así
como enfoque del perfil docente y supervisión que sería infructuoso entrar a
corregir si no se pone remedio a las de las zonas anteriores.
c-Falta de actividades de integración
h- Falta de Capacitación
l-. Falta de actualización docente
t- Falta de vinculación de la institución con la sociedad
r- Falta de supervisión docente
j- Evaluación docente mínima o nula
p- Falta de enfoque del perfil docente
ZONA DE PROBLEMAS AUTONOMOS: Problemas de horarios,
tabuladores, contratación y diferencias de trato e
inconformidades considerados autónomos.
f- Diferencia de esquema de contratación
e- Diferencia de Horarios
g- Falta de tabulador salarial
q- Diferencia de trato
i- Inconformidad con las horas de trabajo.

8. 3. Estrategias alternativas.
VARIABLES DE CONFLICTO ESTRATEGIAS
A- Desinterés del docente Sensibilización y motivación del
docente (psicólogo organizacional)
B- Falta de comunicación Analizar los motivos de la falta de
comunicación efectiva y mejorar la
comunicación e integración a través
de cursos de ontología del lenguaje.
C- Falta de conocimiento de la
función docente
Concientización de su función
docente como agente de integración
social y de acuerdo a los objetivos de
la institución.

9. Fortalezas en las que se apoya Análisis
Estrategia “A” Sensibilización y
motivación del docente
(psicólogo organizacional)
Integración de equipos.
Fortalecimiento del proceso
socio-afectivo.
Desarrollo de habilidades
sinérgicas.
Incremento del desempeño
organizacional
Esta propuesta podría ser viable
debido a que la institución cuenta
con tiempo para capacitación
docente y existe un presupuesto
destinado para ello, previo análisis de
los honorarios del especialista.
Subsana problemas y conflictos de
raíz lo cual tendía además beneficios
a largo plazo.
Estrategia “B” Analizar los
motivos de la falta de
comunicación efectiva y
mejorar la comunicación e
integración a través de cursos
de ontología del lenguaje.
Mejoría en los procesos de
comunicación.
Comunicación empática.
Asertividad. Negociación. Manejo
de conflicto.
Si bien es similar a la estrategia
anterior, esta estrategia cuenta con
más fortalezas tangibles y podría
subsanar más conflictos inmediatos.
Estrategia “C” Concientización
de su función docente como
agente de integración social y
de acuerdo a los objetivos de la
institución
Establecimiento de metas
comunes.
Nivel de aceptación de forma y
didáctica.
Desarrollo de técnicas y modelos
como parte de su educación
integral.
Esta estrategia aparentemente
subsana menos conflictos pero de
mayor profundidad.

10. 4. Estrategia seleccionada.
Estrategia Indicador 1 Indicador 2 Indicador 3
Sensibilización
y motivación
docente
(psicólogo
organizacional)
El docente
muestra interés
por actualizarse
continuamente
El docente
muestra actitud
de
compañerismo
y liderazgo
El docente
muestra
disponibilidad
para participar
en eventos de
la institución
Con el análisis anterior, consideramos que la
estrategia “A” cuenta con mayores criterios de éxito
que también brindan ventajas a largo plazo; y se
busca lograr los siguientes indicadores:

11. 5. Diseño de la Intervención.
 Objetivo: lograr los indicadores 1, 2 y 3
señalados en la sección anterior.
 Responsables: gestor
docente, director, especialista gestor.
 Participantes: todo el personal docente de las secciones de
secundaria y preparatoria.
 Fecha: desde el 28 de abril hasta el 3 de junio.
 Costo total de la inversión: $ 17, 740.40
 Material necesario: contrato con la empresa Intervención
Organizacional por un curso de 10 horas para 22 docentes
(máx.), 8 cajas de galleta Surtido Rico Gamesa 546 gr., 4 kg
de café molido Santa Fé, 100 vasos térmicos
desechables, 60 cucharas, desechables, 200 servilletas

12. CRONOGRAMA

13. CONCLUSIONES
• A través de este proyecto de gestión comunicativa esperamos lograr
una transformación de la institución educativa en una organización
inteligente e innovadora con propuestas creativas y que logre
estimular la participación de todos los actores educativos
involucrados y que ayude a su vez a re direccionar los objetivos y
metas educativas de esta institución en un verdadero compromiso
educativo y con responsabilidad hacia la sociedad en la que está
inmersa.
“el docente no es un mero transmisor
de conocimientos, sino que además es
un fuerte agente socializador y que, a
través de su docencia, transmite una
serie de valores que van a calar, directa
o indirectamente, en la formación de
los más jóvenes” (Prieto Jimenez,
2008).

14. REFERENCIAS
• IIPE, U. (2000). Gestión Educativa Estrategica. Diez módulos destinados a los
responsables de los procesos de transformación educativa. Obtenido de
https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=sites&srcid=ZGVmYXVsdGRvbWFpbnxnc
GV1dm18Z3g6N2FiMGFlOWEyYzY1NzFmZQ
• Prieto Jimenez, E. (2008). EL PAPEL DEL PROFESORADO EN LA ACTUALIDAD. SU
FUNCION DOCENTE Y SOCIAL. Obtenido de Foro de Educación:
http://www.forodeeducacion.com/numero10/020.pdf