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1. posee, así como la necesidad de mejorar los mecanismos para generar relaciones entre los distintos niveles de la
organización.
La Intranet propuesta está compuesta por varias secciones: consultas, listas de discusión, una sección de
aprendizaje para facilitar información referente a cursos, entrenamientos y prácticas; repositorios, informes,
documentos regulatorios, resultados de los proyectos de investigación y el acceso a todas las filiales provinciales
(CIGETs)mediante enlace a sus correspondientes páginas Webo el chat corporativo,así como también el enlacea
las páginas Webdevarios actoresexternos13.
3.Implementación delprocedimiento específicoparadesarrollarlaFase III: Formalización Organizacional
Se realizó el inventario de necesidades de formación de toda la organización, el cual arrojó grandes deficiencias en
la competencia conocimientos sobre gestión de información (CE4). Esto conllevó a la necesidad de incluir en el plan
deformaciónanual,accionesrelacionadas conla obtenciónomejoradeestacompetencia.
Entre las acciones desarrolladas, se creó un curso propedéutico en Ciencias de la Información para todas las
personas de la organización graduados o no en la especialidad de Bibliotecología y Ciencias de la Información,
debido a que esta competencia es esencial para el desarrollo de la mayorparte de los procesos de la organización.
Esta superación se incluyó en el plan de todas las personas de nuevo ingreso a la organización y es impartida por
miembros del claustro de profesores del Centro de Superación y Desarrollo Profesional en Ciencias de la
Información (PROINFO)dela institución.
Mediante la plataforma para el aprendizaje en línea y el trabajo colaborativo, se crearon varias categorías para
almacenar información relacionada con las Ciencias de la Información y la gestión del conocimiento. Además, se
cuenta con 7 grupos de trabajo, que facilitan el debate e intercambio de prácticas desarrolladas en
correspondencias con las temáticas que lo integran como: el foro de acceso abierto, la Ecured, los doctorantes de
la instituciónyelproyectoCubaciencia.
En el 2007, la organización no evaluaba las acciones de formación que recibían las personas. Apartir del segundo
semestre del 2009,como resultado de la implementación de la metodología propuesta en el capítulo II, se comenzó
a evaluar el impacto de la formación. Se alcanzó una mejora del impacto de la formación en el segundo semestre
del 2009de2,3yenelprimersemestredel2011de3,4.
4. Implementación delprocedimiento específicopara desarrollar la FaseIV: Incidencia
En esta fase, se analizó cómo el aprendizaje incidió en el mejor desempeño de la organización. Para evaluar la
mejora en el cuarto trimestre del 2010, se aplicó la encuesta a equipos de proyectos de CeIT y el cuestionario
organización degestión deaprendizaje, yseutilizó la expresiónunodelcapítulo II epígrafe 2.2.
Las cuatro dimensiones no alcanzaron valores cercanos al óptimo (5), pero incrementaron con respecto al valor
obtenido en la fase uno (Intervención). La dimensión Condicionantes del proceso de aprendizaje alcanzó un valor
de 3,59, superior al obtenido en la fase uno. Respecto al cuestionario de organización de gestión de aprendizajeen
los restantesmiembros de la organización, la dimensión Disociación de los stocks deconocimiento alcanzó un3,98.
LosElementos degestión organizacional ylos Actoresexternos alcanzaron 4,11y2,72,respectivamente.
Con los resultados obtenidos en las dimensiones,y empleando la expresión uno (capítulo II epígrafe 2.2), se obtuvo
quela capacidaddeaprendizaje final esde3,61consideradasatisfactoria.
La valoración de la capacidad de aprendizaje se determinó por la diferencia entre la capacidad de aprendizaje de la
fase Incidencia (3,61), y la capacidad de aprendizaje inicial que se obtuvo en la fase de Intervención (3,03). Se
13 Para una revisión detallada del desarrollo de la Intranet consultar: Zaldívar Collazo, M. (2011). Diseño de un sistema de
información bajo un enfoque gerencial en el Instituto de Información Científica y Tecnológica (IDICT) / Sede Central. Tesis de
Maestría. InstitutoSuperiordeTecnologíasyCiencias Aplicadas.LaHabana.
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2. 28
obtuvoun gradode mejorade la capacidadde aprendizaje de 0,58 por lo que la organización se encuentraen un
nivelaceptabledemejora.
Para analizar el desempeño de la organización finalizada la fase IV Incidencia, los resultados de los indicadores
analizados seexponen acontinuación:
Elcumplimientodelasaccionesformativasygradodeparticipación enestasacciones arrojaron valoresfavorables
conuncrecimiento deun8%,y 10%,respectivamente,queinfluyeron enel enriquecimientodelas competencias.
En relación al indicador nivel de competencias del trabajador, el valor se modificó de un estado deficiente a
altamentesatisfactorio,conuncrecimiento del27%.Elgradodeparticipación encongresosreflejaunnivelde
desarrollo discreto debidoaquelos valores iniciales fueronaltosy el períododeinicio eimplementaciónnocoincide
conlosañosenqueserealizan mayoresconvocatoriasacongresosytalleresenlastemáticasrelacionadasconlas
actividades dela organización.
Los indicadores relacionados con los procesos (controlorganizacional y nivel de investigaciones) se mantienenen
un estadosatisfactorioconuncrecimiento entre el 5%y el 10%, lo que refleja un crecimiento significativo. El nivel
de publicaciones científicas de la organización tuvo un crecimiento del 5 %. La generación de productos y servicios
reflejó uncomportamiento excelente, con un crecimiento del20%respecto al inicio de la implementación (Anexo 5y
Anexo4).
El indicador incremento de la satisfacción delcliente externo alcanzó unvalor de 97,01 %considerado excelente, lo
cual representa un incremento del 7 %respecto al valor inicial 89,71 (satisfactorio). A pesar de ello, se comprobó
que disminuyeron las quejas relacionadas con la competencia de los trabajadores. El grado de respuesta a
solicitudes de productos y servicios arrojó resultados satisfactorios, con una evaluación de excelente y un notable
incremento del 7 %. Además,se comprobó que un 87 %de los clientes repiten las solicitudes de los servicios,en
algunos casoslo hicieron en másde una ocasión o durante másde un año, según el tipo de servicio.Respecto al
indicador impacto social y el impacto empresarial, se alcanzó un crecimiento considerable, pero solo el impacto
social alcanzó un ritmo positivo, caracterizado por las propias necesidades que han surgido por parte de los
clientes.
Un año después de la implementación del procedimiento, las dimensiones alcanzaron valores superiores con
respecto al 2007 y el 2009: Condicionantes del aprendizaje organizacional (3,86), Elementos de gestión
organizacional (4,12), Disociación de los stocks de conocimiento (4,15) y Actores externos (3,21). Se obtuvo una
capacidad de aprendizaje de 3,84, que representa un grado de capacidad de aprendizaje de 0,24 por lo que la
organización haalcanzadounamejorasatisfactoria.
Los indicadores anteriores también se evaluaron, 1 año después de implementada la metodología, y todos
obtuvieron resultados favorables con notables crecimientos desde un 1% hasta 4 % y un 56 % para el indicador
impactoempresarial(Anexo 5).
3.3Otrasaplicacionesparcialesdelametodología
Algunas de las fases delmodelo deaprendizaje organizacionalse hanaplicado en otras organizaciones,enaras de
identificar los principales problemas queexisten en las organizaciones que limitan la capacidad deaprendizaje de la
organización.
En la Dirección de Ciencias del MITRANS y cuatro de las Filiales del IDICT, al analizar las cuatro dimensiones
contenidas en la fase I Intervención, se alcanzóuna capacidadde aprendizaje de regular. En la Filial del IDICT en
Santiago de Cuba y PREGER, la auditoría Aud-InfoCon, permitió visualizar el conocimiento y la información de las
personas,así comoanalizar los flujos de información y conocimiento entre las áreasy los actores externos, lo que
posibilitó la continuidad de otras acciones y proyectos relacionados con la gestión del conocimiento y el aprendizaje
organizacional.

3. 29
3.4 Principalescontribucionesylimitacionesdelestudiorealizado
Elestudiorealizadohapermitidocorroborarcomoprincipalescontribuciones:eldesarrollodeunaconcepción teórica-
metodológica adaptada a las condiciones históricas concretas de las organizaciones cubanas, a su paradigma
ideológico yasu entorno político, económicoysocialpara elestudio delaprendizajeorganizacionala través deuna
metodología de aprendizaje organizacional para el mejor desempeño de las entidades inscritas en el registro de
ciencia e innovación tecnológica del país, y aquellas donde se realice trabajo por proyectos de CeIT; así como el
procedimiento para realizar auditoría (Aud-InfoCon), herramienta importante para el inicio de estrategias
organizacionales en materia de gestión de información y el conocimiento y el diseño de la herramienta informática
Clio, para la realización de mapas de conocimientos y competencias, que permite visualizar dónde se encuentra,
quién posee, hacia dónde fluye la información y el conocimiento de la personas de la organización, para lograr un
eficienteusoycreación deinformación yconocimientosenfunción delos procesosdela organización.
Además del análisis del aprendizaje interorganizativo, presente en escasos modelos de aprendizaje organizacional
a través de la influencia de los actores externos y la evaluación de la influencia delaprendizaje en el desempeñode
la organización, valoradoconindicadores nofinancieros.
Algunaslimitaciones del estudioson:
- El diseño delmodelo conceptualde aprendizaje organizacional y la implementación de la metodología, se basa
esencialmente en el trabajo con las personas, por lo que se necesita de la voluntad y el deseode las personas
implicadas, principalmente los directivos,paralograrlos objetivos trazados.
- La percepción del proceso de aprendizaje que existe en las organizaciones, pues para muchos el aprendizaje
es una actividad propia de la dirección de recursos humanos y no se concibe como un proceso a impulsar por
todaslas áreasinvolucrandoatodoslossubsistemas,procesosyactividades dela organización.
5. ConclusionesparcialesdelCapítuloIII
1. La comprobación del modelo y la metodología en el Instituto de Información Científica y Tecnológica, logró
un incrementodela capacidaddeaprendizaje organizacional yunmejordesempeño.
2. La auditoría de información y conocimiento permitió determinar el uso y la transferencia de conocimiento,
asícomo la ubicación de la información y el conocimiento enla organización, y con los actores externos, lo
cual fortalece la transferencia y creación del conocimiento y la información entre las personas de la
organización enfuncióndelosprocesosquedesarrollan.
3. La implementación de las fases generación de relaciones y formalización organizacional permitió
corroborar que, a través de un proceso de aprendizaje, se pueden lograr mejoras sustantivas en el
desempeñodela organización.
4. La determinación del desempeño de la organización mediante un grupo de indicadores no financieros,
posibilitó analizar el desempeño de la organización, antes y después de la implementación, así como
analizar sucrecimiento.
CONCLUSIONES
1. Existe una creciente base teórico-conceptual sobre el aprendizaje tanto en el campo académico como en el
sector empresarial, sin embargo,se evidencia que en los enfoquesestudiados no se integran las corrientes
analizadas, lo cual implica que: en algunos casos, se adopten posturas muy pragmáticas y conductistas,con
un carácter reduccionista al circunscribir el aprendizaje a una sola postura o enfoque; aunque existe un
relativo consenso, en que el proceso de aprendizaje en las organizaciones ocurre en tres niveles: individual,
grupal y organizacional, pero no existe consenso sobre las condiciones fundamentales para que el
aprendizaje organizacional ocurra.