1. El documento habla sobre la asignación de competencias a los puestos de trabajo en una organización. 2. Explica que primero se definen las competencias requeridas y luego se asignan a cada puesto describiéndolas. 3. También describe los pasos para implementar un modelo de competencias que incluye definir competencias, preparar diccionarios, asignar competencias a puestos e inventariar y determinar brechas.

1. La asignaciónde competenciasa puestos
La asignaciónde competencias a puestos se hace a partir del Diccionario de competencias. En
los Descriptivos de puestos, las competencias se indican con su nombre y grado o nivel. Es
importante remarcar cómo se define cada competencia, ya que con frecuencia hay
organizaciones que, como producto de incorrectas definiciones del modelo, trabajan de
manera equivocada. Una vez que se han descrito las competencias junto con sus grados, se
realiza la asignación de competencias a puestos.

2. Si se hubiese optado por la definición de competencias específicas por área o por procesos,
estasdeberían asignarse, entodos los casos, a los puestos, y para ella deberá consignarlas en
los Descriptivos de puestos.
Cuandose implantaunmodelode competencias,losdistintossubsistemasde Recursos
Humanosresultanafectados,yse relacionanconèl .
Modelode competencias.
Armado e implantación
En resumense podríadecirque lospasosinicialesson:
1. Definiciónde competencias,enbase alamisión,lavisiónylaestrategiade la
organización.Se sugiere,además,losvaloresorganizacionales.

3. 2. Preparardiccionarios.(Trilogìa)
3. Asignarcompetenciasapuestos.
4. Inventario.Determinaciónde brechas.
Una vez que se han cumplimentadoestospasos,se sugiere hacer una relevamiento de grado
de desarrollo de competencias de todos los colaboradores de la organización. A este paso lo
denominamos Inventario.Supropósito es determinar, por comparación (el inventario versus
lascompetenciasasignadasacada puesto),lasbrechasexistentesentre lo requerido y lo real.
Para el Inventario se utilizan las Fichas de evaluación.
Esta determinaciónde brechasse realizaconun únicopropósito:diseñaraccionarde
desarrolloala mayorbrevedadposible.
Luegode armado el modelo,este puede ser utilizado en la evaluación del desempeño, cuyos
resultadosestarándisponiblesal final del período evaluado. Una vez finalizado el proceso de
evaluación, se estará en condiciones de realizar acciones de desarrollo de competencias
basadas en el resultado obtenido.
Aplicación del modelo
 Selección:esdecirque,a travésde diversosmétodos, se debe lograr que no ingresen
a la organización personas que no posean las competencias necesarias y en el grado
requerido, según el modelo de competencias y el puesto de trabajo a ocupar.
(Entrevistas, Assessment Center Metthod)
 Desempeño: se evaluará en función del modelo de competencias; así como las
accionesde formacióny desarrollosrelacionados deberán definirse teniéndolo como
guía. (Evaluación vertical, evaluaciones de 360° y 180°,fichas de evaluación y
diagnósticos circulares)
1.- Definir competencias.
En base a misión, visión y estrategia.
2.- Preparar diccionarios
3.- Asignar competencias a puestos.
4.- Inventario.
Determinación de brechas.

4.  Desarrollo: Autodesarrollo,codesarrollo,planes de sucesión, planes de carrera, otros
programas.
Glosario de términos de Gestión por competencias.
Assessment Center Method (ACM): Mètodo o herramienta situacional para evaluar
competenciasmediante el cual ,a travésde la administración de casos y ejercicios, se plantea
a los participanteslaresoluciónpràcticade situacionesconflictivassimilaresa las que deberán
enfrentar en sus puestos de trabajo.
Autodesarrollo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar.
Autodesarrollodentrodel trabajo: Accionesque realiza una persona, por su propia iniciativa,
para mejorar dentro del ámbito laboral y en relación con su puesto de trabajo.
Autodesarrollo dirigido: La organización ofrece a su personal una serie de “ideas” para el
autodesarrollo de competencias y/o conocimientos. Usualmente se realiza a través de las
guìas de desarrollo que se difunden en la intranet de la organización.
Autodesarrollo fuera del trabajo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa,
para mejorarfueradel ámbitolaboral y sin relación alguna ni con su puesto de trabajo ni con
actividades laborales.
Behavioral Event Interview (BEI) Entrevista por eventos conductuales o entrevista por
incidentes críticos: Entrevista estructurada que evalúa competencias en profundidad
explorando los incidentes críticos y los comportamientos de cada persona.
Brecha: Distancia entre lo requerido y la evaluación de la persona. El término se aplica en
relación con los diferentes tipos de capacidades.
Capacidades: El término incluye conocimientos, competencias y experiencia.
Cargo: Ver puesto.
Carrera: Caminoque unapersona recorre en el ámbito de una organización y que contempla
los intereses de ambas partes, empleado-empleador, en relación ganar-ganar.
Carrera como especialista:Documentoorganizacional que describe estamodalidad de carrera
organizacional, sus diferentes niveles o estratos, su relación con otros niveles de la misma
organización, asi como sus principales responsabilidades y funcione. Señala y destaca la
importancia de los especialistas en el ámbito de una organización ofreciendo a estos
oportunidades de crecimiento a través de la profundización de sus puestos de trabajo.
Los distintos niveles o estratos de la carrera como especialistas se relaciona con la escala de
remuneraciones de la organización.
Carrera gerencial: Documento organizacional que describe los distintos niveles o estratos
organizacionales,susrelaciones,principalesresponsabilidadesyfunciones. Señala un camino

5. a seguiry permite que una persona vaya recorriéndolo y ascendiendo hacia la dirección de la
organización.
Los distintos niveles o estratos de la carrera como especialistas se relaciona con la escala de
remuneraciones de la organización.
Cliente externo: Organización o personas que adquiere/n los productos o servicios de la
organización oferente. Por extensión se utiliza para denominar aquellos que reciben un
determinado servicio brindado por una ONG, entidad de bien público de cualquier tipo, un
organismo del Estado, etc.
Cliente interno: Àreas o personas de la misma organización que interactúan con la propia,
puede serenrol de cliente interno estrictamente dicho, recibiendo un producto o servicio, o
bien ser un proveedor.
Codesarrollo: Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o
conocimientos. El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de codesarrollo; 2)seguimiento;
3)segundo taller de codesarrollo.
Taller de codesarrollo: Ver taller de codesarrollo.
Competencia: Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Competencia cardinal: Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las
competenciascardinalesrepresentan su esencia y permiten alcanzar la visión organizacional.
Competenciaespecífica:Competenciaaplicableacolectivosespecíficos,porejemplo, un área
de la organización a un cierto nivel, como el gerencial.
Comportamiento: Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Sinònimo
conducta.
Comportamiento observable: Aquel comportamiento que puede ser visto( acción física ) u
oído (en un discurso).
Conducta: Ver comportamiento.
Conducta observable: Ver comportamiento observable.
Conocimiento: Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o
disciplina.
Cultura: Conjuntode supuestos,convicciones,valoresy normas que comparten los miembros
de la organización.
Desarrollo: Acción de hacer crecer algo, por ejemplo, una competencia o conocimiento.

6. Desarrollode competencias: Accionestendientesaalcanzarel grado de madurez o perfección
deseadoenfuncióndel puestode trabajoque lapersonaocupa en el presente o se prevé que
ocupará más adelante.