evaluacion y mejora del desempeño laboral

1. {{
Administración deAdministración de
Recursos HumanosRecursos Humanos
Capítulo 8Capítulo 8 Evaluación yEvaluación y
mejora del Desempeñomejora del Desempeño

2.  Evaluación y Mejoramiento del desempeñoEvaluación y Mejoramiento del desempeño PropósitoPropósito
Los programas de evaluación de desempeño están entreLos programas de evaluación de desempeño están entre
las herramientas más útiles que una organización puedelas herramientas más útiles que una organización puede
utilizar para mantener y aumentar la productividad.utilizar para mantener y aumentar la productividad.
Facilitar el avance hacia las metas estratégicas delFacilitar el avance hacia las metas estratégicas del
negocio. Todos los gerentes monitorean la forma en lanegocio. Todos los gerentes monitorean la forma en la
que sus empleados trabajan. También evalúan comoque sus empleados trabajan. También evalúan como
esto coincide con las necesidades de la organización. Elesto coincide con las necesidades de la organización. El
éxito o el fracaso de un programa de evaluaciónéxito o el fracaso de un programa de evaluación
dependen de su filosofía, de su conexión con losdependen de su filosofía, de su conexión con los
objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades deobjetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de
los responsables para su administración.los responsables para su administración.
Evaluación y mejoraEvaluación y mejora
del Desempeñodel Desempeño

3.  1. Evaluación de desempeño1. Evaluación de desempeño Proceso que realizaProceso que realiza
un supervisor a un subordinado (por lo generalun supervisor a un subordinado (por lo general
una vez al año) que es diseñado para ayudar a losuna vez al año) que es diseñado para ayudar a los
empleados a entender sus funciones, objetivos,empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y éxito en el desempeño.expectativas y éxito en el desempeño.
 2. Administración del desempeño2. Administración del desempeño Proceso por elProceso por el
cual se crea un ambiente laboral en el que lascual se crea un ambiente laboral en el que las
personas pueden desempeñarse al máximo de suspersonas pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades.capacidades.
Programas de evaluaciónProgramas de evaluación
de desempeñode desempeño

4.  Es un sistema completo de trabajo que comienzaEs un sistema completo de trabajo que comienza
desde que se define un puesto de trabajo. Estosdesde que se define un puesto de trabajo. Estos
programas no son nuevos para lasprogramas no son nuevos para las
organizaciones. El gobierno de los Estadosorganizaciones. El gobierno de los Estados
Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desdeUnidos comenzó a evaluar a sus empleados desde
1842, cuando el Congreso aprobó una ley que1842, cuando el Congreso aprobó una ley que
obligaba a hacer revisiones anuales delobligaba a hacer revisiones anuales del
desempeño de los empleados de departamento.desempeño de los empleados de departamento.
Programas de evaluación deProgramas de evaluación de
desempeñodesempeño

5.  Las evaluaciones de desempeño son una de lasLas evaluaciones de desempeño son una de las
herramientas más versátiles de las que puedenherramientas más versátiles de las que pueden
disponer los gerentes. Pueden servir para muchosdisponer los gerentes. Pueden servir para muchos
propósitos que benefician tanto a la organizaciónpropósitos que benefician tanto a la organización
como al empleado cuyo desempeño se somete acomo al empleado cuyo desempeño se somete a
evaluación. Se pueden clasificar comoevaluación. Se pueden clasificar como
administrativas o de desarrollo. Los usos másadministrativas o de desarrollo. Los usos más
comunes se detallan a continuación.comunes se detallan a continuación.
Propósito de laPropósito de la
evaluación de desempeñoevaluación de desempeño

7.  Preparación inadecuada por parte del gerente. ElPreparación inadecuada por parte del gerente. El
empleado no tiene objetivos claros al inicio delempleado no tiene objetivos claros al inicio del
periodo de desempeño. El gerente puede noperiodo de desempeño. El gerente puede no
observar el desempeño o no tener toda laobservar el desempeño o no tener toda la
información. Los estándares de desempeñoinformación. Los estándares de desempeño
pueden no ser claros. Inconsistencia en laspueden no ser claros. Inconsistencia en las
evaluaciones entre supervisores u otrosevaluaciones entre supervisores u otros
evaluadoresevaluadores
Razones por las que algunasRazones por las que algunas
veces fallan los programasveces fallan los programas
de evaluaciónde evaluación

8.  Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.
Evaluaciones infladas porque los gerentes noEvaluaciones infladas porque los gerentes no
quieren manejar malas noticias. Lenguajequieren manejar malas noticias. Lenguaje
subjetivo o vago en las evaluaciones escritas. Elsubjetivo o vago en las evaluaciones escritas. El
gerente no está preparado para evaluar o dargerente no está preparado para evaluar o dar
retroalimentación. No hay seguimiento niretroalimentación. No hay seguimiento ni
consejería luego de la evaluación.consejería luego de la evaluación.

9.  Por lo general el departamento de recursos humanos esPor lo general el departamento de recursos humanos es
el principal responsable de supervisar y coordinar elel principal responsable de supervisar y coordinar el
programa de evaluación. Los gerentes de losprograma de evaluación. Los gerentes de los
departamentos operativos también deben participar dedepartamentos operativos también deben participar de
forma activa en especial para ayudar a establecer losforma activa en especial para ayudar a establecer los
objetivos del programa. Antes de realizar cualquierobjetivos del programa. Antes de realizar cualquier
evaluación se deben definir con claridad losevaluación se deben definir con claridad los estándaresestándares
con los que se evaluará el desempeño y comunicarloscon los que se evaluará el desempeño y comunicarlos aa
los empleados. Entre los estándares se encuentran;los empleados. Entre los estándares se encuentran;
relevancia estratégica, deficiencia de criterios,relevancia estratégica, deficiencia de criterios,
contaminación de criterios y la confiabilidadcontaminación de criterios y la confiabilidad..
Desarrollo de un programaDesarrollo de un programa
de evaluación efectivode evaluación efectivo

10.  Relevancia estratégicaRelevancia estratégica - grado que los estándares se- grado que los estándares se
relacionan con los objetivos estratégicos de larelacionan con los objetivos estratégicos de la
organización.organización.
 Deficiencias de criteriosDeficiencias de criterios - cuando los estándares de- cuando los estándares de
desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyendesempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen
otras dimensiones importantes.otras dimensiones importantes.
 Contaminación de criterios-Contaminación de criterios- hay factores que estánhay factores que están
fuera del control del empleado que pueden influir en sufuera del control del empleado que pueden influir en su
desempeño.desempeño.
 Confiabilidad-Confiabilidad- estabilidad o consistencia de un estándarestabilidad o consistencia de un estándar
o el grado a las que la personas tienden a mantener uno el grado a las que la personas tienden a mantener un
cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre loscierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los
evaluadores)evaluadores)
Estándares para evaluar el desempeñoEstándares para evaluar el desempeño

11.  Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto yLas evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y
con los estándares de desempeño desarrollados mediante elcon los estándares de desempeño desarrollados mediante el
análisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copiaanálisis de puesto. Se debe dar a los empleados una copia
por escrito de los estándares de sus puestos antes de laspor escrito de los estándares de sus puestos antes de las
evaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluaciónevaluaciones. Los gerentes que llevan a cabo la evaluación
deben observar el comportamiento que están evaluando. Sedeben observar el comportamiento que están evaluando. Se
tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formatotiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato
de evaluación correctamente. Se deben analizar lasde evaluación correctamente. Se deben analizar las
evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecerevaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer
asesoría u orientación correctiva para ayudar a losasesoría u orientación correctiva para ayudar a los
empleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer unempleados deficientes y mejorarlo. Se deben establecer un
proceso de apelaciónproceso de apelación para permitir que los empleadospara permitir que los empleados
expresen su desacuerdo con la evaluación.expresen su desacuerdo con la evaluación.
Evaluación y requisitos de LeyEvaluación y requisitos de Ley

12.  Quién debe evaluar el desempeñoQuién debe evaluar el desempeño Evaluación porEvaluación por
parte del supervisor o del gerenteparte del supervisor o del gerente - evaluación que- evaluación que
realiza un supervisor de un empleado y que arealiza un supervisor de un empleado y que a
menudo revisa un gerente de nivel superior.menudo revisa un gerente de nivel superior.
Autoevaluación -la realiza el empleadoAutoevaluación -la realiza el empleado al que seal que se
evalúa, por lo general en un formato de evaluaciónevalúa, por lo general en un formato de evaluación
que llena el mismo antes de la entrevista deque llena el mismo antes de la entrevista de
desempeño.desempeño. Evaluación de los subordinados-Evaluación de los subordinados-
evaluación que un empleado hace a un superior, laevaluación que un empleado hace a un superior, la
cual es más apropiada para propósito de desarrollocual es más apropiada para propósito de desarrollo
que administrativo.que administrativo.
Fuentes alternas deFuentes alternas de
evaluaciónevaluación

13.  Error de tendencia central-Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado comose avalúa a todo empleado como
promedio.promedio.
 De indulgencia o severidadDe indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar- el evaluador tiende a dar
calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados.
 De errores recientes-De errores recientes- se basa en todo el compartimiento masse basa en todo el compartimiento mas
reciente del empleado en lugar de en le comportamientoreciente del empleado en lugar de en le comportamiento
durante el periodo de evaluación.durante el periodo de evaluación.
 De contraste-De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo delconsiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del
desempeño de un empleado debido a que se compara con eldesempeño de un empleado debido a que se compara con el
de otro empleado recién evaluado.de otro empleado recién evaluado.
 Por similitud con el evaluador-Por similitud con el evaluador- el evaluador infla lael evaluador infla la
evaluación de un empleado debido a una conexión personal.evaluación de un empleado debido a una conexión personal.
Errores de evaluaciónErrores de evaluación

14.  Métodos de rasgos-Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado alEstán diseñados para medir el grado al
cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad,cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad,
creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradascreatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas
importantes para el puesto y la organización en general.importantes para el puesto y la organización en general.
 Escalas graficas de calificación-Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para laenfoque de rasgos para la
evaluación del desempeño donde cada empleado es calificadoevaluación del desempeño donde cada empleado es calificado
con base en una escala de características.con base en una escala de características.
 Escalas estándar mixta-Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con unse basa en la comparación con un
estándar, mejor que, igual a o peor que.estándar, mejor que, igual a o peor que.
 Elección forzada-Elección forzada- requiere que el evaluador elija entrerequiere que el evaluador elija entre
declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeñodeclaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño
exitoso y el no exitoso.exitoso y el no exitoso.
 De ensayo-De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaraciónrequiere que el evaluador redacte una declaración
donde describa el comportamiento del empleado.donde describa el comportamiento del empleado.
Métodos de evaluación deMétodos de evaluación de
desempeñodesempeño

15. Métodos de evaluación de desempeñoMétodos de evaluación de desempeño

16.  Medidas de productividad-Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúaa los vendedores se les evalúa
por el volumen de venta. A los trabajadores depor el volumen de venta. A los trabajadores de
producción se les evalúa según el número de unidadesproducción se les evalúa según el número de unidades
que producen.que producen.
 Administración por objetivo-Administración por objetivo- evalúa el desempeño conevalúa el desempeño con
base en el logro del empleado de los objetivos establecidosbase en el logro del empleado de los objetivos establecidos
por mutuo acuerdo entre este y el gerente.por mutuo acuerdo entre este y el gerente.
Métodos de resultadoMétodos de resultado

17.  Es quizás la parte más importante del proceso deEs quizás la parte más importante del proceso de
evaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidadevaluación. Dicha entrevista da al gerente la oportunidad
de analizar el informe de desempeño de un subordinado yde analizar el informe de desempeño de un subordinado y
de explorar áreas de mejora y crecimiento posible .de explorar áreas de mejora y crecimiento posible .
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación

18.  Entrevista de hablar y vender-Entrevista de hablar y vender- las habilidades quelas habilidades que
se requieren incluyen la capacidad para persuadir alse requieren incluyen la capacidad para persuadir al
empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere elempleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el
desarrollo de nuevos comportamientos por parte deldesarrollo de nuevos comportamientos por parte del
empleado y el hábil uso de incentivos de motivación porempleado y el hábil uso de incentivos de motivación por
parte del entrevistador/supervisor.parte del entrevistador/supervisor.
Tipos de entrevista deTipos de entrevista de
evaluación /evaluación / 3 tipos3 tipos

19.  Entrevista de hablar y escuchar-Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que selas habilidades que se
requieren incluyen la capacidad para comunicar losrequieren incluyen la capacidad para comunicar los
puntos fuertes y débiles del desempeño del empleadopuntos fuertes y débiles del desempeño del empleado
durante la primera parte de la entrevista. En la segundadurante la primera parte de la entrevista. En la segunda
parte se exploran con detalles el sentimiento del empleadoparte se exploran con detalles el sentimiento del empleado
acerca de la evaluación.acerca de la evaluación.
Tipos de entrevista de evaluaciónTipos de entrevista de evaluación

20.  Entrevista de solución de problema-Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar yEscuchar, aceptar y
responder a los sentimientos son elementos esenciales deresponder a los sentimientos son elementos esenciales de
la entrevista de solución de problemas. Busca estimular ella entrevista de solución de problemas. Busca estimular el
crecimiento y el desarrollo del empleado analizando loscrecimiento y el desarrollo del empleado analizando los
problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones yproblemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y
molestias que este ha encontrado en el puesto desde lamolestias que este ha encontrado en el puesto desde la
última entrevista.última entrevista.
Tipos de entrevista de evaluaciónTipos de entrevista de evaluación

21.  MotivaciónMotivación
 AmbienteAmbiente
 CapacidadCapacidad
Factores que influyen en elFactores que influyen en el
desempeñodesempeño

22. Analizar caso:Analizar caso:
Evaluación del desempeño 1era. ParteEvaluación del desempeño 1era. Parte
http://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZshttp://www.youtube.com/watch?v=lW1rVLCvLZs
Evaluación del desempeño 2da. ParteEvaluación del desempeño 2da. Parte
http://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIkhttp://www.youtube.com/watch?v=p9tgze-MaIk
Tiempo: 15 minTiempo: 15 min

23. http://www.youtube.com/watch?http://www.youtube.com/watch?
v=zejXXdAjooI 90/180/360 Gradosv=zejXXdAjooI 90/180/360 Grados

24.  Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc.Bibliografía Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc.

25. Participar en el foro a través del EVAParticipar en el foro a través del EVA
Seabiscuit La PelículaSeabiscuit La Película
Contestar las preguntas detalladas en el documento.Contestar las preguntas detalladas en el documento.
Fecha limite:Fecha limite: Lunes, 16 de diciembre de 2013Lunes, 16 de diciembre de 2013
http://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5Ahttp://www.youtube.com/watch?v=MvHiMXZac5A
http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8http://www.youtube.com/watch?v=I3eIiZH0Ev8 (versión en ingles)(versión en ingles)

26.  Estimado estudiante para ampliar sus conocimientosEstimado estudiante para ampliar sus conocimientos
y detalle de información recomiendo revisar lay detalle de información recomiendo revisar la
siguiente dirección misma que contiene cada uno desiguiente dirección misma que contiene cada uno de
los capítulos de estudio correspondiente a lalos capítulos de estudio correspondiente a la
Administración de Recursos Humanos.Administración de Recursos Humanos.
 http://books.google.com.ec/books?http://books.google.com.ec/books?
id=m0voFJyc8MAC&pg=PA293&hl=es&source=gbs_toid=m0voFJyc8MAC&pg=PA293&hl=es&source=gbs_to
c_r&cad=4#v=onepage&q&f=falsec_r&cad=4#v=onepage&q&f=false
ImportanteImportante

27. {{
Administración deAdministración de
Recursos HumanosRecursos Humanos
Capítulo 9Capítulo 9
Administración deAdministración de
la compensaciónla compensación

28.  CONCEPTOCONCEPTO: Se entiende por: Se entiende por
remuneración las contraprestaciones enremuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especiesdinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que percibe elavaluables en dinero que percibe el
trabajador del empleador por causa deltrabajador del empleador por causa del
Contrato de Trabajo.Contrato de Trabajo.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-
remuneraciones.shtml#ixzz2nlfUgaQ4
Remuneración

30. subsidiosubsidio s. m.s. m. Cantidad de dinero que recibe una persona oCantidad de dinero que recibe una persona o
entidad, de manera excepcional, como ayuda para satisfacer unaentidad, de manera excepcional, como ayuda para satisfacer una
necesidad determinada, especialmente la que reciben de unnecesidad determinada, especialmente la que reciben de un
organismo oficial: subsidio de desempleo.organismo oficial: subsidio de desempleo.
Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

31.  Investigar los tipos de planes deInvestigar los tipos de planes de
incentivos que se aplican dentro deincentivos que se aplican dentro de
tres empresas locales.tres empresas locales.
 Revisar el Código de trabajo Artículos:Revisar el Código de trabajo Artículos:
348 al 359 y Art. 363 al 365348 al 359 y Art. 363 al 365
TAREATAREA
Revisar texto base: paginas 436-463Revisar texto base: paginas 436-463

33. Mónica Alverca Chimbo. Esta obra está sujeta a la licencia Reconocimiento-
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una copia de esta licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-
sa/4.0/.