Comportamiento organizacional Comportamiento humano en el trabajo Gestion de personal

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PRIMERA
UNIDAD
MARCO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Contenido
v La Organización
v La Administracion
v Comportamiento Organizacional
v Entorno externo
v Entorno a la tarea
v Entorno interno

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La Organización
v Todas las organizaciones son entidades sociales coordinadas,
que operan de manera deliberada para alcanzar meas
especificas, tarea imposible de realizar por individuos que
actuaran solos, a través de una estructura determinada
v Las organizaciones estructuran sus recursos en departamentos
o unidades de negocios, con la intención de logará una mejor
coordinación de sus actividades mediante el uso frecuente de
empleados provenientes de deferentes áreas para trabajar en
proyectos de manera conjunta ya sea en equipos o en una red
La Administración
v Es el majeo inteligente de los recursos estratégicos de la
organizaciónón para lograr un ventaja competitiva
sustentable.
Funciones de la Administración
v Planear: Proceso sistemático y estructurado que permite
emplear la inteligencia de la organización en la búsqueda de
respuestas a preguntas vitales para su diseño, estructura,
dirección y control, tomando en consideración la dinámica
del cambio social tanto en el entorno actual como en un
escenario futuro.

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La Administración
v La planeacion implica establecer un conjunto de compromisos
y acciones integradas y coordinadas para:
1.- Definir los criterios que encaminaran las tareas al logro de
objetivos y metas.
2.-Explotar las competencias centrales para incrementar las
utilidades, expandir la participación en el mercado y afrontar la
responsabilidad social.
3.-Comprometer los recursos necesarios para alcanzar las metas
4.- Transformar los insumos en productos y servicios de calidad
5.- Alcanzar ventajas competitivas sustentables.
La Administración
v Organizar: proceso que parte de la especialización y división
del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades
especificas, interrelacionadas por líneas de mando,
comunicación y jerarquía, con el fin de contribuir al logro de
objetivos.
Las organizaciones efectivas permiten coordinar de manera
organizada los recursos humanos, materiales, técnicos, financieros
y de información, para lo cual deben considerar las siguientes
acciones:
1.- Crear una estructura organizacional.

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La Administración
2.- Distribuir las funciones y delimitar los procesos para repartir
de manera equitativa las cargas de trabajo.
3.- Generar una cultura organizacional acorde con el perfil de la
organizaciónón
4.- Gestionar sus recursos humanos de manera inteligente
5.- Visualizar el cambio como un incubador de ideas
La Administración
v Dirigir: Proceso de guiar y proveer el soporte necesario a las
personas para que contribuyan con efectividad al logro de
metas de la organización, por lo cual la dirección debe pensar
en los siguientes términos:
1.- liderazgo, inspirar a las personas a implementar de la mejor
manera sus acciones
2.- Comunicar, para ayudarlas a comprender el significado de lo
que hacen
3.-Motivar, para dar sentido al esfuerzo personal y grupal

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La Administración
4.- Fortalecer los grupos y equipos de trabajo para hacerlos
productivos
5.- Manejar de forma adecuada el estrés, el conflicto y la crisis
para transformarlos en fuente de aprendizaje
6.- Capitalizar el empleo de los recursos de TI, para alcanzar los
resultados propuestos.
7.- Manejar puntualmente el riesgo y la incertidumbre para
mejorar el proceso d la toma de decisiones
8.- Promover la creatividad y la innovación para crear valor
La Administración
v Controlar: Proceso que utiliza una persona, un grupo o una
organización para regular sus acciones y hacerlas congruentes
con las expectativas definidas en los planes, en las metas y en
los estándares de desempeño.
v El proceso de control establece los niveles de prevención,
seguimiento y corrección en los diferentes ámbitos de
operación al:
1.- Establecer standares
2.- Medir el desempeño

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La Administración
3.- Comparar el desempeño contra los estándares
4.- Evaluar los resultados
5.- Ajustar los estándares (en caso necesario)
6.- Emprender acciones
Comportamiento Organizacional
v Campo de estudio que investiga el efecto que los individuos,
los grupos y la estructura tienen en la forma de actuar de la
organización y su propósito es mejorar el desempeño de esta.
NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1.- Nivel de individuos: Visualiza el C.O de un individuo como
parte integrante de la fuerza laboral de la organización. El
comportamiento en el trabajo dependerá de las características de
personalidad, estabilidad emocional, actitud, objetividad y
valores, características de formación como nivel de preparación,
experiencia, destreza y habilidades, posición que ocupe en la
jerarquía organizacional, a medida que el individuo ocupe un
puesto de mayor responsabilidad, su comportamiento influirá mas
en los procesos de toma de decisiones

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Comportamiento Organizacional
2.- Nivel de Grupos y equipos: Enfoca el comportamiento d ela
organización de cuerdo con la habilidad de sus miembros para
desarrollarla, apoyar y dirigr grupos y equipos que permitan
alcanzar las metas organizacionales.
3.- Nivel del sistema Organizacional: Considera la C.O como
una forma de analizar el desempeño de una entidad social
orientada a la consecucion de las metas a traves de un sistema
coordinado, estructurado y vinculado con el entorno. Los
componentes del un sistema con los grupos, unidades, procesos,
funciones, puestos, politicas y normas para manejar sus recursos
humanos y sus cultura organizacional.
C.O : Análisis del
entorno

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Entorno de la Tarea
v Proveedores, Individuos que proporcionan a la
organización insumos para producir bienes y servicio
v Clientes, individuos o grupos que compran bienes y
servicios que produce la organización.
v Competidores, organizaciones que estan en el mismo
giro industrail y sector de actividad
Entorno de la Tarea
v Socios Estratégicos, son organizaciones que trabajan de
manera cercana entre si para desarrollar iniciativas que las
beneficien mutuamente.
v Mano de Obra, planta productiva de la organización
v Reguladores, creadas para establecer y hacer cumplir
estándares y prácticas orientadas a cumplir con el
compromiso asumido por una organizaciónón con el fin de
emprender acciones sustentadas en criterios, políticas y
normas para proteger y mejorar el bienestar de la sociedad.

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Entorno Interno
v Gobierno Corporativo, conjunto de mecanismos que se emplean
para gestionar la relación entre los accionistas y el desempeño de
la organización. Entre los mecanismos, los siguientes:
1.- Concentración de la propiedad, condición en que un gran
numero de acciones de la organización están en manos de una
cantidad limitada de personas
2.- Consejo de administración, Grupo de personas elegidas para
actuar en provechos de los interés de los propietarios, vigilando y
controlando de manera formal a los administradores de alto nivel.
3.- Remuneración de los administradores de alto nivel, mecanismo
de gobierno que tiende a alinear los intereses de los administradores y
los propietarios por medio de sueldos, bonos y pago de incentivos
Entorno Interno
v Administración, practicas tendientes a articular el marco de
ctuacion de la organización con su infraestructura, forma de
gestion y medicion de sus acciones. Dentro de sus marco de
actuacion esta la creacion de las bases para el funcionamiento de
la organización, misma que se leva a cabo mediante una
planeacion que contempla la defincion de los plans estrategicos,
tacticos y operacional, asi como el diseño de la estructura y el
metodo para preparar planes de contingencia.
v CASO

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El comportamiento
Humano en el campo
laboral
Contenido
v Variables del Comportamiento Humano
v Contrato psicológico la motivación en el trabajo
v Comportamiento humano, rendimiento y productividad
v Violencia Laboral

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Variables del comportamiento
Humano en el trabajo
v Para comprender el comportamiento humano tanto de hombres
como mujeres, en el trabajo, debe realizarse un análisis desde
los siguientes puntos de vista:
1. En relajación con la estructura y la dinámica de la personalidad
de cada individuo
2. En relación con las características especificas de la organización
en la cual se encuentre trabajando
3. En relación con la cultura vigente en la sociedad, compartida
por todos los integrantes.
v CASO
Contrató Psicológico y la motivación
en el trabajo
v El contrato Psicologico se compone de la suma de intereses
recíprocos que tienen los individuos y la organización desde el
comienzo de la relación. El contrato abarca y excede los
convenios formales, por que es implícito, dinámico y sufre
modificaciones a lo largo del tiempo.
v En términos prácticos, el contrato psicologico consiste en que
ambas partes perciben que obtiene algún beneficio de la
relajación, y al mismo tiempo, se sienten obligadas a dar algo a
cambio. Sin embargo, se le debe entender como un instrumento
que establece limites tanto a la conducta del individuo en su
trabajo, como al trato que da la organización al empleado.

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Contrató Psicológico y la motivación
en el trabajo
v Los incumplimientos mas comunes al contrato por parte de la
organización son:
1. A la capacitación del empleado y su progreso en la organización
2. A los sistemas de remuneraciones o recompensas
3. Al plan de promoción dentro de la organización
4. A las cuestiones de seguridad y permanencia en el trabajo
5. A la comunicación fluida entre los integrantes de la organización
6. Al compromiso con los objetivos organizacionales
Contrató Psicológico y la motivación
en el trabajo
v La motivación es el origen, fundamento y destino de cualquier
actividad desarrollada por el ser humano, así como también es el
motivo de la conducta de cada persona.
v No obstante cabe señalar que los efectos de la motivación son
momentáneos, pasajeros y reversibles, los cuales están limitados
por el tiempo, fundamentalmente por que las necesidades y los
intereses del individuo varían con el tiempo

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Comportamiento Humano,
Rendimiento y Productividad
v La motivación, el rendimiento y la productividad varían con el paso del
tiempo.
v En relación a la satisfacción del trabajador y a su productividad, se
identifican dos casos:
1. Cuando el empleado se encuentra satisfecho en su empleo pero no realiza
un trabajo productivo que le sirva a la organización. Ejem.Un empleado
obtiene un sueldo que le permite vivir de manera cómoda, pero dedica
sus horas laborales a resolver cuestiones personales y trabajo lo mínimo
indispensable, debilitando la productividad de la empresa.
2. Cuando el trabajo que realiza el empleado es productivo, pero afecta de
manera directa su realización personal. Ejm, un estudiante universitario
empleado en una empresa que el exige trabajar horas extras, obligándolo
a perder clases y retrasar sus estudios.
Comportamiento Humano,
Rendimiento y Productividad
v El ser humano trabaja de manera mas eficiente y rinde mejor si puede
variar la velocidad y el ritmo según sus propias posibilidades y
características individuales. Dice Drucker: "Si quiere ser productivo, el
individuo debe ejercer un control esencial de la velocidad, el ritmo y los
alcance de la atención con los cuales trabaja , del mismo modo que un
infante que aprende a hablar o a caminar necesita ejercer un control
esencial sobre la velocidad de aprendizaje, ritmo de aprendizaje y
alcance de la atención durante el proceso de aprendizaje".
v La organización es capaz de mejorar el rendimiento y la productividad
laboral si pone en practica variaciones en su rutinas, ritmos y exigencias
de los niveles de atención. Intentando q je sea el trabajador quien vaya
realizando las modificaciones de acuerdo con la tarea a realizar.

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Comportamiento Humano,
Rendimiento y Productividad
Liderazgo eficiente en las
organizaciones
v Un liderazgo eficiente y democrático que fomente la participación y la
cooperación de los integrante del grupo, puede generar mayor
satisfacción en los empleados, contribuyendo a que el rendimiento y la
productividad sean mayores. Este liderazgo también debe considerar las
aptitudes que cada empleado tiene para realizar distintas tareas.

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Violencia Laboral
v La Violencia puede definirse como un desequilibrio de poder
que se presenta en una relación humana, donde la persona con
mayor poder lo ejerce de forma abusiva, provocando
consecuencias físicas y/o psíquicas en quien la padece
(victimas).
v El. Mobbing o acoso moral en el trabajo, se refiere a los actos
que realiza el agresor intencionalmente con el propósito de
dañar a la víctima. Su objetivo es excluir a la víctima de la
organización o marginarla. Esta forma de agresion se lleva a
cabo durante periodos prolongados de manera constante y
reiterada
Violencia Laboral
v No constituyen mobbing:
1. La situaciones de estrés laboral
2. Los conflictos laborales con superiores y/o compañeros
3. Los traslados a sucursales y/0 regiones
4. El acoso sexual y la violencia física

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Gestión de Personal
Contenido
v Reclutamiento
v Selección de personal
v Capacitacion y desarroollo
v Evaluacion de desempeño

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RECLUTAMIENTO
v Tecnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa
u organización en el momento oportuno.
v El reclutamiento es necesario cuando se crea un nuevo puesto de
trabajo, por ejemplo para ampliar un sector o abrir una area
nueva, o cuando queda una posición vacante.
v Al detectar la necesidad de un empleado nuevo, la función de
recursos humanos recurre al proceso de selección y evaluación de
la personas, estableciéndose las necesidades organizacionales
junto con los requisitos que debe cumplir el postulante.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
v Fuentes Internas: Proveen el personal necesario en el momento
indicado, a partir de la fuerza laboral que ya pertenece a la
organización. Las fuentes son los sindicatos, los archivos de
personal y las promossiones internas.
v Fuentes externas: Buscan el personal competente fuera de la
organización, debido a la carencia de recursos humanos propios
con la capacidad para ocupar el o los cargos vacantes. Las fuentes
son totalmente ajenas a la organización, ejemplo: instituciones
educativas, asociaciones profesionales, bolsas de empleo y
consultoras.

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Outsourcing
v Entiende la transferencia o delegación de control en manos de
terceros especializados en areas especificas de la gestión
empresarial, de determinadas actividades que realiza una
organización, con el propósito de hacer mas eficientes y realizar
con mayor efectividad ciertos procesos.
v Debido a sus características, el autsourcing entra en la categoría
de fuente de reclutamiento externa y tiene dos variables, a
conocer:
Outsourcing
v En referencia a las pasantías rentadas a estudiantes recién
egresado o que están en proceso de egresamiento. Esta forma de
reclutamiento permite incorporar personal nuevo y calificado a la
organización, tomando en consideración que capacitar los resulte
una buena inversion. Las ventajas son en que resulta más
económica y que al tratarse de personas jóvenes, los nuevos
empleados suelen adaptarse con facilidad a las características
organizacionales.

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Outsourcing
SELECCION DE PERSONAL
v El objetivo de la seleccion de personal consiste en indagar las
capacidades con que cuenta una persona en particular para
desarrollar cierta actividad laboral especifica en el contexto de
un cargo y una organización determinados.

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SELECCION DE PERSONAL
v El testa de Bender consiste en solicitar al individuo que copie
en una hoja, los dibujos obstractos que se le presentan en 9
tarjetas de 10 x 15 cm. Se utiliza para detectar casos de lesiones
cerebrales, esquizofrenia, depresión, neurosis, alcoholismo,
drogadiccion, etc.
v Test proyecto o HTP, conocido como "casa, árbol, persona",
"House, tree, person", el interés es observar la imagen interna
que el examinado tiene de si mismo y de su ambiente, que cosas
considera importante, cuales destaca y cuales desecha.
v Test de Zulligerse se compone de 3 laminas, en cada una de las
cuales hay manchas de tinta que el candidato deberá observar e
interpretar
SELECCION DE PERSONAL

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SELECCION DE PERSONAL
SELECCION DE PERSONAL

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SELECCION DE PERSONAL
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
v Capacitar es otorgar a los trabajadores conocimientos mas
profundos para el correcto desempeño de tareas especificas,
fomentar el trabajo en equipo, ofrecer espacios de reflexión acerca
de los aspectos que modificaría cada uno en la forma de realizar
su trabajo o las relaciones con sus pares o superiores.

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
v Carencia de conocimientos: el personal no dispone de los
conocimientos para desarrollar su tarea de manera productiva y
eficiente.
v Problemas de ejecución: aunque el personal tiene los
conocimientos necesarios, presenta fallas en la forma de
emprender la tarea. Son problema de este tipo la falta de
organización y de planificación del trabajo.
v Falta de experiencia practica: el empleado tiene el conocimiento
necesario, pero no sabe como desempeñar su trabajo.
Metodos de capacitacion

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Capacitación dentro del lugar de trabajo
1. Entrenamiento en el trabajo: Se trata de capacitar a los
nuevos integrantes de la organización en el mismo puesto
de trabajo. Los encargados de realizar la capacitación serás
los empleados con mayor experiencia en el trabajo.
2. Rotación de puestos: Se trata de que los empleados vaya
rotando por los distintos puestos durante diferentes
periodos de tiempo. Su ventaja es preparar a los empleados
para desempeñar distintas funciones dentro de la misma
organización, la desventaja radica en que se opone al
principio de ubicar en un puesto a ka persona que resulte
más idónea para esa función, y no considera las
motivaciones e intereses del individuo.
Capacitación dentro del lugar de trabajo
3. Capacitación vestibular: muy utilizado en oficios
calificados, un experto en el tema enseña al trabajador
neófito (quien cumple la función de ayudante), durante
varios años. Este enfoque se usa sobre todo en oficios
como la zapatería, carpintería, electricidad. La desventaja
radica en que el instructor determina la conclusión de la
capacitación, no se tienen en cuenta los ritmos
individuales de aprendizaje

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Capacitación fuera del lugar de trabajo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
v Por desempeño se entiende el comportamiento que
presentan los individuos en el desarrollo de sus actividades
laborales, es decir, que los que hacen y que los demás
perciben como su aporte a la consecución de cada uno de los
objetivos organizacionales.
v La evaluación de desempeño se realiza para establecer si
todos los integrantes de la organización realizan su trabajo
de la mejor manera posible, y si esto es suficiente para
asegurar el logro d ellos objetivos organizacionales
propuestos.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
v Las evaluaciones de desempeño son necesarias para:
1. Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
sobre el comportamiento del empleado en relación con el
trabajo.
3. Brindar retroalimentación a la fuerza laboral respecto de su
desempeño, en este sentido, es oportuno señalar que casi
todas las personas necesitan y esperan esa retroalimentación
pues es a partir de ella que pueden saber si deben modificar
su comportamiento.
Quién y como lleva a cabo la evaluación
de desempeño
v Las evaluaciones de desempeño pueden ser realizadas por:
1. Un superior
2. Los compañeros de trabajo, cada unos de los integrantes de
un grupo evalúa led esempeño de los demás.
3. Uno mismo (autoevaluacion): cada empleado es responsible
de evaluar su propio trabajo y rendimiento.
v Toda Evaluación de desempeño debe finalizar con la
retroalimentación de la información recopilada a partir de
ella, misma que se dara mediante un entrevista en la que el
supervisor transmite al empleado cual fue el resultado.