Administración

1. UNIVERSIDAD
HISPANOAMERICANA
INTEGRACIÓN DE PERSONAL
TERCERA FUNCIÓN DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN
BÁSICA
Profesor: Lic. Miguel A. Herrera
Murillo

2. Definición de la integración de personal
 La función gerencial de la integración de
personal se define como cubrir y mantener
cubiertas las posiciones en la estructura de la
organización. Esto hace el identificar las
necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los
talentos disponibles, reclutar, seleccionar,
colocar, promover, evaluar, planear las
carreras, compensar y capacitar a los
candidatos y ocupantes actuales de los puestos
para que pueden cumplir sus tareas con
eficiencia.

3. Importancia de la integración de personal
 “Lo importante aquí es el
reconocimiento de que la integración
de personal es una función crucial para
los gerentes, la cual bien puede
determinar el éxito o fracaso de una
empresa”

4. ¿Qué hacen los administradores en general?
CINCO FUNCIONES BÁSICAS DE LA TEORÍA DE LA
ADMINISTRACIÓN:
 Planeación
 Organización
 Integración de personal
 Dirección
 Control

5. Planear
Desarrollar
Evaluar
Compensar
Controlar

6. Planeación de Recursos
Humanos
Es una técnica para determinar (en
forma sistemática) la provisión y
demanda de empleados que tendrá la
organización; con base a los objetivos
generales de la organización.

7. Visión global del proceso de
planeación de RH
PLANEACIÓN PROGRAMACIÓN EVALUACIÓN
Planeación estratégica de la
organización
ARH registro Planeación de Actividades de
ambiental recursos humanos recursos humanos
Resultados
•Mercados de •Reclutamiento y selección
trabajo •Pronóstico de demanda •Productividad
•Ubicación adecuada
•Tecnología •Oferta interna de mano de •Innovación
•Capacitación y desarrollo
obra •Satisfacción
•Legislación •Evaluación del desempeño
•Oferta externa de mano de •Rotación
•Competencia •Sistemas de recompensa
•Ausentismo
obra
•Economía •Relaciones laborales
•Análisis de puestos •Salud

8. PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE
LOS RECURSOS HUMANOS
 1. Participación de la Alta Gerencia: debe efectuarse con la
participación de los principales responsables del negocio.
 2. Integrada: los procesos empresariales como un todo, deben
estar totalmente integrados.
 3. Flexibilidad y respuesta oportuna: la globalización, conlleva a
cambios radicales en cualquier momento, que exigen mucha
flexibilidad de los procesos y modelos de recursos humanos.
 4. Recursos: la planeación estratégica tiene un costo, por tanto
es necesario asignar un presupuesto adecuado a recursos
humanos, dependiendo de sus objetivos y estrategias.
 5. Equidad y justicia: el proceso de ordenamiento de los recursos
humanos debe ser transparente, equitativo y justo ante todos
los colaboradores de la empresa., para un buen clima
organizacional
 6. Conocimiento: el responsable de recursos humanos debe
conocer a la perfección todo el proceso del área y de la propia
organización.

9. Planeación RRHH…
La demanda de RRHH se ve afectada por:
Internos: (presupuesto, objetivos de operación y
ventas).
Externos: (factores políticos, económicos y sociales,
cambios tecnológicos, competencia)
fuerza laboral: (renuncias, terminaciones de
contratos de trabajo “despidos, renuncias,
jubilaciones.

10. Definición
“Proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la
organización”.
Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo”

11. F u e n t e s d e R e c lu t a m ie n t o
F u e n te s In te r n a s F u e n te s E x te rn a s
r
a po ente
t uid ualm
sti act n ofe
c on e la uede rta
tá s qu a en e p
es a r
on labo n y q vida
u s
ext pro perso de
p ers ció romo ridas . erio venie nal
a
niz er p nsfe esto r de nte
org
a s
tra o pu la e del
o tr mp
ao res
a

12. Medios de Reclutamiento
 Los medios o canales de reclutamiento son las
alternativas de que dispone una administrador de
recursos humanos para allegarse de candidatos y
cubrir los puestos vacantes.

13. ssonlas alternativas de que dispone una administrador de recursos
humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes.
 Candidatos espontáneos.
 Medios de comunicación.
Reclutamiento  Agencias de empleo y
(termina con asociaciones
la recepción profesionales.
de solicitudes  Buscadores de talento.
 Instituciones Educativas.
 Agencia de suministro de
personal.

14. Proceso mediante el cual los empleados
potenciales son sometidos a una serie de
pruebas; por medio de las cuales, se
podrá realizar una “prognosis” del sujeto,
acerca de su futuro desempeño en la empresa.
El objetivo primordial de la selección de
personal:
elegir, entre las personas reclutadas, aquellas
que son más idóneas para cubrir las vacantes
(potenciales) que surgen en una
organización.

16. INDUCCIÓN Y/ O
ORIENTACIÓN DE
PERSONAL

17. INDUCCIÓN:
Es un proceso de...SOCIALIZACIÓN
 Procedimiento para presentar
a los nuevos empleados en la
organización y ajustarse a las
exigencias de la empresa.
 Implica enseñar a los nuevos
empleados las actitudes,
estándares, valores y
conductas que espera la
organización de él o ella.
25/05/12 Miguel A. Herrera Murillo 17

18. “ El programa de inducción al nuevo empleado pretende ubicar a
éste dentro de un medio que desconoce casi por completo, el
Propósito del administrador de Recursos Humanos es dar la
Información referente a normas y políticas, por medio del
establecimiento de planes y programas cuyo objeto será acelerar
La integración del individuo, en el menor tiempo posible al
Grupo de trabajo y a la organización en general …”

19. “En términos generales, un programa de inducción debe poner énfasis
En lo que el empleado puede esperar de la organización y lo que ésta
Espera recibir de los empleados”
“Se considera que esta visión global, le ayudará a desarrollar un
Sentido de compromiso con la organización, y le permite
Planificar su futuro con la empresa”

20. Contenido del programa
 Temas globales de la organización:
 Historia de la compañía
 Estructura de la compañía
 Nómina de los ejecutivos principales y funciones
 Estructura de edificios e instalaciones
 Normas de seguridad
 Conocimiento del servicio, producto o línea de
productos.
 Reglamentos, políticas y normas, etc..
25/05/12 Miguel A. Herrera Murillo 20

21. Contenido del programa
 Prestaciones y servicios al personal:
 Políticas de compensación
 Vacaciones y días feriados
 Asesoría profesional
 Seguros individuales y de grupo
 Programas de jubilación
 Servicios Médicos especiales
 Servicios de cafetería y otros
25/05/12 Miguel A. Herrera Murillo 21

22. Contenido del programa
 Presentaciones:
 Al supervisor
 A los capacitadores
 A los jefes del supervisor.
 A los compañeros de trabajo
 A los colaboradores
25/05/12 Miguel A. Herrera Murillo 22

23. Contenido del programa...
 Funciones y deberes específicos:
 Ubicación del puesto del trabajo
 Labores a cargo del empleado
 Normas específicas de seguridad
 Descripción del puesto
 Objetivo del puesto
 Relación con otros puestos
.
25/05/12 Miguel A. Herrera Murillo 23

24. Ca cit ció del
pa a n
T l o Huma
aent no

25. Capacitación del Talento Humano
Proceso de enseñanza-aprendizaje
que involucra dos
partes:
la empresa, como proveedora del entrenamiento
por medio de sus facilitadores,
y a sus colaboradores,
como aprendices.

26. Propósitos de laCapacitación

27. PROPÓS ITOS FUNDA ME NTA LE S DE LA
C A PA C ITA C IÓN
1. Difundir, reforzar y 4. Contribuir a la resolución
Actualizar la cultura de la efectiva de los problemas
organización
2. Mantener actualizado al 5. Proporcionar habilidades
Personal de su ámbito de para desempeñar otro
Especialización laboral puesto
3. Elevar los niveles de 6. Contribuir al desarrollo
desempeño Integral de los individuos
que forman la organización

28. DE S A RROLLO

29. ¿ ées eldesar l
Qu rolo?
Desarrollo es el esfuerzo sostenido por mejora el
Desempeño actual o futuro de los colaboradores
de la Empresa, mediante el incremento de
conocimientos, el
Cambio de actitudes o el mejoramiento de sus
habilidades.

30. E aua ó del
v l ci n
Desempeño

31. ¿ Qué es la E valuac ión del
Des empeño?
Es el proceso por el cual
se estima el rendimiento
global del empleado.

32. Propós itos de la evaluación del des empeño
La evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos
propósitos: decisiones sobre compensaciones, retroalimentación del
desempeño, decisiones acerca de la capacitación y adiestramiento,
ascenso o promociones y traslados o transferencias.
Por lo general, la forma de cómo se evalúa el desempeño en la
Organización incide directamente en el comportamiento de los
Trabajadores.

33. E valuación del Pers onal
Es el resultado de juzgar a un empleado en
cuanto a su capacidad para llevar a
cabo un trabajo, un proyecto u
otros programas

34. E valuación del des empeño
Los indicadores de desempeño son los factores
a considerar para realizar la evaluación de un
trabajador. Cada puesto puede tener sus
propios indicadores de desempeño
Definición de
puesto Evaluación del
desempeño
Realimentación

36. Diseñ de sist de r
o ema ecompensas
El trabajo efectuado por cada uno de los colaboradores de la empresa
implica una remuneración correspondiente.
Según estudios efectuados, Si bien es cierto la remuneración no es
sólo el único satisfactor que un empleo produce, éste sigue siendo el
satisfactor más importante.
De ahí que las organizaciones independientemente de su giro u
Objetivos. Se debe preocupar por tener un sistema eficaz de
remuneraciones.

37. ¿ Qué entendemos por remuneración
La remuneración o compensación es “la gratificación
que los empleados reciben a cambio de su labor”.
incluyen los sueldos, prestaciones y cualquier otro
pago que perciba el trabajador por el trabajo realizado.
Esta actividad de los administradores de recursos
humanos es la que provee en gran medida la
satisfacción.

38. Objetivos de un adecuado sistema de remuneraciones
1. Contratar personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
atractivas para atraer solicitantes de empleo altamente calificados.
2. Retener a los buenos empleados. Un nivel de remuneraciones competitivo hace que
la rotación de personal disminuya o sea mínima.
3. Alentar el desempeño adecuado y la mejora continua. La remuneración debe
reforzar el cumplimiento de las responsabilidades, con ello se premiará a quien
verdaderamente logre buenos resultados y se reforzará su actitud positiva para que se
mantenga en el futuro.
4. Controlar los costos. Una de las erogaciones más importantes de una empresa está
en el rubro de los servicios personales (remuneraciones y sueldos).
5. Cumplir con las disposiciones legales. Es muy importante que el sistema de
remuneraciones cumpla con todas las disposiciones legales aplicables, esto evitará
problemas en la organización.

39. encia r a dminista ó de R sos Huma yl A
Difer ente l A r ci n ecur nos a dminist a ó de Per l
r ci n sona
La administración de los recursos humanos se ocupa de todas las políticas y
Prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal
o recursos humanos que competen a un puesto de administración, incluyendo
las etapas de, reclutamiento y selección de personal, inducción y/o orientación
capacitación, compensación y evaluación del desempeño, dentro de una
organización.
Entre tanto el concepto de administración de personal ha evolucionado al de
Administración de recursos humanos, no sólo de denominación, sino de
Concepción de funciones, tareas relaciones con la empresa, entre otras.

40. G ió del
est n
T l o Huma
aent no

41. G ió delt l o huma
est n aent no
La gestión del talento humano, está
orientada hacia las personas, su filosofía
en general y su cultura organizacional.
Es la función que permite la colaboración eficaz
De las personas para alcanzar los objetivos
Organizacionales e individuales.

42. Pr de l gestó delt l o huma
oceso a i n aent no
• Admisión de personas
• Aplicación de personas
• Compensación de personas
• Desarrollo de personas
• Mantenimiento de personas
• Monitoreo de personas

43. Administración de la fuerza de trabajo
diversa
Diversidad.
Hablar de este concepto en las personas es referirnos a los
aspectos que nos hacen diferentes uno de otros, tales como
raza, sexo, edad, valores y cultura, mismas que definen en gran
medida nuestro comportamiento.
Es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente
diversa mediante el reconocimiento de las características
comunes a grupos de empleados específicos mientras se trata a
esos empleados como personas y sus diferencias se apoyan,
nutren y utilizan en beneficio de la organización.

44. Administración de la fuerza de trabajo diversa
Componentes de una fuerza de trabajo diversificada
Género
Minorías raciales y
étnicas
Edad
Diversidad de la
Inmigrantes fuerza de trabajo Otros:
Filiación religiosa
Orientación sexual
Expectativas y valores
Discapacitados física Estilo de vida
Nivel de habilidad
y mentalmente Nivel de educación
Clase económica
Estilo de trabajo
Función o posición dentro de
la Cía.

45. Administración de la fuerza de trabajo diversa
Elementos dirigidos a un programa de
diversidad.
* Conseguir el compromiso del director general
* Incluir la diversidad entre los objetivos empresariales de
la organización.
* Reconocer y atacar las preocupaciones de los empleados
* Evaluar la justicia de la remuneración y el desarrollo de
las carreras.
* Usar con cuidado la capacitación en cuanto a diversidad.
* Celebrar y aprovechar las diferencias.
* Incrementar el número de empleados diversos.
* Concentrarse en la diversidad en cualquier cambio que
se planee.