El documento presenta información sobre conceptos clave de la administración de personal. Explica que la administración de personal tiene como objetivo mejorar la contribución productiva del personal a la organización de manera ética y socialmente responsable. También describe algunas de las principales funciones de la administración de personal como la planeación de personal, el empleo, la administración de sueldos y salarios, y las prestaciones y servicios de personal. Finalmente, introduce conceptos como análisis de puestos, clasificación de puestos, y capacitación, que son elementos important

1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I.

2. TERMINOLOGÍA.

3. El uso del lenguaje técnico adecuado es necesario
para cualquier profesional. La administración empieza
a tener su propia terminología y conviene trabajar al
respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas
que faciliten la comunicación.

4. Análisis.
Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un
todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así
como las diversas relaciones que existen entre las mismas, así pues, el
análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las
actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (conocimientos,
experiencias, habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a
desempeñarlo con éxito y las condiciones ambientales que privan en el
sistema donde se encuentra enclavado.
Descripción de puestos.
Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en
un puesto; esta se puede presentar en forma genérica y analítica.

5. Descripción genérica.
Breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva
para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función
como un todo.
Descripción analítica.
Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su
agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de
importancia, frecuencia, cronología, etc.
Puesto.
Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que
integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.

6. Categoría.
Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la
estructura de la organización.
Requerimientos.
Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el
puesto: normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una
serie de factores.
Denominación del puesto.
Término con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta
extensión, si es posible una sola palabra que se exprese la característica
esencial del mismo.

7. Clasificación de los puestos.
Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a
diferentes criterios; por ejemplo de acuerdo con la naturaleza de sus
funciones (oficinistas, operarios); con su jerarquía (directores, ayudantes);
con características jurídicas (de planta, temporales, de confianza,
sindicalizados), etcétera.
Ocupación.
Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecanografía, archivista,
auxiliar de contabilidad, etcétera, se clasifican dentro de las “ocupaciones de
oficina”.

8. FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.

9. ¿Cómo nace la administración de personal?.

10. La importancia se deriva de las funciones laborales o
administración de personal desde los siguientes puntos de vista:
*Ambiente
*Armonía en las relaciones laborales
*Niveles de producción
*Derechos y obligaciones
*Concatenar esfuerzos
*Satisfacer el capital menos el trabajo
*Competencias
*Condiciones de vida
*Servicio.
El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de
la contribución productiva del personal a la organización, en un
marco de acciones éticas y socialmente responsables.

11. CONCEPTOS.
Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal
a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección
de que es representante inmediato y de supervisores que
es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los
subordinados de tal forma que las actividades se realicen
adecuadamente.

12. Administración de personal: Es el proceso de
Administración aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros
de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización del país en general. Consiste en
desarrollar y administrar políticas, programas y
procedimientos para prever una estructura
administrativa, eficiente, trabajadores capaces,
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y
una adecuada seguridad en sí mismo

13. Manejo de personal: Es una fase de la administración
que se ocupa de la utilización de las energías,
intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de
una empresa organizada.

14. Principales funciones:
Planeación de personal.
Empleo:
Reclutamiento.
Selección.
Contratación.
Inducción.
Capacitación y Desarrollo.
Administración de sueldos y Salarios.
Prestaciones y Servicio de personal.
Seguridad e Higiene en el trabajo.
Relaciones Laborales.

15. ORIGEN E IMPORTANCIA DE LA FUNCIÓN.
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una
relación del más fuerte sobre el más débil.
La relación de lo que tienen los medios de producción y quien
tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual
tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.
Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930
crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así
como de nuevas estructuras. Como resultado de esto se
desarrollo la función de mantenimiento de personal.

16. Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de
la administración, a través de la
coordinación, dirección y por lo tanto, el mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en
el trabajo. Así mismo Taylor viendo la importancia
del área, creó las “Oficinas de selección”.

17. ORGANIZACIÓN DE LA
FUNCIÓN DE
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.

18. ¿Requiere una organización un departamento de
personal?
Considerando al hombre como el elemento más valioso con
que cuenta una organización y tiene que satisfacer necesidades
que son indispensables para su completa realización, con ello
surge brindar oportunidad para el desarrollo y capacitación de
los elementos humanos para que con ello participen más en la
organización y sociedad dentro del orden y coordinación para
el logro de objetivos de la institución.

19. OBJETIVO DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.
Desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el
mismo, asesorando sobre todo lo anterior a la línea y a la
dirección, son el objetivo que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.

20. RECLUTAMIENTO
.
CAPACITACIÓN Y
ADISESTRAMIENTO. SELECCIÓN.
INDUCCIÓN. CONTRATACIÓN.

21. RECLUTAMIENTO.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las necesidades presentes y futuras de recursos
humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la
investigación y con la intervención de las funciones capaces de proveer a la
organización de un numero suficiente de personas que esta necesita para la
consecución de sus objetivos.
Actividad cuyo objetivo inmediato consiste ven atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

22. SELECCIÓN.
Puede definirse como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado o en un sentido mas amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
De esta manera la selección busca solucionar los problemas
fundamentales:
a) Adecuación del hombre al cargo.
b) Eficiencia del hombre en el cargo.

23. CONTRATACIÓN.
Un contrato es aquel por el cual una persona física
denominada el trabajador se obliga a prestar
servicios personales para una persona física o
jurídica denominada el empleador bajo la
dependencia y subordinación de éste quien, a su
vez, se obliga a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

24. TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO.
Por
De
periodos
periodo
fijo de
indefinido.
tiempo.
Por obra.

25. INDUCCIÓN.
Una vez completada la selección y abierta la ficha personal, se procede a la
colocación en él cargo y asignación de deberes. Una etapa de gran importancia es
el período de inducción que presenta como propósito principal aminorar los
temores y tensiones y el desconocimiento del personal nuevo, de manera que
pueda concentrarse en su trabajo y desarrollar actitudes favorables hacia la
organización y hacia su propio trabajo. Al comienzo del empleo el trabajador es
más receptivo y se puede establecer con él una mejor cooperación.
La orientación del personal nuevo debería ser objetó de un programa
establecido, a cargo de un funcionario especialmente destacado para esa función
en forma temporal o permanente. La orientación incluye desde elementos
físicos, como es una visita a la organización, a sus dependencias
(comedores, vestuarios, servicios higiénicos), información sobre
movilización, horarios, etc y otros específicos que, naturalmente, son los más
importantes.

26. 1. Conocimiento de la empresa, dé sus objetivos, de sus reglamentos y de los servicios que ofrece
al empleado.
2. Confianza hacia sus jefes y seguridad de que puede esperar de ellos un trato justo.
3. Libertad para que desde el comienzo, pueda expresar dudas y opiniones respecto a su trabajo.
4. Conseguir que el empleado adquiera una actitud de responsabilidad personal frente a su puesto
y a la organización que lo emplea (comprensión de la importancia de su asistencia, puntualidad).
5. Conocimiento y comprensión de las reglas de seguridad y salud.
6. Conocimientos de las líneas. de autoridad de la institución.
7. Conocimiento del sistema de salarios, descuentos, etc.
8. Comprensión de que sus jefes están bien intencionados y que cuentan con su cooperación para
la buena marcha de la organización.
9. Dominio de las destrezas que requiere su trabajo.
10. Satisfacción con el trabajo y confianza de que no se le despedirá injustamente.

27. CAPACITACIÓN.
Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su
crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular
su eficiencia y productividad.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del
desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
La capacitación es un proceso educativo, aplicado sistemática y organizadamente,
a través del cual los empleados aprenden conocimientos, actitudes y habilidades,
en función de objetivos definidos.
La capacitación eleva la productividad del personal para poder reducir costos,
prepara al empleado para realizar adecuadamente sus tareas y las de puestos
mayores por si va a ser promovido, prepara a los egresados ya que necesitan de la
práctica y además es obligación de las empresas capacitar a sus trabajadores.
Diagnóstico de necesidades.
Desarrollo del plan de capacitación.
Realización.
Evaluación.

28. La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas
uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente
de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben
desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
La capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
La capacitación busca:
• Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia el
desarrollo de la organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
 Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los
aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para
emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como
actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones
legales que se establecen en la materia.

29. ANÁLISIS DE PUESTOS.

30. Profesiograma.
En la orientación profesional se emplea el profesiograma,
que viene a ser el equivalente al análisis de puestos,
aunque con algunas variantes.
El profesiograma tiende a describir primordialmente el
conjunto de habilidades y rasgos psíquicos que debe
poseer una persona a fin de encauzarse con éxito en la
ocupación elegida.
Uno de sus objetivos consiste en que los candidatos a
seguir ciertos estudios formales conozcan el tipo de trabajo
que les espera en el futuro si siguen esa rama profesional,
a fin de que analicen su propia vocación y decidan si
concuerda con las tareas que deberán desempeñar más
tarde.

31. Definiciones.
•“El procedimiento a través
del cual se determinan los
deberes y las
responsabilidades de las •“Recolección, evaluación y
posiciones y los tipos de organización de
personas (en términos de información sobre un
capacidad y experiencia) puesto de trabajo
que deben ser contratadas determinado”.
para ocuparlas”.
William Werther
Gary Dessler. y Keith Davis.
Es el procedimiento de obtención de información acerca de los
puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le
rodean.

32. ¿Por qué es importante un análisis de puestos?
Todo elemento integrado a una organización requirió
ser: Reclutado, seleccionado, contratado,
capacitado en su trabajo y evaluado con frecuencia
en función precisamente de su puesto.
Siendo este la unidad básica del trabajo, resulta
evidente que a partir de su correcta definición y
estructuración se estará iniciando la tecnificación de
la administración de recursos humanos, dado que las
tareas o el trabajo a efectuar en una organización se
realizarán por medio de las divisiones, departamentos
o secciones que existan en la misma, pero estas
siempre concretarán dichas labores a nivel de cada
puesto.

33. Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se
requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa,
puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el
esfuerzo, variarán en cada puesto. Por ello es importante
examinar las características de cada puesto, a fin de establecer
los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades
de éxito, para esto nada mejor que efectuar un análisis del
mismo

34. La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de
análisis de puesto como los siguientes:
•Actividades del trabajo
•Actividades y procesos del trabajo.
•Registros de las actividades
•Procedimientos utilizados.
•Responsabilidad personal.
•Actividades orientadas al trabajador
•Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
•Movimientos elementales para el análisis de métodos.
•Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
•Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
•Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
•Habilidades requeridas
•Desempeño del trabajo
•Análisis de error.
•Normas de trabajo.
•Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
•Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
•Condiciones físicas de trabajo.
•Requerimientos personales para el puesto
•Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

35. Estructura.
En este se describen los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el
ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las
responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe
desempeñar el cargo.
Por lo general el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de
requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.
• Requisitos intelectuales.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidades implícitas.
• Condiciones de trabajo.

36. Cada una de las cuatro áreas anteriores esta dividida en
varios factores de especificaciones.
Los factores de especificaciones son puntos de referencia
que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; Son verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los
cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así
mismo variarán no solo los factores de especificaciones
considerados, si no también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento.

37. Requisitos intelectuales.
Tienen que ver con las exigencias del
cargo, en lo que hace referencia a los
requisitos intelectuales que el aspirante
debe poseer para poder desempeñar el
cargo de manera adecuada. Entre los
requisitos intelectuales están los
siguientes factores de especificaciones:
Instrucción básica. Requisitos físicos.
Experiencia básica anterior.
Adaptibilidad al cargo. Tienen que ver con cantidad y la
Iniciativa necesaria. continuidad de energía y de
Aptitudes necesarias. esfuerzos físico y mental
requeridos y la fatiga provocada
y también con la complexión
física que necesita el ocupante
para desempeñar el cargo
adecuadamente.
Esfuerzo físico necesario.
Capacidad visual.
Destreza o habilidad.
Complexión física necesaria.

38. Responsabilidades implícitas.
Se refieren a la responsabilidad que
el ocupante del cargo tiene, además
del trabajo normal y de sus
atribuciones, con la supervisión del
trabajo de sus subordinados, con el
material, con las herramientas o
equipo que utiliza; con el patrimonio
de la empresa, el dinero, los títulos o Condiciones de trabajo.
documentos, las pérdidas o ganancias
de la empresa, los contactos internos
o externos y con la información Se refieren a las condiciones
confidencial. ambientales del lugar donde se
desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo
Supervisión de personal. desagradable, molesto o sujeto a
Material, herramientas o equipo. riesgos, exigiéndolo al ocupante
del cargo una fuerte adaptación
Dinero, títulos o documentos. para mantener su productividad
Contactos internos o externos. y rendimiento en el desempeño
Información confidencial. de sus funciones. Evalúan el
grado de adaptación del
elemento humano al ambiente y
el equipo y facilitan su
desempeño.
Ambiente de trabajo.
Riesgos.

39. Etapas.
Planeación.
Preparación. Ejecución.

40. Etapa de Planeación.
•Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis
de cargos; es casi una fase de oficina y de laboratorio. Requiere
algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse
dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de
los cargos en la empresa, los pasos de la planeación son:
•Determinación de los cargos que van a describirse.
•Elaboración del organigrama de cargos.
•Elaboración del cronograma de trabajo.
•Elección del (de los) método (s) de análisis que va (n) a aplicarse.
•Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el
análisis, sobre la base de dos criterios: Criterio de
generalidad, Criterio de variedad o diversidad, Dimensionamiento
de los factores de especificaciones.
•Gradación de los factores de especificaciones.

41. Etapa de Preparación.
•En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales
de trabajo.
•Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos
que conformarán el equipo de trabajo.
•Preparación del material de trabajo.
•Disposición del también (informes a la dirección, gerencia,
supervisión y a todo el personal incluido en el programa de análisis
de cargos).
•Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los
cargos, elaborar una relación de los equipos, herramientas,
materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los
cargos).
La etapa de preparación puede ser simultánea a la etapa de planeación.

42. Etapa de Ejecución.
•En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a
analizarse y se redacta el análisis.
•Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los)
métodos (s) de análisis elegido(s) (con el ocupante del cargo o con
el supervisor inmediato).
•Selección de los datos obtenidos.
•Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
•Presentación de la redacción provisional al supervisor
inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
•Redacción definitiva del análisis del cargo.
•Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la
aprobación (ante el comité de cargos y salarios o al ejecutivo o al
organismo responsable de su oficialización en la empresa.

43. Objetivos.
La aplicación de los resultados del análisis de cargos
es muy amplia: Reclutamiento, Selección de personal,
Identificación de la necesidades de capacitación,
Definición de programas de capacitación,
Organización y Planeación de la fuerza de trabajo,
evaluación de cargos, proyecto de equipo y métodos
de trabajo, etc.
Casi todas las actividades de Recursos Humanos se
basan en la información que proporciona el análisis
de cargos.

44. • Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra,
1 elegir dónde debe reclutarse, etc.; Como base para el reclutamiento de personal.
• Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las
2 pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.
• Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de
3 capacitación, como base para la capacitación de personal.
• Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la
posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado, como base
4 para la administración de salarios.
• Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y verificar
5 en mérito funcional.
• Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del empleado para
6 el desempeño de sus funciones.
• Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de
7 minimizar la insalubridad y peligrosidad comunes a ciertos cargos.

45. Técnicas y recomendaciones
para recabar información. Observación
Directa.
Métodos de
Métodos descripción Cuestionario.
Mixtos. y Análisis de
cargos.
Entrevista
Directa.

46. Método de observación directa.
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el mas antiguo como
por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando se consideran
estudios de micro movimientos, e tiempos y métodos.
El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y
dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, en
tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación
en la hoja de análisis de cargo.
Es lo mas recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean de carácter simple y repetitivo.
Por lo regular observación va acompañada de entrevista y discusión con
el ocupante o con su supervisor.

47. Método de Cuestionario.
El análisis se realiza solicitando al personal (generalmente los que ejercen el
cargo que será realizado o sus jefes o supervisores) que llene un
cuestionario de análisis de cargos, o que responda las preguntas
relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su
contenido y sus características.
Cuando se trate de una gran cantidad de cargos similares y de naturaleza
rutinaria y administrativa, es mas rápido y económico elaborar un
cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos.
El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener
respuestas correctas e información útil.
Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante y su superior
para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas y eliminar los
detalles necesarios, las distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades
de las preguntas.

48. Método de Entrevista.
El enfoque más flexible en el análisis de cargos es probablemente la entrevista que el
analista hace al ocupante del cargo. Si esta bien estructurada puede obtenerse
información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de
las diversas tareas que comprende el cargo y de los por que y los cuando.
Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo y
permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros
cargos similares, verificar las incoherencias en los informes y si es necesario, puede
consultarse al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son
válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo
cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a
empleados obstructivos y recalcitrantes. Los responsables de los planes de análisis de
cargos últimamente han dado preferencias a este método. Se basa totalmente en el
contacto y en los mecanismos de colaboración y de participación.
El método de la entrevista directa consiste en recoger los elementos relacionados con
el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo.

49. Métodos mixtos.
Después de examinar lo que se ha dicho de los
métodos de análisis, es evidente que cada uno de ellos
posee ciertas características, ventajas y desventajas.
Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor
provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar
métodos mixtos.
Estos son combinaciones eclécticas de dos o mas
métodos de análisis. Los mas utilizados son:

50. a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. En
principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le hace
una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para
profundizar y aclarar los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante, etc.
La elección de estas combinaciones se hará según las
particularidades de cada empresa, como tiempo, objetivos del
análisis y descripción de cargos, personal disponible para esta
tarea, etc.

51. Método. Características.
Observación a) El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo
Directa. mediante la observación de las actividades que realiza el
ocupante.
b) La participación del analista de cargos en la recolección de la
información es activa; la del ocupante es pasiva.
Cuestionario. a) La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de
análisis del cargo que llena el ocupante o su superior.
b) La participación analista de cargos en la recolección de datos es
pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa. (llena
el cuestionario)
Entrevista. a) La recolección de datos se hace mediante una entrevista del
analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas
y se dan respuestas verbales.
b) La participación del analista y del ocupante es activa.

52. Método. Ventajas.
Observación a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
Directa. (analista de cargos) y al hecho de que éste sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
b) No se requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
c) Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos.
d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis
de cargos (qué hace, cómo lo hace y por que lo hace.
Cuestionario. a) Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta y
secuencialmente; de esta ,manera se proporciona una visión más amplia de su
contenido y de sus características, además de que participan varias dependencias de la
empresa.
b) Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c) También es el que más abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los otros métodos.
d) Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Entrevista. a) Los datos relativos a un cargo se obtienen a partir de quienes lo conocen mejor.
b) Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
c) Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el
análisis, debido a la manera racional como se reúnen los datos.
d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo.

53. Método. Desventajas.
Observación a) Costo elevado, pues para que el método sea completo, el analista de cargos
Directa. requiere invertir mucho tiempo.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
permite obtener datos realmente importantes para el análisis.
c) No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples y repetitivos
Cuestionario. a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el ocupante
tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.
c) Tiende a ser superficial o distorsionado, en lo que se refiere a la calidad de las
respuestas escritas.
Entrevista. a) Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
negativamente, lo que resulta en falta de comprensión y no aceptación de sus
objetivos.
b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
c) Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
d) Costo operativo elevado: Exige analistas expertos y que el ocupante deje de
hacer su trabajo.

54. Descripción de cargos.
Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.
La descripción de cargos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en la
empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución y los objetivos
del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
de un cargo corresponden al empleado que lo desempeña y
proporcionan los medios con que los empleados contribuyen
al logro de los objetivos de una empresa.
Esta orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos
intrínsecos de los cargos.