El documento presenta las instrucciones para la concertación de objetivos en el proceso de evaluación de desempeño, incluyendo las fases del proceso, características de los objetivos, tipos de objetivos, ejemplos de verbos para formular objetivos y evidencias requeridas. Además, ofrece recomendaciones sobre la formulación, seguimiento y verificación de objetivos.

2. 1. Instrucciones de diligenciamiento de la etapa
de concertación de objetivos de conformidad
con lo establecido en los Formatos FO-TH/PR-
024.
2. Fases del Proceso evaluativo con relación a los
objetivos.
3. Aspectos a tener en cuenta para la
concertación de objetivos
4. Características de los objetivos
5. Metodología para establecer un objetivo
6. Tipos de objetivos a utilizar
7. Ejemplos de verbos de conformidad con los
objetivos
8. Evidencias requeridas
9. Recomendaciones generales

6. Nº
DIFICULTADESY/O
MODIFICACIÓNDELOS
OBJETIVOSCONCERTADOS
DÍA MES AÑO
Evaluador
Evaluador
Evaluador
3
Evaluado
2
Evaluado
NombresyApellidos
1
Evaluado

7. 1. Fijación de compromisos u objetivos:
debe concertar los objetivos con el jefe
inmediato. Esto deben ser realizados,
medible, cuantificables, verificables y
con base en las responsabilidades del
cargo
2. Seguimiento y conformación del
portafolio de evidencias: cada objetivos,
debe tener establecidos la evidencia o
soporte, las cuales se construyen durante el
periodo evaluativo y son la base
fundamental de cumplimiento

8. 3. Verificación del cumplimiento de objetivos: al final
del periodo el jefe inmediato debe verificar si el
evaluado, cumplió o no con los objetivos; para ellos, se
apoyará en el portafolio de evidencias, las cuales deben
ser proporcionales y contundentes.
4. Resultado de la evaluación: para definir la
calificación final, se debe tener en cuenta la
meta propuesta, alcanzada, porcentaje de
logro, el peso porcentual, en conjunto con las
evidencias.

9. 1. Plan de Desarrollo
Institucional
2. Funciones y
responsabilidades del
cargo.
3. planes, programas y proyectos
del área (Plan operativo anual,
plan de acción, planes de
mejoramiento) en que deba
intervenir el evaluado durante
este periodo
4. Cualquier objetivos que
de no estar incluido en lo
anterior contribuya al
fortalecimiento de los
objetivos institucionales

10. Coherencia con la estrategia de la organización:
esto objetivos deben estar en función de la estrategias
que se elija y por lo tanto deben reunir ciertas
características que reflejan su utilidad, relevancia y
un nuevo beneficio para la Universidad
Moderadamente arriesgado retador): los objetivos
deben ser ambiciosos, tener cierto nivel de
dificultad, por encima de la rutina. Deben llamar al
esfuerzo y provocar el compromiso hacia esos
objetivos
Los objetivos no son estáticos, deben ser lo suficiente flexibles
para ser modificados cuando las circunstancias lo requieran.
Dicho de otro modo, deben ser flexibles para aprovechar las
condiciones del entorno, pues están en continua evolución,
modificando la relación de la universidad con su medio

11. Realista: los objetivos deben ser factibles de
lograrse. En efecto, si a medida que avanza el
ejercicio comprobamos que se están produciendo
desviaciones importantes, y que no se va a llegar a
la meta establecida, deberemos modificar nuestro
objetivo, ajustándolo a la nueva realidad.
Claro y concreto: específico, expresado
en términos que permitan una sola
interpretación.
Medible: formulado de manera que su
resultado sea medible en la realidad, de
forma objetiva
Observable: que su contenido se
refiera a cosas reales, concretas y
que puedan ser observadas.

12. Referido a un marco
temporal específico: los
objetivos deben ser
medibles en un horizonte de
tiempo para poder
determinar con precisión y
objetividad su
cumplimiento.
Motivador: desafiantes e
innovadores. Los objetivos
deben definirse de tal forma
que se constituyan en
elemento motivador, en un
reto para las personas
responsables de su
cumplimiento.
Relacionado con las finalidades del puesto: no son actividades, pero se
construyen a partir de las responsabilidades del cargo.

13. 1. Los objetivos se redactan
empezando por un verbo en
infinitivo: es la acción
fundamental.
2. Llevan implícito un objeto:
aspectos sobre los que recae la
acción dentro del área de
desempeño.
3. Tienen una condición:
requerimientos de calidad que
se esperan obtener en los
resultados.
4. Debe reunir todas las
características de un objetivo:
medible, verificable,
cuantificable, retador, realista,
flexible, etc.

14. Los objetivos de aprendizaje, son los
recomendados, porque permiten
expresar los conocimientos,
habilidades y actitudes que deben
adquirir las personas a quien se
dirige una acción formativa para
desarrollar unas funciones
determinadas.
Hay que formular los objetivos de
aprendizaje en forma de
conocimientos (qué hay que saber),
habilidades (qué hay que saber
hacer) y actitudes (cómo hay que
ser).

15. Conocimiento
(qué hay que saber)
Habilidades
(qué hay que saber hacer)
Actitudes
(cómo hay que ser)
Analizar Aplicar Aceptar,
Conocer Construir Apreciar
Describir Demostrar Preferir
Enumerar Elaborar Respetar
Explicar Experimentar Sentir
Recordar Hacer funcionar Tolerar
Relacionar Manejar Valorar
Resumir Usar
Definir Utilizar
Memorizar Planificar
Nombrar Escoger
Ordenar Dramatizar
Repetir Emplear
Reproducir Interpretar
Ilustrar
Operar
Preparar
Practicar

16. Al definir los compromisos laborales para el período
de evaluación se fijarán las evidencias que se requieran para verificar su
cumplimiento.
Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento
y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la
fase inicial del proceso de evaluación.
Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño
del funcionario en su ámbito laboral y cumplimiento de los objetivos
propuestos y alcanzados.
Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán
ser veraces, proporcionales, suficientes, actualizadas y pertinentes.

17. OBJETIVO EVIDENCIAS
META
PROPUESTA
PESO %
1. Formular el plan de
institucional de
capacitación para el año
2011, de acuerdo con las
prioridades y necesidades
de la Universidad
Diagnóstico de
necesidades de
capacitación.
Plan Institucional de
Capacitación .
1 50%
2. Coordinar la
implementación del
Sistema de Gestión del
Desempeño por
Competencias Laborales en
todos los empleados
públicos no docentes y
trabajadores oficiales de la
Universidad de Cartagena,
entregando oportunamente
los instructivos y formatos
a los evaluadores, en las
fechas establecidas.
Registros de
asistencias de los
procesos de
entrenamiento para la
implementación de la
evaluación
Oficios enviados a los
evaluadores ,
haciendo entrega de
los instructivos y
formatos.
100% 50%