3. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS ¿POR QUÉ DEBEMOS TRABAJAR POR COMPETENCIAS? Para detectar desempeños exitosos Para desarrollar desempeños exitosos

4. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS NIVELES DE COMPETENCIAS Conocimientos Actitudes (Valores) Conducta (acción) Comportamientos Hábitos

5. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS NIVELES DE COMPETENCIAS Conocimientos Conjunto de datos e información acerca de algo. Actitudes (Valores) Son determinadas por los valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.

6. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS NIVELES DE COMPETENCIAS Conducta Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada. Comportamiento Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo. Hábitos Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos de personalidad y se torna en algo inherente a nosotros, que ya no requerimos meditar.

7. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS “Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” - Spencer Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempeñar una labor de manera exitosa.

8. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias técnicas o de conocimientos Competencias de gestión o derivadas de la conducta

9. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias técnicas o de conocimientos Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través de un libro u otro medio. Ejemplo: Conocimientos de administración.

10. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS Competencias de gestión o derivadas de la conducta Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van a determinar nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de motivador etc.

11. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS MODELO DEL ICEBERG CONOCIMIENTO – DESTREZAS (VISIBLE) COMPETENCIAS TÉCNICAS CONCEPTO DE UNO MISMO RASGOS DE PERSONALIDAD (NO VISIBLE) COMPETENCIAS DE GESTIÓN

12. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 1. Apoyo de la Alta Dirección Sin el apoyo de la Alta Dirección no se puede iniciar ningún proyecto. 2. Análisis de la coyuntura de la empresa Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa. 3. Detectar problemas Es necesario detectar problemas o procesos que requieren ser modificados o eliminados.

13. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder. 5. Determinar cómo afecta a la empresa el comportamiento del líder Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas como negativas.

14. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 6. Ubicar áreas ciegas Hay situaciones o posibles grietas que quienes estamos mucho tiempo en una organización no podemos ver, por lo que es recomendable en este punto contar el apoyo de un consultor externo. 7. Diagnóstico del personal En esta etapa debemos revisar las evaluaciones de desempeño para detectar las fortalezas y debilidades de los colaboradores.

15. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 8. Diagnóstico de situación Una vez hemos llevado a cabo los pasos anteriores estamos en capacidad de efectuar un diagnóstico general empezando por las personas y luego por los procesos y equipos. 9. Implementación y obtención de resultados esperados Cuando tenemos el terreno preparado podemos iniciar la implementación de la gestión de competencias en la organización. Nunca olvidemos que al momento de iniciar una implementación siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o reajustes.

16. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS MODELO DE COMPETENCIAS ¿Existe un modelo único de competencias? NO ¿Cuántos modelos de competencias existen? Cada organización debe desarrollar su propio modelo.

18. Hay que contar con una clara base de manuales de funciones y procedimientos.

20. Bueno

21. Mínimo necesario

24. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS ¿CÓMO SE ALINEAN LAS COMPETENCIAS CON LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO? Deben estar alineadas desde el proceso de planeación hasta aterrizar en las estrategias utilizadas para desarrollar personas.