Técnicas de Intervención Psicológica

1. TECNICAS DE INTERVENCION
MATERIA:
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
LAE 201

2. SUBTEMAS
 Desarrollo Organizacional
 Valores Y Objetivos Del Desarrollo Organizacional
 Intervenciones Del Desarrollo Organizacional
 Evaluación De La Eficacia Del Desarrollo
Organizacional
OBJETIVO: Darles a conocer las Técnicas de Intervención en
el Comportamiento Organizacional.

3. INTRODUCCIÓN:
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia a nivel nacional e internacional.

4. Definición: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un
cambio individual y organizacional para que una empresa
pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las más
amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard:
«Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización,
administrado desde la alta dirección que incrementa la
efectividad y la salud de la organización, mediante la
intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta»

5.  El D. O. Es un conjunto de intervenciones
del cambio planeado, sustentado en valores
humanistas democráticos que buscan
mejorar la efectividad organizacional y el
bienestar del empleado (Robbins, 1998)

6. VALORES
TIPOS

7. VALORES DEL D.O
Se basa en valores humanos tanto de la
organización como de sus integrantes
Respeto por la gente
Confianza y apoyo
Igualdad de poder
 Confrontación:
Participación:

8. Valores de D.O
Tipos de valores:
Valores terminales o finales: se refieren a
estados deseables, es decir, a metas que una
persona quiere alcanzar durante su vida.
Valores instrumentales: se refieren a los modos
preferibles de comportamiento para alcanzar
los valores terminales

9. Ejemplos aplicados
Valores terminales o finales Valores instrumentales
Felicidad Alegre, amistoso
Libertad de operación Imaginativo, creativo
Sabiduría Intelectual, reflexivo
Seguridad familiar Obediente, responsable
Sensación de logro Capaz y competente

10. Objetivos del D.O
Cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos específicos,
procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee
modificar, existen objetivos básicos como.
 El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es
decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las
tareas.
 La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas
temporales (proyectos, comisiones, ect) por medio de mecanismos
de, mejora continua.
 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias

11.  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y
grupos
 Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada
en individuos y grupos
 Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes la forman.
 Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

12. DEFINICION DE TECNICAS DE I.:
• Se puede definir la intervención como una fase
del proceso de desarrollo organizacional que
puede ser utilizada como una acción planeada
que debe ejecutarse a continuación de la fase de
diagnóstico

13. D.O.
Empresa
Problema
Consultor
Diagnóstico
Detección de
Problema
Intervención
Programa de
Mejora
Evaluación
MODELO

14. TECNICAS DE INTERVENCION DEL
D. O. PARA HACER EL CAMBIO
1.- ENTRENAMIENTO EN
SENSIBILIZACION
2.- RETROALIMENTACION DE
ENCUESTAS
3.- CONSULTORIA DEL PROCESO
4.- INTEGRACION DE EQUIPOS
5.- DESARROLLO INTERGRUPAL

15. LA NATURALEZA DE LAS
INTERVENCIONES DEL D.O.
Se despliega conforme a una estrategia o plan de juego llamada
«estrategia general del DO».
Dicha estrategia se basa en respuestas a preguntas: Ejemplo
▫ ¿Cuáles son las metas generales de cambio y mejoramiento del
programa?
▫ ¿cuales son los puntos ventajosos clave (de los individuos y de los
grupos en la organización)?
▫ ¿cuáles son los problemas mas apremiantes de la organización -
cliente?
▫ ¿que recursos hay disponibles para el programa, en términos del
tiempo y la energía del cliente y de los facilitadores internos y
externos.

16. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA
INDIVIDUOS.
• La técnica principal de DO para las personas es la capacitación de la
sensibilidad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducar
la conducta humana y mejorar las relaciones sociales.
• Por medio de grupos llamados T-groups que tienen alrededor de diez
participantes un Psicólogo los orienta en un laboratorio con la finalidad de
incrementar su sensibilidad en sus habilidades para relacionarse en forma
interpersonal.
• El objetivo es el autoconocimiento y el conocimiento del impacto que el
individuo ejerce sobre las otras personas

17. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS
O MÁS PERSONAS.
• Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales.
• tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones
interpersonales.
• es una técnica adecuada para individuos, no para grupos. Una
terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos,
posiciones en vida, etc.

18. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA EQUIPOS O
GRUPOS.
• Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son el
consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos.
• Consultaría de procedimientos. O Consultaría de procesos, es una
técnica que utiliza equipos coordinados o un consultor interno o
externo.
• Ayuda al equipo hacerlas mas sensibles a sus procesos internos de
establecer metas y objetivos, participación de sentimientos,
liderazgo, toma de decisiones, etc.

19. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA
RELACIONES INTERGRUPALES.
• La principal técnica de DO para las relaciones intergrupales es la
técnica de las reuniones de conformación.
• Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la
actuación de un consultor interno o externo como moderador.
• El conflicto pueden tratarse a través de juntas de confrontaciones.
• Cada grupo autoevalúa, así como evalúa la conducta del otro como
si se pusiera frente a un espejo.

20. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA LA
ORGANIZACIÓN COMO UN TODO.
• Es una técnica de cambios del comportamiento que parte de
cuantos más datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su
posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad
• El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos
mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de
la organización para verificar ciertos aspectos del proceso
organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo
administrativo, etc..

21. EVALUACION Y EFICACIA DE LAS INTERVENCIONES
 preverse de los mecanismos de control que permitan
verificar periódicamente si el plan es respetado o no.
 si la experiencia adquirida indica que se marcha por
buen camino
 es vital el analizar los resultados obtenidos para
confrontarlos con los objetivos establecidos
 o evaluar el grado de éxito alcanzado y determinar
qué factores o influencias explican esos resultados

22. Conclusiones:
o Un resultado de gran importancia en el D. O. es la
mejora del desarrollo individual.
Desarrollando a las personas podremos crear
organizaciones más sanas y más eficientes.
¿O será al revés, que debemos desarrollar
organizaciones más sanas para crear personas
más sanas y más efectivas?.