El desarrollo organizacional se utiliza para resolver problemas en las compañías y mejorar la vida de la organización. Involucra actividades como formación de equipos, retroalimentación, y cambios en la estructura organizacional. El proceso típicamente implica identificar un problema a través de diagnósticos, desarrollar e implementar soluciones, y evaluar los resultados del cambio.

3.  El desarrollo organizacional se utiliza para
resolver problemas específicos en las
compañías y en los empleados en los cuales
se involucran en aspectos amplios que
contribuyen al mejoramiento de la vida de la
organización.

4.  Construcción de equipos
 Valores humanos
 Orientación sistemática
 Utilización de un agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experiencial
 Retroalimentación
 Orientación de contingencia

5.  Formación de equipos
 Retroalimentación de encuestas
 Intervención de grupos de gran tamaño

6.  Tipo de intervención del desarrollo
organizacional que mejora la cohesión de
los departamentos y ayuda a que los
miembros aprendan a trabajar en equipo.

7.  Este es cuando s distribuyen los
cuestionarios entre los empleados donde se
les hacen preguntas acerca del clima
organizacional y otros factores.

8.  Conjunto de participantes que provienen de
diferentes áreas de la organización para
discutir problemas y oportunidades para la
elaboración de planes para la determinación
de un cambio.

9.  Para lograr éxito en un esfuerzo de
desarrollo organizacional el programa para
el cambio planificado debe tener las
siguientes características:
 1.- un programa planeado que involucra a
todo el sistema
 2.- dar a conocer el programa planeado a los
directivos

10.  3.- relación del D.O con la misión
 4.- esfuerzo a largo plazo
 5.- toda actividad esta orientada a la acción
 6.- enfocado al cambio de actitud y
comportamiento de la gente
 7.- fundamento del aprendizaje
 8.- los esfuerzos del D.O se aplican en
grupos

12.  1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico
es indispensable contar con la intensión de
cambio
 2.- el cliente debe facilitar la información al
consultor
 3.- la información que maneja el consultor es
totalmente confidencial

13.  4.- debe proporcionar retroalimentación
acerca de los resultados del diagnostico a
las fuentes de las que obtuvo la información
 5.- el éxito o el fracaso del diagnostico
depende del cliente y del cumplimiento del
consultor

14.  GENERACION DE INFORMACION
 ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
 ANALISIS E INTERPRETACION DE LA
INFORMACION

15.  Forma de recolección de información
herramientas y procesos utilizados
 Metodología utilizada para recopilar la
información
 Frecuencia con la que se recolecta la
información

16.  Se toman en cuenta 2 aspectos claves:
 El almacenamiento apropiado de los datos
 El ordenamiento de la información de modo
que sea fácil de consultar

17.  Consiste en separar los elementos básicos
de la información y examinarlos con el
propósito de responder a las cuestiones
planeadas al inicio de la investigación.

18.  DIAGNOSTICO FUNCIONAL
 DIAGNOSTICO CULTURAL

19.  Examina principalmente las estructuras
formales e informales de la comunicación las
practicas de la comunicación que tienen que
ver con la producción la satisfacción del
personal el mantenimiento de la
organización y la innovación.

20.  evaluar la estructura interna formal e
informal del sistema de comunicación
 evaluar los sistemas y procesos de
comunicación
 evaluar el papel la eficiencia y la necesidad
de la tecnología

21.  Es una sucesión cuya finalidad es descubrir
los valores y principios básicos de una
organización el grado en que estos son
conocidos y compartidos por sus miembros.

23.  En desarrollo organizacional las
intervenciones son conjuntos de trabajos
estructurados en los que las unidades
organizacionales escogidas:
 Individuos
 Grupos
 Sistema total para alcanzar metas

24.  Responder a una necesidad sentida para el
cambio por parte del cliente
 Involucrar al cliente en el plan del cambio
 Modificar la cultura del cliente
 Lograr lo deseado

25.  Conocer y considerar la demanda de la
organización
 No intervenir mas de lo requerido
 Intervenir a un nivel no mayor a lo que
posee el cliente
 Comenzar donde la gente esta

26.  Generar información valida
 Libre acción de alternativas
 Autorresponsabilidad

28.  Consulta individual.- es la interacción de
ayuda de uno a uno con un solo cliente
 Formación de equipos.- es mejorar y
acrecentar la eficiencia de los grupos.

29.  Conocimiento de la situación actual.-
recolección de información acerca del
sistema del cliente y devolver con el fin de
resolver sus problemas
 Entrenamiento de grupos inestructurados.-
involucra a individuos que no tienen como
propósito una tarea específica.

31.  Diseño del trabajo.- es la forma en que se
desempeña el trabajo o la tarea
 Diseño organizacional.- consiste en realizar
análisis y cambios a nivel estructura
 Nuevos sistemas de administración control o
tecnología: actúa sobre sistemas de
administración de recursos humanos materiales
o técnicos

32.  Descriptivo
 Especifico y concreto
 Dirigido a comportamientos modificables
 Oportuno aquí y ahora
 Verificado por el grupo
 Descrito por uno mismo
 Comprobado por el grupo

33.  Relación de ayuda
 Solicitado o negociado
 Positivo y negativo
 Contacto visual
 Adulto-adulto
 Congruente
 Se toma o se deja

35.  Cambio en toda la organización
 Incremento, tanto en la motivación como en
la calidad y productividad
 Mayor satisfacción laboral
 Mejor resolución de conflictos

37.  Una persona clave en la organización
observa que la empresa tiene uno o mas
problemas que pueden ser solucionados por
un cambio organizacional
 El problema pudiera involucrar movimiento
de empleados

38.  Algunas personas ya familiarizadas con los
procesos de cambio organizacional
comúnmente son utilizados como agentes
de cambio
 El agente de cambio puede lograr entender
claramente a la empresa

39.  Esta etapa usualmente es responsabilidad
del agente de cambio o consultor quien tiene
4 métodos básicos de recolectar
información:
 Entrevistas, observación de los procesos
cuestionarios y datos del desenvolvimiento
organizacional.

40.  Esta actividad se realiza en conjunto o por
un grupo de trabajo seleccionado de manera
que las personas clave involucradas reciban
la información
 Esta diseñada para ayudar a determinar
fortalezas y debilidades de la empresa

41.  En este punto un administrador o grupo
discute la información retroalimentada y
decide si hay un problema real que necesita
resolverse.
 El cliente debe de aceptar el diagnóstico así
como las soluciones que habrán de ser
implantadas

42.  El consultor y el cliente de común acuerdo
en ir mas allá convienen las acciones a
realizar.
 Esta fase corresponde al comienzo del
proceso de romper el hielo.

43.  Debido a que el D.O es un proceso cíclico,
también debe efectuarse una recopilación de
datos después de que las acciones han sido
realizadas.