Desarrollo Organizacional

1. INSTITUTO TECNOLÓGICO
DE ZACATECAS
M.E. ANA MARIA REYES ROMO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
IRMA IVETTE ROMERO PICAZO
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN 8°
A

2. 2.1. Tipos de actividades de
desarrollo
organizacional
2.2. Diagnóstico del sistema
2.3. Evaluación del sistema
2.4. Condiciones para el éxito de
los
programas de desarrollo
organizacional

3. 2.1. Tipos de actividades de
desarrollo
organizacional

5. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Se involucra en aspectos de mejoramiento
no solo de conflictos sino en la estimulación
del clima organizacional de confianza.

9. ACTIVIDADES DEL D. O.
O Formación de equipos: mejorar la
cohesión de los departamentos al ayudar
a que los miembros funcionen como
equipo.
O Retroalimentación de encuestas:
distribución de cuestionarios entre los
empleados para evaluar el clima
organizacional.

10. O Investigación de grupos de gran tamaño:
enfoque que conjunta a los miembros de
toda la organización para discutir
problemas y crear soluciones.

12. Características para lograr el éxito en el
cambio en el D. O.
O Programa que involucra todo el sistema.
O Los directivos se comprometen con el
programa.
O El D. O. esta relacionado con la misión
organizacional.
O Esfuerzo a largo plazo.

13. O Las actividades son orientadas hacía la
acción.
O Se enfoca al cambio en actitudes y
comportamiento.
O Se fundamenta en el aprendizaje de la
experiencia.
O Los esfuerzos se aplican en grupo.

14. OBJETIVOS DEL D. O.
O Sistema viable.
O Mejora continua.
O Colaboración.
O Resolución de conflictos.
O Toma de decisiones en base a las fuentes
de información.

15. La condición esencial
para cualquier
programa efectivo de
cambio es que “los
que deben cambiar
quieran cambiar”.

16. 2.2 DIAGNÓSTICO DEL
SISTEMA

17. CONDICIONES PARA
DESARROLLARLO
O Deben estar dispuestos a realizar los
cambios resultantes del diagnóstico.
O El cliente facilita al consultor la
información necesaria.
O El consultor manejara la información de
forma confidencial.

18. O El consultor retroalimenta la información
obtenida en el diagnóstico.
O El éxito o fracaso del diagnóstico
dependerá del cliente de acuerdo a la
facilitación de la información hacía el
consultor.

19. El diagnóstico organizacional se divide
entres etapas:
O Generación de información.
O Organización de la información.
O Análisis e interpretación de la información.

20. PERSPECTIVAS DEL
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
O Diagnóstico funcional. Examina
estructuras formales e informales de
comunicación.
O Diagnóstico cultural. Descubre los valores
y principios básicos de una organización.

21. OBJETIVOS DEL
DIAGNÓSTICO FUNCIONAL
O Evalúa la estructura interna formal e
informal de comunicación.
O Evaluar los sistemas de comunicación en
la organización ( departamental, grupal).
O Evalúa los sistemas y procesos de la
comunicación externa.
O Evaluar el papel de la tecnología en la
empresa.

22. Métodos y técnicas del desarrollo funcional:
O Entrevista.
O Cuestionario.
O Análisis de transmisión de mensaje.
O La entrevista grupal.

23. CATEGORÍAS DEL
DIAGNÓSTICO CULTURAL
O Espirituales. Ideología, filosofía, historia.
O Conductuales. Lenguaje, comportamiento
no verbal, formas de interacción.
O Estructurales. Políticas, normas, status.
O Materiales. Tecnología, instalaciones,
mobiliario y equipo.

24. Técnicas cualitativas:
O Observación.
O Entrevistas individuales.
O Análisis de documentos.

25. Técnicas cuantitativas:
O Encuestas.

26. 2.3 EVALUACIÓN DEL
SISTEMA

27. ELEMENTOS DE LA
INTERVENCIÓN DEL D. O.
O Que responda a una necesidad sentida
para el cambio por parte del cliente.
O Que involucre al cliente en la actividad de
planear e implantar el evento de cambio.
O Que se modifique la cultura del cliente
como resultado de la intervención.
O Que se logre la independencia del cliente.

28. ENFOQUE DE
INTERVENCIÓN DEL D. O.
O Genera información válida.
O Libre elección de alternativas.
O Autorresponsabilidad.

29. ENFOQUE DE PROCESO
O Consulta individual.
Interacción de ayuda uno a uno con un solo
cliente.
O Formación de equipos.
Mejora la eficiencia de los grupos.

30. O Conocimiento de la situación actual.
Recolección de información acerca del
cliente para solucionar problemas.
O Entrenamiento de grupos inestructurados.
Involucra a individuos que no tienen una
tarea específica.

31. 2.4 CONDICIONES PARA EL
ÉXITO DE LOS PROGRAMAS
DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

32. BENEFICIOS DEL D. O.
O Incremento de motivación y calidad en la
producción.
O Satisfacción laboral, trabajo en equipo.
O Resolución de conflictos.
O Mayor compromiso.
O Disposición al cambio.

33. MODELOS DEL D. O.
El modelo que se presenta a continuación,
tiene un enfoque cíclico.
Consta de 7 pasos básicos que abarcan la
identificación del problema, la acción y la
evaluación.

34. IDENTIFICACI
ÓN DE
PROBLEMAS
CONSULTA AL
ESPECIALISTA
DEL D. O.
INTEGRACIÓN
DE DATOS Y
DIAGNÓSTICO
PRELIMINAR
RETROALIMENTAC
IÓN
DIAGNÓSTIC
O
CONJUNTO
ACCIÓN
INTEGRACIÓ
N DE DATOS
POSTERIORE
S A LA
ACCIÓN

35. INGREDIENTES DE ÉXITO
PARA EL CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES A TRAVES
DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

36. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
La tarea básica es
CAMBIAR la cultura
organizacional y mejorar el
clima organizacional

37. OBJETIVOS DEL D. O.
• Desarrollo del espíritu de equipo por
medio de la integración y de la interacción
de las personas.
• Perfeccionamiento de la percepción
común sobre el ambiente externo con la
finalidad de facilitar la adaptación de toda
la organización.

38. PROCESO DEL D. O.
RECOLECCION
DE
DATOS
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
ACCIÓN
DE
INTERVENCIÓN
Decisión de utilizar el
DO
-Diagnóstico inicial
-Colecta de datos
-Retroalimentación de
datos y confrontación
La identificación
de los problemas,
conflictos y
puntos débiles de
la organización
-Planeación de
acción de
solución de
problemas
Desarrollo de
equipos
-Desarrollo
intergrupal
-Evaluación y
acompañamiento

39. TÉCNICAS DEL D. O.
O Técnica de intervención para individuos.
O Técnica de intervención para dos o más
personas.
O Técnica de intervención para equipos o
grupos.
O Técnica de intervención para relaciones
intergrupales.
O Técnica de intervención para la organización
como todo.

40. BARRERAS PARA EL CAMBIO
EN LAS EMPRESAS

41. O Falta de visión.
Si no se tiene la visión, las demás personas
no harán el cambio. No seguirán al líder o a
la alta dirección ni sus recomendaciones.

42. O Falta de visión correcta y compartida.
Es la imposibilidad de compartir la visión
con las personas responsables por su
implementación.

43. O Falta de juicio a análisis.
Para poder escoger un camino correcto, la
adecuada estrategia y su visión es
necesario un buen juicio BASADO EN UN
BUEN ANÁLISIS.

44. O A la defensiva.
Los colaboradores estarán a la defensiva,
tratando de mantener las viejas formas de
hacer las cosas, formas con las que
estamos familiarizados y cómodos.

45. O Viejas formas de pensar.
Si las personas no están familiarizadas con
las nuevas ideas, el obstáculo es su propio
proceso de pensamiento.

46. O Cultura.
Se basa en la cultura de la gente
(colaboradores) y la cultura de la empresa.

47. O Éxito.
En muchas ocasiones las empresas no
reconocen el momento del cambio debido a
que piensan que no hay necesidad de
cambia.

48. O Falta de credibilidad.
SI las personas no confían en el líder del
proyecto, no cambiarán para este proyecto.

49. O Falta de uso de poder y de autoridad.
Poder: Es algo que se tiene, es convicción,
pasión, energía y conocimiento. Entre más
se usa, más se obtiene.
Autoridad: Es algo que se da, es el título, y
el cargo. Entre más se usa, más se pierde.

50. O Cangrejos.
Cuando los cangrejos se colocan en un
balde no necesitan estar tapados. Si uno
trata de salirse, los demás lo jalan
inmediatamente de vuelta al balde.