El documento proporciona una introducción al desarrollo organizacional, describiendo sus tipos de actividades, características y métodos. Explica que el desarrollo organizacional puede usarse para resolver problemas y mejorar la organización creando un sentido de comunidad y oportunidades de crecimiento. Describe los pasos del diagnóstico organizacional, la evaluación del sistema y las condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional.

1. UNIDAD 2
ENFOQUE DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Instituto Tecnológico de Zacatecas
M.E. Ana María Reyes Romo
Víctor Alfonso López Vázquez
Desarrollo Organizacional
Licenciatura en Administración
8° A

2. 2.1.- TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

3.  El desarrollo organizacional se puede utilizar para
resolver problemas, al igual se involucra en
aspectos que contribuyan al mejoramiento de la
organización, tal como estimular el sentido de
comunidad, y asegurase que la compañía brinde a
los empleados oportunidades de crecimiento y
desarrollo.

4. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 Construcción de equipos.
 Valores humanos.
 Orientación sistemática.
 Solución de problemas.
 Retroalimentación.

5. ACTIVIDADES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Formación de
equipos
Retroalimentación
de encuestas
Intervención de grupos
de gran tamaño

6. FORMACIÓN DE EQUIPOS
 Tipo de intervención
del desarrollo
organizacional que
mejora la cohesión de
los departamentos y
ayuda a que los
miembros aprendan a
trabar en equipo.

7. RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS
 Lo cual se distribuyen
cuestionarios entro los
empleados donde se
les hacen preguntas
acerca del clima
organizacional y otros
factores.

8. INTERVENCIÓN DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO
 Conjunto de
participantes que
provienen de diferentes
áreas de la
organización, para
discutir problemas y
oportunidades para la
elaboración de planes
para la determinación
de un cambio.

9.  Para lograr el éxito de un esfuerzo del desarrollo
organizacional se requiere:
 1.-Uun programa planeado con todas las áreas de
la empresa.
 2.- Dar a conocer el programa planeado a los
directivos.
 3.- Relación del desarrollo organizacional con la
misión.

10.  4.- Esfuerzo a largo plazo.
 5.- Toda actividad esta orientada a la acción.
 6.- Enfocado al cambio de actitud y
comportamiento de la gente.
 7.- Fundamento del aprendizaje.
 8.- Los esfuerzos del desarrollo organizacional se
aplican en grupos.

11. MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Recolección de datos.
Diagnostico organizacional
Acción de intervención

12. 2.2.- DIAGNOSTICO DEL SISTEMA

13. CONDICIONES PARA PODER DESARROLLARLO
 1.- antes de iniciar el proceso de diagnostico es
indispensable contar con la intención de cambio.
 2.-el cliente debe facilitar la información al consultor
(interno-externo), para no entorpecer el proceso de
diagnostico.
 3.- La información que maneja el consultor es
totalmente confidencial.

14.  4.- Debe proporcionar retroalimentación acerca de
los resultados del diagnostico a las fuentes de las
que obtuvo la información.
 5.- El éxito o el fracaso del diagnostico depende del
cliente y del cumplimiento del consultor.

15. TRES ETAPAS PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 Generación de información.
 Organización de la información.
 Análisis e interpretación de la información.

16. GENERACIÓN DE INFORMACIÓN
 La cual abarca tres aspectos:
 Forma de recolección de información, herramientas
y procesos utilizados.
 Metodología utilizada para recopilar la información.
 Frecuencia con la que se recolecta la información.

17. ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
 Es donde se debe de tomar en cuentas dos
aspectos claves:
 El almacenamiento apropiado de los datos.
 El ordenamiento de la información, de modo que
sea fácil de consultar.

18. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA
INFORMACIÓN
 Consiste en separar los elementos básicos de la
informacion y examinarlos con el propósito de
responder a las cuestiones planteadas al inicio de
la investigación.

19. PERSPECTIVAS DEL DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
 Diagnostico funcional:
 Examina principalmente las estructuras formales e
informales de la comunicación.
 El objetivo principal es:
 Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación interpersonal, grupal,
departamental e interdepartamental.

20. MÉTODOS Y TÉCNICAS DEL DIAGNOSTICO
FUNCIONAL
Entrevista
Cuestionario
Entrevista grupal

21.  Diagnostico cultural:
 Es una sucesión cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una organización, el
grado en que estos son conocidos y compartidos
por sus miembros.

22. MANIFESTACIONES CONCEPTUALES Y
SIMBÓLICAS
Espirituales
Conductuales
Estructurales
Materiales

23. TÉCNICAS CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS
Encuestas
Observación
Entrevista individual

24. 2.3.- EVALUACIÓN DEL SISTEMA

25.  En desarrollo organizacional las intervenciones son
de trabajos estructurados en los que las unidades
organizacionales escogidas:
 Individuos
 Grupo o
 Sistema total para alcanzar metas.

26. ELEMENTOS COMO INTERVENCIÓN DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Responder a una necesidad con sentido de cambio
por parte del cliente.
 Involucrar al cliente en el plan del cambio.
 Modificar la cultura del cliente.
 Lograr lo deseado.

27. FACTORES PARA CONSIDERAR UNA
ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN
 Conocer y considerar la demanda de la
organización y analizar si es apropiado
implementar una intervención.
 No intervenir mas allá de lo requerido.
 Intervenir a un nivel no mayor a lo que posee el
cliente.
 Comenzar done la gente esta.

28. ¿CUÁLES SON LOS ENFOQUES DE
INTERVENCIÓN EN D.O.?
 Generar información valida
 Libre acción de alternativas
 Autoresponsabilidad
El Consultor ayuda al sistema cliente a
generar información válida.
El cliente debe tener libre elección
entre las alternativas después de la
información generada.
El cliente debe desarrollar
compromisos internos sobre la decisión
o acción acordada.

29. Enfoque de
Proceso
Consulta
Individual
Conocimiento
Situación
Actual
Entrenamiento
De
Grupos
Formación de
Equipos

30.  Consulta individual:
 es la interacción de ayuda de uno a uno con un
solo cliente.
 Formación de equipos:
 Es mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.

31.  Conocimiento de la situación actual:
 Recolección de información acerca del sistema
cliente y devolver con el fin de resolver sus
problemas.
 Entrenamiento de grupos inestructurados:
 No involucra a personal que no tiene definida una
tarea, excepto entender la dinámica individual o de
grupo.

33.  Diseño del Trabajo:
 La forma en que se desempeña el trabajo o
la tarea.
 Diseño Organizacional:
 Consiste en realizar análisis y cambios a
nivel estructura.
 Nuevos sistemas de administración, control o
tecnología:
 Actúa sobre sistemas de administración de
recursos humanos, materiales o técnicos.

34. 14 REGLAS PARA UTILIZAR LA RETROALIMENTACIÓN PARA
OBTENER INFORMACIÓN OBJETIVA
 Descriptivo.
 Especifico y concreto.
 Dirigido a comportamientos modificables
 Oportuno, aquí y ahora.
 Verificado por el grupo.
 Descrito por uno mismo.
 Comprobado por el grupo.

35.  Relación de ayuda
 Solicitado o negociado
 Positivo y negativo
 Contacto visual
 Adulto-Adulto
 Congruente
 Se toma o se deja

36. 2.4.- CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS
PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

37. BENEFICIOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 Cambio en toda la empresa.
 Incremento en motivación y productividad.
 Mayor satisfacción laboral.
 Mejor resolución de problemas.

38. Identificación de
problemas
Consulta al
especialista de DO
Integración de datos
y diagnóstico preliminar
Retroalimentación
Diagnóstico conjunto
Acción
Integración de datos
posteriores a la acción

39. Identificación de
problemas
Una persona clave en la
organización observa que la
empresa tiene uno o más problemas
que pueden ser solucionados por un
cambio organizacional
El problema pudiera involucrar
movimiento de empleados,
deficiente comunicación,
coordinación inefectiva, o carencia
de líderes de proyecto

40. Consulta al
especialista de DO
Algunas personas ya familiarizadas con
los procesos de cambio organizacional,
comúnmente, son utilizados como
agentes de cambio.
Durante el contacto inicial, el agente de
cambio (que puede ser externo a la
organización o un empleado de la
empresa) y el cliente del sistema se
auxilian uno al otro
.
El agente de cambio debe lograr
entender claramente a la empresa. Ésto
demanda la colaboración y apertura de
cada uno de los involucrados.

41. Integración de datos
y diagnóstico preliminar
Esta etapa usualmente es
responsabilidad del agente
de cambio o consultor,
quien tiene cuatro métodos
básicos de recolectar
información: entrevistas,
observación de los
procesos, cuestionarios y
datos del desenvolvimiento
organizacional.

42. Retroalimentación
La retroalimentación está
diseñada para ayudar a
determinar fortalezas y
debilidades de la
organización o de unidades
particulares en las cuales el
consultor esta trabajando
para proporcionar al cliente
todos los datos relevantes y
útiles.

43. Diagnóstico conjunto
En este punto, un
administrador o grupo discute
la información retroalimentada
y decide si hay un problema
real que necesita resolverse.
El cliente debe de aceptar el
diagnóstico, así como las
soluciones que habrán de ser
implantadas.

44. Acción
El consultor y el cliente,
de común acuerdo en ir
más allá, convienen las
acciones a realizar.
Esta fase corresponde
al comienzo del proceso
de romper el hielo.

45. Integración de datos
posteriores a la acción
Debido a que el DO es un
proceso cíclico, también
debe efectuarse una
recopilación de datos
después de que las
acciones han sido
realizadas.

46. PROCESO DEL D.O.
RECOLECCION
DE
DATOS
-Decisión de utilizar el DO
-Diagnóstico inicial
-Colecta de datos
-Retroalimentación de
datos y confrontación
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
ACCIÓN
DE
INTERVENCIÓN
-La identificación de los
problemas, conflictos y
puntos débiles de la
organización
-Planeación de acción de
solución de problemas
-Desarrollo de equipos
-Desarrollo intergrupal
-Evaluación y
acompañamiento

47. IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
 Impedimento 1: Falta de visión.
 Impedimento 2: Falta de visión correcta y
compartida.
 Impedimento 3: Falta de juicio o análisis.
 Impedimento 4: A la defensiva.
 Impedimento 5: Viejas formas de pensar.

48.  Impedimento 6: Cultura.
 Impedimento 7: Éxito.
 Impedimento 8: Falta de credibilidad.
 Impedimento 9: Falta de uso de poder.
 Impedimento 10: Cangrejos.