DESARROLLO DE LA UNIDAD 2 ENFOQUES DEL DESARROLLO ORGANIZACINAL

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. Enfoque del Desarrollo
Organizacional

2. 2.1. Tipos de actividades de
desarrollo organizacional

3. Problemas útiles para los
administradores:
Fusiones Manejo de conflictos Declive
Adquisiciones Org. - Revitalización

4. CARACTERISTICAS DEL D. O.

5. ACTIVIDADES DEL D. O.

6. PROGRAMA DE D. O. QUE IMPLICA

7. MODELO DEL D. O.
PROCESO TACTICO GERENCIAL

8. MODELO RESUMIDO

9. 2.2.1. Diagnostico del sistema

10. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DEL
SISTEMA
Condiciones para poder desarrollarlo:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico el cliente debe
de estar dispuesto a realizar los cambios resultantes del
diagnóstico.
2. El cliente" debe dar amplias facilidades al consultor.
3. El proceso es absolutamente confidencial.
4. Proporcionar retroalimentación acerca de los resultados
del diagnóstico
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende del
cumplimiento de los acuerdos.

11. ETAPAS Y ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
• Generación de información:
▫ La forma en que se recolecta la información, las
herramientas y los procesos utilizados.
▫ La metodología para recopilar la información,
sigue dos corrientes, los métodos usados para el
cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados
para obtenerla desde el consultor (observación).
▫ La frecuencia con que se recolecta la información,
la cual depende de la estabilidad del sistema.

12. • Organización de la información, en donde
es necesario considerar tres aspectos claves:
▫ El almacenamiento apropiado de los datos.
▫ El ordenamiento de la información, de modo que
sea fácil de consultar.

13. • Análisis e interpretación de la
información, que consiste en separar los
elementos básicos de la información y
examinarlos con el propósito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.

14. PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
El diagnóstico organizacional se divide en dos
perspectivas principales:
• Diagnóstico funcional
• Diagnóstico cultural

15. Diagnóstico funcional
•Examina principalmente las
estructuras formales e informales
de la comunicación.

16. PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación.
Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a
nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
la comunicación externa de la organización,
entidades públicas y privadas

17. MÉTODOS Y TÉCNICAS DEL
DIAGNÓSTICO FUNCIONAL
• Entrevista. información que puede ser
investigada hasta en sus mínimos detalles en
una conversación persona
• Cuestionario. mayor cantidad de información
de mayor cantidad de gente y de una manera
más rápida

18. • La entrevista grupal. Esta técnica selecciona
un cierto número de miembros representativos
de la organización para ser entrevistados como
grupo.
• Análisis de transmisión de mensajes.
cuestionario especializado que descubre el
proceso de difusión de un mensaje en la
organización.

19. DIAGNÓSTICO CULTURAL
• El diagnóstico cultural es una sucesión de
acciones cuya finalidad es descubrir los valores y
principios básicos de una organización.

20. CATEGORÍAS DE ANÁLISIS DEL
DIAGNÓSTICO CULTURAL
• Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos,
mitos e historia.
• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no
verbal, rituales y formas de interacción.
• Estructurales: Políticas y procedimientos,
normas, sistemas de status internos, estructura
del poder.
• Materiales: Tecnología, instalaciones,
mobiliario y equipo.

21. Técnicas cualitativas :
• Observación.
• Discusión en grupos pequeños.
• Entrevistas individuales.
• Análisis de documentos.
• Dramatización.
• Técnicas proyectivas.

22. Técnicas cuantitativas aplicables:
• Encuesta. La información recogida por medio
de esta técnica puede emplearse para un análisis
cuantitativo.

23. 2.3. Evaluación del sistema

24. En Desarrollo Organizacional las
intervenciones son conjuntos de trabajos
estructurados en los que las unidades
organizacionales escogidas :
• individuos
• grupo
• intergrupo o
• sistema total
para alcanzar metas
emprenden una tarea o sucesión de ellas

25. ¿
¿Cuáles son los factores a considerar al
elegir una estrategia de intervención del
Desarrollo Organizacional?
• Conocer demandas y el tiempo correcto para
aplicar la intervención.
• Producir soluciones verdaderas.
• Intervenir a un nivel de energía no mayor que la
que posee el cliente para poder desarrollar la
estrategia de intervención.
• Comenzar donde la genta está.

26. ¿Cuáles son los enfoques de
intervención en desarrollo
organizacional?
Teorías y métodos de intervención.
el sistema cliente tiene los recursos internos
necesarios para el cambio:
• a) Genera información válida.
• b) Libre elección de alternativas.
• c) Autorresponsabilidad.

27. Cambio planeado.
teoría de cambio en la vista del
sistema cliente.
EXPLORACIÓN.
ENTRADA
DIAGNOSTICO
PLANEACION
ACCION
EVALUACION
TERMINACION

28. Investigación de la acción.
• IDENTIFICACION DEL PROBLEMA
• CONSULTAR A EXPERTO EN CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO
• RECOPILACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO
PRELIMINAR
• RETROALIMIENTACIÓN AL GRUPO O CLIENTE
CLAVE
• DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS
• ACCION
• RECOPILACION DE DATOS DESPUES DE LA
ACCIÓN

29. ¿En que parte del proceso de
consultoría se utilizan técnicas o
herramientas de intervención?
Consultor visita al cliente El cliente tiene una necesidad
Llama a un consultor
Definir con el cliente objetivos y celebrar contrato psicológico.
Identificación del problema y análisis del diagnóstico inicial
Redefinición del contrato psicológico
Establecimiento de metas y planeación de la acción
Implantación: Humano, técnico y administrativo
Evaluación
Establecimiento de mecanismos de control
Otra área de intervención

30. Enfoque de Proceso
• Consulta individual.
• Conocimiento situación actual.
• Formación de equipos.
• Entrenamiento de grupos

31. ¿Como se llevan a cabo las
intervenciones de D.O.?
Nuevos sistemas de administración, control o
tecnología:
• Actúa sobre sistemas de administración de
recursos humanos, materiales y técnicas.

32. Planeación de vida y carrera
(presente y futuro).
Es fundamental definir objetivos vitales y
profesionales, para un mejor
control de la persona sobre su futuro.
Áreas a cubrir:
▫ Conmigo mismo, comunicación interna para conocimiento de
la persona
▫ Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la
persona
▫ Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes,
¿está satisfecho con su trabajo?, ¿quiere seguir donde
esta?
-- Con el mundo, la relación del individuo con la
naturaleza y las
diversas manifestaciones sensibles.

33. Feed- back (retroalimentación)

34. 2.4 Condiciones para el éxito de los
programas de Desarrollo Organizacional

35. BENEFICIOS DEL DESARRROLLO
ORGANIZACIONAL
Cambio en toda la organización:
• Incremento, tanto en la motivación como en la
calidad y productividad
• Mayor satisfacción laboral, acompañada de un
mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.
• compromiso con los objetivos organizacionales.

36. MODELOS DEL D.O
Tiene un enfoque cíclico.
El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la
identificación del problema, la acción y la
evaluación.

38. INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A
TRAVES DEL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
La tarea básica es cambiar la cultura
organizacional y mejorar el clima organizacional
• Desarrollo del espíritu de equipo por medio de
la integración y de la interacción de las personas
•
Perfeccionamiento de la percepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización

39. PROCESO DEL D. O.
• Recolección de datos .
• Diagnóstico organizacional
• Acción de intervención

40. TÉNICAS DEL D. O.
Técnica de intervención para individuos
• Técnica de intervención para dos o más personas
• Técnica de intervención para equipos o grupos
• Técnica de intervención para relaciones
intergrupales
• Técnica de intervención para la organización
como todo

41. Cambios estratégicos
• Cuando la velocidad del cambio en el entorno
excede la velocidad del cambio al interior de su
empresa, el desastre es inminente.
• Lo único constante es el cambio.

42. Factores Críticos de Éxito para el
cambio
• Los seres humanos somos reacios al
cambio por naturaleza.
Pero paradójicamente, somos la especie
más adaptable de la tierra

43. IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO• FALTA DE VISIÓN
• FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y
COMPARTIDA
• FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS
• A LA DEFENSIVA
• VIEJAS FORMAS DE PENSAR
• CULTURA
• ÉXITO
• FALTA DE CREDIBILIDAD
• FALTA DE USO DE PODER Y
AUTORIDAD
• CANGREJOS