D.O Unidad 2

1. El ritmo acelerado de los
cambios que se operan en
nuestra sociedad ha
afectado, a nuestras
instituciones sociales, que
enfrentan no solo a
innovaciones en las ciencias
y en la tecnología, sino
también a las modificaciones
en los principios y en los
conceptos propios de la
naturaleza del hombre.

2. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
A) Recopilación de datos; implica
determinar la índole y la disponibilidad de
los datos y métodos aplicables para
recopilarlos a manera de identificar los
problemas
B) El diagnostico en las organizaciones:
Es analizar el proceso de solución de
problemas, la implantación de prioridades
y a su transformación en finalidades y
objetivos.

3. Técnica de intervención para individuos.
En las personas, se da como técnica principal del
Desarrollo Organizacional la capacitación de la
sensitividad, en la cual se aplica una modalidad
de dinámica de grupo, con la finalidad de
reeducar la conducta humana y así mejora las
relaciones sociales.

4. Técnicas de intervención para dos o más
personas.
En esta técnica cabe recalcar al D. O bilateral o
de las relaciones interpersonales. Para la cual se
aplica el Análisis Transaccional. Que tiene como
objetivo el autodiagnóstico de las relaciones
entre personas; y con ciertas restricciones, pues
solo es para individuos, no para grupos.

5. Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos
técnicas fundamentales, una es la consultoría de
procedimientos o de procesos, en la cual se utiliza equipos
coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la
intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad.

6. Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.
En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por
confrontación, para la cual se necesita de un moderador y
constituye alteraciones conductistas a partir de la
actuación de un consultor interno o externo, que es
considerado como tercera parte.

7. Técnicas de intervención para la organización como
totalidad.
Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o
RETROALIMENTACIÓN de datos, ya que es una técnica de
levantamiento y suministro de informaciones, haciendo que el
individuo mientras más datos reciba, mayor seria su posibilidad
de organizar datos y actuar creativamente.

8. DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA
Condiciones para poder desarrollarlo:
1.Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar
con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte
del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para
designar a la persona o grupo directamente interesado en que se
lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente
autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar
los cambios resultantes del diagnóstico.
2.El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o
externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso
de diagnóstico.

9. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
3. El consultor manejará la información que se obtenga del
proceso en forma absolutamente confidencial, entregando
los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se
obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del
cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el
consultor.

10. ETAPAS DEL DIAGNOSTICO
Abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las
herramientas y los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la
cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y
los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema

11. ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
Organización de la información, en donde es necesario
considerar dos aspectos claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil
de consultar.
Análisis e interpretación de la información, que consiste en
separar los elementos básicos de la información y
examinarlos con el propósito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

12. 2.3 EVALUACIÓN DEL SISTEMA
En Desarrollo Organizacional las intervenciones
son conjuntos de trabajos estructurados en los
que las unidades organizacionales escogidas:
individuos, grupo, intergrupal o sistema total para
alcanzar metas.
Emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos
objetivos se relacionan directa o indirectamente
con mejoras organizacionales.

13. Los Elementos necesarios para que la intervención sea
considerada como intervención de desarrollo organizacional
son:
a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por
parte del cliente.
b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar
el evento de cambio.
c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la
intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.

14. ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo
organizacional?
Teorías y métodos de intervención. La suposición básica del
enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos
necesarios para el cambio, si este es necesario.

15. Enfoque de
Tarea
Nuevos
sistemas de
administración
Diseño
Organizacional
Diseño
Del
Trabajo

16. CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS
DEL DO.
El rápido crecimiento de diversos enfoques
del DO ha generado numerosas aplicaciones
futuras que se deben considerar:
• El tiempo y el esfuerzo necesarios para dominar el
conocimiento relativo al DO deben incrementarse en
forma exponencial. Los expertos en DO tienen que
dedicar más tiempo a actualizarse en esta área
mediante lecturas y la asistencia a seminarios.
• Los consultores deben adoptar una disciplina de
actualización continua.
• Los expertos en DO deben ampliar su especialización
y conocer aspectos como: sistema de recompensas,
diseño del trabajo, planeación de vida y carrera,
sistemas socio técnicos y administración del estrés.

17. • Es importante que los administradores desempeñen un papel
más activo en cuanto a su involucramiento en el DO.
• Se debe considerar el DO no únicamente como herramienta o
medio para contentar al personal, sino traducirlo en resultados
específicos, como productividad, costos, calidad, tasas de
ausentismo y de rotación de personal.
• Lo anterior significa que el experto en DO se deberá enfrentar
a diversas culturas, maneras de pensar y diferentes tipos de
organizaciones.