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EL TRABAJO EN EL
DERECHO
 El Trabajo es de gran importancia en la vida de las
personas. Por medio de esta actividad los sujetos obtienen
los medios para su subsistencia individual y familiar y por
otra parte realizan una actividad creadora.
 Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad
productiva del hombre que requiere un esfuerzo físico e
intelectual para los efectos de este curso solo
entenderemos por trabajo a una actividad humana física o
intelectual o ambas en que una persona pone dicho esfuerzo
a disposición de otro ejerciendo este último poder de
subordinación y gozando de los frutos del trabajo del
primero a cambio de una retribución de carácter pecuniaria
denominada remuneración.
 De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral
el arrendamiento de servicio;el trabajo realizado por los
funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad
honorem.
Nacimiento del Derecho del Trabajo
 El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a
principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de
subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y
sus amos.
 Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y
1910 como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el
contrato de trabajo en cuanto a las facultades de dirección y control del
empleador y la dependencia del empleador.
 El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del
trabajador ya en 1880 el economista ingles John Kells manifiesta que el trabajo
no es una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y
trabajador se encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos.
 Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido
ampliando su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi
independientes o los trabajadores part time.
CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO
LABORAL
1. Surgimiento de la Revolución Industrial
2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo).
3. La biblia, el Coran el Talmud
4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas)
5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al proletariado
del siglo XIX
6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero.
7. El derecho común de los contratos (autonomía de la voluntad – Igualdad Jurìdica)
8. La aplicación del derecho común de los contratos permitió enormes abusos, como la
utilización de niños hasta cinco años de edad, mujeres embarazadas, hombres de todas
las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes a domingo sin descanso ni
vacaciones y con una paga miserable si es que se les pagaba solo con plato de
comida, es así que pueden constatarse en el siglo XIX las siguientes situaciones:
 Debido ala mayor demanda de trabajo en relación a la oferta del mismo , los
trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.
 Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas de trabajo
 Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las
fábricas.
 Se propaga el empleo masivo de niños y mujeres con salarios miserables
 Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque.
Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta
de sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a
agruparse y a luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello
conlleva trastornos sociales luchas violentas y cambios políticos, se trata del
movimiento obrero.
De allí emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no
existe igualdad contractual sino que requiere intervención estatal para
contrapesar las desigualdades entre las partes contratantes.
Nacimiento del derecho del trabajo
 Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de
trabajadores no solo en una condición injusta sino miserable e
inhumana.
 Además el desarrollo de los medios de comunicación y la defensa de
la libertad de expresión otorgaron al abuso el carácter de escándalo y
no solo de problema social , sino político y moral .
 La rebelión obrera asumió formas e intensidades diversas.
 EN INGLATERRA, se dictaron las “combination Acts” (1799-1800)
que reprimían el sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824,
la situación de los trabajadores seguían siendo precarias.
 Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas,
hasta que en 1889 el éxito de los trabajadores portuarios ingleses
freno el abuso con la consolidación del sindicalismo inglés.
 EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolución Francesa, que
auque prohibió los sindicatos inspiraba valores de igualdad y
fraternidad INCOMPATIBLES CON LA EXPROTACIÓN OBRERA,
Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el socialismo
utópico dieron respaldo a la rebeldía y a la coalición.
 Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a
través del anarquismo, que tuvo su mayor expresión en el manifiesto
comunista publicado por Marx y Engels en al año1848.
 EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la
creación de las Leyes Bismarck, que fueron una consecuencia del
malestar obrero, al que históricamente se le llamó “LA CUESTIÒN
SOCIAL”
LEYES BISMARCK
 SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.
 SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884
 SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
EN ESTADOS UNIDOS
 En los últimos decenios del siglo XIX hacen su aparición en
estados unidos de Norte-América organizaciones de sindicatos
de trabajadores, las que se vieron fortalecidas por los
dramáticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que
murieron lideres obreros en el año 1886.
 En 1905 nació la Internacional Workers of de Word.
EL OBSTACULO ECONÓMICO
 “Con todo un grave obstáculo
económico se alzaba en contra de la
legislación protectora de los
trabajadores: su costo. La experiencia
Bismarck tenía en mal pie a Alemania
ante la competencia internacional:
hacer justicia social era perder la
batalla en el mercado”. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga.
Antecedentes previos a
Rerum Novarum
 Manifiesto Comunista
 Aparece la Figura del Papa León XIII, en quien converge el
conflicto entre socialistas, y social demócratas no marxistas.
 Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels
 Segunda Internacional Paris 1889
 Conferencia de Berlín 1890.
Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de
universalización del derecho laboral y previsional.
Rerum novarum
 Es el punto de partida del pensamiento
socialcristiano, que otras encíclicas y
documentos habrían de reiterar,
complementar y readecuar a los
tiempos representó un impulso decisivo
para el nacimiento del derecho
internacional del trabajo.
Creación de la O I T.
 Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisión sobre legislación
Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de
Versalles que creo la OIT.se configuró como un organismo especializado de la
sociedad de las naciones y su labor ha sido esencial para la universalizaciòn
del derecho laboral.
 FUNCIÓN DE LA OIT
Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de
investigación y difusión así como de colaboración técnica.
ESTRUCTURA DE LA OIT.
Está dividida en : Conferencia internacional
Consejo de administración
Oficina Internacional del Trabajo
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada año.
OIT
Cada tres años se elige el consejo de administración que se compone de 56
miembros.
28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores.
La oficina Internacional del trabajo es la secretaría de la organización.
TRIPARTISMO
consiste en la representación que cada Estado realiza por medio de cuatro
representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los
gobiernos.
Leer preámbulo de la Constitución de la OIT.
Leer Principios de la Organización Internacional del Trabajo.
HISTORIA DEL DERECHO DEL
TRABAJO CHILENO
 Lo analizaremos a propósito de las
fuentes del derecho laboral.
Visión Finalista del Derecho del Trabajo
 Se resume en que la principal función
del derecho laboral es la tutela del
trabajador, parte débil de la relación de
trabajo. No obstante este Derecho
cumple también una función
pacificadora y de consolidación de un
capitalismo moderado.
Orden Público Laboral
 ORDEN PÚBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS
ESENCIALES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.
 El orden público es uno de los conceptos básicos del derecho del trabajo.
Podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda
vez que busca impedir los abusos derivados de la disparidad de poder
socioeconómico entre cada trabajador y su empleador.
 Así también como por tutelar el interés general de la sociedad como por la
irrenunciabilidad de los derechos.
 DEFINICIÒN: ORDEN PÚBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIÓN A LA
AUTONOMÌA DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON
MIRAS AL INTERES GENERAL
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
LABORAL
A. ES UN DERECHO INCONCLUSO.
B. TIENE GRAN DESARROLLO DE
NORMATIVA COLECTIVA
C. ES GARANTIZADORA DE
DERECHOS BÁSICOS
IRRENUNCIABLES.
D. ES UN DERECHO
REIVINCACIONISTA
E. ES IMPERFECTO EN SU
EXPRESIÓN LEGISLATIVA.
F. ES UN DERECHO DE ORDEN
PÙBLICO art. 5º inc 2º C.T.
Consecuencias de que el Derecho Laboral sea
un Derecho de Orden Público
1. En cuanto al espacio se trata de
Leyes que rigen todas las relaciones
laborales de un país salvo expresa
excepción.
2. En cuanto al tiempo, las normas
laborales son de aplicación inmediata
incluso modifican los efectos de un
contrato en curso.
3. Las Leyes Laborales en caso de
Conflicto con un precepto procedente
de otra norma del derecho, ostentan
un rango superior a menos que la otra
sea mas favorable al trabajo. Esta
última consecuencia ha sido
denominada carácter unilateral del
orden público laboral.
La Constitución Laboral
Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo surge al fragor de la
cuestión social y el inicio de su consagración
sistemática a fines de la primera guerra mundial,
se debe en gran parte a la conciencia que el
trabajo es una mercancía y de que los trabajadores
en estado de miseria y de desprotección merecen
una tutela mínima por parte del Estado.
SE DEBE DISTINGUIR:
A) Derechos Laborales específicos.
B) Derechos Laborales inespecíficos
Derechos Laborales específicos
art. 19 Nº 16 y 19
LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU
PROTECCIÓN Y LA JUSTA
RETRIBUCIÓN
LA NO DISCRIMINACIÒN EN EL
EMPLEO.
LA LIBERTAD SINDICAL.
art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos
fundamentales laborales
Art 19 Nº 16 Libertad de trabajo y su protección,
justa retribución, no discriminación,
trabajos prohibidos, negociación
colectiva, prohibición de la huelga en
ciertos casos.
Nº 19 Libertad sindical
Nº18 Seguridad Social
Nº 17 Relativo a la admisión a todas las
funciones y cargos públicos
DERECHOS LABORALES NO ESPECÍFICOS
Concepto de ciudadanía en la empresa
EXPLICACIÓN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al
interior del contrato de trabajo, específicamente como límites al poder del
empleador.
En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadanía en la empresa a operado
principalmente por medio de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo
posteriormente el legislador desde el año 2001 ha efectuado diversas
modificaciones al código del trabajo consagrando los aportes de la
jurisprudencia administrativa y estatuyendo en la Ley Nº20. 087.- año 2006 un
nuevo procedimiento de tutela de los siguientes derechos fundamentales del
trabajador: DERECHO A LA VÌDA, A LA INTEGRIDAD FÌSICA Y PSIQUICA,
siempre que la vulneración de estas garantías sea consecuencia directa de
actos ocurridos durante la relación laboral.; vida privada y honra; inviolabilidad
de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto; libertad de
Opinión y...se agrega libertad de trabajo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
 FUENTES MATERIALES : Están compuestas de un sin fin de factores histórico
culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo,
los movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con
independencia de la voluntasdde los gobernados
 FUENTES FORMALES: son los medios a través de los cuales el derecho llega
a constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la
sociedad.
 El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurídicas
laborales, la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
Fuentes materiales del derecho del
trabajo
 Ya analizamos los principales hitos o
fuentes del derecho laboral entre ellas
mencionamos:
a) La aparición del cristianismo.
b) El régimen Feudal
c) La independencia de Estados Unidos y
la revolución francesa.
 El apogeo del derecho financiero e
industrial y sus abusos que incubaron
la cuestión social.
 La Encíclica Rerum Novarum.
 La Revolución Industrial.
 El proceso de universalización de la
normas laborales.
 La primera guerra mundial.
 El tratado de Versalles.
 La Creación de la OIT.
No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos
históricos que le sirven de fuentes:
 La dictación del Código Civil.
 El auge de las oficinas salitreras.
 El Movimiento militar de 1924, ruido de
sables y con ello la dictación de leyes
laborales.
 El Proceso de formación de la clase media
chilena.
 El nacimiento de nuevos partidos políticos
Fuentes Formales del derecho
del Trabajo
 PARA SU ESTUDIO DEBE
DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE
ORIGEN NACIONAL Y DE ORIGEN
INTERNACIONAL.
FUENTES DE ORIGEN
INTERNACIONAL
 La organización internacional del
trabajo
 Los Pactos internacionales.
L a OIT
 Fue Creada en 1919 al término de la primera
guerra mundial, cuando se reunió la
conferencia de la paz en París y luego en
Versalles.
 Su antecedente es La Asociación
Internacional Para la protección de los
trabajadores fundada en Basilea en 1901,
los principios en ella contenidas se
incorporaron a la Constitución de la
organización mundial del trabajo.
Razones o motivaciones de
su fundación
 1° La Preocupación Humanitaria.
 2° Motivaciones de Carácter Político.
 3°Motivación Económicas
 La frase inicial de su constitución es “la
paz universal y permanente solo puede
basarse en la justicia social.
Organización Tripartita
 representantes de los
gobiernos los empleadores y
los trabajadores.
Chile
Ingresó a la OIT, el 09 de
octubre de 1919 por Ley
de 09 de octubre de 1919.
ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT
 LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO.
 EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.
 LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
 LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS
 LAS CONFERENCIAS REGIONALES
 LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES
AUTÓNOMOS DE COOPERACIÓN TÉCNICA
LA CONFERENCIA GENERAL
 Es el órgano de mayor jerarquía a ella
cada Estado envía 4 representantes o
delegados.
 A su vez cada uno de ellos pude ser
asesorado por dos consejeros técnicos
como máximo, uno de ellos debe ser
mujer si en la agenda figuran temas
relativos a las mujeres.
Los acuerdos
 Los acuerdos en la conferencia general
se adoptan por simple mayoría salvo
que expresamente se adopte un
Quorum mayor.
 El trabajo se desarrolla sobre la base
de comisiones para el cual opera el
tripartidismo. Y luego se someten al
plenario de la conferencia.
El consejo de administración
 se compone de 56 miembros que se
reúnen tres veces por año, bajo el
mismo principio de tripartidismo y por
medio de comisiones.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
 Su jefe máximo es el Director General
 Su función es de carácter
administrativo como la preparación de
documentación, difusión de acuerdos,
estadísticas, realizar publicaciones.
NORMAS INTERNACIONALES
 Independiente de las normas internas
de cada Estado, adopta acuerdos
internacionales y dicta resoluciones.
Estas se denominan
ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
LOS CONVENIOS Y
RECOMENDACIONES
 NACEN DE LOS ACUERDOS
ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA
GENERAL CON EL QUORUM
EXTRAORDINARIO DE LAS DOS
TERCERAS PARTES DE LOS
DELEGADOS PRESENTES
Los convenios
 Constituyen verdaderos tratados
internacionales multilaterales.
 Una vez que el tratado es Aprobado,
por la conferencia, cada Estado se
obliga a someterlo a su órgano
legislativo interno para su
RATIFICACIÓN.
 Luego debe informar periódicamente a OIT sobre el estado de
la legislación in terna en relación con el tratado
 Finalmente para que el convenio sea
Ley se requieren los mismos tramites
que para la vigencia de la Ley, luego
de la ratificación debe ser publicado y
entrar en vigencia.
 DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO
OBLIGATORIA PARA EL ESTADO SINO TAMBIEN
PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
LAS RECOMENDACIONES
 Como su nombre lo indica solo se trata
de sugerencias que proponen u
orientan al Estado parte sobre los
lineamientos a seguir en materia
laboral, pero no requieren ratificación ni
son obligatorias.
OFICINA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
 El cumplimiento de los convenios y
recomendaciones es controlado y
fiscalizado por la OIT, como son
numerosos y asimismo numerosos los
Estados 178 países existe un órgano
de control permanente denominado
Oficina Internacional del Trabajo.
sanción
 Como resultado del incumplimiento de
tratados y normas internacionales los
Estados son incluídos en una lista
especial de países que han tenido
graves dificultades en el cumplimiento
de las obligaciones que emanan de la
constitución de la OIT.
Los pactos internacionales
 Pacto de derechos Civiles y Políticos
 Pacto de derechos económicos y
sociales
LOS TRATADOS DE LIBRE
COMERCIO
 Los tratados de libre comercio en general no abordan temas
laborales, no obstante, en e l marco de la integración
comercial entre Estados, como en el caso de la unión europea
y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas
sociales.
 Nuestro país ha firmado numerosos tratados de libre comercio,
con Mexico, con Canadá, con Korea , con la Unión Europea .
 Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica
, el cual contiene clausulas de compromisos laborales
Fuentes formales de origen
nacional
 La normas constitucionales
 Las Normas legales
 La Jurisprudencia
 La Costumbre, La doctrina y los
principios del derecho.
Las normas constitucionales
 16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no
se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.
Art 2° Código del Trabajo
Son contrarios a los
principios de las leyes
laborales los actos de
discriminación.
DEFINICIÓN DE
DISCRIMINACIÓN
Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.
ART 2° CT
Con todo, las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas
discriminación.
Exigencia legal
 Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y
por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto.
 Se necesita señorita buena presencia para
trabajar en atención de público
 llamar al 225421.
 Disponibilidad inmediata.
Prohibiciones como excepción
 Ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así.
 Ejemplo : art 14 del C.T.
C.P.R.
Ninguna ley o disposición de autoridad
pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos.
 La ley determinará las profesiones que requieren
grado o título universitario y las condiciones que
deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios
profesionales constituidos en conformidad a la ley y
que digan relación con tales profesiones, estarán
facultados para conocer de las reclamaciones que se
interpongan sobre la conducta ética de sus
miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse
ante la Corte de Apelaciones respectiva.
 LA LOCE ES LA LEY QUE REGULA
ESTA MATERIA EN SU ARTÍCULO 63
EX 54.-
 ESTA MATERIA SE REGULA DESDE
1925.
 Los títulos o grados comunican algo a la sociedad, a quien está en
posesión de un título o grado se le asignan competencias , derechos o
deberes distintos de quienes no están en posesión de ellos.
 Los abogados además estanr egulados en el artículo 523 del cot.
Negociación colectiva
 La negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
LA HUELGA
 No podrán declararse en huelga los funcionarios del
Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones
o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de
la población o a la seguridad nacional. La ley
establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso;
19 n° 17
.- La admisión a todas las
funciones y empleos públicos,
sin otros requisitos que los que
impongan la Constitución y las
leyes;
 COMENTARIO ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
18º.- El derecho a la seguridad
social
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho
serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el
acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen
a través de instituciones públicas o privadas. La ley
podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del
derecho a la seguridad social;
19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que
señale la ley.
 La afiliación sindical será siempre voluntaria.
 Las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley.
 La ley contemplará los mecanismos que aseguren
la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político partidistas;
Normas Legales
Por normas legales se
entienden las normas legales
propiamente tales, los decretos
con fuerza de Ley .
Primeras normas laborales
 Ley 1938 sobre habitaciones obreras de
1906.
 De descanso dominical de 1907.
 La Ley sobre sillas en los
establecimientos comerciales en 1915.
 La Ley sobre accidentes del trabajo
1916
 Ley de salas cunas de 1917.
 Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.
 Ley de caja de crédito popular de 1920.
Formación del CT.
 Luego del hecho histórico conocido
como “Ruido de Sables” y pese a estar
encargada la redacción del Código del
trabajo las presiones obligaron al
Gobierno del presidente Ibañez a
someter a la aprobación del congreso el
08 de septiembre de 1924, una serie de
normas laborales no codificadas .
 4.053, sobre contrato de trabajo.
 4.054. sobre seguro obrero obligatorio.
 4.055 sobre accidentes del trabajo
 4056 sobre tribunales de conciliación y
arbitraje
 4057, sobre organización sindical
 4058, sociedades cooperativas
 4059, Contrato de empleados
particulares
PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO
 Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el
decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo
las leyes ya señaladas con diversas
correcciones.
 Este Código consagraba una fuerte
intervención del Estado en las relaciones
Laborales ya que reguló de forma orgánica y
completa el derecho individual y colectivo.
Reforma al código del 31
 Con fecha 15 de junio de 1978, se efectúa
una reforma sustantiva al Código del Trabajo,
llamada PLAN LABORAL.
 El llamado plan laboral fue formulado por el
entonces ministro del trabajo José Piñera
Echeñique dictando Decretos Leyes, y tiene
por objeto dar mas autonomía privada y
menos protección Estatal.
Leyes dictadas
 2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.
 2.756 de 1979 sobre organización
sindical.
 2758 de 1979 sobre negociación
colectiva.
Reformas de 1987
 En 1987 se realizan nuevas reformas
laborales y finalmente se efectúa una
recopilación de dicha normativa dando
lugar a un nuevo Código del Trabajo
dictado en ese mismo año.
 este código impone significativos
límites a la autonomía colectiva de los
trabajadores
Nuevo código de 1994
A principios de los noventa y con la vuelta la
democracia se dictan numerosas leyes
laborales
 19.010 sobre término de contrato.
 19.049 sobre centrales sindicales y 19.250
Estas nuevas normas tienen como objetivos
introducir al Código del trabajo principios de
equidad, participación y autonomía, y al
recopilarse dan lugar al CT de 1994
Reformas del 94 al 2006
 19759 , esta ley realizó grandes enmiendas
al código del trabajo en materia de estatutos
de las organizaciones antisindicales, despido
antisindical, fuero para constituir sindicatos
establecimiento de la ciudadanía en la
empresa y reducción de la jornada de trabajo
a 45 hrs semanales.
LA REFORMA LABORAL
 A comienzos del 2005 con las leyes
20.022 y 20.023 se inicio una reforma
estructural al derecho laboral procesal
y orgánico, aumentando el numero de
tribunales y creando juzgados de cobro
para los efectos de las cotizaciones
previsionales.
 Complementario de lo anterior se dictó
en el año 2006 la Ley 20.087, sobre
nuevo procedimiento laboral .
 Dentro de los motivos que justificaban
esta iniciativa el gobierno expresó que
era necesario que todos los
trabajadores tengan acceso a una
justicia laboral EFICIENTE, y
EXPEDITA
ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE
INTRODUJERON
 ORALIDAD
 PUBLICIDAD
 CONCENTRACIÓN ACTUACIÓN DE
OFICIO
 CELERIDAD
 INMEDIACIÓN
 BUENA FE
 GRATUIDAD.
REGLAMENTOS DECRETOS Y
CIRCULARES
 Estas normas emanan de distintos
órganos públicos que intervienen en la
relación laboral y principalmente en la
protección que el Estado debe prodigar
a los trabajadores.
 Los reglamentos tienen igual valor que
la ley pero con frecuencia la Ley se
remite a ellos.
 En el ejercicio de esta actividad se
producen estas normas. Ejemplo de ello
son los dictámenes de la inspección del
trabajo, de la CGR y del servicio
nacional de capacitación de empleo
entre otros.
 Estos dictámenes revisten importancia desde que
permiten interpretar para un caso concreto la norma
laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
JURISPRUDENCIA
 Jurisprudencia de los tribunales
 Jurisprudencia administrativa
Valor de la jurisprudencia
administrativa
 Los dictámenes no son obligatorios
sino para los funcionarios de la
inspección y para los empleadores
respecto de los cuales se dicta, bajo
sanción de multa por no
incumplimiento.
 Dl 1228 de 1975, les da fuerza
imperativa
Valor de la Jurisprudencia de los
tribunales
 Es aquella que emana de los tribunales
de justicia y solo tiene valor respecto
del caso particular en el que han sido
dictados.
 Cobra hoy en día especial relevancia la
jurisprudencia con la creación del
Recurso de Unificación de
jurisprudencia . Ver 483 del CT.
La costumbre la doctrina y los Principios
generales del derecho
 La Costumbre: Las costumbres,
practicas laborales muchas veces
superan la realidad jurídica de las
normas vigentes.
 Cobra valor asimismo en virtud de la
teoría de los derechos adquiridos, y del
principio de supremacía de la realidad.
 Pero nunca podrá superar el mínimo
legal.
La doctrina de los autores
 Considerado el derecho del trabajo un
derecho activo siempre nuevo la
doctrina resulta una importante fuente
histórica y renovadora del derecho
laboral.
Los principios generales del
derecho
 Si bien los principios generales del
derecho son transversales al derecho
laboral como lo es el principio de
BUENA FE, estos principios generales
poseen un valor relativo desde que sus
principios particulares, tienen
prevalencia, como el protector sobre el
de autonomía de la voluntad por
ejemplo
CONCEPTO DE DERECHO DEL
TRABAJO
 DISTINTAS CORRIENTES:
ES UNA RAMA JURÍDICA
ESENCIALMENTE DINAMICA .
ESTÁ EN CONSTANTE CAMBIO MAS
RÁPIDA Y NITIDAMENTE QUE
OTRAS, RAMAS DEL DERECHO.
CORRIENTE
REIVINDICACIONISTA
 CONJUNTO DE DOCTRINAS
TEORIAS , NORMAS E
INSTITUCIONES CUYO FIN ES LA
REIVINDICACIÓN Y PROTECCIÓN
DE LOS DERECHOS E INTERESES
DEL TRABAJADOR Y DE LAS
CLASES ECONÓMICAMENTE
DÉBILES
CORRIENTE PROFESIONALISTA
 Regulación de una actividad.
 El conjunto de normas reguladoras de
las relaciones nacidas de la prestación
de servicios , personal, libre, por cuenta
ajena, remunerada y en situación de
subordinación y dependencia
Corriente integracionista
 es una corriente ecléctica que contempla
aspectos de las dos anteriores.
 Conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones que se producen con ocasión
del trabajo dependiente por cuenta ajena
entre empresarios y trabajadores, y de
ambos con el Estado, para los efectos de la
protección y tutela del trabajo.
Derecho del Trabajo
 ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA
PRINCIPAL SE OCUPA DE REGULAR
TUITIVAMENTE LA SITUACIÓN DE LAS
PERSONAS NATURALES QUE OBLIGAN DE
MODO TOTAL O PARCIAO, SU CAPACIDAD DE
TRABAJO DURANTE UN PERIODO APRECIABLE
DE TIEMPO A UN EMPLEO SEÑALADO POR
OTRA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE,
REMUNERA LOS SERVICIOS
ARTÍCULO 1°
 Las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes
complementarias.
 Estas normas no se aplicaran sin embargo,
a los funcionarios de la administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder judicial, ni a
los trabajadores de las empresas o
 O instituciones del Estado o de aquellas
en que este tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por Ley a un
estatuto especial .
 Con todo, los trabajadores de las
entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetaran a las normas
de este código en los aspectos no
regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueran contrarias a
estos últimos
Los trabajadores que presten
servicios en los oficios de
notarías o archiveros o
conservadores se regirán por
las normas de este Código.
El articulo 1° fija el ámbito de
aplicación del Código del trabajo
 El CT. SE APLICA A LAS
RELACIONES ENTRE
TRABAJADORES DEPENDIENTES
DEL SECTOR PRIVADO Y SUS
EMPLEADORES
 Excepción:
EL CT. NO SE APLICA A LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO.
 EXCEPCIONES: (APLICACIÓN SUPLETORIA)
 1° A FALTA DE REGULACIÓN ESPECIAL
SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO.
 2° HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE
APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO AL
ESTATUTO ESPECIAL
 3° EN MATERIAS DE NORMAS DE
PROTECCIÓN IRRENUNCIABLES SE
APLICA EL CT.
ARTICULO 2°
 Reconócese la función social que cumple el trabajo
y la libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor que ellas elijan.
 Las relaciones laborales deberán fundarse siempre
en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Es contrario a ella entre otras conductas el acoso
sexual , entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida , por cualquier medio
requerimientos de carácter sexual , no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Son contrarios a los principios
de las leyes laborales los actos
de discriminación.
 Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o
preferencias basados en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ,
nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.
Con todo, las distinciones
exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo
determinado no serán
consideradas discriminación.
 Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros, y
por cualquier medio, que señalen como
requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto
 Ningún empleador podrá condicionar la
contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o
comercial que conforme a la Ley
pueden ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de
datos personales.
 Ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno. Exceptúanse
solamente los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes,
agentes, apoderados, siempre que en
todos estos casos estén dotados, a lo
menos de facultades generales de
administración; …
 Y los trabajadores que tengan a su
cargo, la recaudación, administración o
custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
 Lo dispuesto en los incisos tercero y
cuarto de este artículo las obligaciones
que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán
incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren .
 Corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios
ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 2°
 El articulo 2° consagra principios
esenciales en materia laboral:
1° EL DERECHO Y DEBER DE
TRABAJAR Toda persona tiene
derecho a la libre contratación y a la
libre elección del trabajo con una
justa retribución
2° EL PRINCIPIO DE NO
DISCRIMINACIÓN.
3° DEBER DE PROTECCIÓN ESTATAL
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
 Está elevado a rango constitucional en el
artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y
su protección”.
 Se prohíbe cualquiera discriminación que
no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la Ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o
límites de edad para determinados casos .
Principio de protección
 Está elevado a rango constitucional
en el artículo 19 n° 16 “La libertad de
trabajo y su protección”.
ARTÍCULO 4°
 Para los efectos previstos en este Código se
presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a este
con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco, y en
general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.
 Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo que
mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores
Principio de continuidad en la
empresa
 Es una norma protectora de del
derecho del trabajo.
 Presunción de representación (inc 1°)
 Principio de continuidad en la empresa
(inc 2°) es una excepción a la teoría de
los contratos en materia civil.
doctrinariamente el efecto de esta norma
se denomina contrato obligado
 Mediante esta norma nuestro ordenamiento
jurídico laboral, ha previsto expresamente
que en caso de ignorancia o error sobre el
sujeto jurídico contra quien el trabajador
deberá dirigir su demanda , y compensar así
de algún modo la desventaja que
normalmente enfrenta el trabajador el cual
en la mayoría de los casos no conoce quien
es el representante legal de la empresa en
que trabaja .Para tal fin la norma en comento
 Para tal fin la norma en comento sustenta la
teoría de la validez y suficiencia del
representante legal solo aparente , visible a
los ojos del trabajador.
 Para que la presunción e derecho de
derecho que la norma contempla opere basta
con probar el hecho base de que una
persona por cuenta o en representación del
empleador , ha realizado habitualmente
labores de dirección o administración .
Principio de Continuidad en
la empresa
TEORIA DEL CONTRATO
OBLIGADO
 A pesar de no haber acuerdo de
voluntades entre los trabajadores y el
nuevo dueño, poseedor, mero tenedor,
de la empresa subsiste sin solución de
continuidad el contrato de trabajo de
aquellos trabajadores que lo celebraron
con el antiguo dueño. En principio un
nuevo dueño no autoriza el despido
masivo de trabajadores.
EFECTOS: se mantienen
invariables
1. Los derechos y obligaciones de los
trabajadores.
2. La antigüedad del trabajador en la
empresa.
3. El reglamento interno de la empresa.
4. La existencia de organizaciones
sindicales en la empresa.
Fundamentos de lo anterior
 Civiles: Novación del contrato, por
subrogación de acreedor.
 Económicas: el trabajador se vincula
con la empresa y no con el dueño del
capital.
 Laborales: protección al trabajador.
Artículo 5°
 El ejercicio de las facultades que la Ley
le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en
especial cuan do estas pudieran
afectar, la intimidad, la vida o la honra
de estos.
 Los contratos individuales y colectivos
de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.
I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL
• EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, su fundamento, antes que
la desigualdad de las partes se basa en la falta de libertad inicial y
consecuentemente del trabajador. Esta carencia de libertad-por la
necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad del
trabajador y explica la protección del derecho del trabajo.Este
principio se concreta en la intervención de distintos órganos del Estado
en la relación laboral y en el establecimiento normativo de derechos
fundamentales esenciales, mínimos e irrenunciables que imponen
límites no solo a las facultades del empleador sino al propio trabajador
al momento de aceptar las condiciones de la relación de trabajo.
ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra
estatuido a favor del trabajador.y se funda en que el derecho Laboral
Busca que las relaciones laborales sean estables. Por ejemplo el
contrato indefinido es la regla general, y los contratos a plazo fijo, por
obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente.
LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresión del
principio de protección significa que en caso de discordancia entre un
medio de prueba documentos y acuerdos con lo que ocurre en la
realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el terreno de los
hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:
Si bien es una expresión del principio de protección , es
tratada en forma independiente puesto que por su
importancia constituye un principio de Derecho Laboral
que se expresa en que el trabajador se encuentra en la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de
ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio.
El Contrato de Trabajo
I.- DEFINICIÓN.-
II.- NORMAS REGULATORIAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
III.- CONTENIDOS MÍNIMOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El Contrato de Trabajo
El artículo 7º del Código del Trabajo,
define el contrato de trabajo señalando
“Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
ELEMENTOS
 De esta definición surgen cuatro elementos
básicos que configuran el contrato de
trabajo:
 Acuerdo de voluntades.
 Obligación del trabajador de prestar servicios
 Obligación del empleador de pagar una
remuneración.
 Relación de subordinación y dependencia
bajo la cual se prestan los servicios
Definiciones de contrato de
trabajo
 CONVENCIÓN POR LA CUAL UNA
PERSONA LLAMADA EMPLEADO O
ASALARIADO, SE COMPROMETE A
CUMPLIR ACTOS MATERIALES,
GENERALMENTE DE NATRALEZA
PROFESIONAL EN PROVECHO DE OTRO
LLAMADO EMPLEADOR O PATRON A FIN
DE TRABAJAR BAJO SUBODINACIÓN DE
ESTE MEDIATE UNA REMUNERACIÓN EN
DINERO LLAMADA SALARIO. PAUL
DURANT
 ACUERDO DE VOLUNTADES EN
VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA
UNA PERSONA SE COMPROMETE A
REALIZAR PERSONALMENTE A
REALIZAR UNA OBRA O A PRESTAR
UN SERVICIO POR CUENTA DE
OTRA,A CAMBIO DE UNA
REMUNERACIÓN
 CONTRATO POR EL CUAL UNA
PERSONA , A CAMBIO DE UNA
REMUNERACIÓN , PRESTA
PROFESIONALMENTE SERVICIOS A
OTRA TRANSFIRIENDOLE EL
RESULTADO.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 1.-Es un contrato de derecho privado,
 2-. Es un contrato bilateral
 3.- Es un contrato oneroso.
 4.- Es un contrato conmutativo.
 5.- Es un contrato Principal.
 6.- Es un contrato Nominado.
 7.- Es un contrato dirigido.-
 8.- Es un contrato de tracto sucesivo.
 9.- Es un contrato consensual.
 10.- Gran parte de la doctrina señala
además que es un contrato de
adhesión.-
Contrato de trabajo y relación
laboral
 En términos generales ni la doctrina nacional
ni el Código del trabajo ha dado un
tratamiento indiferenciado a los vocablos
“Contrato de Trabajo” y/o “Relación Laboral”,
los autores hablan de relación laboral,
cuando se refiere al contrato de trabajo o de
contrato de trabajo cuando explica la
relación laboral.
 En este curso, sí distinguiremos entre
ambos vocablos, entendiendo por
contrato de trabajo un término mucho
mas acotado que corresponde al
acuerdo de voluntades , escrito o no,
entre el trabajador dependiente y
empleador, y que fija el marco de la
“relación laboral”.
 Podemos asimismo señalar que por
contrato de trabajo puede entenderse
el documento que contiene la
regulación de la relación laboral.
Relación laboral
 Es un relación jurídica entre partes, que
excede con todo al contrato de trabajo
y que se perpetua en el tiempo.
 El fundamento y razón de existir del
derecho del trabajo es LA RELACIÓN
LABORAL y no el contrato de trabajo,
entendido como negocio jurídico.
La relación de trabajo es mas que
una relación jurídica bilateral:
 A) Las normas que constituyen el
derecho del trabajo se refieren a la
relación de trabajo y no al contrato de
trabajo.
 B) Tales normas prescinden, las mas
de las veces , de la validez misma del
contrato de trabajo y se apliquen aun
cuando este se considere nulo.
 Cuando no media un contrato
escriturado entre las partes sino la
simple prestación de servicios (que
presupone un contrato tácito) serán las
normas del código del trabajo las que
regirán dicha relación , amparadas por
los principios de derecho laboral que ya
estudiamos.
 Efecto de lo anterior es que si una
persona celebra un contrato de
apariencia civil, pero en la realidad se
trata de una relación laboral,
(dependencia o subordinación) se le
reputara como contrato de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE LA
RELACIÓN LABORAL
 El contrato de trabajo genera obligaciones y
derechos para las partes y genera
simultáneamente una situación o efecto de
vinculación entre las partes que se realiza
en el tiempo y que llamamos relación de
trabajo. Ella determina y especifica el
contrato mismo junto con diferenciarlo de otra
figuras civiles o mercantiles del derecho
contractual
1.-Es una relación jurídico personal.
2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena.
3.- El trabajo se realiza bajo un vínculo de
subordinación.
4.- Profesionalidad
5.- La relación de trabajo se caracteriza
por ser estable y continua
Es una relación jurídico
Personal
 La relación laboral por su evolución
sociológica es una relación de
comunidad jurídico personal basada en
la fidelidad y la previsión, que se
distingue del derecho de la obligaciones
cuya orientación es exclusivamente
patrimonial.
Elemento teleológico
 Genera una situación de oposición de
intereses, que esta enraizada en la
cuestión social. En relación con lo
anterior, el derecho del trabajo busca
lograr una integración de intereses con
el fin de lograr el bien común.
 Consecuencia de ella es el carácter
protector de la normativa laboral.
AJENIDAD O CUENTA AJENA
 Muchas veces se emplea la expresión
“trabajo por cuenta ajena” o trabajo
para otro” como sinónimo de trabajo
bajo subordinación o trabajo
dependiente.
La ajenidad involucra
 La obligación de remunerar es de cargo de la
empleadora.
 El fruto o resultado del trabajo se incorpora al
patrimonio de la empleadora.
 En cuanto al riesgo, el riesgo es de la
empresa la que debe pagar las
remuneraciones a su trabajador pese a las
perdidas del patrimonio que sufra.
 Por la misma razón las mayores
ganancias de la empresa en general
no producen un beneficio directo de los
trabajadores, sin perjuicio que fundado
en la equidad social ciertos
empleadores deben compartir las
utilidades (gratificación.)
La subordinación
 Art 7°
 Art 5°
 Para el empleador la subordinación se
manifiesta en una seria de facultades
 Dirección.-
 Ius variandi.-
 Poder disciplinario
PODER DE DIRECCIÓN
 Se manifiesta en que es el empleador,
el que organiza, dirige, controla y
adopta las orientaciones que requiere la
empresa para poder desarrollarse de
manera exitosa . Los trabajadores no
tienen posibilidad de participar en la
dirección de la empresa.
Ius variandi
 Es la facultad del empleador para modificar
o alterar las funciones encomendadas
originalmente al trabajador siempre y cuando
exista simetría y proporcionalidad entre las
labores pactadas en el contrato de trabajo y
las encomendadas posteriormente , no
pudiendo significar un detrimento para el
trabajador
PODER DISCIPLINARIO
 Es el que la Ley reconoce al empleador
para resguardar el orden dentro de la
empresa .
 Se expresa en la existencia del
reglamento interno, la facultad de
amonestar al trabajador
Cuatro aspectos de la
subordinación
 SUBORDINACIÓN MORAL
 SUBORDINACIÓN TECNICA
 SUBORDINACIÓN ECONOMICA
 SUBORDINACIÓN JURÍDICA
EXCLUSIVIDAD
 SUPONE LA VINCULACIÓN
DEPENDIENTE A UN SOLO
EMPEADOR.
 NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO
ADMITE L.A PLURALIDAD DE
TRABAJO CON CIERTOS LIMITES.
 a lo que se ha llamado exclusividad
relativa
Profesionalidad
 El trabajo se realiza con una intención
económica , cual es recibir
remuneración.
Estable y Continua: tiene dos sentidos
 Derecho del trabajador a continuar en
sus labores mientras no exista una
causa justa de despido.
 Para señalar que no configuran relación
laboral los trabajos esporádicos.
(servicios discontinuos o esporádicos)
Naturaleza jurídica del Contrato de
Trabajo
 Para explicar la naturaleza jurídica del
contrato de trabajo los autores han
elaborado diversas teorías las que han
subsistido al debate serio del problema
son las siguientes:
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
TEORIA DE LA SOCIEDAD
TEORIA DEL MANDATO
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO
 Según Marcel Planiol (civilista), el
contrato de trabajo sería un contrato de
arrendamiento de la fuerza de trabajo
de una persona a favor de otra.
 Según quienes sostienen esta teoria
el contrato de trabajo no sería mas que
una evolución de la LOCATIO
CONDUCTIO OPERARUM.
CRITICAS
 El contrato de arrendamiento cede en
uso y goce de una cosa no consumible
para que sea devuelta al momento de
expirar el contrato en cambio; el
contrato de trabajo es la fuerza de
trabajo que se consume y extingue en
el acto mismo de la prestación de
servicios.
 El contrato de arrendamiento solo
posee obligaciones patrimoniales.
 La prestación de servicios carece de
subordinación y dependencia;
 Recordemos que el Trabajo no es una
mercancía.
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
 Según el profesor Carnelutti, en el CT, lo
que existe es una compraventa de las
energías del trabajador;
 Criticas:
 El trabajo no es un bien enajenable, porque
es parte inseparable de la persona
 el contrato de trabajo tiene una dimensión
ética Jurídica
Teoría de la sociedad
 El contrato de trabajo es una verdadera
comunidad de intereses entre
empleado y empleador lo que
configuraría una sociedad entre ellos.
 Con matices esta se basa en la
participación en las utilidades.
 Pero como ya vimos en hecho que el
trabajo sea por cuenta ajena.
críticas
 El riesgo en el contrato de trabajo es
por cuenta del empleador.
 No existe la afectio societatis, esto es la
intención de formar sociedad.
 No hay la relación de igualdad que se
da entre los socios.
Teoría del mandato
 Se estima por esta teoría que el
trabajador actúa por cuenta y riesgo
del empleador a cambio de una
remuneración.
 Similitudes:
el mandatario recibe un pago.
Criticas: el mandatario se le encomienda
la celebración de actos jurídicos…
 el pago por el mandato es en
contraprestación al acto jurídico
realizado.2117 CC.
 El mandatario por regla general puede
delegar el mandato.
La doctrina chilena
 Es un contrato social de especiales
características, y hay elementos que lo
distinguen y lo hacen único respecto de
otras figuras jurídicas
La jurisprudencia
 Analiza algunos elementos de la
continuidad
 El lugar donde se prestan los servicios.
 La vigilancia y dirección en la
prestación de los servicios.
Distinción entre contrato y
relación de trabajo
Veíamos cuando analizamos este punto
que no obstante no haber un contrato
escriturado , igualmente nacía una
relación laboral en virtud de lo que
conocemos como contrato tácito
CONTRATO PRESUMIDO ARTÍCULO. 8º
“Toda prestación de servicios realizada
en los términos del artículo anterior,
hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.
.- Obligación de escriturar.-
El artículo 9 del Código del Trabajo ordena
escriturar el contrato que regula la relación
laboral, dentro del plazo en este caso de 15
días, por lo que tiene aplicación lo dispuesto
en los incisos 2° y 4° del mismo cuerpo legal
que indican:
 a.- Inciso 2° del artículo 9 Código del Trabajo
: “...., será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.
 b.- Inciso 4° del artículo 9 Código del Trabajo
: “........., la falta de contrato escrito hará
presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador
VI.-Situación de Informalidad Laboral.
 Aquellas relaciones laborales en que no se ha
escriturado el contrato y no solo aquello, sino en las
que además se produce un incumplimiento de las
obligaciones por parte del empleador , generalmente
en cuanto al respeto en los límites a la jornada de
trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones,
remuneración, protección y condiciones de trabajo.
 IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O “RASTROS DE LA RELACIÒN
LABORAL”
 RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIÓN.
ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y PRUEBA DE
ELLOS A FALTA DE CONTRATO ESCRITO:
 Ajenidad, subordinación, profesionalidad, estable y
continua,
 a) Prestación de servicios de carácter personal por
parte del trabajador;
 b) Pago de una remuneración por parte del empleador
por los servicios prestados por el trabajador;
 c) Continuidad en la prestación de los servicios;
 Subordinación y dependencia, siendo este último
elemento, el que tipifica un contrato de trabajo,
materializándose el mismo, según lo ha señalado
reiteradamente la Dirección del Trabajo a través de
numerosos Dictámenes - entre los cuales se pueden
citar N° 3.685 de 18 de mayo de 1971, N° 5.692 de 10
de septiembre de 1985 y N° 4.422 de 23 de octubre de
2000 – en el cumplimiento de un horario de trabajo,
supervigilancia en el desempeño de las funciones,
obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por
el empleador, etc., estimándose, además, que el
vínculo de subordinación está sujeto en su existencia
y características a las particularidades y naturaleza
propia de los servicios prestados por el trabajador.
RELACIONES LABORALES ATÍPICAS
 FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time,
tele-trabajo)
 CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.
 TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.
 TRABAJO EN RÈGIMEN DE EMPRESAS
 PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.
Casos que no constituyen contrato de
trabajo.
 Arrendamiento de servicios.
 Caso de los funcionarios públicos.
 Servicios discontinuos o esporádicos.
 Servicios prestados por trabajadores independientes
 Servicios prestados por estudiantes en práctica
profesional
Contrato de Trabajo
 EN COPIAPÓ A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOÑA MARÍA ROSALINDA LOBOS
GODOY, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº 9.999.999-7, SOLTERA, CHILENA, 45 AÑOS, TÈCNICO EN
PREVENCIÓN DE RIESGOS DOMICILIADA EN SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAPÓ,
EN ADELANTE “LA TRABAJADORA”, Y COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT
78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJÒN EL INCA 2213, COPIAPO, REPRESENTADA
LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER 6.666.666-6, CASADO,
INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIÓN
METROPOLITANA DE SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE
CONTRATO DE TRABAJO:
 PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEÑAR LA LABOR DE PREVENCIONISTA
DE RIESGOS EN FAENA “ LAS COBRIZAS A 1”, SIN PERJUICIO DE DESEMPEÑARSE EN OTRAS
FAENAS QUE LO REQUIERA EL EMPLEADOR.
 SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDERÁ A 45 HORAS SEMANALES DE LUNES A
SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00 HORAS.
 TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR CON UNA
REMUNERACIÓN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A COMPUESTO DE LA SIGUIENTE
FORMA REMUNERACIÓN FIJA $ 750.000, GRATIFICACIÓN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA
REMUNERACIÓN FIJA. BONO DE PRODUCCIÓN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA
REMUNERACIÓN FIJA.
 LA REMUNERACIÓN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS LOS ÙLTIMOS
CINCO DÍAS DE CADA MES CALENDARIO.
CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDRÁ VIGENCIA HASTA EL DÍA 02 DE
NOVIEMBRE DE 2011.
QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO
ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC
CHILE.
SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE EL
TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES EN
LOS SIGUIENTES CASOS:
A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00 HORAS POR
TRES DÍAS EN UNA SEMANA.
B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA ALCOHOLICA O
HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS QUE AFECTEN SUS
CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MÈDICO Y NO INFORMADO ESTA SITUACIÓN A
SU SUPERIOR DIRECTA.
C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIÓN QUE ADQUIERA EN EL DESEMPEÑO
DE SU CARGO.
PARA CONSTANCIA FIRMAN
MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER
RUT N° 9.999.999-7 RUT N° 6.666.666-5
Contenido del Contrato
¿sobre que puede versar la relación laboral?
 Cláusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone
el còdigo del trabajo se tendrán por lo escritas)
 Cláusulas permitidas
 Cláusulas tácitas (ej. Art 2º inc 3 y 4
CT.
Cualquier Cláusula Discriminatoria debe eliminarse;
SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad
 EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratación.
 EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES DE UNO Y OTRO.
Amonestación.
Casos de despido 159-160.
Autodespido. 171
EL EMPLEADOR
 DEFINICIÓN LEGAL: ART. 3º del C.T. La persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.
 Empleador Persona natural: art. 55 del Código Civil son
personas todos los individuos de la especie humana
cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición . Divídense
en Chilenos y extranjeros .
 La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y
este puede o no ser parte de una empresa.
 Empresa art 3º CT toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para
el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.
Características del empleador
 A) se trata de una persona natural o jurídica
a diferencia del trabajador que es siempre
una persona natural. La nacionalidad del
empleador es irrelevante, salvo en el caso de
los empleadores en los contratos de
trabajadores portuarios eventuales en el que
sus representantes o apoderados deben ser
chilenos
b) El empleador utiliza los servicios
materiales e intelectuales de una o
mas personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un
contrato de trabajo o sea son labores
subordinadas y no autónomas.
d) La Ley dispone que el empleador
detenta la facultad de organizar,
dirigir y administrar la empresa. 306
inc 2°
 La ley entrega al empleador intensas
potestades directivas dentro de lo que
la doctrina ha denominado la protección
flexible del derecho del trabajo
(Gamonal) se trata de potestades
bastante abiertas y relativamente
determinadas.
 E) estas potestades limitan con los
derechos fundamentales del trabajador
5° inc 1°.
 El principio de protección a través de la
técnica de continuidad o estabilidad
laboral, ha establecido una importante
regla respecto del empleador
prolongando el contrato en casos de
sustitución del mismo
 Lo anterior se expresa en la inmunidad
de la relación laboral frente a los
cambios o vicisitudes que afecten al
empleador por ejemplo , su muerte, e
inclusive ante los cambios en la
empresa (venta, fusiones) considerada
autónomamente como un complejo
organizado de bienes y actividades.
 Se trata de novaciones subjetivas por
cambio de empleador sin que esto
signifique el término del contrato de
trabajo.
 Art 4°
Art.4º del Código del Trabajo
 Para los efectos previstos en este código se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y en general la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de
trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos
empleadores.
 Otros arts. del CT siguen esta misma
regla
 Ver art. 127 del CT.
 El artículo 4° establece UNA
PRESUNCIÓN DE DERECHO
 Esto es una representación forzosa del
empleador con el fin de facilitar la
i.terposición .de acciones o reclamos.
 Otros autores Hablan de Principio de
presunción de representación, del
empleador (Melis y Sáez 2000.)
La Corte Suprema
 En recurso de unificación de jurisprudencia
preciso el carácter de presunción de derecho
de esta norma que no permite prueba en
contrario. Se trataba de un anexo de contrato
donde se pactaba una indemnización
convencional a todo evento donde los
tribunales de instancia habían estimado que
no se aplicaba la presunción del artículo 4
por tratarse de un acuerdo excepcional y
particularmente oneroso
 La doctrina ha señalado que mediante
esta regla se modifican las normas
comunes sobre representación ,
privilegiando la apariencia de
representación a la realidad jurídica de
esta.
La norma no es taxativa
 Si bien la norma establece que se
aplica a tres tipos de cargo:
 Gerente
 Administrador
 Capitán de Barco.
 La norma no es taxativa pues establece
una hipótesis general:
 Recaerá la presunción en las personas
que ejercen habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural
o jurídica.
 Se entiende por habitualidad: acción
continuada, reiterada, por habito lo que
denota una persistencia en el tiempo.
La administración
 Las actividades de administración
tienen una connotación económica art.
21 32 del cc.
 Responde a la idea de atención del
patrimonio.
La dirección
 Se vincula con la organización del
trabajo dado que el trabajador no es
independiente para efectuar su
cometido.
EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR
 El poder de dirección:
 El IUS VARIANDI
 Facultad o Poder Disciplinario
Contenido Patrimonial del Contrato
 A.- Obligación de prestación de
servicios por parte del Trabajador
 B.-Obligación de remunerar tales
servicios por parte del empleador.
La Jornada de Trabajo
 Jornada Ordinaria
 Jornada Extraordinaria
 Horas extraordinarias
Contenidos relacionados con las obligaciones que
emanan del Contrato
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.Deber general de
protección
2. Deber de Higiene y seguridad.
3. Deber de Capacitación
4. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios
que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
 Obligación del empleador de retener.
 Obligación del trabajador de informar
 AFP
 AFC
 FONASA O ISAPRE
LA OBLIGACIÒN DE REMUNERAR
 Sueldo
 Fijo
 Variable
 Gratificaciones
 Otras Asignaciones:
 movilización
 Zona
 Colación
 Asignaciones que no constituyen remuneración
Contenidos relacionados con las obligaciones que
emanan del Contrato
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.
2. Deber general de protección
3. Deber de Higiene y seguridad.
4. Deber de Capacitación
5. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios
que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
EL TRABAJADOR
 El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que según
ella quedará regida por distintas normas jurídicas
 Concepto Jurídico:
Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales,
intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud
de un contrato de trabajo.
Elementos jurídicos:
1.-Una persona natural
2.-Deudora de servicios Personales de carácter intelectual o material
3.- En situación de dependencia o
subordinación con el acreedor del trabajo.
4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de Trabajos Comunes o Especiales
Debe distinguirse según el tipo de trabajo desempeñado entre los siguientes
trabajadores pues tendrán una regulación diversa a la de los distintos
trabajadores:
1 Contrato de Aprendizaje.
2.Contrato de Trabajadores Agrícolas
3.-Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores
portuarios eventuales.
4.-Contrato de trabajadora de casa Particular.
5.- Existen algunos otros trabajos cuya calificación suele resultar ambigua a los que
la doctrina ha denominado zonas grises.
CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS
 En el derecho chileno los empleados superiores
tienen jurídicamente la calidad de trabajadores por
cuenta ajena y en tal sentido les son aplicables las
normas laborales y de seguridad social en su caso,
sin perjuicio que a su respecto se consulten algunas
normas especiales; no les son aplicables las normas
sobre jornada de trabajo, como contrapartida
tampoco las relativas al pago del sobre-tiempo, no
pueden negociar colectivamente, ni quedar regidos
por un contrato colectivo sino solo por el contrato
individual que celebren.
Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS
 ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
Chilena.
 Se exceptúa de esta normativa al empleador que no
ocupe mas de 25 trabajadores.
 Existen normas para computar el número de
trabajadores extranjeros que vuelven aún mas
flexible la norma:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las
distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.
3.- Se tendrá como chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o
sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4.-Se considerará también chileno a los chilenos residentes por
mas de cinco años en el país.
Los socios pueden ser contratados por la
sociedad como trabajadores dependientes
 La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa
siempre y cuando de cumplan las siguientes
condiciones copulativas:
 1.- que no se trate de un socio mayoritario.
 2.-que no tenga facultades de administración.
 De lo contrario la voluntad del socio podría
confundirse con las voluntad de la sociedad.
Asimismo no tienen la calidad de trabajador las
siguientes personas:
 Los socios de sociedades de personas que
estén obligados a aportar trabajo en virtud
del pacto social.
 Los socios de sociedades anónimas abiertas
o cerradas que integren el directorio o que
sean socios mayoritarios.
 El socio gestor en la sociedad por cuentas en
participación.
 El sostenedor de un establecimiento
educacional.
Entre cónyuges , ¿es posible contratar
laboralmente?
 Si el régimen es de sociedad conyugal:
 Por regla general no puede haber
contratación, excepcionalmente la mujer
puede contratar al cónyuge obligando su
patrimonio reservado.
 Si el régimen es de participación en los
gananciales: sí
 Si el régimen es de separación de bienes: si.
 Entre los convivientes , siempre.
Requisitos del Contrato de
Trabajo
 no obstante que como ya hemos
estudiado, el elemento tipificante del
Contrato de Trabajo es LA
SUBORDINACIÓN, es necesario
igualmente estudiar las condiciones de
validez en el contrato de trabajo
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
De acuerdo con el artículo 1445 del Código Civil
para que una persona se obligue a otra por un acto
o contrato o declaración de voluntad es necesario:
1ºQue los contratantes sean legalmente capaces
2º que consientan en dicho acto o declaración y que su
consentimiento no adolezca de vicio.
3º Que recaiga sobre un objeto Licito.
4° que tenga una causa lícita.
El consentimiento
 Como sabemos la palabra consentimiento
proviene del vocablo latino consentire, cum:
compañía y sentire:sentir.
 Lo que significa sentir con otro, tener un
mismo sentimiento.
 Entonces el consentimiento se
define como el acuerdo de dos o mas
voluntades , sobre un mismo objeto
jurídico.
Los vicios del consentimiento
Los vicios del consentimiento en el
contrato de trabajo al igual que en los
contratos civiles son el error, la fuerza y
el dolo.
El consentimiento puede estar viciado
entonces por error, fuerza y dolo.
DOCTRINA LABORAL
 No obstante se ha destacado por la doctrina
laboral que es mas eficaz utilizar los
mecanismos laborales frente a un vicio del
consentimiento y no intentar la acción civil de
nulidad, ello por la eficacia de la acción,
(recordemos que las acciones laborales son
alimentarias y contemplan breves plazos).
EL ERROR
 EL ERROR DE HECHO VICIA EL
CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE
SOBRE LA ESPECIE DE ACTO O
CONTRATO QUE SE EJECUTA O
CELEBRA. (1453 CC). POR EJEMPLO SE
CREE QUE SE ESTÁ PACTANDO UN
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA OTRA
PARTE.
MACCHIAVELLO
 La doctrina precisa que el orden
público laboral se impone por sobre las
normas civiles. Si la relación contractual
implicó trabajo subordinado, el tipo
contractual solo puede ser laboral y no
civil.
Error de derecho
En cuanto al error de derecho este no
vicia el consentimiento como lo señala
el art.1452.
Seria un error de derecho por ejemplo
celebrar un contrato de arrendamiento
de servicios bajo el error que habiendo
subordinación puede haber contrato
civil de arrendamiento de servicios.
 Claramente el consentimiento es
igualmente válido, y el contrato es de
trabajo por expresa disposición del
orden laboral.
 También encontramos un vicio del
consentimiento cuando el error de
hecho recae en la sustancia o calidad
esencial del objeto sobre que versa el
acto o contrato, esto es por ejemplo, si
recae sobre la clase de trabajo o el
monto de la remuneración, etc.
 También vicia el consentimiento si el
error de hecho recae en una calidad o
sustancia del objeto que sin ser
esencial, sea el principal motivo de una
de las partes para contratar. Por
ejemplo el lugar en donde se prestarán
los servicios.
 Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra parte.
Vicio por error en la persona
 Asimismo el consentimiento se vicia
por error en la persona cuando la
consideración de la misma sea la causa
principal del contrato (1455).
 Este error en el contrato de trabajo es
muy excepcional ya que como
sabemos el contrato de trabajo es un
contrato intuito personae solo respecto
del trabajador
La fuerza o intimidación
 Es el temor que experimenta una persona
debido a una presión física o moral y que la
obliga a manifestar su voluntad en un sentido
determinado.
 No vicia el consentimiento sino cuando es
capaz de producir una impresión fuerte en
una persona de sano juicio tomando en
cuenta su edad, sexo y condición.
Fuerza moral
 Precisamente la fuerza moral que se
origina de la desigualdad entre
empleador y trabajador y la necesidad
de obtener sustento desequilibra la
balanza al momento de pesar la
igualdad de los contratantes en el
contrato de trabajo y es aquello lo que
justifica la normativa tutelar laboral
 En cuanto a la fuerza física asimismo
queda especialmente tutelada en el
derecho del trabajo así el artículo 160
N°c) vías de hecho… en relación con el
artículo 171 del CT.
El dolo
 Esta definido como la maquinación
fraudulenta empleada para engañar al
autor de un acto jurídico.
 El dolo puede viciar el consentimiento
cuando es obra de una de las partes y
aparece claramente que sin el no
hubiera contratado la parte afectada por
este (engañada)
 Ejemplo la empresa esta ad portas de
una quiebra y lo oculta a los
trabajadores (Gamonal).
 El trabajador simula competencias que
no posee con documentos falsos.
LA CAPACIDAD
LA CAPACIDAD JURÌDICA Y LA CAPACIDAD DE
OBRAR
 INCAPACIDAD JURÌDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA
VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.
 INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A
PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL
TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O
EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
 Artículo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales,
se consideraran mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años.
 Los menores de dieciocho y mayores de quince
podrán celebrar contratos de trabajo solo para
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud
y desarrollo, siempre que cuenten con autorización
expresa del padre o madre; a falta de ellos del
abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de
éstos, de los guardadores, personas o instituciones
que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
 Todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo. Además
previamente deberán haber acreditado
haber culminado la educación media o
encontrarse cursando esta o la
educación básica.
 En estos casos las labores no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de
formación. Los menores de dieciocho años
que se encuentren actualmente cursando su
Enseñanza Básica o Media no podrán
desarrollar labores por mas de treinta horas
semanales durante el periodo escolar.
 En ningún caso los menores de 18 años
podrán trabajar mas de ocho horas diarias.
 A petición de parte, la dirección provincial de
educación o la respectiva municipalidad,
deberá certificar las condiciones geográficas
y de transporte en que un menor trabajador
debe acceder a la educación básica o media.
 Lo establecido en el inciso anterior se
aplicará respecto de los menores de
quince años en la situaciones
calificadas en las que se permite su
contratación en los espectáculos y
actividades artísticas a que hacen
referencia los artículos 15 inciso
segundo y 16
 El inspector del trabajo que hubiere
autorizado a un menor en los casos de
los incisos anteriores pondrá los
antecedentes en conocimiento del
tribunal de familia que corresponda el
que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimara
inconveniente para el trabajador
 Otorgada la autorización se aplicaran al
menor las normas del artículo 246 (251) del
Código civil y será considerado plenamente
capaz para ejecutar las acciones
correspondientes.
 La autorización exigida en el inciso segundo
no se aplicará a la mujer casada, quien se
regirá al respecto por lo previsto en el
artículo 150 del CC.
 Un reglamento del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, previo informe de la
Inspección del Trabajo, determinará las
actividades consideradas como peligrosas
para la salud y el desarrollo de los menores
de 18 años que impidan en consecuencia
celebrar contratos de trabajo en conformidad
a los incisos anteriores , debiendo
actualizarse dicho listado cada dos años.
 Artículo 1°.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas como
peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años de edad,
que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo, dispone medidas
especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una relación
laboral. Los menores no deberán ser admitidos en trabajos cuyas actividades sean
peli- grosas por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan y por tanto,
éstas puedan resultar perjudiciales para la salud, seguridad o afectar el desarrollo
físico, psicológico o moral del menor.
 Artículo 2°.- Para efectos de este Reglamento se entenderá por:
a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma
de trabajo en que las exigencias propias de las
labores puedan interferir o comprometer el
normal desarrollo físico, psicológico o moral
de los menores, o en donde existan factores de
riesgo, que puedan provocar, daño a la
integridad física y mental de los menores,
considerando su mayor vulnerabilidad, falta de
formación, capacitación y/o experiencia;
 b) Trabajo peligroso por su
naturaleza: Toda actividad o forma
de trabajo que, por alguna
característica intrínseca, representa
un riesgo para la salud y desarrollo
de los menores que la realizan;
 c) Trabajo peligroso por sus condiciones:
Toda actividad o forma de trabajo en la
cual, por el contexto ambiental y/u
organizacional en que se realiza, pueda
provocar perjuicios para la salud y el
desarrollo de los menores;
 d) Factor de riesgo: Todo agente
físico, químico, biológico u
organizacional, relacionado con el
trabajo, que provoca o puede
provocar daños a la salud y
desarrollo del menor.
 Artículo 3°.- Se prohíbe la participación de menores en los siguientes
trabajos definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en
establecimientos de venta de armas. 2. Trabajos en la fabricación,
almacenamiento, distribución y venta de explosivos y de materiales que
los contengan. 3. Trabajos en faenas forestales. Se incluyen las
actividades que se desarrollan en aserraderos, durante la tala de bosques,
entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar. Se incluyen todas las
actividades desarrolladas para la pesca industrial, semindustrial y
artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos en que
por su conformación o topo- grafía puedan presentar riesgo de derrumbes
o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en alturas
superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que se
realizan en la construcción de edificios en altura, sobre andamios o
techumbres, entre otras.
 7. Trabajos que requieran para su realización, el
desplazamiento a una altura geográfica sobre 2.000 metros
del nivel del mar. 8. Trabajos subterráneos. Se incluyen
actividades tales como labores mineras subterráneas,
construcción de túneles, ejecución de excavaciones,
instalación o limpieza de cámaras o cañerías de
distribución de: agua, energía eléctrica, teléfono, gas y
eliminación de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas
mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua.
Se incluyen las actividades de buceo profesional o
artesanal, entre otras. 11. Trabajos en condiciones
extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cámaras
de congelación o frigoríficas, en fundiciones, entre otros.
de enfermos; actividades de vigilancia, guardias, entre otros.
 12. Trabajos en que se deba manipular o trabajar con sustancias
peligrosas, o que impliquen la exposición del menor a éstas. Para
este efecto, se considerarán peligrosas aquellas que por su
naturaleza, produzcan o puedan producir daños momentáneos o
permanentes a la salud humana, incluidos los agentes de riesgo
que figuran en el listado que establece la Norma Oficial NCh 382
Of 2004 y sus modificaciones, así como cualquier otra que la
autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que
conlleven riesgo ergonómico. Se incluyen actividades que im
pliquen movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en
posturas inadecuadas o que impliquen manejo o manipulación
manual de carga que contravenga lo establecido en la legislación
vigente. 14. Trabajos que impliquen la manipulación, aplicación o
almacenamiento de agro- químicos. Se incluyen las actividades
desarrolladas en cámaras de fumigación, du-rante la aplicación o
el período de carencia.
 15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilización de material
cortopunzante de uso clínico; la atención de animales o personas
enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a
los menores a riesgos biológicos tales como virus, bacterias, hongos o
parásitos. 16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o
herramientas que requieren de capacitación y experiencia para su
manejo seguro y cuya operación inadecuada o por personas
inexpertas puede provocar incapacidades permanentes o muerte, tales
como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas, autoclaves,
prensas, sierras circulares, pistolas neumáticas, amasadoras, equipos
de oxicorte, hor nos, entre otros.
 17. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos,
que sean de consumo y/o de venta exclusiva de alcohol. Se incluyen la
atención de clientes en bares, cantinas y otros análogos. 18. Trabajos
en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el
normal desarrollo psicológico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar
en que se prestan o por las labores que se deben cumplir, o en los que
no se permite el acceso de menores. Se incluyen aquellos que se
realizan en cabarets, cafés espectáculo, salas de cines y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente
violento, erótico y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas
de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de
vehículos de transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que
impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales. 22.
Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
23. Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de
respon sabilidad del menor. Se incluye el cuidado de menores
 Las empresas que contraten a
menores de 18 años deberán registrar
dichos contratos en la Respectiva
Inspección Provincial del Trabajo
PROTECCIÓN DE LOS
MENORES DE EDAD
Fundamentos:
Fisiológicos
De seguridad Personal
De Salubridad
De moralidad.
De cultura
Capacidad Jurídico laboral
normal 18 años de edad
 Art 13
Para los efectos de las Leyes Laborales se
consideraran mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de 18 años.
 .
Incapacidades relativas
Los menores de 18 años y mayores de
quince años. Estos menores pueden celebrar
contratos para trabajos ligeros siempre que
cuenten con la autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos el abuelo
paterno o materno o a falta de estos los
guardadores , personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor o a falta
de todos los anteriores, del respectivo
inspector del trabajo
Menores de 16 y mayores de 15 años
Estos menores pueden contratan la
prestación de sus servicios siempre que
cuenten con la autorización indicada en el nùmero
anterior
Incapacidad de Obrar del menor
1. Trabajos Ligeros
2. Trabajos de mas de ocho horas diarias.
3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros.
Trabajos Subterráneos
Trabajos en Cabarets y establecimientos análogos
Excepción para el trabajo especial de menores de 15
años
ARTÍCULO 14
 Los menores de 18 años de edad no serán
admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad ni moralidad.
 Los menores de 21 años no podrán ser
contratados para trabajos mineros
subterráneos, sin someterse previamente a
un examen de aptitud.
SANCIÓN
 El empleador que contratare a un
menor de 21 años sin haber cumplido
con el requisito establecido en el inciso
precedente incurrirá en una multa de
tres a ocho unidades tributarias
mensuales la que se duplicará en caso
de reincidencia.
PROHIBICIÓN DEL ARTÍCULO 15
 Queda prohibido el trabajo de
menores de dieciocho años en
cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos
vivos como también los que expendan
bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo
establecimiento.
EXCEPCIÓN
 Podrán sin embargo, cumpliendo en el
inciso segundo del artículo 13 actuar en
aquellos espectáculos los menores de
edad que tengan expresa autorización
de su representante legal y del
respectivo tribunal de familia.
Artículo 16 excepción respecto
de los menores de 15 años
 En casos debidamente calificados, y
cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2°
del artículo 13 y con la autorización de su
representante legal o del respectivo tribunal
de familia podrá permitirse a los menores de
15 años que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares
Artículo 17: obligaciones del
empleador y fiscalización
 Si se contratare a un menor sin sujeción a lo
dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las
obligaciones inherentes al contrato mientas
se aplicare; pero el inspector del trabajo, de
oficio o a petición de parte deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador
las sanciones que correspondan
ARTÍCULO 18: PROHIBICIÓN DE
TRABAJO NOCTURNO
 Queda prohibido a los menores de 18
años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y
comerciales, que se ejecuten entre las
veintidós y las siete horas con
excepción de aquellas en que
únicamente trabajen miembros de la
familia bajo la autoridad de uno de
ellos.
Comentarios acerca de la
excepción
 Concepto de empresa familiar.
 Que tipo de trabajo.
 debe igualmente cumplir con los
requisitos del art 13.
 Críticas.
 autoridad del inspector del trabajo y del
juez de familia.
18 inc 2° excepción
 Exceptuanse de esta prohibición a los varones
mayores de 16 años, en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratándose de trabajos
que, en razón de su naturaleza, deban
necesariamente continuarse de día y de noche.
 A los menores mencionados en este artículo, les
será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 13.
Efectos de la celebración de un contrato con un menor
sin sujeción a la legalidad
1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare.
2. El inspector del trabajo deberá ordenar la cesación de la relación.
3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones
que procedan multas.
Incapacidad de obrar de la mujer
LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN
CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIÒN
(INCAPACIDAD DE OBRAR):
Mujer casada respecto de su patrimonio reservado
Mayor protección desde el punto de vista psicobiológico.
Igualdad de trato y de remuneraciones
EL OBJETO
 ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO EL
OBJETO, Y ES REQUISITO DE
VALIDEZ EL OBJETO LÍCITO.
ART. 1460
 Toda declaración de voluntad debe
tener por objeto una o mas cosas que
se trata de dar, hacer o no hacer.
 El objeto puede recaer sobre cosas
materiales o hechos.
 Cuando es una cosa material se exige
que su contenido sea:
 Real
 Comerciable.
 Determinada o determinable
 Cuando un objeto es un hecho debe
cumplir con los siguientes requisitos:
 Debe ser determinado pues de lo
contrario no habrÍa declaración seria de
voluntad.
 Debe ser físicamente Posible, y es
físicamente imposible el contrario a la
naturaleza.
 Debe ser moralmente posible, esto es
que no sea moralmente prohibido por
las leyes o contrario a las buenas
costumbres o al orden público.
El objeto en el contrato de
trabajo
 Al entender de la doctrina el objeto en
el contrato de trabajo es la propia
realización laboral remunerada bajo las
condiciones y características que la
configuran, pues ella representa el
interés que han tenido las partes en
contratar o en celebrar el negocio
jurídico.
LA CAUSA.
 1467 DEL CC. No puede haber
obligación sin causa real y licita, pero
no es necesario expresarla. La pura
liberalidad o beneficencia es causa
suficiente.
causa
Motivo que induce al
acto o contrato
Causa ILÍCITA
 LA PROHIBIDA POR LA LEY, O
CONTRARIA A LAS BUENAS
COSTUMBRES O AL ORDEN
PÚBLICO.
TIPOLOGÍA DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 SE HABLA DE TIPOLOGÍA
CONTRACTUAL PARA DENOMINAR
LAS FORMAS QUE PUEDE ADOPTAR
EL CONTRATO DE TRABAJO.
CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO
 El Código del trabajo clasifica el contrato de trabajo
en individual y colectivo (art 6°)
 Es individual cuando se celebra entre un trabajador y
un empleador.
 Es colectivo el celebrado por uno o mas
empleadores con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Contrato de trabajo de
derecho común o típico
 Hablaremos de este en un doble
sentido:
 A) el contrato regulado en general en el
Código del Trabajo en oposición a los
contratos especiales.
 B) se habla de contrato común en
oposición a las contratos atípicos y de
los contratos precarios
 Cuando hablamos de contrato ATÍPICO
nos referimos mas bien a los contratos
de carácter excepcional en el derecho
laboral.
 Serán excepcionales ya sea por su
temporalidad o por la forma de
organización empresarial.
 Dado lo anterior podemos decir que
será típico el contrato individual, de
duración indefinida, de jornada
completa.
 Por el contrario son atípicos (pero
igualmente regulados en el código del
Trabajo) el contrato a plazo, por obra o
faena y part- time. Lo es asimismo el
contrato de suministro de trabajadores.
Contratos precarios
 Entendemos aquellas relaciones
laborales que se encuentran al margen
del Derecho Laboral y de la protección
básica frente a las contingencias
sociales (Caamaño).
 HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE
TRABAJO TÍPICO EN BASE A DOS
VARIABLES COPULATIVAS:
 A) Es indefinido.
 B) Es de Jornada Completa.
Es indefinido
 Se trata de un contrato de duración
indeterminada que se ejecuta hasta la
renuncia del trabajador o hasta que
concurra alguna de las causales de
término contempladas en la Ley.
Es de jornada completa
 Es un contrato cuya jornada comprende
el máximo legal o una menor siempre y
cuando por el número de horas no
pueda calificarse este como de jornada
parcial.
 Esta preferencia por el contrato típico
operara en casos dudosos a saber, si
nada dice el contrato, o si no se
escrituró.
 Si es a plazo o por obra o faena debe
estipularse expresamente.
Contrato de trabajo a plazo
 Los contratos de trabajo pueden
clasificarse en relación con el tiempo en
dos tipos de contratos:
 De duración indeterminada.
 De duración determinada.
 La doctrina ha clasificado Los contratos
de duración determinada y los ha
definido como aquellos que solo se
mantienen en vigencia un cierto tiempo,
pueden ser a plazo, por obra o servicio
o sujetos a condición.
En los contratos a plazo las partes
estipulan en forma expresa la duración de
la prestación de servicios como el
legislador prefiere los contratos
indefinidos estatuye una serie de límites
a la contratación a plazo:
a) Limites temporales.
b) Limites de renovación
c) Hipótesis de conversión
d) Limites de contratos sucesivos con breves
lapsos de interrupción
a) Límites Temporales 159 N° 4
 Por regla general el contrato a plazo no
puede durar mas de un año.
 Excepcionalmente puede durar dos
años.
EFECTOS: sí se pacta un contrato a
plazo de duración superior.
Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o;
183 AC.
b)Limites de renovación
 El contrato a plazo solo podrá ser
renovado una vez.
 Renovación: cuando por voluntad de las
partes se acuerda mantener la vigencia
de un contrato, una vez finalizado el
plazo, sin solución de continuidad.
Hipótesis de Conversión
 El C DEL T. establece dos hipótesis de
conversión :
 A) La segunda renovación del contrato.
 B) Una vez expirado el plazo el
trabajador sigue prestando servicios
con el conocimiento del empleador.
 Ambas hipótesis operan de pleno
derecho, esto es no requiere declaración judicial para operar
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Primera unidad derecho laboral 2013

  • 1. EL TRABAJO EN EL DERECHO  El Trabajo es de gran importancia en la vida de las personas. Por medio de esta actividad los sujetos obtienen los medios para su subsistencia individual y familiar y por otra parte realizan una actividad creadora.  Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad productiva del hombre que requiere un esfuerzo físico e intelectual para los efectos de este curso solo entenderemos por trabajo a una actividad humana física o intelectual o ambas en que una persona pone dicho esfuerzo a disposición de otro ejerciendo este último poder de subordinación y gozando de los frutos del trabajo del primero a cambio de una retribución de carácter pecuniaria denominada remuneración.  De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral el arrendamiento de servicio;el trabajo realizado por los funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad honorem.
  • 2. Nacimiento del Derecho del Trabajo  El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y sus amos.  Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y 1910 como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el contrato de trabajo en cuanto a las facultades de dirección y control del empleador y la dependencia del empleador.  El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del trabajador ya en 1880 el economista ingles John Kells manifiesta que el trabajo no es una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y trabajador se encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos.  Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido ampliando su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi independientes o los trabajadores part time.
  • 3. CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL 1. Surgimiento de la Revolución Industrial 2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo). 3. La biblia, el Coran el Talmud 4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas) 5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al proletariado del siglo XIX 6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero. 7. El derecho común de los contratos (autonomía de la voluntad – Igualdad Jurìdica) 8. La aplicación del derecho común de los contratos permitió enormes abusos, como la utilización de niños hasta cinco años de edad, mujeres embarazadas, hombres de todas las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes a domingo sin descanso ni vacaciones y con una paga miserable si es que se les pagaba solo con plato de comida, es así que pueden constatarse en el siglo XIX las siguientes situaciones:  Debido ala mayor demanda de trabajo en relación a la oferta del mismo , los trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.  Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas de trabajo
  • 4.  Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las fábricas.  Se propaga el empleo masivo de niños y mujeres con salarios miserables  Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque. Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta de sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a agruparse y a luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello conlleva trastornos sociales luchas violentas y cambios políticos, se trata del movimiento obrero. De allí emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no existe igualdad contractual sino que requiere intervención estatal para contrapesar las desigualdades entre las partes contratantes.
  • 5. Nacimiento del derecho del trabajo  Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores no solo en una condición injusta sino miserable e inhumana.  Además el desarrollo de los medios de comunicación y la defensa de la libertad de expresión otorgaron al abuso el carácter de escándalo y no solo de problema social , sino político y moral .  La rebelión obrera asumió formas e intensidades diversas.  EN INGLATERRA, se dictaron las “combination Acts” (1799-1800) que reprimían el sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824, la situación de los trabajadores seguían siendo precarias.  Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas, hasta que en 1889 el éxito de los trabajadores portuarios ingleses freno el abuso con la consolidación del sindicalismo inglés.
  • 6.  EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolución Francesa, que auque prohibió los sindicatos inspiraba valores de igualdad y fraternidad INCOMPATIBLES CON LA EXPROTACIÓN OBRERA, Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el socialismo utópico dieron respaldo a la rebeldía y a la coalición.  Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a través del anarquismo, que tuvo su mayor expresión en el manifiesto comunista publicado por Marx y Engels en al año1848.  EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la creación de las Leyes Bismarck, que fueron una consecuencia del malestar obrero, al que históricamente se le llamó “LA CUESTIÒN SOCIAL”
  • 7. LEYES BISMARCK  SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.  SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884  SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
  • 8. EN ESTADOS UNIDOS  En los últimos decenios del siglo XIX hacen su aparición en estados unidos de Norte-América organizaciones de sindicatos de trabajadores, las que se vieron fortalecidas por los dramáticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que murieron lideres obreros en el año 1886.  En 1905 nació la Internacional Workers of de Word.
  • 9. EL OBSTACULO ECONÓMICO  “Con todo un grave obstáculo económico se alzaba en contra de la legislación protectora de los trabajadores: su costo. La experiencia Bismarck tenía en mal pie a Alemania ante la competencia internacional: hacer justicia social era perder la batalla en el mercado”. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga.
  • 10. Antecedentes previos a Rerum Novarum  Manifiesto Comunista  Aparece la Figura del Papa León XIII, en quien converge el conflicto entre socialistas, y social demócratas no marxistas.  Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels  Segunda Internacional Paris 1889  Conferencia de Berlín 1890. Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de universalización del derecho laboral y previsional.
  • 11. Rerum novarum  Es el punto de partida del pensamiento socialcristiano, que otras encíclicas y documentos habrían de reiterar, complementar y readecuar a los tiempos representó un impulso decisivo para el nacimiento del derecho internacional del trabajo.
  • 12. Creación de la O I T.  Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisión sobre legislación Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de Versalles que creo la OIT.se configuró como un organismo especializado de la sociedad de las naciones y su labor ha sido esencial para la universalizaciòn del derecho laboral.  FUNCIÓN DE LA OIT Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de investigación y difusión así como de colaboración técnica. ESTRUCTURA DE LA OIT. Está dividida en : Conferencia internacional Consejo de administración Oficina Internacional del Trabajo ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada año.
  • 13. OIT Cada tres años se elige el consejo de administración que se compone de 56 miembros. 28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores. La oficina Internacional del trabajo es la secretaría de la organización. TRIPARTISMO consiste en la representación que cada Estado realiza por medio de cuatro representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los gobiernos. Leer preámbulo de la Constitución de la OIT. Leer Principios de la Organización Internacional del Trabajo.
  • 14. HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO  Lo analizaremos a propósito de las fuentes del derecho laboral.
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  • 17. Visión Finalista del Derecho del Trabajo  Se resume en que la principal función del derecho laboral es la tutela del trabajador, parte débil de la relación de trabajo. No obstante este Derecho cumple también una función pacificadora y de consolidación de un capitalismo moderado.
  • 18. Orden Público Laboral  ORDEN PÚBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS ESENCIALES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.  El orden público es uno de los conceptos básicos del derecho del trabajo. Podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda vez que busca impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconómico entre cada trabajador y su empleador.  Así también como por tutelar el interés general de la sociedad como por la irrenunciabilidad de los derechos.  DEFINICIÒN: ORDEN PÚBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIÓN A LA AUTONOMÌA DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON MIRAS AL INTERES GENERAL
  • 19. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL A. ES UN DERECHO INCONCLUSO. B. TIENE GRAN DESARROLLO DE NORMATIVA COLECTIVA C. ES GARANTIZADORA DE DERECHOS BÁSICOS IRRENUNCIABLES. D. ES UN DERECHO REIVINCACIONISTA
  • 20. E. ES IMPERFECTO EN SU EXPRESIÓN LEGISLATIVA. F. ES UN DERECHO DE ORDEN PÙBLICO art. 5º inc 2º C.T.
  • 21. Consecuencias de que el Derecho Laboral sea un Derecho de Orden Público 1. En cuanto al espacio se trata de Leyes que rigen todas las relaciones laborales de un país salvo expresa excepción. 2. En cuanto al tiempo, las normas laborales son de aplicación inmediata incluso modifican los efectos de un contrato en curso.
  • 22. 3. Las Leyes Laborales en caso de Conflicto con un precepto procedente de otra norma del derecho, ostentan un rango superior a menos que la otra sea mas favorable al trabajo. Esta última consecuencia ha sido denominada carácter unilateral del orden público laboral.
  • 23. La Constitución Laboral Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo surge al fragor de la cuestión social y el inicio de su consagración sistemática a fines de la primera guerra mundial, se debe en gran parte a la conciencia que el trabajo es una mercancía y de que los trabajadores en estado de miseria y de desprotección merecen una tutela mínima por parte del Estado. SE DEBE DISTINGUIR: A) Derechos Laborales específicos. B) Derechos Laborales inespecíficos
  • 24. Derechos Laborales específicos art. 19 Nº 16 y 19 LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIÓN Y LA JUSTA RETRIBUCIÓN LA NO DISCRIMINACIÒN EN EL EMPLEO. LA LIBERTAD SINDICAL.
  • 25. art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos fundamentales laborales Art 19 Nº 16 Libertad de trabajo y su protección, justa retribución, no discriminación, trabajos prohibidos, negociación colectiva, prohibición de la huelga en ciertos casos. Nº 19 Libertad sindical Nº18 Seguridad Social Nº 17 Relativo a la admisión a todas las funciones y cargos públicos
  • 26. DERECHOS LABORALES NO ESPECÍFICOS Concepto de ciudadanía en la empresa EXPLICACIÓN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al interior del contrato de trabajo, específicamente como límites al poder del empleador. En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadanía en la empresa a operado principalmente por medio de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo posteriormente el legislador desde el año 2001 ha efectuado diversas modificaciones al código del trabajo consagrando los aportes de la jurisprudencia administrativa y estatuyendo en la Ley Nº20. 087.- año 2006 un nuevo procedimiento de tutela de los siguientes derechos fundamentales del trabajador: DERECHO A LA VÌDA, A LA INTEGRIDAD FÌSICA Y PSIQUICA, siempre que la vulneración de estas garantías sea consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral.; vida privada y honra; inviolabilidad de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto; libertad de Opinión y...se agrega libertad de trabajo.
  • 27. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO  FUENTES MATERIALES : Están compuestas de un sin fin de factores histórico culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo, los movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con independencia de la voluntasdde los gobernados  FUENTES FORMALES: son los medios a través de los cuales el derecho llega a constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la sociedad.  El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurídicas laborales, la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
  • 28. Fuentes materiales del derecho del trabajo  Ya analizamos los principales hitos o fuentes del derecho laboral entre ellas mencionamos: a) La aparición del cristianismo. b) El régimen Feudal c) La independencia de Estados Unidos y la revolución francesa.
  • 29.  El apogeo del derecho financiero e industrial y sus abusos que incubaron la cuestión social.  La Encíclica Rerum Novarum.  La Revolución Industrial.  El proceso de universalización de la normas laborales.
  • 30.  La primera guerra mundial.  El tratado de Versalles.  La Creación de la OIT.
  • 31. No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos históricos que le sirven de fuentes:  La dictación del Código Civil.  El auge de las oficinas salitreras.  El Movimiento militar de 1924, ruido de sables y con ello la dictación de leyes laborales.  El Proceso de formación de la clase media chilena.  El nacimiento de nuevos partidos políticos
  • 32. Fuentes Formales del derecho del Trabajo  PARA SU ESTUDIO DEBE DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE ORIGEN NACIONAL Y DE ORIGEN INTERNACIONAL.
  • 33. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL  La organización internacional del trabajo  Los Pactos internacionales.
  • 34. L a OIT  Fue Creada en 1919 al término de la primera guerra mundial, cuando se reunió la conferencia de la paz en París y luego en Versalles.  Su antecedente es La Asociación Internacional Para la protección de los trabajadores fundada en Basilea en 1901, los principios en ella contenidas se incorporaron a la Constitución de la organización mundial del trabajo.
  • 35. Razones o motivaciones de su fundación  1° La Preocupación Humanitaria.  2° Motivaciones de Carácter Político.  3°Motivación Económicas  La frase inicial de su constitución es “la paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social.
  • 36. Organización Tripartita  representantes de los gobiernos los empleadores y los trabajadores.
  • 37. Chile Ingresó a la OIT, el 09 de octubre de 1919 por Ley de 09 de octubre de 1919.
  • 38. ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT  LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.  EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.  LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.  LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS  LAS CONFERENCIAS REGIONALES  LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES AUTÓNOMOS DE COOPERACIÓN TÉCNICA
  • 39. LA CONFERENCIA GENERAL  Es el órgano de mayor jerarquía a ella cada Estado envía 4 representantes o delegados.  A su vez cada uno de ellos pude ser asesorado por dos consejeros técnicos como máximo, uno de ellos debe ser mujer si en la agenda figuran temas relativos a las mujeres.
  • 40. Los acuerdos  Los acuerdos en la conferencia general se adoptan por simple mayoría salvo que expresamente se adopte un Quorum mayor.  El trabajo se desarrolla sobre la base de comisiones para el cual opera el tripartidismo. Y luego se someten al plenario de la conferencia.
  • 41. El consejo de administración  se compone de 56 miembros que se reúnen tres veces por año, bajo el mismo principio de tripartidismo y por medio de comisiones.
  • 42. LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO  Su jefe máximo es el Director General  Su función es de carácter administrativo como la preparación de documentación, difusión de acuerdos, estadísticas, realizar publicaciones.
  • 43. NORMAS INTERNACIONALES  Independiente de las normas internas de cada Estado, adopta acuerdos internacionales y dicta resoluciones. Estas se denominan ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
  • 44. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES  NACEN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA GENERAL CON EL QUORUM EXTRAORDINARIO DE LAS DOS TERCERAS PARTES DE LOS DELEGADOS PRESENTES
  • 45. Los convenios  Constituyen verdaderos tratados internacionales multilaterales.  Una vez que el tratado es Aprobado, por la conferencia, cada Estado se obliga a someterlo a su órgano legislativo interno para su RATIFICACIÓN.  Luego debe informar periódicamente a OIT sobre el estado de la legislación in terna en relación con el tratado
  • 46.  Finalmente para que el convenio sea Ley se requieren los mismos tramites que para la vigencia de la Ley, luego de la ratificación debe ser publicado y entrar en vigencia.  DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO OBLIGATORIA PARA EL ESTADO SINO TAMBIEN PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
  • 47. LAS RECOMENDACIONES  Como su nombre lo indica solo se trata de sugerencias que proponen u orientan al Estado parte sobre los lineamientos a seguir en materia laboral, pero no requieren ratificación ni son obligatorias.
  • 48. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO  El cumplimiento de los convenios y recomendaciones es controlado y fiscalizado por la OIT, como son numerosos y asimismo numerosos los Estados 178 países existe un órgano de control permanente denominado Oficina Internacional del Trabajo.
  • 49. sanción  Como resultado del incumplimiento de tratados y normas internacionales los Estados son incluídos en una lista especial de países que han tenido graves dificultades en el cumplimiento de las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT.
  • 50. Los pactos internacionales  Pacto de derechos Civiles y Políticos  Pacto de derechos económicos y sociales
  • 51. LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO  Los tratados de libre comercio en general no abordan temas laborales, no obstante, en e l marco de la integración comercial entre Estados, como en el caso de la unión europea y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas sociales.  Nuestro país ha firmado numerosos tratados de libre comercio, con Mexico, con Canadá, con Korea , con la Unión Europea .  Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica , el cual contiene clausulas de compromisos laborales
  • 52. Fuentes formales de origen nacional  La normas constitucionales  Las Normas legales  La Jurisprudencia  La Costumbre, La doctrina y los principios del derecho.
  • 53. Las normas constitucionales  16º.- La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
  • 54.
  • 55. Art 2° Código del Trabajo Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
  • 56. DEFINICIÓN DE DISCRIMINACIÓN Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
  • 57. ART 2° CT Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
  • 58. Exigencia legal  Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
  • 59.  Se necesita señorita buena presencia para trabajar en atención de público  llamar al 225421.  Disponibilidad inmediata.
  • 60. Prohibiciones como excepción  Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.  Ejemplo : art 14 del C.T.
  • 61. C.P.R. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.
  • 62.  La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva.
  • 63.  LA LOCE ES LA LEY QUE REGULA ESTA MATERIA EN SU ARTÍCULO 63 EX 54.-  ESTA MATERIA SE REGULA DESDE 1925.  Los títulos o grados comunican algo a la sociedad, a quien está en posesión de un título o grado se le asignan competencias , derechos o deberes distintos de quienes no están en posesión de ellos.  Los abogados además estanr egulados en el artículo 523 del cot.
  • 64. Negociación colectiva  La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
  • 65. LA HUELGA  No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
  • 66. 19 n° 17 .- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes;  COMENTARIO ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
  • 67. 18º.- El derecho a la seguridad social Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;
  • 68. 19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.  La afiliación sindical será siempre voluntaria.  Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.  La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;
  • 69. Normas Legales Por normas legales se entienden las normas legales propiamente tales, los decretos con fuerza de Ley .
  • 70. Primeras normas laborales  Ley 1938 sobre habitaciones obreras de 1906.  De descanso dominical de 1907.  La Ley sobre sillas en los establecimientos comerciales en 1915.  La Ley sobre accidentes del trabajo 1916
  • 71.  Ley de salas cunas de 1917.  Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.  Ley de caja de crédito popular de 1920.
  • 72. Formación del CT.  Luego del hecho histórico conocido como “Ruido de Sables” y pese a estar encargada la redacción del Código del trabajo las presiones obligaron al Gobierno del presidente Ibañez a someter a la aprobación del congreso el 08 de septiembre de 1924, una serie de normas laborales no codificadas .
  • 73.  4.053, sobre contrato de trabajo.  4.054. sobre seguro obrero obligatorio.  4.055 sobre accidentes del trabajo  4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje  4057, sobre organización sindical  4058, sociedades cooperativas  4059, Contrato de empleados particulares
  • 74. PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO  Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo las leyes ya señaladas con diversas correcciones.  Este Código consagraba una fuerte intervención del Estado en las relaciones Laborales ya que reguló de forma orgánica y completa el derecho individual y colectivo.
  • 75. Reforma al código del 31  Con fecha 15 de junio de 1978, se efectúa una reforma sustantiva al Código del Trabajo, llamada PLAN LABORAL.  El llamado plan laboral fue formulado por el entonces ministro del trabajo José Piñera Echeñique dictando Decretos Leyes, y tiene por objeto dar mas autonomía privada y menos protección Estatal.
  • 76. Leyes dictadas  2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.  2.756 de 1979 sobre organización sindical.  2758 de 1979 sobre negociación colectiva.
  • 77. Reformas de 1987  En 1987 se realizan nuevas reformas laborales y finalmente se efectúa una recopilación de dicha normativa dando lugar a un nuevo Código del Trabajo dictado en ese mismo año.  este código impone significativos límites a la autonomía colectiva de los trabajadores
  • 78. Nuevo código de 1994 A principios de los noventa y con la vuelta la democracia se dictan numerosas leyes laborales  19.010 sobre término de contrato.  19.049 sobre centrales sindicales y 19.250 Estas nuevas normas tienen como objetivos introducir al Código del trabajo principios de equidad, participación y autonomía, y al recopilarse dan lugar al CT de 1994
  • 79. Reformas del 94 al 2006  19759 , esta ley realizó grandes enmiendas al código del trabajo en materia de estatutos de las organizaciones antisindicales, despido antisindical, fuero para constituir sindicatos establecimiento de la ciudadanía en la empresa y reducción de la jornada de trabajo a 45 hrs semanales.
  • 80. LA REFORMA LABORAL  A comienzos del 2005 con las leyes 20.022 y 20.023 se inicio una reforma estructural al derecho laboral procesal y orgánico, aumentando el numero de tribunales y creando juzgados de cobro para los efectos de las cotizaciones previsionales.
  • 81.  Complementario de lo anterior se dictó en el año 2006 la Ley 20.087, sobre nuevo procedimiento laboral .  Dentro de los motivos que justificaban esta iniciativa el gobierno expresó que era necesario que todos los trabajadores tengan acceso a una justicia laboral EFICIENTE, y EXPEDITA
  • 82. ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE INTRODUJERON  ORALIDAD  PUBLICIDAD  CONCENTRACIÓN ACTUACIÓN DE OFICIO  CELERIDAD  INMEDIACIÓN  BUENA FE  GRATUIDAD.
  • 83. REGLAMENTOS DECRETOS Y CIRCULARES  Estas normas emanan de distintos órganos públicos que intervienen en la relación laboral y principalmente en la protección que el Estado debe prodigar a los trabajadores.  Los reglamentos tienen igual valor que la ley pero con frecuencia la Ley se remite a ellos.
  • 84.  En el ejercicio de esta actividad se producen estas normas. Ejemplo de ello son los dictámenes de la inspección del trabajo, de la CGR y del servicio nacional de capacitación de empleo entre otros.  Estos dictámenes revisten importancia desde que permiten interpretar para un caso concreto la norma laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
  • 85. JURISPRUDENCIA  Jurisprudencia de los tribunales  Jurisprudencia administrativa
  • 86. Valor de la jurisprudencia administrativa  Los dictámenes no son obligatorios sino para los funcionarios de la inspección y para los empleadores respecto de los cuales se dicta, bajo sanción de multa por no incumplimiento.  Dl 1228 de 1975, les da fuerza imperativa
  • 87. Valor de la Jurisprudencia de los tribunales  Es aquella que emana de los tribunales de justicia y solo tiene valor respecto del caso particular en el que han sido dictados.  Cobra hoy en día especial relevancia la jurisprudencia con la creación del Recurso de Unificación de jurisprudencia . Ver 483 del CT.
  • 88. La costumbre la doctrina y los Principios generales del derecho  La Costumbre: Las costumbres, practicas laborales muchas veces superan la realidad jurídica de las normas vigentes.  Cobra valor asimismo en virtud de la teoría de los derechos adquiridos, y del principio de supremacía de la realidad.  Pero nunca podrá superar el mínimo legal.
  • 89. La doctrina de los autores  Considerado el derecho del trabajo un derecho activo siempre nuevo la doctrina resulta una importante fuente histórica y renovadora del derecho laboral.
  • 90. Los principios generales del derecho  Si bien los principios generales del derecho son transversales al derecho laboral como lo es el principio de BUENA FE, estos principios generales poseen un valor relativo desde que sus principios particulares, tienen prevalencia, como el protector sobre el de autonomía de la voluntad por ejemplo
  • 91. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO  DISTINTAS CORRIENTES: ES UNA RAMA JURÍDICA ESENCIALMENTE DINAMICA . ESTÁ EN CONSTANTE CAMBIO MAS RÁPIDA Y NITIDAMENTE QUE OTRAS, RAMAS DEL DERECHO.
  • 92. CORRIENTE REIVINDICACIONISTA  CONJUNTO DE DOCTRINAS TEORIAS , NORMAS E INSTITUCIONES CUYO FIN ES LA REIVINDICACIÓN Y PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS E INTERESES DEL TRABAJADOR Y DE LAS CLASES ECONÓMICAMENTE DÉBILES
  • 93. CORRIENTE PROFESIONALISTA  Regulación de una actividad.  El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios , personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación y dependencia
  • 94. Corriente integracionista  es una corriente ecléctica que contempla aspectos de las dos anteriores.  Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se producen con ocasión del trabajo dependiente por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores, y de ambos con el Estado, para los efectos de la protección y tutela del trabajo.
  • 95. Derecho del Trabajo  ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA PRINCIPAL SE OCUPA DE REGULAR TUITIVAMENTE LA SITUACIÓN DE LAS PERSONAS NATURALES QUE OBLIGAN DE MODO TOTAL O PARCIAO, SU CAPACIDAD DE TRABAJO DURANTE UN PERIODO APRECIABLE DE TIEMPO A UN EMPLEO SEÑALADO POR OTRA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE, REMUNERA LOS SERVICIOS
  • 96. ARTÍCULO 1°  Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.  Estas normas no se aplicaran sin embargo, a los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
  • 97.  O instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial .
  • 98.  Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetaran a las normas de este código en los aspectos no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueran contrarias a estos últimos
  • 99. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías o archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.
  • 100. El articulo 1° fija el ámbito de aplicación del Código del trabajo  El CT. SE APLICA A LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES DEPENDIENTES DEL SECTOR PRIVADO Y SUS EMPLEADORES  Excepción:
  • 101. EL CT. NO SE APLICA A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO.  EXCEPCIONES: (APLICACIÓN SUPLETORIA)  1° A FALTA DE REGULACIÓN ESPECIAL SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO.  2° HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO AL ESTATUTO ESPECIAL  3° EN MATERIAS DE NORMAS DE PROTECCIÓN IRRENUNCIABLES SE APLICA EL CT.
  • 102. ARTICULO 2°  Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor que ellas elijan.  Las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas el acoso sexual , entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida , por cualquier medio requerimientos de carácter sexual , no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
  • 103. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
  • 104.  Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basados en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, , nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
  • 105. Con todo, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
  • 106.  Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros, y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto
  • 107.  Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que conforme a la Ley pueden ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales.
  • 108.  Ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración; …
  • 109.  Y los trabajadores que tengan a su cargo, la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
  • 110.  Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren .
  • 111.  Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios
  • 112. ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 2°  El articulo 2° consagra principios esenciales en materia laboral: 1° EL DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución
  • 113. 2° EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN. 3° DEBER DE PROTECCIÓN ESTATAL
  • 114. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN  Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y su protección”.  Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la Ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos .
  • 115. Principio de protección  Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y su protección”.
  • 116. ARTÍCULO 4°  Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
  • 117.  Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
  • 118. Principio de continuidad en la empresa  Es una norma protectora de del derecho del trabajo.  Presunción de representación (inc 1°)  Principio de continuidad en la empresa (inc 2°) es una excepción a la teoría de los contratos en materia civil. doctrinariamente el efecto de esta norma se denomina contrato obligado
  • 119.  Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurídico laboral, ha previsto expresamente que en caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurídico contra quien el trabajador deberá dirigir su demanda , y compensar así de algún modo la desventaja que normalmente enfrenta el trabajador el cual en la mayoría de los casos no conoce quien es el representante legal de la empresa en que trabaja .Para tal fin la norma en comento
  • 120.  Para tal fin la norma en comento sustenta la teoría de la validez y suficiencia del representante legal solo aparente , visible a los ojos del trabajador.  Para que la presunción e derecho de derecho que la norma contempla opere basta con probar el hecho base de que una persona por cuenta o en representación del empleador , ha realizado habitualmente labores de dirección o administración .
  • 121. Principio de Continuidad en la empresa
  • 122. TEORIA DEL CONTRATO OBLIGADO  A pesar de no haber acuerdo de voluntades entre los trabajadores y el nuevo dueño, poseedor, mero tenedor, de la empresa subsiste sin solución de continuidad el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que lo celebraron con el antiguo dueño. En principio un nuevo dueño no autoriza el despido masivo de trabajadores.
  • 123. EFECTOS: se mantienen invariables 1. Los derechos y obligaciones de los trabajadores. 2. La antigüedad del trabajador en la empresa. 3. El reglamento interno de la empresa. 4. La existencia de organizaciones sindicales en la empresa.
  • 124. Fundamentos de lo anterior  Civiles: Novación del contrato, por subrogación de acreedor.  Económicas: el trabajador se vincula con la empresa y no con el dueño del capital.  Laborales: protección al trabajador.
  • 125. Artículo 5°  El ejercicio de las facultades que la Ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuan do estas pudieran afectar, la intimidad, la vida o la honra de estos.
  • 126.  Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
  • 127.
  • 128. I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL • EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, su fundamento, antes que la desigualdad de las partes se basa en la falta de libertad inicial y consecuentemente del trabajador. Esta carencia de libertad-por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad del trabajador y explica la protección del derecho del trabajo.Este principio se concreta en la intervención de distintos órganos del Estado en la relación laboral y en el establecimiento normativo de derechos fundamentales esenciales, mínimos e irrenunciables que imponen límites no solo a las facultades del empleador sino al propio trabajador al momento de aceptar las condiciones de la relación de trabajo.
  • 129. ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra estatuido a favor del trabajador.y se funda en que el derecho Laboral Busca que las relaciones laborales sean estables. Por ejemplo el contrato indefinido es la regla general, y los contratos a plazo fijo, por obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente. LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresión del principio de protección significa que en caso de discordancia entre un medio de prueba documentos y acuerdos con lo que ocurre en la realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el terreno de los hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
  • 130. LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Si bien es una expresión del principio de protección , es tratada en forma independiente puesto que por su importancia constituye un principio de Derecho Laboral que se expresa en que el trabajador se encuentra en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
  • 131. El Contrato de Trabajo I.- DEFINICIÓN.- II.- NORMAS REGULATORIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. III.- CONTENIDOS MÍNIMOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
  • 132. El Contrato de Trabajo El artículo 7º del Código del Trabajo, define el contrato de trabajo señalando “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
  • 133. ELEMENTOS  De esta definición surgen cuatro elementos básicos que configuran el contrato de trabajo:  Acuerdo de voluntades.  Obligación del trabajador de prestar servicios  Obligación del empleador de pagar una remuneración.  Relación de subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios
  • 134. Definiciones de contrato de trabajo  CONVENCIÓN POR LA CUAL UNA PERSONA LLAMADA EMPLEADO O ASALARIADO, SE COMPROMETE A CUMPLIR ACTOS MATERIALES, GENERALMENTE DE NATRALEZA PROFESIONAL EN PROVECHO DE OTRO LLAMADO EMPLEADOR O PATRON A FIN DE TRABAJAR BAJO SUBODINACIÓN DE ESTE MEDIATE UNA REMUNERACIÓN EN DINERO LLAMADA SALARIO. PAUL DURANT
  • 135.  ACUERDO DE VOLUNTADES EN VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA UNA PERSONA SE COMPROMETE A REALIZAR PERSONALMENTE A REALIZAR UNA OBRA O A PRESTAR UN SERVICIO POR CUENTA DE OTRA,A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN
  • 136.  CONTRATO POR EL CUAL UNA PERSONA , A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN , PRESTA PROFESIONALMENTE SERVICIOS A OTRA TRANSFIRIENDOLE EL RESULTADO.
  • 137. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO  1.-Es un contrato de derecho privado,  2-. Es un contrato bilateral  3.- Es un contrato oneroso.  4.- Es un contrato conmutativo.  5.- Es un contrato Principal.  6.- Es un contrato Nominado.  7.- Es un contrato dirigido.-
  • 138.  8.- Es un contrato de tracto sucesivo.  9.- Es un contrato consensual.  10.- Gran parte de la doctrina señala además que es un contrato de adhesión.-
  • 139. Contrato de trabajo y relación laboral  En términos generales ni la doctrina nacional ni el Código del trabajo ha dado un tratamiento indiferenciado a los vocablos “Contrato de Trabajo” y/o “Relación Laboral”, los autores hablan de relación laboral, cuando se refiere al contrato de trabajo o de contrato de trabajo cuando explica la relación laboral.
  • 140.  En este curso, sí distinguiremos entre ambos vocablos, entendiendo por contrato de trabajo un término mucho mas acotado que corresponde al acuerdo de voluntades , escrito o no, entre el trabajador dependiente y empleador, y que fija el marco de la “relación laboral”.
  • 141.  Podemos asimismo señalar que por contrato de trabajo puede entenderse el documento que contiene la regulación de la relación laboral.
  • 142. Relación laboral  Es un relación jurídica entre partes, que excede con todo al contrato de trabajo y que se perpetua en el tiempo.  El fundamento y razón de existir del derecho del trabajo es LA RELACIÓN LABORAL y no el contrato de trabajo, entendido como negocio jurídico.
  • 143. La relación de trabajo es mas que una relación jurídica bilateral:  A) Las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relación de trabajo y no al contrato de trabajo.  B) Tales normas prescinden, las mas de las veces , de la validez misma del contrato de trabajo y se apliquen aun cuando este se considere nulo.
  • 144.  Cuando no media un contrato escriturado entre las partes sino la simple prestación de servicios (que presupone un contrato tácito) serán las normas del código del trabajo las que regirán dicha relación , amparadas por los principios de derecho laboral que ya estudiamos.
  • 145.  Efecto de lo anterior es que si una persona celebra un contrato de apariencia civil, pero en la realidad se trata de una relación laboral, (dependencia o subordinación) se le reputara como contrato de trabajo.
  • 146. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL  El contrato de trabajo genera obligaciones y derechos para las partes y genera simultáneamente una situación o efecto de vinculación entre las partes que se realiza en el tiempo y que llamamos relación de trabajo. Ella determina y especifica el contrato mismo junto con diferenciarlo de otra figuras civiles o mercantiles del derecho contractual
  • 147. 1.-Es una relación jurídico personal. 2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena. 3.- El trabajo se realiza bajo un vínculo de subordinación. 4.- Profesionalidad 5.- La relación de trabajo se caracteriza por ser estable y continua
  • 148. Es una relación jurídico Personal  La relación laboral por su evolución sociológica es una relación de comunidad jurídico personal basada en la fidelidad y la previsión, que se distingue del derecho de la obligaciones cuya orientación es exclusivamente patrimonial.
  • 149. Elemento teleológico  Genera una situación de oposición de intereses, que esta enraizada en la cuestión social. En relación con lo anterior, el derecho del trabajo busca lograr una integración de intereses con el fin de lograr el bien común.  Consecuencia de ella es el carácter protector de la normativa laboral.
  • 150. AJENIDAD O CUENTA AJENA  Muchas veces se emplea la expresión “trabajo por cuenta ajena” o trabajo para otro” como sinónimo de trabajo bajo subordinación o trabajo dependiente.
  • 151. La ajenidad involucra  La obligación de remunerar es de cargo de la empleadora.  El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de la empleadora.  En cuanto al riesgo, el riesgo es de la empresa la que debe pagar las remuneraciones a su trabajador pese a las perdidas del patrimonio que sufra.
  • 152.  Por la misma razón las mayores ganancias de la empresa en general no producen un beneficio directo de los trabajadores, sin perjuicio que fundado en la equidad social ciertos empleadores deben compartir las utilidades (gratificación.)
  • 153. La subordinación  Art 7°  Art 5°  Para el empleador la subordinación se manifiesta en una seria de facultades  Dirección.-  Ius variandi.-  Poder disciplinario
  • 154. PODER DE DIRECCIÓN  Se manifiesta en que es el empleador, el que organiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la empresa para poder desarrollarse de manera exitosa . Los trabajadores no tienen posibilidad de participar en la dirección de la empresa.
  • 155. Ius variandi  Es la facultad del empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas originalmente al trabajador siempre y cuando exista simetría y proporcionalidad entre las labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas posteriormente , no pudiendo significar un detrimento para el trabajador
  • 156. PODER DISCIPLINARIO  Es el que la Ley reconoce al empleador para resguardar el orden dentro de la empresa .  Se expresa en la existencia del reglamento interno, la facultad de amonestar al trabajador
  • 157. Cuatro aspectos de la subordinación  SUBORDINACIÓN MORAL  SUBORDINACIÓN TECNICA  SUBORDINACIÓN ECONOMICA  SUBORDINACIÓN JURÍDICA
  • 158. EXCLUSIVIDAD  SUPONE LA VINCULACIÓN DEPENDIENTE A UN SOLO EMPEADOR.  NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO ADMITE L.A PLURALIDAD DE TRABAJO CON CIERTOS LIMITES.  a lo que se ha llamado exclusividad relativa
  • 159. Profesionalidad  El trabajo se realiza con una intención económica , cual es recibir remuneración.
  • 160. Estable y Continua: tiene dos sentidos  Derecho del trabajador a continuar en sus labores mientras no exista una causa justa de despido.  Para señalar que no configuran relación laboral los trabajos esporádicos. (servicios discontinuos o esporádicos)
  • 161. Naturaleza jurídica del Contrato de Trabajo  Para explicar la naturaleza jurídica del contrato de trabajo los autores han elaborado diversas teorías las que han subsistido al debate serio del problema son las siguientes: TEORIA DEL ARRENDAMIENTO TEORIA DE LA COMPRAVENTA TEORIA DE LA SOCIEDAD TEORIA DEL MANDATO
  • 162. TEORIA DEL ARRENDAMIENTO  Según Marcel Planiol (civilista), el contrato de trabajo sería un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo de una persona a favor de otra.  Según quienes sostienen esta teoria el contrato de trabajo no sería mas que una evolución de la LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM.
  • 163. CRITICAS  El contrato de arrendamiento cede en uso y goce de una cosa no consumible para que sea devuelta al momento de expirar el contrato en cambio; el contrato de trabajo es la fuerza de trabajo que se consume y extingue en el acto mismo de la prestación de servicios.
  • 164.  El contrato de arrendamiento solo posee obligaciones patrimoniales.  La prestación de servicios carece de subordinación y dependencia;  Recordemos que el Trabajo no es una mercancía.
  • 165. TEORIA DE LA COMPRAVENTA  Según el profesor Carnelutti, en el CT, lo que existe es una compraventa de las energías del trabajador;  Criticas:  El trabajo no es un bien enajenable, porque es parte inseparable de la persona  el contrato de trabajo tiene una dimensión ética Jurídica
  • 166. Teoría de la sociedad  El contrato de trabajo es una verdadera comunidad de intereses entre empleado y empleador lo que configuraría una sociedad entre ellos.  Con matices esta se basa en la participación en las utilidades.  Pero como ya vimos en hecho que el trabajo sea por cuenta ajena.
  • 167. críticas  El riesgo en el contrato de trabajo es por cuenta del empleador.  No existe la afectio societatis, esto es la intención de formar sociedad.  No hay la relación de igualdad que se da entre los socios.
  • 168. Teoría del mandato  Se estima por esta teoría que el trabajador actúa por cuenta y riesgo del empleador a cambio de una remuneración.  Similitudes: el mandatario recibe un pago. Criticas: el mandatario se le encomienda la celebración de actos jurídicos…
  • 169.  el pago por el mandato es en contraprestación al acto jurídico realizado.2117 CC.  El mandatario por regla general puede delegar el mandato.
  • 170. La doctrina chilena  Es un contrato social de especiales características, y hay elementos que lo distinguen y lo hacen único respecto de otras figuras jurídicas
  • 171. La jurisprudencia  Analiza algunos elementos de la continuidad  El lugar donde se prestan los servicios.  La vigilancia y dirección en la prestación de los servicios.
  • 172. Distinción entre contrato y relación de trabajo Veíamos cuando analizamos este punto que no obstante no haber un contrato escriturado , igualmente nacía una relación laboral en virtud de lo que conocemos como contrato tácito
  • 173. CONTRATO PRESUMIDO ARTÍCULO. 8º “Toda prestación de servicios realizada en los términos del artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
  • 174. .- Obligación de escriturar.- El artículo 9 del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato que regula la relación laboral, dentro del plazo en este caso de 15 días, por lo que tiene aplicación lo dispuesto en los incisos 2° y 4° del mismo cuerpo legal que indican:  a.- Inciso 2° del artículo 9 Código del Trabajo : “...., será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.  b.- Inciso 4° del artículo 9 Código del Trabajo : “........., la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
  • 175. VI.-Situación de Informalidad Laboral.  Aquellas relaciones laborales en que no se ha escriturado el contrato y no solo aquello, sino en las que además se produce un incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador , generalmente en cuanto al respeto en los límites a la jornada de trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones, remuneración, protección y condiciones de trabajo.  IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O “RASTROS DE LA RELACIÒN LABORAL”  RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIÓN.
  • 176. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y PRUEBA DE ELLOS A FALTA DE CONTRATO ESCRITO:  Ajenidad, subordinación, profesionalidad, estable y continua,  a) Prestación de servicios de carácter personal por parte del trabajador;  b) Pago de una remuneración por parte del empleador por los servicios prestados por el trabajador;  c) Continuidad en la prestación de los servicios;
  • 177.  Subordinación y dependencia, siendo este último elemento, el que tipifica un contrato de trabajo, materializándose el mismo, según lo ha señalado reiteradamente la Dirección del Trabajo a través de numerosos Dictámenes - entre los cuales se pueden citar N° 3.685 de 18 de mayo de 1971, N° 5.692 de 10 de septiembre de 1985 y N° 4.422 de 23 de octubre de 2000 – en el cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia y características a las particularidades y naturaleza propia de los servicios prestados por el trabajador.
  • 178. RELACIONES LABORALES ATÍPICAS  FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time, tele-trabajo)  CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.  TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.  TRABAJO EN RÈGIMEN DE EMPRESAS  PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.
  • 179. Casos que no constituyen contrato de trabajo.  Arrendamiento de servicios.  Caso de los funcionarios públicos.  Servicios discontinuos o esporádicos.  Servicios prestados por trabajadores independientes  Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional
  • 180. Contrato de Trabajo  EN COPIAPÓ A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOÑA MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº 9.999.999-7, SOLTERA, CHILENA, 45 AÑOS, TÈCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DOMICILIADA EN SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAPÓ, EN ADELANTE “LA TRABAJADORA”, Y COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT 78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJÒN EL INCA 2213, COPIAPO, REPRESENTADA LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER 6.666.666-6, CASADO, INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIÓN METROPOLITANA DE SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE CONTRATO DE TRABAJO:  PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEÑAR LA LABOR DE PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN FAENA “ LAS COBRIZAS A 1”, SIN PERJUICIO DE DESEMPEÑARSE EN OTRAS FAENAS QUE LO REQUIERA EL EMPLEADOR.  SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDERÁ A 45 HORAS SEMANALES DE LUNES A SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00 HORAS.  TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR CON UNA REMUNERACIÓN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A COMPUESTO DE LA SIGUIENTE FORMA REMUNERACIÓN FIJA $ 750.000, GRATIFICACIÓN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA REMUNERACIÓN FIJA. BONO DE PRODUCCIÓN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA REMUNERACIÓN FIJA.  LA REMUNERACIÓN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS LOS ÙLTIMOS CINCO DÍAS DE CADA MES CALENDARIO.
  • 181. CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDRÁ VIGENCIA HASTA EL DÍA 02 DE NOVIEMBRE DE 2011. QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC CHILE. SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE EL TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES EN LOS SIGUIENTES CASOS: A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00 HORAS POR TRES DÍAS EN UNA SEMANA. B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA ALCOHOLICA O HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS QUE AFECTEN SUS CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MÈDICO Y NO INFORMADO ESTA SITUACIÓN A SU SUPERIOR DIRECTA. C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIÓN QUE ADQUIERA EN EL DESEMPEÑO DE SU CARGO. PARA CONSTANCIA FIRMAN MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER RUT N° 9.999.999-7 RUT N° 6.666.666-5
  • 182. Contenido del Contrato ¿sobre que puede versar la relación laboral?  Cláusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone el còdigo del trabajo se tendrán por lo escritas)  Cláusulas permitidas  Cláusulas tácitas (ej. Art 2º inc 3 y 4 CT. Cualquier Cláusula Discriminatoria debe eliminarse;
  • 183. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO  EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad  EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratación.  EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE UNO Y OTRO. Amonestación. Casos de despido 159-160. Autodespido. 171
  • 184. EL EMPLEADOR  DEFINICIÓN LEGAL: ART. 3º del C.T. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.  Empleador Persona natural: art. 55 del Código Civil son personas todos los individuos de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición . Divídense en Chilenos y extranjeros .  La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y este puede o no ser parte de una empresa.  Empresa art 3º CT toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
  • 185. Características del empleador  A) se trata de una persona natural o jurídica a diferencia del trabajador que es siempre una persona natural. La nacionalidad del empleador es irrelevante, salvo en el caso de los empleadores en los contratos de trabajadores portuarios eventuales en el que sus representantes o apoderados deben ser chilenos
  • 186. b) El empleador utiliza los servicios materiales e intelectuales de una o mas personas. c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo o sea son labores subordinadas y no autónomas. d) La Ley dispone que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa. 306 inc 2°
  • 187.  La ley entrega al empleador intensas potestades directivas dentro de lo que la doctrina ha denominado la protección flexible del derecho del trabajo (Gamonal) se trata de potestades bastante abiertas y relativamente determinadas.
  • 188.  E) estas potestades limitan con los derechos fundamentales del trabajador 5° inc 1°.  El principio de protección a través de la técnica de continuidad o estabilidad laboral, ha establecido una importante regla respecto del empleador prolongando el contrato en casos de sustitución del mismo
  • 189.  Lo anterior se expresa en la inmunidad de la relación laboral frente a los cambios o vicisitudes que afecten al empleador por ejemplo , su muerte, e inclusive ante los cambios en la empresa (venta, fusiones) considerada autónomamente como un complejo organizado de bienes y actividades.
  • 190.  Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador sin que esto signifique el término del contrato de trabajo.  Art 4°
  • 191. Art.4º del Código del Trabajo  Para los efectos previstos en este código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.  Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores.
  • 192.  Otros arts. del CT siguen esta misma regla  Ver art. 127 del CT.
  • 193.  El artículo 4° establece UNA PRESUNCIÓN DE DERECHO  Esto es una representación forzosa del empleador con el fin de facilitar la i.terposición .de acciones o reclamos.  Otros autores Hablan de Principio de presunción de representación, del empleador (Melis y Sáez 2000.)
  • 194. La Corte Suprema  En recurso de unificación de jurisprudencia preciso el carácter de presunción de derecho de esta norma que no permite prueba en contrario. Se trataba de un anexo de contrato donde se pactaba una indemnización convencional a todo evento donde los tribunales de instancia habían estimado que no se aplicaba la presunción del artículo 4 por tratarse de un acuerdo excepcional y particularmente oneroso
  • 195.  La doctrina ha señalado que mediante esta regla se modifican las normas comunes sobre representación , privilegiando la apariencia de representación a la realidad jurídica de esta.
  • 196. La norma no es taxativa  Si bien la norma establece que se aplica a tres tipos de cargo:  Gerente  Administrador  Capitán de Barco.  La norma no es taxativa pues establece una hipótesis general:
  • 197.  Recaerá la presunción en las personas que ejercen habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.  Se entiende por habitualidad: acción continuada, reiterada, por habito lo que denota una persistencia en el tiempo.
  • 198. La administración  Las actividades de administración tienen una connotación económica art. 21 32 del cc.  Responde a la idea de atención del patrimonio.
  • 199. La dirección  Se vincula con la organización del trabajo dado que el trabajador no es independiente para efectuar su cometido.
  • 200. EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR  El poder de dirección:  El IUS VARIANDI  Facultad o Poder Disciplinario
  • 201. Contenido Patrimonial del Contrato  A.- Obligación de prestación de servicios por parte del Trabajador  B.-Obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador.
  • 202. La Jornada de Trabajo  Jornada Ordinaria  Jornada Extraordinaria  Horas extraordinarias
  • 203. Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato 1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.Deber general de protección 2. Deber de Higiene y seguridad. 3. Deber de Capacitación 4. Deber de ocupación efectiva y adecuada. Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes: 1. Deber de diligencia y colaboración. 2. Deber de fidelidad 3. Deber de lealtad. 4. El secreto profesional.
  • 204. LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO  Obligación del empleador de retener.  Obligación del trabajador de informar  AFP  AFC  FONASA O ISAPRE
  • 205. LA OBLIGACIÒN DE REMUNERAR  Sueldo  Fijo  Variable  Gratificaciones  Otras Asignaciones:  movilización  Zona  Colación  Asignaciones que no constituyen remuneración
  • 206. Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato 1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador. 2. Deber general de protección 3. Deber de Higiene y seguridad. 4. Deber de Capacitación 5. Deber de ocupación efectiva y adecuada. Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes: 1. Deber de diligencia y colaboración. 2. Deber de fidelidad 3. Deber de lealtad. 4. El secreto profesional.
  • 207. EL TRABAJADOR  El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que según ella quedará regida por distintas normas jurídicas  Concepto Jurídico: Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo. Elementos jurídicos: 1.-Una persona natural 2.-Deudora de servicios Personales de carácter intelectual o material 3.- En situación de dependencia o subordinación con el acreedor del trabajo. 4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
  • 208. Contratos de Trabajos Comunes o Especiales Debe distinguirse según el tipo de trabajo desempeñado entre los siguientes trabajadores pues tendrán una regulación diversa a la de los distintos trabajadores: 1 Contrato de Aprendizaje. 2.Contrato de Trabajadores Agrícolas 3.-Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores portuarios eventuales. 4.-Contrato de trabajadora de casa Particular. 5.- Existen algunos otros trabajos cuya calificación suele resultar ambigua a los que la doctrina ha denominado zonas grises.
  • 209. CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS  En el derecho chileno los empleados superiores tienen jurídicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y en tal sentido les son aplicables las normas laborales y de seguridad social en su caso, sin perjuicio que a su respecto se consulten algunas normas especiales; no les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo, como contrapartida tampoco las relativas al pago del sobre-tiempo, no pueden negociar colectivamente, ni quedar regidos por un contrato colectivo sino solo por el contrato individual que celebren.
  • 210. Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS  ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad Chilena.  Se exceptúa de esta normativa al empleador que no ocupe mas de 25 trabajadores.  Existen normas para computar el número de trabajadores extranjeros que vuelven aún mas flexible la norma:
  • 211. 1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. 2.- Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 3.- Se tendrá como chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o sea viudo o viuda de cónyuge chileno. 4.-Se considerará también chileno a los chilenos residentes por mas de cinco años en el país.
  • 212. Los socios pueden ser contratados por la sociedad como trabajadores dependientes  La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa siempre y cuando de cumplan las siguientes condiciones copulativas:  1.- que no se trate de un socio mayoritario.  2.-que no tenga facultades de administración.  De lo contrario la voluntad del socio podría confundirse con las voluntad de la sociedad.
  • 213. Asimismo no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:  Los socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.  Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que sean socios mayoritarios.  El socio gestor en la sociedad por cuentas en participación.  El sostenedor de un establecimiento educacional.
  • 214. Entre cónyuges , ¿es posible contratar laboralmente?  Si el régimen es de sociedad conyugal:  Por regla general no puede haber contratación, excepcionalmente la mujer puede contratar al cónyuge obligando su patrimonio reservado.  Si el régimen es de participación en los gananciales: sí  Si el régimen es de separación de bienes: si.  Entre los convivientes , siempre.
  • 215. Requisitos del Contrato de Trabajo  no obstante que como ya hemos estudiado, el elemento tipificante del Contrato de Trabajo es LA SUBORDINACIÓN, es necesario igualmente estudiar las condiciones de validez en el contrato de trabajo
  • 216. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO De acuerdo con el artículo 1445 del Código Civil para que una persona se obligue a otra por un acto o contrato o declaración de voluntad es necesario: 1ºQue los contratantes sean legalmente capaces 2º que consientan en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de vicio. 3º Que recaiga sobre un objeto Licito. 4° que tenga una causa lícita.
  • 217. El consentimiento  Como sabemos la palabra consentimiento proviene del vocablo latino consentire, cum: compañía y sentire:sentir.  Lo que significa sentir con otro, tener un mismo sentimiento.  Entonces el consentimiento se define como el acuerdo de dos o mas voluntades , sobre un mismo objeto jurídico.
  • 218. Los vicios del consentimiento Los vicios del consentimiento en el contrato de trabajo al igual que en los contratos civiles son el error, la fuerza y el dolo. El consentimiento puede estar viciado entonces por error, fuerza y dolo.
  • 219. DOCTRINA LABORAL  No obstante se ha destacado por la doctrina laboral que es mas eficaz utilizar los mecanismos laborales frente a un vicio del consentimiento y no intentar la acción civil de nulidad, ello por la eficacia de la acción, (recordemos que las acciones laborales son alimentarias y contemplan breves plazos).
  • 220. EL ERROR  EL ERROR DE HECHO VICIA EL CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE SOBRE LA ESPECIE DE ACTO O CONTRATO QUE SE EJECUTA O CELEBRA. (1453 CC). POR EJEMPLO SE CREE QUE SE ESTÁ PACTANDO UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN CONTRATO DE TRABAJO PARA LA OTRA PARTE.
  • 221. MACCHIAVELLO  La doctrina precisa que el orden público laboral se impone por sobre las normas civiles. Si la relación contractual implicó trabajo subordinado, el tipo contractual solo puede ser laboral y no civil.
  • 222. Error de derecho En cuanto al error de derecho este no vicia el consentimiento como lo señala el art.1452. Seria un error de derecho por ejemplo celebrar un contrato de arrendamiento de servicios bajo el error que habiendo subordinación puede haber contrato civil de arrendamiento de servicios.
  • 223.  Claramente el consentimiento es igualmente válido, y el contrato es de trabajo por expresa disposición del orden laboral.
  • 224.  También encontramos un vicio del consentimiento cuando el error de hecho recae en la sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, esto es por ejemplo, si recae sobre la clase de trabajo o el monto de la remuneración, etc.
  • 225.  También vicia el consentimiento si el error de hecho recae en una calidad o sustancia del objeto que sin ser esencial, sea el principal motivo de una de las partes para contratar. Por ejemplo el lugar en donde se prestarán los servicios.  Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra parte.
  • 226. Vicio por error en la persona  Asimismo el consentimiento se vicia por error en la persona cuando la consideración de la misma sea la causa principal del contrato (1455).  Este error en el contrato de trabajo es muy excepcional ya que como sabemos el contrato de trabajo es un contrato intuito personae solo respecto del trabajador
  • 227. La fuerza o intimidación  Es el temor que experimenta una persona debido a una presión física o moral y que la obliga a manifestar su voluntad en un sentido determinado.  No vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio tomando en cuenta su edad, sexo y condición.
  • 228. Fuerza moral  Precisamente la fuerza moral que se origina de la desigualdad entre empleador y trabajador y la necesidad de obtener sustento desequilibra la balanza al momento de pesar la igualdad de los contratantes en el contrato de trabajo y es aquello lo que justifica la normativa tutelar laboral
  • 229.  En cuanto a la fuerza física asimismo queda especialmente tutelada en el derecho del trabajo así el artículo 160 N°c) vías de hecho… en relación con el artículo 171 del CT.
  • 230. El dolo  Esta definido como la maquinación fraudulenta empleada para engañar al autor de un acto jurídico.  El dolo puede viciar el consentimiento cuando es obra de una de las partes y aparece claramente que sin el no hubiera contratado la parte afectada por este (engañada)
  • 231.  Ejemplo la empresa esta ad portas de una quiebra y lo oculta a los trabajadores (Gamonal).  El trabajador simula competencias que no posee con documentos falsos.
  • 233. LA CAPACIDAD JURÌDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR  INCAPACIDAD JURÌDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.  INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
  • 234.  Artículo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales, se consideraran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.  Los menores de dieciocho y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo solo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
  • 235.  Todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además previamente deberán haber acreditado haber culminado la educación media o encontrarse cursando esta o la educación básica.
  • 236.  En estos casos las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el periodo escolar.
  • 237.  En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar mas de ocho horas diarias.  A petición de parte, la dirección provincial de educación o la respectiva municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a la educación básica o media.
  • 238.  Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años en la situaciones calificadas en las que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15 inciso segundo y 16
  • 239.  El inspector del trabajo que hubiere autorizado a un menor en los casos de los incisos anteriores pondrá los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que corresponda el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimara inconveniente para el trabajador
  • 240.  Otorgada la autorización se aplicaran al menor las normas del artículo 246 (251) del Código civil y será considerado plenamente capaz para ejecutar las acciones correspondientes.  La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del CC.
  • 241.  Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Inspección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de 18 años que impidan en consecuencia celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores , debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.
  • 242.  Artículo 1°.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo, dispone medidas especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una relación laboral. Los menores no deberán ser admitidos en trabajos cuyas actividades sean peli- grosas por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan y por tanto, éstas puedan resultar perjudiciales para la salud, seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor.  Artículo 2°.- Para efectos de este Reglamento se entenderá por:
  • 243. a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar, daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y/o experiencia;
  • 244.  b) Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la realizan;
  • 245.  c) Trabajo peligroso por sus condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores;
  • 246.  d) Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico u organizacional, relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor.
  • 247.  Artículo 3°.- Se prohíbe la participación de menores en los siguientes trabajos definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en establecimientos de venta de armas. 2. Trabajos en la fabricación, almacenamiento, distribución y venta de explosivos y de materiales que los contengan. 3. Trabajos en faenas forestales. Se incluyen las actividades que se desarrollan en aserraderos, durante la tala de bosques, entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar. Se incluyen todas las actividades desarrolladas para la pesca industrial, semindustrial y artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos en que por su conformación o topo- grafía puedan presentar riesgo de derrumbes o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en alturas superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que se realizan en la construcción de edificios en altura, sobre andamios o techumbres, entre otras.
  • 248.  7. Trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura geográfica sobre 2.000 metros del nivel del mar. 8. Trabajos subterráneos. Se incluyen actividades tales como labores mineras subterráneas, construcción de túneles, ejecución de excavaciones, instalación o limpieza de cámaras o cañerías de distribución de: agua, energía eléctrica, teléfono, gas y eliminación de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua. Se incluyen las actividades de buceo profesional o artesanal, entre otras. 11. Trabajos en condiciones extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cámaras de congelación o frigoríficas, en fundiciones, entre otros. de enfermos; actividades de vigilancia, guardias, entre otros.
  • 249.  12. Trabajos en que se deba manipular o trabajar con sustancias peligrosas, o que impliquen la exposición del menor a éstas. Para este efecto, se considerarán peligrosas aquellas que por su naturaleza, produzcan o puedan producir daños momentáneos o permanentes a la salud humana, incluidos los agentes de riesgo que figuran en el listado que establece la Norma Oficial NCh 382 Of 2004 y sus modificaciones, así como cualquier otra que la autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que conlleven riesgo ergonómico. Se incluyen actividades que im pliquen movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en posturas inadecuadas o que impliquen manejo o manipulación manual de carga que contravenga lo establecido en la legislación vigente. 14. Trabajos que impliquen la manipulación, aplicación o almacenamiento de agro- químicos. Se incluyen las actividades desarrolladas en cámaras de fumigación, du-rante la aplicación o el período de carencia.
  • 250.  15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilización de material cortopunzante de uso clínico; la atención de animales o personas enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a los menores a riesgos biológicos tales como virus, bacterias, hongos o parásitos. 16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o herramientas que requieren de capacitación y experiencia para su manejo seguro y cuya operación inadecuada o por personas inexpertas puede provocar incapacidades permanentes o muerte, tales como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas, autoclaves, prensas, sierras circulares, pistolas neumáticas, amasadoras, equipos de oxicorte, hor nos, entre otros.
  • 251.  17. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o de venta exclusiva de alcohol. Se incluyen la atención de clientes en bares, cantinas y otros análogos. 18. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el normal desarrollo psicológico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar en que se prestan o por las labores que se deben cumplir, o en los que no se permite el acceso de menores. Se incluyen aquellos que se realizan en cabarets, cafés espectáculo, salas de cines y establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento, erótico y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de vehículos de transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales. 22. Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor. 23. Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de respon sabilidad del menor. Se incluye el cuidado de menores
  • 252.
  • 253.  Las empresas que contraten a menores de 18 años deberán registrar dichos contratos en la Respectiva Inspección Provincial del Trabajo
  • 254. PROTECCIÓN DE LOS MENORES DE EDAD Fundamentos: Fisiológicos De seguridad Personal De Salubridad De moralidad. De cultura
  • 255. Capacidad Jurídico laboral normal 18 años de edad  Art 13 Para los efectos de las Leyes Laborales se consideraran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.  .
  • 256. Incapacidades relativas Los menores de 18 años y mayores de quince años. Estos menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros siempre que cuenten con la autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos el abuelo paterno o materno o a falta de estos los guardadores , personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del respectivo inspector del trabajo
  • 257. Menores de 16 y mayores de 15 años Estos menores pueden contratan la prestación de sus servicios siempre que cuenten con la autorización indicada en el nùmero anterior
  • 258. Incapacidad de Obrar del menor 1. Trabajos Ligeros 2. Trabajos de mas de ocho horas diarias. 3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros. Trabajos Subterráneos Trabajos en Cabarets y establecimientos análogos Excepción para el trabajo especial de menores de 15 años
  • 259. ARTÍCULO 14  Los menores de 18 años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad ni moralidad.  Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud.
  • 260. SANCIÓN  El empleador que contratare a un menor de 21 años sin haber cumplido con el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia.
  • 261. PROHIBICIÓN DEL ARTÍCULO 15  Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como también los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
  • 262. EXCEPCIÓN  Podrán sin embargo, cumpliendo en el inciso segundo del artículo 13 actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del respectivo tribunal de familia.
  • 263.
  • 264. Artículo 16 excepción respecto de los menores de 15 años  En casos debidamente calificados, y cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 13 y con la autorización de su representante legal o del respectivo tribunal de familia podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares
  • 265. Artículo 17: obligaciones del empleador y fiscalización  Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientas se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan
  • 266. ARTÍCULO 18: PROHIBICIÓN DE TRABAJO NOCTURNO  Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas con excepción de aquellas en que únicamente trabajen miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos.
  • 267. Comentarios acerca de la excepción  Concepto de empresa familiar.  Que tipo de trabajo.  debe igualmente cumplir con los requisitos del art 13.  Críticas.  autoridad del inspector del trabajo y del juez de familia.
  • 268. 18 inc 2° excepción  Exceptuanse de esta prohibición a los varones mayores de 16 años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.  A los menores mencionados en este artículo, les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13.
  • 269. Efectos de la celebración de un contrato con un menor sin sujeción a la legalidad 1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare. 2. El inspector del trabajo deberá ordenar la cesación de la relación. 3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones que procedan multas.
  • 270. Incapacidad de obrar de la mujer LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIÒN (INCAPACIDAD DE OBRAR): Mujer casada respecto de su patrimonio reservado Mayor protección desde el punto de vista psicobiológico. Igualdad de trato y de remuneraciones
  • 271. EL OBJETO  ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO EL OBJETO, Y ES REQUISITO DE VALIDEZ EL OBJETO LÍCITO.
  • 272. ART. 1460  Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o mas cosas que se trata de dar, hacer o no hacer.  El objeto puede recaer sobre cosas materiales o hechos.  Cuando es una cosa material se exige que su contenido sea:
  • 273.  Real  Comerciable.  Determinada o determinable
  • 274.  Cuando un objeto es un hecho debe cumplir con los siguientes requisitos:  Debe ser determinado pues de lo contrario no habrÍa declaración seria de voluntad.  Debe ser físicamente Posible, y es físicamente imposible el contrario a la naturaleza.
  • 275.  Debe ser moralmente posible, esto es que no sea moralmente prohibido por las leyes o contrario a las buenas costumbres o al orden público.
  • 276. El objeto en el contrato de trabajo  Al entender de la doctrina el objeto en el contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido las partes en contratar o en celebrar el negocio jurídico.
  • 277. LA CAUSA.  1467 DEL CC. No puede haber obligación sin causa real y licita, pero no es necesario expresarla. La pura liberalidad o beneficencia es causa suficiente.
  • 278. causa Motivo que induce al acto o contrato
  • 279. Causa ILÍCITA  LA PROHIBIDA POR LA LEY, O CONTRARIA A LAS BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PÚBLICO.
  • 280. TIPOLOGÍA DEL CONTRATO DE TRABAJO  SE HABLA DE TIPOLOGÍA CONTRACTUAL PARA DENOMINAR LAS FORMAS QUE PUEDE ADOPTAR EL CONTRATO DE TRABAJO.
  • 281. CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO  El Código del trabajo clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6°)  Es individual cuando se celebra entre un trabajador y un empleador.  Es colectivo el celebrado por uno o mas empleadores con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
  • 282. Contrato de trabajo de derecho común o típico  Hablaremos de este en un doble sentido:  A) el contrato regulado en general en el Código del Trabajo en oposición a los contratos especiales.  B) se habla de contrato común en oposición a las contratos atípicos y de los contratos precarios
  • 283.  Cuando hablamos de contrato ATÍPICO nos referimos mas bien a los contratos de carácter excepcional en el derecho laboral.  Serán excepcionales ya sea por su temporalidad o por la forma de organización empresarial.
  • 284.  Dado lo anterior podemos decir que será típico el contrato individual, de duración indefinida, de jornada completa.  Por el contrario son atípicos (pero igualmente regulados en el código del Trabajo) el contrato a plazo, por obra o faena y part- time. Lo es asimismo el contrato de suministro de trabajadores.
  • 285. Contratos precarios  Entendemos aquellas relaciones laborales que se encuentran al margen del Derecho Laboral y de la protección básica frente a las contingencias sociales (Caamaño).
  • 286.  HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO EN BASE A DOS VARIABLES COPULATIVAS:  A) Es indefinido.  B) Es de Jornada Completa.
  • 287. Es indefinido  Se trata de un contrato de duración indeterminada que se ejecuta hasta la renuncia del trabajador o hasta que concurra alguna de las causales de término contempladas en la Ley.
  • 288. Es de jornada completa  Es un contrato cuya jornada comprende el máximo legal o una menor siempre y cuando por el número de horas no pueda calificarse este como de jornada parcial.
  • 289.  Esta preferencia por el contrato típico operara en casos dudosos a saber, si nada dice el contrato, o si no se escrituró.  Si es a plazo o por obra o faena debe estipularse expresamente.
  • 290. Contrato de trabajo a plazo  Los contratos de trabajo pueden clasificarse en relación con el tiempo en dos tipos de contratos:  De duración indeterminada.  De duración determinada.
  • 291.  La doctrina ha clasificado Los contratos de duración determinada y los ha definido como aquellos que solo se mantienen en vigencia un cierto tiempo, pueden ser a plazo, por obra o servicio o sujetos a condición.
  • 292. En los contratos a plazo las partes estipulan en forma expresa la duración de la prestación de servicios como el legislador prefiere los contratos indefinidos estatuye una serie de límites a la contratación a plazo: a) Limites temporales. b) Limites de renovación c) Hipótesis de conversión d) Limites de contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción
  • 293. a) Límites Temporales 159 N° 4  Por regla general el contrato a plazo no puede durar mas de un año.  Excepcionalmente puede durar dos años. EFECTOS: sí se pacta un contrato a plazo de duración superior. Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o; 183 AC.
  • 294. b)Limites de renovación  El contrato a plazo solo podrá ser renovado una vez.  Renovación: cuando por voluntad de las partes se acuerda mantener la vigencia de un contrato, una vez finalizado el plazo, sin solución de continuidad.
  • 295. Hipótesis de Conversión  El C DEL T. establece dos hipótesis de conversión :  A) La segunda renovación del contrato.  B) Una vez expirado el plazo el trabajador sigue prestando servicios con el conocimiento del empleador.  Ambas hipótesis operan de pleno derecho, esto es no requiere declaración judicial para operar