Guía de lectura para estudiantes de la licenciatura en ciencias jurídicas. Esto les permitirá seguir el orden lógico del debate seguido en el curso.

1. 3. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL
3.1 A modo de introducción
El hombre es célula cuya vida y relación con otras constituye la substancia de las
comunidades humanas. Es de él y para él el lugar de donde nace el derecho. De esta frase se
infiere que el hombre, por su sola cualidad de hombre, es el titular originario y natural de
los derechos y obligaciones que brotan de las normas jurídicas, o de acuerdo con la
terminología jurídica, la persona física o jurídica es el titular de derechos y obligaciones.
De lo anterior se colige, que las normas jurídicas se dan para ser aplicadas y respetadas por
la sociedad. En este sentido, las personas destinatarias de las normas jurídicas (empleador y
trabajador), son los que se convierten en sujetos del derecho laboral. Ahora, dentro de estas
personas encontramos primeramente las personas naturales, a quienes se les aplica el
derecho o tienen la potestad de exigir su cumplimiento. Pero en realidad: ¿quiénes son los
sujetos del contrato de trabajo? aquellos que como empleadores o trabajadores prestan o
reciben un servicio a cambio de una remuneración, y viceversa. En este orden de ideas,
todos aquellos que prestan sus servicios mediante un trabajo subordinado y retribuido son
sujetos del contrato; y todo aquel que recibe esos servicios y a su vez los remunera, es un
sujeto patronal.
Sujetos del contrato de trabajo, serán también las personas físicas o abstractas con derechos
y obligaciones resultantes de un nexo jurídico concertados con voluntad más o menos
auténtica o aceptada tácitamente.
Los sujetos del derecho del trabajo se dividen en: a) sujetos del derecho individual; b)
sujetos del derecho colectivo y; c) sujetos de derecho procesal. La relación de trabajo puede
gestarse entre sujetos aislados y colectivos. Es la elasticidad en la actuación personal la que
lleva a que el derecho laboral se ocupe de los sujetos individuales (patronos y trabajadores
considerados aisladamente) y de los sujetos colectivos (asociaciones profesionales de
trabajadores y patronos). Así junto a relación individual de trabajo, el derecho laboral trata
también la relación colectiva de trabajo (pacto colectivo de las condiciones de trabajo).
Efectivamente, lo calificado antes de plural se encuentra incluido en lo individual, lo cual
solo es suma o multiplicación, sin cambio de naturaleza.
Las asociaciones profesionales como sujetos del derecho laboral, son los sindicatos de
trabajadores y las asociaciones profesionales de empresarios, son sujetos del derecho
laboral en manifestación colectiva y en carácter público, cuando desenvuelven sus
actividades gremiales y cuando participan en la regulación de las prestaciones de trabajo, o
a través de los convenios normativos, de eficacia profesional.
Vale aclarar, que los auxiliares de las partes materiales entre ellas: abogados, peritos, etc.,
no son sujetos del derecho laboral, los sujetos del conflicto serán el patrono y el trabajador.
3.2 CONCEPTO DE TRABAJADOR
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2. Son las personas físicas que bajo dependencia y subordinación ejecutan una obra o prestan
servicios para un empleador, a cambio de una retribución económica traducida en salario.
De este concepto se deduce que trabajadores solo pueden ser las personas físicas y nunca
las personas abstractas o jurídicas, ya que estas no pueden prestar servicios por si mismas,
sino que necesitan valerse de personas físicas quienes son las que efectivamente ejecutan la
obra o prestan los servicios.
La jurisprudencia de la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia señala que:
“Alcance del término trabajador. (…) El Art. 2 del Código de Trabajo precisa que el
término trabajador comprende tanto a los obreros como a los empleados, sin hacer
distinción alguna sobre si el ámbito de aplicación es público o privado, por lo que, el
legislador no hace distinción en la terminología empleada, siendo inconsecuente que lo
pueda hacer el operador de justicia. Recurso de casación Ref. 128-C-2005.
También sostiene que el motivo de trabajo no influye en la calidad de trabajador. La
afirmación de la Cámara de que el trabajo que realizó el actor fue de carácter espiritual sin
implicaciones legales, es además de equivocada, atentatoria. Equivocada, porque no puede
ignorarse la existencia de numerosos centros de trabajo, con muchos empleados, dentro de
cuyo giro ordinario no existen fines lucrativos; por ejemplo: iglesias, clubes de servicio,
clubes sociales, universidades privadas y otros. Atentatoria, pues con ese criterio se corre el
riesgo de que en un momento determinado podría violarse la Constitución Art. 45 y las
leyes laborales, al negarle protección por ejemplo a uno de los sectores laborales más
vulnerables, como son las trabajadoras del servicio doméstico que no prestan sus servicios a
empresas con fines lucrativos. Recurso de casación Ref. 320-2000.
Empleado público. Conviene destacar que el término “empleado público” se refiere a la
persona que participa y desempeña funciones públicas, es decir, Que colabora o contribuye
a que se lleven a cabo las funciones del Estado; de tal suerte que, a partir de dicho
concepto, podemos advertir los siguientes elementos: a) que su nombramiento sea
efectuado por autoridad competente; b) que la actividad que desempeña tenga como fin la
participación o colaboración para la realización de funciones estatales; y, c) que debe
cumplir esa actividad como parte integrada de un órgano del Estado. Sentencia de la Sala
de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia, del 9 de enero de 2005. Recurso de
Casación Ref. 531 Ca. 1ª Lab.
3.2.1 ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONCEPTO TRABAJADOR
Los elementos que le dan existencia al trabajo asalariado son: son la subordinación y la
dependencia. A continuación, pasamos a revisar cada uno de estos elementos.
En cuanto a la dependencia del trabajador en la relación de trabajo mucho se ha discutido si
esta corresponde a una naturaleza jurídica, jerárquica o económica; pero lo cierto es que el
trabajador tiene dependencia económica del empleador, y en virtud de ella, somete su
voluntad durante la jornada de trabajo a la dirección de éste. Esta dependencia para unos
debe verse en un sentido jurídico y no material.
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3. La subordinación para el maestro Cabanellas de las Cuevas: “es un estado de limitación de
la autonomía de la voluntad del trabajador, quien se encuentra sometido en la prestación de
sus servicios, por razón del contrato de trabajo, y que ocasiona la potestad del empleador o
empresario para dirigir su actividad laboral, en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mayor beneficio de la empresa”. Sin embargo, la autonomía de la voluntad
del trabajador queda limitada únicamente para prestar el servicio convenido en la forma de
ejecución que impone los criterios técnicos de la empresa. Como vemos, este sometimiento
del trabajador no es absoluto, sino relativo.
La subordinación del trabajador en la relación de trabajo origina poderes a favor del
empleador entre ellos: Poder de dirección, poder de organización, poder de mando, poder
de fiscalización, poder disciplinario etc.
Jus Variandi: consiste en la potestad que tiene el empleador de modificar unilateralmente
las condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo.
El elemento subordinación, aparece regulado en el Art. 20 C.T. como una forma de suplir la
falta de contrato escrito. De manera, que si se prueba la subordinación se presume la
existencia del contrato individual de trabajo. Pero, la subordinación también se puede
probar por la confesión, con prueba documental, etc. Por eso, es recomendable que cuando
la demanda no se acompañe de una copia del contrato de trabajo se mencione en ella que el
trabajador ingresó a laborar a la empresa X para y bajo las órdenes del señor Pérez.
Apareciendo así implícita la subordinación. Si el trabajador no consigna esas palabras no
podrá probar la subordinación
Ahora bien, la subordinación la vamos a entender en sentido técnico y jurídico. En sentido
técnico se refiere a las directrices que el empleador da al trabajador en la gestión
administrativa, es decir, que es el empleador quien decide los criterios de trabajo en su
empresa. En sentido jurídico se refiere a la vigilancia y disciplina que el empleador ejerce
sobre el trabajador.
Es necesario hacer mención que la subordinación no es un status del trabajador, sino que se
refiere a la forma de trabajo, pues no podemos soslayar que existe el trabajo independiente
y dependiente. Por ejemplo: un médico que tiene su consultorio el éxito y fracaso del
mismo depende de él. Pero si este médico se encuentra adscrito al ISSS. o a un Hospital
Nacional en donde el éxito o fracaso de la institución depende de los criterios de trabajo de
otra persona, este médico es un trabajador subordinado.
3.2.2 CLASIFICACIÓN DEL VOCABLO TRABAJADOR.
Trabajador independiente y trabajador dependiente. El primero es el hombre o mujer que
realiza una actividad económica por iniciativa propia y según las reglas que el mismo se
traba, por su conveniencia o los imperativos de las circunstancias. El segundo, es el que
ejecuta una tarea o presta un servicio con sujeción a otra persona a cambio de un salario.
Diferencias que se suscitan entre ambos sujetos a) el trabajador independiente por esencia
no tiene jefe; en cambio el trabajador dependiente está subordinado; b) el primero no está
sujeto a horario, el segundo sí lo está; c) el primero suele trabajar en su domicilio o local
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4. propio, el segundo la mayoría de las veces actúa en local ajeno; d) el primero su retribución
está sometida a lo aleatorio; en cambio el segundo la tiene asegurada.
Clasificación obrero y empleado. El obrero es la persona que bajo la dirección de un
patrono participa en la ejecución material de trabajos industriales. Empleado es el
funcionario, técnico o profesional que realiza un trabajo intelectual. Las diferencias estriban
en las siguientes: a) el empleado suele catalogarse en la denominada clase media y el
obrero en la clase popular; b) la remuneración que recibe el empleado lleva el nombre de
sueldo, en cambio la recibe el obrero lleva el nombre de jornal o salario; c) el empleado
realiza tareas intelectuales o de oficina, en cambio los obreros advierten un mayor desgaste
muscular o físico en la realización de sus actividades manuales.
3.2.3 CATEGORIAS DE TRABAJADORES.
ALTO EMPLEADO. Es el trabajador que, sin ser patrono, empresario, dueño o accionista
principal de la empresa, toma decisiones y realiza funciones de gestión con autoridad sobre
los empleados subalternos, y sobre todo con los obreros que cuenta el establecimiento,
empresa u organización.
El alto empleado es el que ejerce por delegación alguna o todas las funciones del
empresario, de tal manera que puede en su ejercicio alterar o modificar los destinos de la
empresa.
EMPLEADO DE CONFIANZA: Son los trabajadores que por las delicadas tareas que
realizan dentro de la empresa se hacen acreedores o depositarios de secretos en la
elaboración de determinados productos y de otra índole. Ejemplos de empleados de
confianza: Secretarias o secretarios, guarda espaldas, gerente general, gerente de finanzas,
auditores internos, etc.
De lo anterior se desprende, que entre el empleado de confianza y alto empleado existen
diferencias: a) el alto empleado lo asigna la junta directiva o el empleador directamente, en
cambio el empleado de confianza no necesariamente; b) el alto empleado ejerce cargos
directrices dentro de la empresa, en cambio el empleado de confianza no ejerce dichos
cargos. La naturaleza del trabajo que realiza es lo que determina la categoría de empleado
de confianza. De conformidad al artículo 50 Nº 3 y 4 C.T. si el trabajador revela los
secretos de la empresa puede ser despedido sin responsabilidad patronal. Todos los altos
empleados son empleados de confianza, pero no todo empleado de confianza es un alto
empleado, por ejemplo, la secretaria o el guarda espadas son empleados de confianza en la
medida que son depositarios de ciertos secretos de la empresa.
REPRESENTANTE PATRONONAL. Es la persona que sustituye al empleador en
funciones específicas como contratar, despedir, mejorar, desmejorar o dirigir a los
trabajadores en la relación de trabajo. Ejemplos de representes patronales: directores,
gerentes, administradores, caporales, gerentes de administradoras financieras, etc.
En la empresa moderna es un fenómeno común, que el dueño cuando cuenta con sobrados
recursos económicos, se desatiende personalmente de la gestión técnica y laboral. Además,
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5. cuando la empresa está constituida en forma de sociedad, sin hegemonía determinada en el
capital social, resulta forzoso que su dirección y administración la ejerza una persona física
o un conjunto de ellas que no son dueños de la empresa o de la totalidad de ellas.
Cabe señalar, que el representante patronal tiene una alta posición o cargos elevados dentro
de la empresa, por lo tanto, por regla general, el representante patronal es un alto empleado
y además un empleado de confianza. De manera que, los representantes patronales son altos
empleados, pero no todos los representantes patronales son altos empleados Poe ejemplo,
un asesor económico de la empresa tiene una categoría elevada, pero no es un representante
patronal.
Según la doctrina el representante patronal debe reunir las cualidades siguientes: a) prestar
servicios efectivos en la empresa; b) ejercer funciones jerárquicas o cuanto menos
superiores a las de los trabajadores contratados; c) poder contratar a los trabajadores sin
necesidad de mandato escrito y expreso.
En la doctrina existe el debate si el representante patronal es trabajador o patrono. Un grupo
sostiene que sí, otros sostienen que no. A continuación vamos a revisar los argumentos de
los teóricos que sostienen que no: 1) La relación que une al empleador y representante
patronal, es una relación civil que se origina en un contrato de mandato; 2) no pertenecen a
la clase trabajadora, porque no tiene conciencia de clase explotada y por ende no padecen
los sufrimientos de la clase trabajadora; 3) sus intereses personales están con el patrono, ya
que actúan por él o en su nombre y en caso de conflicto lo defienden; 4) particularmente
son enemigos de la clase trabajadora; 5) son personas que dentro de la empresa ocupan una
posición jerárquica frente a los trabajadores. Sin embargo, a la luz de nuestra legislación
laboral esta teoría falla, porque es el contrato de trabajo quien determina el tipo de relación
jurídica laboral que existe entre el representante patronal y el empleador; de ahí que, por
muchos contratos que tenga el representante patronal, si está subordinado al empleador será
un trabajador más de la empresa, pues, lo que permite la aplicación de las leyes labores
frente a un conflicto laboral es el elemento subordinación y en la relación patrono
trabajador tal elemento existe, al punto que el empleador tiene sobre el representante
patronal el poder de mando.
En definitiva, entre patrono y representante patronal hay una relación jurídica laboral,
siendo esta idea la que sigue nuestro código de trabajo en el artículo 3 en donde se
considera al representante patronal como trabajador; en lo que debemos estar conscientes es
que el representante patronal tiene una posición elevada dentro de la empresa, lo que nos
lleva a establecer la regla siguiente: “todos los representantes patronales son altos
empleados, pero no todos altos empleados son representantes patronales p.e. un asesor
económico”. Tal artículo no es taxativo, sino ejemplificante. Cuyo propósito deriva de la
intencionalidad del legislador de evitar la burla al trabajador, la cual ha sido frecuente en la
realidad laboral, en donde los empleadores se han valido de terceras personas para despedir
a trabajadores sin ninguna responsabilidad, precisamente por ello surgió como una garantía
para la clase trabajadora la figura del representante patronal.
ASPECTO JURIDICO
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6. Cuando el empleador es una persona natural por lo general no requiere de la figura del
representante patronal, pero cuando se trata de una persona jurídica sí requiere una persona
que se encargue de contratar, mejorar, desmejorar, despedir trabajadores. Es aquí donde
existe la posibilidad de que la demanda por despido contra una persona jurídica, se haga
extensiva también al representante patronal.
Como vemos, la figura jurídica del representante patronal tiene importancia en tres niveles:
a) individual, b) colectiva, c) procesal. A nivel individual, para los trabajadores el
represente patronal representa la figura misma del patrono, dado que en la relación de
trabajo con quien se va entender el trabajador es con el representante patronal. A nivel
procesal se da por el hecho de que el representante patronal, por los actos que cometa
dentro de la empresa en contra de los trabajadores puede ser condenado en subsidio del
patrono a pagar prestaciones laborales a favor de los trabajadores, siempre y cuando se
cumplan ciertos requisitos formales. En definitiva, la relevancia de esta figura la
encontramos en el ámbito de las personas jurídicas.
¿Qué sucede si el empleador cumple con las prestaciones laborales? No se perseguirán los
bienes del representante patronal.
¿Cuál es el verdadero motivo de esto? El incumplimiento de las prestaciones laborales
genera la posibilidad de un embargo de bienes, el cual se limita al lugar del centro de
trabajo; ahora bien, si la dirección proporcionada en la demanda está equivocada, siempre
el embargo se trabará en el centro de trabajo.
Como ya se dijo anteriormente la figura del representante patronal tiene mayor relevancia
cuando el patrono es una persona jurídica. P------------T en caso de conflicto, es decir,
cunado un patrono despide a un trabajador en forma arbitraria hay que demandarlo para que
pague las prestaciones laborales, si el patrono es una persona natural, el trabajador dirá
demando a Juan Garza, pero si el patrono es una persona jurídica dirá demando a la
sociedad AGAVE, por medio de su representante legal. ¿Por qué vamos a expresar esto?
Porque las personas jurídicas no tienen existencia corporal, por consiguiente, para actuar en
el mundo judicial y extrajudicial lo hacen por medio de personas naturales a las que se les
da el nombre de representante legal, pero en materia de trabajo o mejor dicho en la
vigilancia y fiscalización de trabajadores, las personas jurídicas tienen otros representantes,
y estos son los patronales. De ahí que, en caso de conflicto laboral existe la posibilidad que
lo demande por actos que cometa en contra de los trabajadores. En este orden de ideas, el
artículo 421 inciso 1º C. T. Otorga al trabajador la posibilidad de demandar al representante
patronal o bien únicamente a la sociedad por medio de su representante legal.
En la demanda el trabajador debe de identificar correctamente el lugar de trabajo de la
sociedad, pero si la persona jurídica es dueña de varios centros de trabajo y cada negocio
tiene su propio establecimiento, este será el centro de trabajo. Por ejemplo, la empresa
ADOC tiene varios establecimientos, pero el centro de trabajo será el lugar donde el
trabajador prestaba sus servicios. De modo que, es importante que el trabajador en su
demanda identifique el centro de trabajo, porque de lo contrario no tendrá eficacia procesal
lo que dice. Ahora ¿Qué significa identificar el centro de trabajo? Significa proporcionar la
dirección exacta donde estaba ubicado el centro de trabajo. Además de la persona jurídica
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7. el trabajador podrá demandar al represente patronal por su nombre, dado que a este no lo
podemos entender en sentido gramatical, la simple manifestación no vale, puesto que no lo
hace responsable de nada, es necesario nombrarlo para garantizarle el derecho de audiencia.
Debemos tener presente que para poder demandar validamente al representante patronal,
tenemos que imputarle la ejecución de actos que han motivado el despido, es decir, que
vamos a demandarlo únicamente cuando haya motivado los hechos que dieron origen al
despido.
¿Quién va acreditar la personería jurídica de la sociedad? De conformidad al inciso 2º del
artículo 421 C. T., existe la inversión de la carga de la prueba, pues le corresponde a la
parte demandada acreditar la personería de la sociedad. En materia civil ocurre lo contrario,
ya que la falta de este requisito produce la nulidad del proceso.
Si en el caso concreto, se demanda al representante patronal se tiene que acreditar su
calidad de representante patronal, y esto se prueba por medio del contrato de trabajo o por
medio de testigos; probada esta circunstancia el representante patronal será condenado a
pagar con su propio peculio prestaciones laborales.
De conformidad al inciso 3º de la norma antes citada, el trabajador no está obligado a
probar, pues a su favor operan una serie de presunciones legales, razón por la cual se
invierte la carga de la prueba. En el derecho laboral el que tiene probar que las afirmaciones
del trabajador son falsas es el demandado a diferencia del derecho civil en donde si no
prueba el autor la existencia de la persona jurídica hay nulidad de todo lo actuado. Sin
embargo, a pesar de esta protección al trabajador, para poder condenar en un proceso
laboral al representante patronal se tiene que acreditar su calidad como tal. ¿Cómo se
prueba esto? Se prueba estableciendo que él estaba facultado para contratar, despedir,
sancionar trabajadores, lo cual es factible con el contrato de trabajo y en su defecto con
testigos, pues no basta que se diga en la demanda que Juan Pérez es el representante
patronal, sino que hay que probarlo en el proceso laboral. De modo que no basta la
presunción de derecho contenida en el artículo 3 C T, es necesario que Juan Pérez realice
los hechos objetivos estipulados en el contrato.
Según el inciso último del artículo 421 no importa el nombre o razón social de la empresa,
lo importante es el lugar de trabajo para trabar el embargo. En caso de que los bienes de la
empresa no ajusten hay que perseguir los bienes propios del representante patronal. En
definitiva, el juez ejecutor debe trabar el embargo, en el centro de trabajo, no importa el
nombre, sino que lo interesante es que la relación de trabajo haya existido en ese lugar.
REQUISITOS QUE DEBEN CONCURRIR PARA QUE EL REPRESENTANTE
PATRONAL RESPONDA SUDSIDIARIAMENTE EN EL CUMPLIMIENTO DE
PRESTACIONES LABORALES.
1- Que los actos que dieron origen al despido hayan sido realizados por el
representante patronal.
2- Que la demanda se haga extensiva al representante patronal. Esto es potestativo,
pero es aconsejable hacerlo, lo que no se debe hacer es demandar únicamente al
7

8. representante patronal, dado que la relación jurídica laboral existe entre el
empleador y el trabajador y nunca entre el representante patronal y el trabajador. En
conclusión, no se puede demandar únicamente al representante patronal y si se hace
así es inepta la demanda.
3- Que no se haya cumplido con el requerimiento hecho por el juez de trabajo. De
modo que si no probamos la existencia de la empresa nunca se le podrá condenar a
pagar prestaciones laborales, por lo que debe condenarse subsidiariamente al
representante patronal. ¿Cuál es el fondo de esto? La razón es que limita la
posibilidad del embargo en el centro de trabajo.
4- Que esté probada la calidad de representante patronal.
¿Cómo funciona la presunción del artículo 3 C. T.? No funciona de pleno derecho, sino que
necesita probar que es caporal, director, etc. Una vez probada funciona la presunción y
jamás se permite prueba en contrario, pues una verdad absoluta.
Si la sentencia fue condenatoria hay que ejecutarla, y según el inciso último del artículo
421 C. T., el embargo se trabará en el lugar en donde desarrolló el obrero su trabajo,
independientemente del nombre o razón social que ahora tenga. Esto constituye una
garantía para el trabajador, ya que el dueño de la empresa la puede vender a otra persona o
bien cambiarle nombre (artículo 6 C. T.) De ahí que lo importante es la indicación del lugar
donde el trabajador prestó sus servicios.
¿Qué quiere decir actual representante? Se refiere a que pudo haber cambiado de
representante. En este caso se pide absolución de posiciones y el representante esta fuera
del país hay que presentar la certificación del estado migratorio, y no se pueden absolver
por lo que el proceso debe seguir su estado, ya que la absolución de posiciones es
personalísima.
LIMITANTES LEGALES A LA FIGURA DEL REPRESENTANTE PATRONAL.
Su admisión al sindicato de la empresa que en manos de la asamblea general del mismo.
No puede formar parte de la junta directiva del sindicato.
2.3 PATRONO
Es la persona natural o jurídica que recibe o utiliza los servicios de una persona natural en
virtud de un contrato de trabajo, a cambio de una retribución.
Tal como se dijo el empleador puede ser una persona natural o jurídica porque esta figura
no necesita de presencia corporal, ya que por lo general funciona bajo la figura del
representante patronal (las personas jurídicas no tienen presencia física se objetivan por
medio de personas naturales.
Según la jurisprudencia de la Sala de Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, el
concepto patrono es incompatible respecto del estado. En tal sentido, el Estado no puede ni
debe confundirse con la categoría patronal, antes bien debe observarse como un medio o
instrumento ingeniosamente establecido por el pueblo y para el pueblo, por el ciudadano y
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9. para el ciudadano, por una democracia acorde a la concepción personalista planteada en el
Art. 1Cn., que en lo pertinente proclama: “El Salvador reconoce a la persona humana como
origen y fin de la actividad del Estado, que está organizado para la consecución de la
justicia, de la seguridad jurídica y del bien común”. De manera que el concepto de patrono
o patronos es constitucionalmente incompatible en la relación de funciones públicas. La
extensión del concepto patrono respecto del Estado o de sus funcionarios dentro del
gobierno es desde luego un acomodo figurado o una licencia terminológica, pero en modo
alguno corresponde a su significado propio o estricto. Con todo, si se admite la calidad
“patronal” del Estado o de sus funcionarios, dicha calidad no puede ser cien por ciento
equivalente a la de los sujetos comprendidos por el significado estricto del término.
Sentencia de la Sala de lo Constitucional pronunciada en el proceso de inconstitucionalidad
Ref. 63-2007/69-2007.
La Sala de lo Civil que no es requisito que el patrono sea a su vez, propietario del centro de
trabajo. Ciertamente, la calidad de patrono no necesariamente debe coincidir con la de
propietario de un centro de trabajo; el hecho de que un patrono no tenga la calidad de
propietario en anda incide respecto de los conflictos que se generen a raíz de la relación
laboral existente. (…) Esta Sala estima que en el expresado documento no se puede tener
por establecido los hechos antes expresados, pues el mismo solo acredita que el inmueble
donde laboró el demandante no es propiedad del demandado; pero, como antes se dijo, la
calidad de propietario del lugar de trabajo es intrascendente para el derecho laboral; lo que
a éste interesa es que el demandante haya prestado un servicio en condiciones de
subordinación y que el demandado, haya recibido y lo haya remunerado; lo está acreditado
con la prueba testimonial en el proceso; no importando la calidad jurídica con respecto al
lugar o centro de trabajo. Recurso de Casación. Ref. 203-C-2005.
El patrono hay que saberlo ubicar dentro de la empresa porque existe lo que se llama dueño
o propietario. En efecto, podemos afirmar: “todo dueño de una empresa puede ser patrono
Pero no necesariamente todo patrono tiene que ser dueño de una empresa. Así, por
ejemplo: En el caso del arrendamiento, “x” patrono dueño de un local comercial y de la
maquinaria para la explotación del mismo no quiere continuar con la empresa y decide
arrendarla a “B” quien será el empleador de los trabajadores, ya que es quien los ha
contratado, los dirige y los despide, pero no el dueño de la empresa. Sin duda, este ejemplo
corrobora la tesis de que no es necesario ser dueño de una empresa para ser patrono.
Otro ejemplo es el del usufructo: La nuda y plena propiedad “A” es dueño de una empresa
y se la da en usufructo a “B”, aquí también el patrono será quien realice actos de patrono.
Por otra parte, queremos aclarar que cuando el empleador es una persona jurídica, en la
relación de trabajo actúa por medio de un representante patronal. Por ejemplo, la empresa
ADOC. Para contraer derechos y obligaciones y ser representado judicial y
extrajudicialmente necesita de un representante legal. Ahora bien, en el campo laboral
necesita de un representante patronal que hace las veces de patrono.
¿Qué es la relación jurídica laboral? Es el vínculo por medio del cual una persona
(trabajadora) se obliga a otro (empleador) a prestar un servicio bajo condiciones de
dependencia y subordinación a cambio de una prestación traducida en salario.
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10. ¿Qué origina ese vínculo jurídico laboral? El contrato de trabajo (teoría contractualista). En
cambio, para la teoría de la relación de trabajo el vínculo jurídico laboral lo origina la
simple prestación de los servicios.
Como podemos observar ese vínculo jurídico-laboral genera derechos y obligaciones
recíprocos.
El empleador como persona jurídica lo pueden ser:
a) Los entes oficiales (Estado, municipios instituciones oficiales autónomas).
b) Las comunidades (sociedades irregulares y sucesiones)
c) Entes particulares
d) Asociaciones.
e) Fundaciones de utilidad pública.
f) Iglesias.
g) Sindicatos.
h) CDE. Consejo Directivo Escolar.
¿Cuándo se le aplica al estado como patrono el Código de Trabajo? Se le va aplicar cuando
la relación de trabajo es de carácter privado, es decir, tiene su origen en un contrato
individual de trabajo. De modo que para ello hay que distinguir la calidad de público y
privado, pues a partir de ello se la va aplicar el código de trabajo o la ley del servicio civil.
En este sentido, si el trabajador está por ley de salario o por el presupuesto general de la
nación se le aplica la ley del servicio civil. Es decir que la base para ello esta en la forma de
pagarle el salario. En cambio, si la relación de trabajo entre el estado como patrono y el
trabajador se ha realizado en términos privados, no se le paga por ley de salario, sino que se
le paga en la forma estipulada en el contrato individual de trabajo.
TRABAJADORES DEL ESTADO
A los trabajadores públicos se le aplica la ley del servicio civil, por tanto, en caso de
conflicto de trabajo debe acudir ante el tribunal del servicio civil. Cuando hablamos de este
tipo de trabajadores nos estamos refiriendo a los trabajadores del gobierno central, ya que
se puede dar el caso que los trabajadores de las instituciones autónomas tengan su propia
reglamentación mediante la cual se les pueda contratar, ascender, permutar o destituir del
cargo. Pero, sin dejar de lado lo que prescribe el artículo 219 de la Ley del Servicio Civil,
en cuanto a la estabilidad en el cargo de los empleados públicos.
El Estado es la persona jurídica capaz de contraer derecho y obligaciones.
Cuando la relación que tiene el Estado con el particular es pública no se va a ver afectado
por el código de trabajo.
¿Qué legislación le vamos aplicar a los servidores públicos del Estado? La doctrina por
regla general sostiene que los trabajadores del Estado, entendiéndose por trabajador (al
obrero, empleado funcionario) no se aplica el código de trabajo. Esto debido a que cuando
el vínculo que une al trabajador con el estado tiene su origen en un acto administrativo no
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11. contrata en condiciones de igualdad, ya que cuando toma as una persona como trabajador lo
hace actuando como ente soberano, o sea colocado en un plano de predominio; en cambio
cuando contrata desvestido del poder soberano, la relación es de coordinación e igualdad
por tanto la legislación a aplicar en caso de conflicto de trabajo es la legislación laboral.
Cuando el Estado es el empleador las relaciones son de subordinación, porque el Estado
está colocado en un plano de predominio.
¿Cuáles son las razones por las que a los servidores públicos no se les aplica el Código de
Trabajo? A) por que históricamente el derecho del trabajo nació como una barrera o
mecanismo de defensa frente al capital, B) por los fines que se persiguen, la empresa privad
generalmente persigue fines de lucro; en cambio el estado los fines que persigue son de
carácter colectivo. De modo que no están en el mismo plano, por lo que no debe existir
igual regulación.
En definitiva, cuando el Estado interviene revestido de su poder soberano la relación es de
derecho administrativo, y cuando interviene en plano de igualdad para contratar con los
trabajadores la relación es de carácter privada.
Cuando el Estado nombra a un trabajador y su nombramiento tiene rigen en un acto
administrativo, no estará sujeto al Código de Trabajo, porque la relación que existe entre el
Estado y el empleado es una relación de imperium y en virtud de esto el trabajador queda
siempre en un plano de inferioridad jurídica siendo por tanto una relación de derecho
administrativo. Pero cuando ese estado se sale de los fines colectivos e interviene en la
esfera de los particulares hasta entrar en competencia con ellos en los mercados, la relación
es de carácter privado y se le aplica el código de trabajo.
La ley del servicio civil tiene como fin proteger a los trabajadores y está orientado hacia el
perfeccionamiento de la carrera administrativa, así como a su regulación, ingresos, ascensos
etc.
Con relación al régimen legal aplicable a los empleados públicos, la jurisprudencia de la
Sala de lo Civil sostiene, que a los empleados públicos que prestan sus servicios para el
Estado, los Municipios y las Instituciones Oficiales Autónomas, están sometidos a
regímenes legales diversos, resultando que su actividad dentro del Estado y la concurrencia
de las características ya citadas, son las que determinan, en última instancia, el tipo de
relación que mantienen con la administración pública. Así, la distinta naturaleza formal de
ingreso de los servidores públicos a la administración determina, como norma general, que
ellos están sujetos a la Ley de Servicio Civil, si su nombramiento aparece específicamente
determinado en la Ley de Salarios, con cargo al Fondo General, o en los presupuestos
municipales (Art. 2 inc. 2° C. T.); a una normativa especial como la Ley Reguladora de la
Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos no comprendidos en la Carrera
administrativa, en los casos señalados en los artículos 2 Inc. 2° y 4 de la Ley de Servicio
Civil; mediante un contrato administrativo a plazo, según el Art. 83 de las Disposiciones
Generales del Presupuesto; y finalmente, por medio de contrato de trabajo, como el
supuesto de los jornales o empleados de bajo rango, en cuyo caso, éstos se sujetan al
Código de Trabajo.
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12. LOS MUNICIPIOS.
Cuando hablamos de los municipios hacemos referencia a una circunscripción territorial
específica. Art. 202 de la Constitución de la República. Para cumplir sus funciones cada
municipio cuenta con cierto número de trabajadores a su cargo, los cuales contrata de
conformidad a lo prescrito en el artículo 204 ordinal cuarto de la Constitución de la
República. Llama la atención que en este último artículo el Constituyente atribuye al
Concejo Municipal la competencia para nombrar y remover a los funcionarios y empleados
municipales; sin embargo, la Ley de la Carrera Administrativa Municipal cuando establece
el procedimiento que se debe seguir para para separar del empleo a estos funcionarios y
empleados (Ver los artículos 71, 72, 73, 74 y 75 L.C.A.M.) El Consejo, el Alcalde
Municipal o la Máxima Autoridad Administrativa comunicara por escrito en original y
copia al correspondiente juez de lo laboral o jueces con competencia en esa materia del
Municipio de que se trate, su decisión despedir al funcionario o empleado, expresando las
razones legales que tuviera para ello (el artículo 68 de esta ley establece las causales de
despido), los hechos en que la funda y ofreciendo la prueba de éstos. De esta demanda el
juez de lo laboral correrá traslado por seis días hábiles al funcionario o empleado,
entregándole copia de la misma, para que la conteste, vencido el plazo conteste o no el
funcionario o empleado, el juez resolverá autorizando el despido. Si existe oposición del
empleado el juez abrirá a pruebas por ocho días y recibidas que hayan sido las pruebas
pronunciará la resolución pertinente.
Por algunos, el procedimiento que prescribe esta ley es inconstitucional, ya que de
conformidad al artículo 204 ordinal cuarto de la Constitución de la República, el municipio
tiene autonomía para nombrar y remover a los funcionarios y empleados de sus
dependencias, por tanto, no tiene nada que hacer el juez de lo laboral al respecto. Otro
punto discutible es el siguiente: Con la creación de los Juzgados de lo Contencioso
Administrativo, a quién corresponde conocer de este procedimiento a los jueces de lo
contencioso o a los jueces de lo laboral.
INSTITUCIONES OFICIALES AUTONOMAS.
Las instituciones oficiales autónomas son aquellas que en su gestión administrativa son
libres de tomar decisiones, es decir, que su autonomía queda sujeta no a personas sino a la
Constitución y a las leyes. Esta autonomía también opera para la contratación y despido de
funcionarios y empleados, ya que la mayoría de estas instituciones cuentan con
reglamentación interna que regula estos procedimientos y las autoridades competentes para
conocer de los mismos.
El Código de trabajo las regula en el artículo 2 y se les va aplicar este cuando la relación
que los une sus trabajadores es de carácter privado.
Por regla general a los entes oficiales cuando funcionan como patrono no se les aplica el
Código de trabajo, sino la ley del servicio civil. Por ejemplo: cuando las personas buscan
trabajo en las instituciones oficiales y estas las aceptan emiten un acuerdo expresado en un
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13. acto administrativo que se traduce en un nombramiento que tiene su base en la ley de
salario o en la ley de presupuesto.
Ahora si la relación de trabajo nace en base a la ley de salario no vamos a aplicar el código
de trabajo, pero si el Estado o ente autónomo tiene vinculación en base a un contrato
individual de trabajo se aplica el código de trabajo, pero si aparece con cargo a las planillas
se aplica la ley del servicio civil o la legislación correspondiente de la institución.
Por ejemplo: a un empleado de la universidad de El Salvador se le aplica la propia
reglamentación, ley del escalafón; La Ley de Creación del Banco de Fomento
Agropecuario a un trabajador de esta institución.
ENTES PARTICULARES.
A estos sin excepción se les aplica el código de trabajo. Ahora bien, las sociedades
irregulares son aquellas que deben subsanar ciertos vicios. Sin embargo, mientras esto
ocurre adquieren compromisos con sus trabajadores. Es obvio que si una empresa tiene
personería jurídica se demanda a la sociedad por medio de su representante legal. Cuando
no tiene personería jurídica a quien va demandar. El Artículo 385 C. T. “sociedad de
hecho” demanda a los socios porque cualquiera de ellos tuvo que contratar. De modo que
hay que demandar a la persona que dentro de la empresa ejercicio actos de patrono, a quien
contrata, dirige, disciplina, despide vamos a demandar.
COMUNIDADES.
Comprenden las sociedades nulas e irregulares. Como sabemos las sociedades se
constituyen por medio de escritura pública la cual se inscribe en el registro respectivo. Si la
sociedad no ha cumplido con estos requisitos va funcionar como una sociedad de hecho y
forma una comunidad una sociedad irregular que debe subsanar esos vicios.
SUCESIONES.
Sucede lo mismo la sucesión se abre con la muerte del causante. Entre el lapso de la muerte
y la aceptación de herencia, según el Artículo 385 C. T. en caso de conflicto se va ha
demandar al heredero que haya tomado posesión de la empresa y realizado actos de
patrono. Esta medida legislativa es importante para el trabajador, pues en materia de
sucesiones hasta que los herederos son declarados herederos definitivos tienen la
administración y representación definitiva de la herencia.
Sin embargo, entre el lapso de la muerte y la declaratoria definitiva de herederos pueden
suceder varias cosas:
La suspensión del Contrato individual de trabajo, o sea que el contrato de trabajo en este
caso se suspende automáticamente por el plazo que señala el código de trabajo en el
artículo 36 No. 2 C. T.
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14. También puede ocurrir que el contrato de trabajo termine sin responsabilidad patronal Art.
48 No. 3 C. T. Sin embargo, para que esto ocurra la continuidad de la empresa debe
depender de la condición necesaria de la presencia física del empleador en la empresa. En
otras palabras, cuando la persona del patrono es indispensable para que la explotación del
negocio continúe el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal, de lo contrario el
contrato termina con responsabilidad para los herederos.
Cuando no es necesaria la persona del patrono fallecido cuando es dueño de una venta de
artículos de primea necesidad, pues cualquiera de los herederos la puede echar a andar por
lo que tiene la poción de continuar o no continuar, en este caso hay responsabilidad porque
la figura del patrono es de la esencia para la continuidad.
Cuando no hay declaratoria de herederos, se debe demandar al heredo que tomó posesión
de la empresa y ejerció actos de patrono. Art. 385 Inc. 4º. C. T.
No se va aplicar el Código de trabajo cuando la relación emane de un contrato para la
prestación de servicios profesionales o técnicos. Por ejemplo: si una persona le da poder al
abogado, dicho poder no es un contrato de trabajo, sino un contrato para la prestación de
servicios profesionales. Aquí se va aplicar la legislación civil.
OTROS SUJETOS DEL DERECHO LABORAL.
Entre estos tenemos: al beneficiario, al contratista, subcontratista e intermediario.
BENEFICIARIO.
Es el dueño de la obra para quien trabaja el contratista, en consecuencia, por regla general
es la persona que financia la obra, excepto cuando la obra es beneficiada por un tercero. En
Brasil el beneficiario tiene responsabilidad solidaria con el contratista respecto a los
trabajadores del último.
Beneficiario: son las personas que tienen los medios económicos y el capital para la
construcción de una obra.
¿Qué tipo de relación hay entre el contratista y el beneficiario? Entre ellos existe una
relación civil expresada en un contrato, cuasicontrato de agencia oficiosa. Aquí no hay
duda entre ellos existe un contrato civil, mercantil o administrativo, por lo que está
descartada una posibilidad de relación laboral. De modo que frente al incumplimiento del
contrato el beneficiario o en su caso el contratista tendrá que demandarlo en un juicio civil
y no laboral.
CONTRATISTA.
Es la persona que realiza una obra para otro mediante trabajadores contratados por él.
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15. Por ejemplo: A contrata a B para que le construya un centro comercial. Viene B como no
puede prestar el servicio por sí solo contrata albañiles, carpinteros, fontaneros. Qué tipo de
relación abra entre B y sus trabajadores, hay una relación de tipo laboral. Y qué tipo de
relación existe entre A y B una relación civil expresada en un contrato o cuasicontrato de
agencia oficiosa. Ahora bien, qué relación hay entre A y los trabajadores de B, ni hoy
ningún tipo de relación ni de responsabilidad tan siquiera subsidiaria, pues el código de
trabajo no establece ningún tipo de responsabilidad para el dueño de la obra.
SUBCONTRATISTA.
El subcontratista es la persona que contrata trabajadores para realizar trabajos requeridos
por un contratista.
La construcción resulta compleja, por lo tanto, el contratista tiene que recurrir a otros
especialistas en la materia ya sea electricistas, fontaneros etc. También los electricistas
necesitan de ayudantes y para ello tendrán que contratarlos. Ahora bien, entre subcontratista
y sus trabajadores existe una relación laboral directa y entre el contratista con los
trabajadores del subcontratista hay una relación laboral indirecta.
De conformidad al inciso 3o. del artículo 5 C. T. el contratista y subcontratista son
responsables solidariamente en las obligaciones laborales. El contratista con los
trabajadores del subcontratista tiene una relación indirecta, y en atención a ella existe la
posibilidad de que frente al incumplimiento de las obligaciones del subcontratista responda
solidariamente tal como lo establece el legislador. Tal como se observa el legislador
garantiza a los trabajadores sus derechos laborales.
Entre el beneficiario de la obra y los trabajadores del subcontratista no existe ningún tipo de
relación jurídica, es decir que no se hace responsable el beneficiario de la obra en el caso de
incumplimiento de las prestaciones laborales.
¿Qué tipo de relación existe entre contratista y subcontratista? Una relación civil expresada
en un contrato o cuasicontrato de agencia oficiosa.
¿Qué tipo de relación hay entre el subcontratista y el dueño de la obra? Ningún tipo de
relación.
INTERMEDIARIO.
Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para
que presten servicios a un patrono.
La intermediación es la actividad de una persona que entra en contacto con otra u otras para
convenir con ellas en que se presenten en la empresa o establecimiento a prestar un trabajo,
esto es, el intermediario es un mandatario o gestor o agente de negocios, que obra por
cuenta de otra persona.
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16. El intermediario: es la persona que hace o sirve de enlace entre dos o más personas; y
especialmente entre productores y consumidores o entre importantes empresas y
trabajadores.
El intermediario es la persona que en nombre de otra o de otras personas contrata los
servicios de un trabajador, para que trabaje en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleado cuyo mandato ostenta. El actuar como mediador, que pone en relación a las
partes que concertan el contrato de trabajo sin contraer responsabilidad alguna directa, su
papel es de representante del patrono. No hay responsabilidad solidaria son considerados
empleados directos de quien utiliza su prestación. Ejemplo de ello son las agencias de
colocación.
Ejemplo: un ingeniero le dice a Juan Pérez que busque albañiles y a cambio le dará una
comisión de $100.00. Qué relación hay entre ellos una relación civil expresada en un
mandato o en una agencia oficiosa. Qué relación hay entre los trabajadores y el
intermediario, ninguna porque no es representante patronal.
El Artículo 5 del C. T. establece los requisitos para que el patrono este obligado para con el
intermediario: A) que lo hubiere autorizado; B) que el patrono no tenga contrato con el
trabajador que incorporo a la empresa el intermediario y venga el patrono y reciba la obra
del trabajador. La “o” del artículo en mención es una disyuntiva. Que el patrono no tenga
contrato con el trabajador y lo contrata un maestro de obra y viene el patrón y recibe la obra
del trabajador.
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