competencias laborales

1. 1
Evolución del enfoque de competencias
en la formación del personal
SEMINARIO INTERNACIONAL:
FORMACION PROFESIONAL Y GESTION
PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL
CAMBIO EN SALUD
Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002
Fernando Vargas Z.
www.cinterfor.org.uy

2. 2
CONTENIDO:
1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA
LABORAL
2. COMPETENCIA LABORAL EN LA
FORMACION
3.COMPETENCIA LABORAL EN LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS

3. 3
EVOLUCION DE LA CONCEPCION
ORGANIZACIONAL
SISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTO
TECNOLOGIA RESULTADOS
FUNCIONES FUNCIONES
TAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACION
RESULTADOS TAREAS

4. 4
CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA
LABORAL
AYER HOY MAÑANA
DE
POR
VIDA
ASCEN-
DENTE
SEGURO
PREDECIBLE
IMPREDECIBLE
MENOR
SEGURIDAD
LAPSOS DE
DESEMPLEO
NUEVA
ESTRUCTURA
NUEVAS
TECNOLOGIAS
ASIMILACION
DEL CAMBIO
EDUCACION Y
FORMACION
PERMANENTES
FLEXIBILIDAD
LABORAL
CARRERAS
PLANEADAS

5. 6
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CAMBIA:
CLAVE
ANTES
COLABORADORES
SOCIOS
INDUSTRIALES
CONTRATISTAS
PROVEEDORES

6. 7
ORGANIZACIONES COMPETENTES:
ANTES: AHORA:
JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.
ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION
AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE
HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES
RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA
TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO
PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS
INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS
PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS
CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA
CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES
BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONAL

7. 8
QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADASCONDICIONES.
SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y
LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN
TRABAJADOR DESTACADO POR SUS
RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.

8. 10
TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, Física)
BÁSICAS:
+ - *
GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de
una ocupacion específica

9. 11
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
orientación al cliente.
PERSONALES:
TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operación de
sistemas de fabricación y control.

10. 12
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar e decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.

11. 13
COMPRENSION Y COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPRENSION
COMPETENCIA
ACTITUDES

12. 14
ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y
POR COMPETENCIAS
ANALISIS
TRADICIONAL
ANALISIS POR
COMPETENCIAS
SE CENTRA EN
LO QUE HACE
SE CENTRA EN
LO
QUE LOGRA

13. 15
DIMENSIONES DE LA
COMPETENCIA LABORAL
IDENTIFICACION:
NORMALIZACION
FORMACION
CERTIFICACION

14. 16
UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA
FORMACIÓN
OCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería
Unidades de competencia:
1. Preparar los materiales y procesar la información de la
consulta
2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente
3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del
paciente
4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al
paciente
5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud
bucodental
Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.

15. 17
UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS
PARA LA FORMACION:
VALORAR AL
PACIENTE
PLANIFICAR EL
CUIDADO DEL
PACIENTE
SUMINISTRAR
CUIDADOS
DIARIOS
EVALUAR
EL CUIDADO
DEL PACIENTE
EVALUAR FACTORES
DE RIESGO
EXAMINAR LA VALO-
RACION DEL MEDICO
VALORAR SIGNOS
VITALES....
IDENTIFICAR PRO-
BLEMAS DEL PA-
CIENTE
ESTABLECER LAS
ACCIONES DE INTER-
VENCION
INTERACTUAR CON
LA FAMILIA DEL
PACIENTE......
ESTABLECER TIPO
CUIDADOS REQUE-
RIDOS
AYUDAR CON LA
MOVILIZACION Y
TRASLADO
AYUDAR CON LA
PRESENTACION
PERSONAL
VALORAR LA RES-
PUESTA A LA
TERAPIA
EVALUAR CUIDADO
SOBRE HERIDAS....
VALORAR LA RES-
PUESTA A LOS
MEDICAMENTOS
Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University

16. 18
LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
Método para gerenciar el talento humano que
considera no solo los resultados a alcanzar
por la empresa; sino también la manera de
aprovechar el potencial de la gente para
lograrlo.
Conjunto de competencias aplicado en el
desarrollo del talento humano apuntando a
obtener los objetivos de la organización
No es un fin. Es un medio para lograr los
objetivos de la organización
Requiere un compromiso desde la alta
dirección para implantarla

17. 19
Un modelo de gestión de talento humano
EMPRESA
PREVISION DESARROLLO
GESTION
ESTUDIO DE
PUESTOS
CLASIFIC.
PROFESION
CLIENTES
SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.
PREVISION
PLANIFICAR
LA
FORMACION
FORMACION
RECLUTAM.
SELECCIÓN
DESARROLLO
PERSONAS
VALORACION
DE
PUESTOS
DESARROLLO
EQUIPOS

18. 20
Un esquema de gestión anticipativa de TH
PUESTOS
EXISTENTES
TALENTO
HUMANO
VINCULADO
COMPARACION
A LARGO
PLAZO
A CORTO
PLAZO
Selección Int.
Movilidad
Análisis del
Potencial
Formación
Diseño Carrera
Planes relevo
Promoción
COMO ES LA
EMPRESA?
COMO ES SU
GENTE?

19. 21
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
COMPETENCIAS CLAVE:
-Apreciar las limitaciones de su
expertise genética
-Comprender las implicaciones
sociales y psicológicas de los servicios genéticos
-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los
servicios de un profesional de la genética
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

20. 22
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
CONOCIMIENTOS:
-Terminología genética básica
-Patrones básicos de la herencia biológica
-Papel de los factores genéticos para mantener la salud y
prevenir enfermedades.....
HABILIDADES:
-Recabar información sobre la historia familiar
-Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los
servicios genéticos
-Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener
información sobre genética....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

21. 23
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
ACTITUDES:
- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de
pruebas genéticas
- Proveer información apropiada acerca de los riesgos,
beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas
genéticas
-Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales
que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar
luego de recibir información genética
-Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la
confidencialidad de la información genética de los
clientes....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics

22. 24
QUE ES UN PERFIL DE
COMPETENCIAS EN LA GTH?
Conjunto de competencias y sus
comportamientos asociados
Vinculados con los objetivos estratégicos
de la empresa
Asociados con los resultados que la
organización pretende obtener
Integrados con la gestión en las áreas
económica, financiera, de marketing, etc.

23. 25
Un típico perfil de competencias
laborales I
ADMINISTRAR
RELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIR
RELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIR
RELACIONES
EXTERNAS
MANTENER
REDES DE
CONTACTOS
TRABAJAR
EN
EQUIPO
TRABAJAR
COMO MIEMBRO
DE UN EQUIPO
APOYAR LOS
MIEMBROS DEL
EQUIPO
PROPORCIONAR
DIRECCION AL
EQUIPO
EJERCER
INFLUENCIA
EN OTROS
PROYECTAR
UNA IMAGEN
POSITIVA
INFLUIR LAS
IDEAS DE
OTROS
CAMBIAR LAS
OPINIONES
DE OTROS
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

24. 26
Un típico perfil de competencias
laborales II
ADMINISTRAR
RELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIR
RELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIR
RELACIONES
EXTERNAS
MANTENER
REDES DE
CONTACTOS
ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARA
DESARROLLAR RELACIONES POSITI-
VAS CON SUS COLEGAS
ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-
CION DE LA INFORMACION DE ACUER-
DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES
IDENTIFICAR Y MANTENERSE EN
CONTACTO CON SUPERIORES Y SUB-
ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SU
TRABAJO
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE

25. 27
DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA
DEMANDA?
GLOBALIZACIÓN
REESTRUCTURACION
COMPETITIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
DESCENTRALIZACION
SERVICIOS
APLANAMIENTO
NUEVAS T/GIAS
SUBCONTRATACION
FORMACION
POR
COMPETENCIAS
GESTION DE
TALENTO HUM.
POR COMPET.
?

26. 28
QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?
 En el concepto de competencia laboral
 La utilidad del enfoque para comprender las
nuevas características del trabajo
 La noción de competencia como promotor de la
productividad y de un mejor servicio
 La competencia como elemento aglutinante de
las reformas educativas y organizacionales
 La necesidad de desarrollar competencias desde
la educación para el trabajo y a lo largo de la
vida
 Un ciclo de identificación, formación,
evaluación, desarrollo; que puede apoyar la
innovación organizacional

27. 29
QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y
DIVERGENCIAS
 Competencia como tareas y atributos v.s.
competencia como movilización de recursos
 Estándares de competencia v.s diccionarios
de competencias
 Quien define la competencia la gente de la
organización o la dirección de la
organización?
 Un sistema estandarizado envolvente (top-
down) o un sistema de acciones “a la
medida” (down-top)

28. 30
FIN
Fernando Vargas
Vargas@cinterfor.org.uy
Cinterfor.org.uy