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Evolución del enfoque de competencias
en la formación del personal
SEMINARIO INTERNACIONAL:
FORMACION PROFESIONAL Y GESTION
PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL
CAMBIO EN SALUD
Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002
Fernando Vargas Z.
www.cinterfor.org.uy
2
CONTENIDO:
1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA
LABORAL
2. COMPETENCIA LABORAL EN LA
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3.COMPETENCIA LABORAL EN LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO
4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS
3
EVOLUCION DE LA CONCEPCION
ORGANIZACIONAL
SISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTO
TECNOLOGIA RESULTADOS
FUNCIONES FUNCIONES
TAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACION
RESULTADOS TAREAS
4
CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA
LABORAL
AYER HOY MAÑANA
DE
POR
VIDA
ASCEN-
DENTE
SEGURO
PREDECIBLE
IMPREDECIBLE
MENOR
SEGURIDAD
LAPSOS DE
DESEMPLEO
NUEVA
ESTRUCTURA
NUEVAS
TECNOLOGIAS
ASIMILACION
DEL CAMBIO
EDUCACION Y
FORMACION
PERMANENTES
FLEXIBILIDAD
LABORAL
CARRERAS
PLANEADAS
6
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CAMBIA:
CLAVE
ANTES
COLABORADORES
SOCIOS
INDUSTRIALES
CONTRATISTAS
PROVEEDORES
7
ORGANIZACIONES COMPETENTES:
ANTES: AHORA:
JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.
ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION
AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE
HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES
RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA
TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO
PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS
INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS
PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS
CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA
CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES
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8
QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADASCONDICIONES.
SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y
LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN
TRABAJADOR DESTACADO POR SUS
RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.
10
TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, Física)
BÁSICAS:
+ - *
GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de
una ocupacion específica
11
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Conductista:
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
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TECNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
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sistemas de fabricación y control.
12
TIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque Bunk:
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
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COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar e decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.
13
COMPRENSION Y COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPRENSION
COMPETENCIA
ACTITUDES
14
ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y
POR COMPETENCIAS
ANALISIS
TRADICIONAL
ANALISIS POR
COMPETENCIAS
SE CENTRA EN
LO QUE HACE
SE CENTRA EN
LO
QUE LOGRA
15
DIMENSIONES DE LA
COMPETENCIA LABORAL
IDENTIFICACION:
NORMALIZACION
FORMACION
CERTIFICACION
16
UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA
FORMACIÓN
OCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería
Unidades de competencia:
1. Preparar los materiales y procesar la información de la
consulta
2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente
3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del
paciente
4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al
paciente
5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud
bucodental
Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.
17
UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS
PARA LA FORMACION:
VALORAR AL
PACIENTE
PLANIFICAR EL
CUIDADO DEL
PACIENTE
SUMINISTRAR
CUIDADOS
DIARIOS
EVALUAR
EL CUIDADO
DEL PACIENTE
EVALUAR FACTORES
DE RIESGO
EXAMINAR LA VALO-
RACION DEL MEDICO
VALORAR SIGNOS
VITALES....
IDENTIFICAR PRO-
BLEMAS DEL PA-
CIENTE
ESTABLECER LAS
ACCIONES DE INTER-
VENCION
INTERACTUAR CON
LA FAMILIA DEL
PACIENTE......
ESTABLECER TIPO
CUIDADOS REQUE-
RIDOS
AYUDAR CON LA
MOVILIZACION Y
TRASLADO
AYUDAR CON LA
PRESENTACION
PERSONAL
VALORAR LA RES-
PUESTA A LA
TERAPIA
EVALUAR CUIDADO
SOBRE HERIDAS....
VALORAR LA RES-
PUESTA A LOS
MEDICAMENTOS
Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University
18
LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
Método para gerenciar el talento humano que
considera no solo los resultados a alcanzar
por la empresa; sino también la manera de
aprovechar el potencial de la gente para
lograrlo.
Conjunto de competencias aplicado en el
desarrollo del talento humano apuntando a
obtener los objetivos de la organización
No es un fin. Es un medio para lograr los
objetivos de la organización
Requiere un compromiso desde la alta
dirección para implantarla
19
Un modelo de gestión de talento humano
EMPRESA
PREVISION DESARROLLO
GESTION
ESTUDIO DE
PUESTOS
CLASIFIC.
PROFESION
CLIENTES
SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM.
PREVISION
PLANIFICAR
LA
FORMACION
FORMACION
RECLUTAM.
SELECCIÓN
DESARROLLO
PERSONAS
VALORACION
DE
PUESTOS
DESARROLLO
EQUIPOS
20
Un esquema de gestión anticipativa de TH
PUESTOS
EXISTENTES
TALENTO
HUMANO
VINCULADO
COMPARACION
A LARGO
PLAZO
A CORTO
PLAZO
Selección Int.
Movilidad
Análisis del
Potencial
Formación
Diseño Carrera
Planes relevo
Promoción
COMO ES LA
EMPRESA?
COMO ES SU
GENTE?
21
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
COMPETENCIAS CLAVE:
-Apreciar las limitaciones de su
expertise genética
-Comprender las implicaciones
sociales y psicológicas de los servicios genéticos
-Saber como y cuando derivar a una persona hacia los
servicios de un profesional de la genética
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
22
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
CONOCIMIENTOS:
-Terminología genética básica
-Patrones básicos de la herencia biológica
-Papel de los factores genéticos para mantener la salud y
prevenir enfermedades.....
HABILIDADES:
-Recabar información sobre la historia familiar
-Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los
servicios genéticos
-Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener
información sobre genética....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
23
EJ: COMPETENCIAS CENTRALES
EN GENETICA
ACTITUDES:
- Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de
pruebas genéticas
- Proveer información apropiada acerca de los riesgos,
beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas
genéticas
-Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales
que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar
luego de recibir información genética
-Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la
confidencialidad de la información genética de los
clientes....
Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
24
QUE ES UN PERFIL DE
COMPETENCIAS EN LA GTH?
Conjunto de competencias y sus
comportamientos asociados
Vinculados con los objetivos estratégicos
de la empresa
Asociados con los resultados que la
organización pretende obtener
Integrados con la gestión en las áreas
económica, financiera, de marketing, etc.
25
Un típico perfil de competencias
laborales I
ADMINISTRAR
RELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIR
RELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIR
RELACIONES
EXTERNAS
MANTENER
REDES DE
CONTACTOS
TRABAJAR
EN
EQUIPO
TRABAJAR
COMO MIEMBRO
DE UN EQUIPO
APOYAR LOS
MIEMBROS DEL
EQUIPO
PROPORCIONAR
DIRECCION AL
EQUIPO
EJERCER
INFLUENCIA
EN OTROS
PROYECTAR
UNA IMAGEN
POSITIVA
INFLUIR LAS
IDEAS DE
OTROS
CAMBIAR LAS
OPINIONES
DE OTROS
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
26
Un típico perfil de competencias
laborales II
ADMINISTRAR
RELACIONES
INTER-PSNALES
CONSTRUIR
RELACIONES
INTERNAS
CONSTRUIR
RELACIONES
EXTERNAS
MANTENER
REDES DE
CONTACTOS
ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARA
DESARROLLAR RELACIONES POSITI-
VAS CON SUS COLEGAS
ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA-
CION DE LA INFORMACION DE ACUER-
DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES
IDENTIFICAR Y MANTENERSE EN
CONTACTO CON SUPERIORES Y SUB-
ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SU
TRABAJO
COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
27
DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA
DEMANDA?
GLOBALIZACIÓN
REESTRUCTURACION
COMPETITIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
DESCENTRALIZACION
SERVICIOS
APLANAMIENTO
NUEVAS T/GIAS
SUBCONTRATACION
FORMACION
POR
COMPETENCIAS
GESTION DE
TALENTO HUM.
POR COMPET.
?
28
QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?
 En el concepto de competencia laboral
 La utilidad del enfoque para comprender las
nuevas características del trabajo
 La noción de competencia como promotor de la
productividad y de un mejor servicio
 La competencia como elemento aglutinante de
las reformas educativas y organizacionales
 La necesidad de desarrollar competencias desde
la educación para el trabajo y a lo largo de la
vida
 Un ciclo de identificación, formación,
evaluación, desarrollo; que puede apoyar la
innovación organizacional
29
QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y
DIVERGENCIAS
 Competencia como tareas y atributos v.s.
competencia como movilización de recursos
 Estándares de competencia v.s diccionarios
de competencias
 Quien define la competencia la gente de la
organización o la dirección de la
organización?
 Un sistema estandarizado envolvente (top-
down) o un sistema de acciones “a la
medida” (down-top)
30
FIN
Fernando Vargas
Vargas@cinterfor.org.uy
Cinterfor.org.uy

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  • 1. 1 Evolución del enfoque de competencias en la formación del personal SEMINARIO INTERNACIONAL: FORMACION PROFESIONAL Y GESTION PRODUCTIVA: ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO EN SALUD Santiago de Chile, Octubre 15 del 2002 Fernando Vargas Z. www.cinterfor.org.uy
  • 2. 2 CONTENIDO: 1. EL CONCEPTO: COMPETENCIA LABORAL 2. COMPETENCIA LABORAL EN LA FORMACION 3.COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO 4.DESAFIOS Y CONVERGENCIAS
  • 3. 3 EVOLUCION DE LA CONCEPCION ORGANIZACIONAL SISTEMA CERRADO SISTEMA ABIERTO TECNOLOGIA RESULTADOS FUNCIONES FUNCIONES TAREAS TECNOLOGIA, ORGANIZACION RESULTADOS TAREAS
  • 4. 4 CAMBIOS EN EL CICLO DE VIDA LABORAL AYER HOY MAÑANA DE POR VIDA ASCEN- DENTE SEGURO PREDECIBLE IMPREDECIBLE MENOR SEGURIDAD LAPSOS DE DESEMPLEO NUEVA ESTRUCTURA NUEVAS TECNOLOGIAS ASIMILACION DEL CAMBIO EDUCACION Y FORMACION PERMANENTES FLEXIBILIDAD LABORAL CARRERAS PLANEADAS
  • 6. 7 ORGANIZACIONES COMPETENTES: ANTES: AHORA: JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS. ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONAL
  • 7. 8 QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL? CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS PERO NO SUFICIENTES. DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO DETERMINADASCONDICIONES. SON TECNICAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y LAS CARACTERISTICAS QUE DISTINGUEN UN TRABAJADOR DESTACADO POR SUS RENDIMIENTOS DE UN TRABAJADOR NORMAL.
  • 8. 10 TRES TIPOS DE COMPETENCIAS: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física) BÁSICAS: + - * GENÉRICAS: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones ESPECÍFICAS: Conocimientos técnicos de una ocupacion específica
  • 9. 11 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Conductista: Actitudes, Conducta, Valores Preferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente. PERSONALES: TECNICAS: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.
  • 10. 12 TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Bunk: COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.
  • 12. 14 ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS ANALISIS TRADICIONAL ANALISIS POR COMPETENCIAS SE CENTRA EN LO QUE HACE SE CENTRA EN LO QUE LOGRA
  • 13. 15 DIMENSIONES DE LA COMPETENCIA LABORAL IDENTIFICACION: NORMALIZACION FORMACION CERTIFICACION
  • 14. 16 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIA PARA LA FORMACIÓN OCUPACION: Cuidados auxiliares de enfermería Unidades de competencia: 1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta 2. Aplicar cuidados auxiliares de enfermería al paciente 3. Cuidar las condiciones sanitarias del entorno del paciente 4. Colaborar en la prestación de cuidados síquicos al paciente 5. Realizar tareas de instrumentación en equipos de salud bucodental Fuente: Catálogo de títulos de formación profesional. Min. Educación España.
  • 15. 17 UN PERFIL TIPICO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACION: VALORAR AL PACIENTE PLANIFICAR EL CUIDADO DEL PACIENTE SUMINISTRAR CUIDADOS DIARIOS EVALUAR EL CUIDADO DEL PACIENTE EVALUAR FACTORES DE RIESGO EXAMINAR LA VALO- RACION DEL MEDICO VALORAR SIGNOS VITALES.... IDENTIFICAR PRO- BLEMAS DEL PA- CIENTE ESTABLECER LAS ACCIONES DE INTER- VENCION INTERACTUAR CON LA FAMILIA DEL PACIENTE...... ESTABLECER TIPO CUIDADOS REQUE- RIDOS AYUDAR CON LA MOVILIZACION Y TRASLADO AYUDAR CON LA PRESENTACION PERSONAL VALORAR LA RES- PUESTA A LA TERAPIA EVALUAR CUIDADO SOBRE HERIDAS.... VALORAR LA RES- PUESTA A LOS MEDICAMENTOS Fuente: Traducción parcial de Matriz DACUM para Enfermería. Ohío State University
  • 16. 18 LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Método para gerenciar el talento humano que considera no solo los resultados a alcanzar por la empresa; sino también la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo. Conjunto de competencias aplicado en el desarrollo del talento humano apuntando a obtener los objetivos de la organización No es un fin. Es un medio para lograr los objetivos de la organización Requiere un compromiso desde la alta dirección para implantarla
  • 17. 19 Un modelo de gestión de talento humano EMPRESA PREVISION DESARROLLO GESTION ESTUDIO DE PUESTOS CLASIFIC. PROFESION CLIENTES SISTEMA DE SUGERENCIAS Y RECONOCIM. PREVISION PLANIFICAR LA FORMACION FORMACION RECLUTAM. SELECCIÓN DESARROLLO PERSONAS VALORACION DE PUESTOS DESARROLLO EQUIPOS
  • 18. 20 Un esquema de gestión anticipativa de TH PUESTOS EXISTENTES TALENTO HUMANO VINCULADO COMPARACION A LARGO PLAZO A CORTO PLAZO Selección Int. Movilidad Análisis del Potencial Formación Diseño Carrera Planes relevo Promoción COMO ES LA EMPRESA? COMO ES SU GENTE?
  • 19. 21 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA COMPETENCIAS CLAVE: -Apreciar las limitaciones de su expertise genética -Comprender las implicaciones sociales y psicológicas de los servicios genéticos -Saber como y cuando derivar a una persona hacia los servicios de un profesional de la genética Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
  • 20. 22 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA CONOCIMIENTOS: -Terminología genética básica -Patrones básicos de la herencia biológica -Papel de los factores genéticos para mantener la salud y prevenir enfermedades..... HABILIDADES: -Recabar información sobre la historia familiar -Identificar a usuarios que se podrían beneficiar de los servicios genéticos -Usar efectivamente nuevas tecnologías para obtener información sobre genética.... Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
  • 21. 23 EJ: COMPETENCIAS CENTRALES EN GENETICA ACTITUDES: - Educar a los usuarios acerca de la disponibilidad de pruebas genéticas - Proveer información apropiada acerca de los riesgos, beneficios y limitaciones potenciales de las pruebas genéticas -Explicar a los usuarios acerca de los efectos emocionales que ellos o los miembros de la familia pueden experimentar luego de recibir información genética -Salvaguardar al máximo posible la privacidad y la confidencialidad de la información genética de los clientes.... Fuente: National Coalition for Health Professional Education in Genetics
  • 22. 24 QUE ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS EN LA GTH? Conjunto de competencias y sus comportamientos asociados Vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa Asociados con los resultados que la organización pretende obtener Integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.
  • 23. 25 Un típico perfil de competencias laborales I ADMINISTRAR RELACIONES INTER-PSNALES CONSTRUIR RELACIONES INTERNAS CONSTRUIR RELACIONES EXTERNAS MANTENER REDES DE CONTACTOS TRABAJAR EN EQUIPO TRABAJAR COMO MIEMBRO DE UN EQUIPO APOYAR LOS MIEMBROS DEL EQUIPO PROPORCIONAR DIRECCION AL EQUIPO EJERCER INFLUENCIA EN OTROS PROYECTAR UNA IMAGEN POSITIVA INFLUIR LAS IDEAS DE OTROS CAMBIAR LAS OPINIONES DE OTROS COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
  • 24. 26 Un típico perfil de competencias laborales II ADMINISTRAR RELACIONES INTER-PSNALES CONSTRUIR RELACIONES INTERNAS CONSTRUIR RELACIONES EXTERNAS MANTENER REDES DE CONTACTOS ADAPTAR SU ESTILO PERSONAL PARA DESARROLLAR RELACIONES POSITI- VAS CON SUS COLEGAS ADAPTAR LA FORMA Y PRESENTA- CION DE LA INFORMACION DE ACUER- DO CON LAS NECESIDADES GRUPALES IDENTIFICAR Y MANTENERSE EN CONTACTO CON SUPERIORES Y SUB- ALTERNOS QUE INFLUENCIEN SU TRABAJO COMPETENCIA: TRABAJAR CON GENTE
  • 25. 27 DIFERENTES RESPUESTAS A LA MISMA DEMANDA? GLOBALIZACIÓN REESTRUCTURACION COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD DESCENTRALIZACION SERVICIOS APLANAMIENTO NUEVAS T/GIAS SUBCONTRATACION FORMACION POR COMPETENCIAS GESTION DE TALENTO HUM. POR COMPET. ?
  • 26. 28 QUE HAY EN CUANTO A CONVERGENCIAS?  En el concepto de competencia laboral  La utilidad del enfoque para comprender las nuevas características del trabajo  La noción de competencia como promotor de la productividad y de un mejor servicio  La competencia como elemento aglutinante de las reformas educativas y organizacionales  La necesidad de desarrollar competencias desde la educación para el trabajo y a lo largo de la vida  Un ciclo de identificación, formación, evaluación, desarrollo; que puede apoyar la innovación organizacional
  • 27. 29 QUE ESTA POR RESOLVER? DESAFIOS Y DIVERGENCIAS  Competencia como tareas y atributos v.s. competencia como movilización de recursos  Estándares de competencia v.s diccionarios de competencias  Quien define la competencia la gente de la organización o la dirección de la organización?  Un sistema estandarizado envolvente (top- down) o un sistema de acciones “a la medida” (down-top)