Gestion de campos de acogida de refugiados por parte de organizaciones no gubernamentales en unj contexto global

1. REFUGIADOS
SIGLO XXI
GESTIÓN DE LA CAPACITACION LABORAL PARA
CAMPOS DE ACOGIDA EN EL CONTEXTO DE LA
PREVENCION GLOBAL
MBSc. Francisco Martin Gonzalez.
Valencia Edo. Carabobo Venezuela 2018
fico8008@yahoo.com
0414 – 5261488

2. 2
EL PLANTEAMIENTO...
 LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
 EL POSICIONAMIENTO CIENTÍFICO DE LA CAPACITACION A
LOS REFUGIADOS
 EL CAPITAL INTELECTUAL
 LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
 EL RETO DEL PENSAMIENTO DIRECTIVO DE ENTIDADES DE
ACOGIDA EN EL HORIZONTE DEL SIGLO XXI

3. 3
LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO
Peter Druker
TRABAJO
TIERRA
CAPITAL CONOCIMIENTO
ANTES
AHORA

4. 4
EN LA BÚSQUEDA DEL PARADIGMA...
PARADIGMA: Indica qué es importante, razonable, legítimo y genuino
Teorías
científicas
EXPLICA
(una realidad
evidenciada
empíricamente)
PREDICE
(comportamiento
de los sistemas)
COMPRUEBA
(a través de
diseños de
investigación )
Verosimilitud
de la TEORIA
con la evidencia
empírica
acumulada
TEORÍA DE LA
DEFICIENCIA
- GAP´S-
INNOVACIÓN
Y DESARROLLO

5. 5
METODO EVOLUTIVO DE LA PREVENCION GLOBAL
REALIDAD
COMPONENTE DEDUCTIVO
(Teoría como guía para
la investigación)
TEORÍA
HIPÓTESIS
TEORÍA
COMPONENTE INDUCTIVO
TEORÍA
(La investigación como
Impulsor de la teoría)
HALLAZGOS
EVIDENCIA
EMPÍRICA
EVIDENCIA
CIENTÍFICA

6. 6
DIVERGENCIAS EN LA ACOGIDA DE REFUGIADOS
VALORES
ESCUELAS DE PENSAMIENTO
TEORÍAS
RAZONAMIENTO DEDUCTIVO
RAZONAMIENTO INDUCTIVO
CUIDADOS
DECISIONES
PROBLEMAS
MODELOS ASISTENCIALES
PATRONES A FORMALIZAR
RUTA TOP-DOWN
DE
ARRIBA A ABAJO
RUTA BOTTON-UP
DE
ABAJO A ARRIBA

7. PARADIGMA DE LA PREVENCION GLOBAL
7

8. 8
¿DÓNDE ESTAMOS,RESPECTO EL PARADIGMA DE LA
PREVENCION GLOBAL?
Identificar y Conocer las
expectativas/ requerimientos
de lo refugiados
Conversión de las
E/R en
“oferta de Capital
Intelectual”
Implementar el “Capital
profesional” según roles
NECESARIOS
MEDIR EL “CAPITAL
PROFESIONAL”
DE LOS REFUGIADOS
LA DEFICIENCIA
EN CUALQUIER PASO
ORIGINA
LOS GAP’S
GAP 1
GAP 2
GAP 3
Gaps PG

9. 9
¿QUÉ ES EL CAPITAL INTELECTUAL ? (C.I)
Conceptos de C.I.
EUROFORUM: el C.I. “es el valor de los activos intangibles
de una organización de ayuda a los refugiados, que generan
valor social o tienen potencial de generarlo en el futuro.
C.I. DE ENTIDADES DE AYUDA: “ es conjunto de
conocimientos, habilidades, Y Actitudes que Se desprenden
del desarrollo de su Misión Y rol asignado.

10. 10
LA MEDIDA DEL CAPITAL INTELECTUAL
 CUADRO DE MANDO INTEGRAL
 EUROPEO DE EXCELENCIA
 EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
 NANAKA TAKEUCHY
 SCANDIA
 VALOR INTELECTUAL DE LAS ENTIDADES DE
AYUDA

11. 11
EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
 Desarrollado por Kaplan y Norton en 1990.
 Los requisitos demandados que debe de satisfacer una
organización son:
 Los inversores/financiadores: que requieren rendimientos
financieros.
 Los clientes/usuarios: que requieren calidad y compromiso
 Los empleados/personas: que requieren calidad de vida
laboral.
 Medidas:
 La productividad
 La calidad de vida laboral
 Los procesos

12. 12
Modelo Europeo de Excelencia
PROCESOSPROCESOS
LIDERAZGOLIDERAZGO
RESULTADOS
CLAVES DE LA
PUESTA EN
ACCIÓN
RESULTADOS
CLAVES DE LA
PUESTA EN
ACCIÓN
INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE
AGENTES (50%) RESULTADOS (50%)
Personas
Políticas y
estrategias
Alianzas y
Recursos
Resultados en
personal
Resultados en
clientes
Resultados en
la sociedad

13. 13
CONOCIMIENTO
EXPLÍCITO
CONOCIMIENTO
TÁCITO
DIMENSIÓN EPISTEMOLÓGICA
BASE DE
CONOCIMIENTO
- dimensión ontológica-
Socialización
INDIVIDUOINDIVIDUO EQUIPOEQUIPO ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN SUPRAORGANIZACIÓNSUPRAORGANIZACIÓN
Externalización
Combinación
Internalización
Modelo de generación del conocimiento
de NANAKA Y TAKEUCHY

14. 14
EL MODELO SKANDIA
 Desarrollado por Leif Edvinsson en 1991
 Propone el “esquema skandia de valor”, donde el capital
intelectual está formado por LA MEDIDA de:
 Capital humano, y
 Capital estructural, que, a su vez, puede ser:
 Capital de cliente, y
 Capital organizativo, que puede descomponerse en:
 Capital de procesos
 Capital de innovación
 El C.I. surge cuando interactúa el capital humano y
estructural, produciendo innovaciones que transforma el
conocimiento individual en valor duradero para la
organización.

15. 15
EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (I)
 Basada en el modelo de Dirección Estratégica por
Competencias (DEC), desarrollado por Bueno en 1998.
 El modelo de DEC tiene 3 pilares básicos:
 Conocimientos
 Capacidades
 Actitudes y valores
 El DEC está integrado por LA MEDIDA DE 4 bloques:
 Capital humano
 Capital organizativo
 Capital tecnológico
 Capital relacional

16. 16
POSICIONAMIENTO CIENTÍFICO DE LA AYUDA
VALORES
ESCUELAS DE PENSAMIENTO
TEORÍAS
RAZONAMIENTO DEDUCTIVO
RAZONAMIENTO INDUCTIVO
CUIDADOS
DECISIONES
PROBLEMAS
MODELOS ASISTENCIALES
PATRONES A FORMALIZAR
RUTA TOP-DOWN
DE
ARRIBA A ABAJO
RUTA BOTTON-UP
DE
ABAJO A ARRIBA

17. 17
VALOR INTELECTUAL DE LA ENTIDAD DE
AYUDA A LOS REFUGIADOS
Requisitos
FINANCIADORES
Requisitos
CLIENTES
Requisitos
PROFESIONALES
DESEMPEÑO
(PRÁCTICA EMPÍRICA)
COMPETENCIAS
PERSONALES
COMPETENCIAS
ORGANIZATIVAS
COMPETENCIAS
RELACIONALES
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ORGANIZATIVO
CAPITAL
TECNOLÓGICO
CAPITAL
RELACIONAL
Requisitos
COMPRADORES

18. 18
¿ CÓMO SE GENERA EL CONOCIMIENTO ?
 El conocimiento puede entenderse como un PROCESO continuo
que va desde los datos al procesamiento de la información, de ésta
al conocimiento y de éste a la experiencia operacional que sucede
en una organización, bien de manera individual o general
DATOS INFORMACIÓN CONOCIMIENTO EXPERIENCIA
OPERACIONAL
CONTEXTO ORDENADO INFORMACIÓN VALIDADA
CON SIGNIFICADO MATERIALIZACIÓN DEL
CONOCIMIENTO

19. 19
TIPOS DE CONOCIMIENTOS
 CONVENCIONAL: Surge como emergente de lo empírico o
lo cultural en un contexto organizativo y social.
 OBJETIVO: Aquél que tiene un filtro racional y universal. Es
sistemático, cuantificable, refutable, transferible,
recuperable, evaluable y generalizable.
 CIENTÍFICO: Es aquel que está sujeto a un amplio conjunto
de reglas y restricciones.
 Maximizar validez
 Minimizar las falacias cognitivas y emocionales

20. 20
TIPO DE CONOCIMIENTOS SEGÚN LA DIMENSIÓN
 TÁCITO O IMPLÍCITO: Es un saber subjetivo y personal de
difícil comunicación y formalización, que abarca:
 Conocimiento intuitivo
 Perspectiva que resultan de la experiencia
 Habilidades, artesanía...
 Modelos de experiencias, creencias y valores
 EXPLÍCITO: Es un saber objetivo y codificado,fácil de
transmitir:
 Es identificable y desglosable
 Capturable, transferible y utilizable por otros

21. 21
¿QUÉ METAS PERSIGUE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO?
 UN “CAPITAL INTELECTUAL” INICIAL AMPLIO
 UNA BUENA APLICACIÓN DE DICHO CAPITAL
 UN MARCO GENUINO DONDE APLICARLO
 INTEGRAR EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO-TÉCNICO CON EL
ORGANIZATIVO Y DE CALIDAD PERCIBIDA
 UNA REINVERSIÓN DE PARTE DE CAPITAL INTELECTUAL EN GENERAR
NUEVO CONOCIMIENTO LOCAL
 UNA REINVERSIÓN EN LA GENERACIÓN Y DIFUSIÓN DEL
CONOCIMIENTO CIENTÍFICO DE VALIDEZ GENERAL (COMUNIDAD
CIENTÍFICA Y DISCIPLINAR)

22. 22
LOS 4
ATRIBUTOS
BÁSICOS
ATRIBUTOS DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO EN
LOS CAMPOS DE ACOGIDA
GESTIÓN
POR
PROCESOS
PLANIFICACIÓ
N
ESTRATÉGICA
APRENDIZAJE
ORGANIZATIVO
DIRECCIÓN
POR
COMPETENCIA
S

23. 23
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 La planificación estratégica representa en sí un
proceso de aprendizaje y obtención de conocimiento,
ya que los individuos participan en el análisis de los
problemas y en la aportación de planes de acción
para abordarlos.
 COMPRENDE:
El análisis estratégico
El diagnóstico estratégico
La formulación estratégica
El control de gestión de la estrategia

24. 24
DIFERENCIA ENTRE ESTRATEGIAS
ORGANIZACIONALES
 ORGANIZACIÓN BUROCRÁTICA
 Pirámide jerarquizada que
diferencia a los que deciden de los
que ejecutan
 Comunicación limitada a la
implementación de modelos y
tecnologías y control de la
ejecución
 Prioridad en la función técnica y
financiera en relación a la gestión
de las acciones profesionales.
 Reactiva y defensiva
 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
 Renovación de las estructuras y
organización horizontal, que
posibilita mayor participación
 Formulación de una visión común
que sirva como punto de referencia
 Prioridad en el factor humano y
disciplinar (multidisciplinar) y
revalorización de la calidad de
servicio.
 Racional, intuitiva y proactiva

25. 25
CONCEPTO DE COMPETENCIA EN LA AYUDA
 La capacidad para llevar a la práctica los conocimientos, las
habilidades y las actitudes propias de la profesión medica, al
servicio de la prevención y resolución de un problema de salud.
 Esta definición lleva al desarrollo de un “saber” y “saber
hacer” en tres grandes dimensiones:
 Pensamiento crítico: análisis y formulación de problemas,
toma de decisiones clínicas...
 Relaciones interpersonales: valores, actitudes, ética...
 Aplicación de técnicas: habilidades, destrezas...

26. 26
TIPOS DE COMPETENCIAS
 DISCIPLINARES: Integra un elenco de conocimientos, habilidades y
capacidades con especificidad profesional, para responder a un
conjunto amplio de situaciones y problemas.
 GESTORAS: Integra un conocimiento empresarial y directivo en la
dimensión organizativa, contribuyendo a la gestión clínica en el
contexto micro y macro.
 TECNOLÓGICAS: Descodifica el “saber” Y el “saber hacer” a casos y
entornos operativos habituales
 EMOCIONALES: Desarrolla la capacidad de responder con empatía a
las relaciones humanas, integrando habilidades relacionales, sociales,
de conciencia profesional y de motivación trascendente.

27. 27
OUTCOMES
NO EFECTIVOS
OUTCOMES
EFECTIVOS
CONCEPTO OPERATIVO DE PROCESO
 Conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se
encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un
resultado que satisfaga plenamente los requerimientos de LOS
REFUGIADOS a los que va dirigido
ENTRADAS
(INPUTS) PROCESO
SALIDAS
(OUTPUTS)
VALOR
AÑADIDO

28. 28
Metodología de la GESTIÓN ESTRATÉGICA POR
PROCESOS (GEP): fases y etapas
FASE O.
MOVILIZACIÓN
FASE 1.
ESTABILIZACIÓN
FASE 2.
CONTROL
FASE 3.
MEJORA
 Formación del Equipo y
Planificación del proyecto.
 Identificar procesos y
realizar mapa de procesos.
 Priorizar los procesos.
 Designar Coordinador
del proceso.
 Definir el proceso y
establecer los límites.
 Identificar expectativas y
necesidades del cliente.
 Definir los flujos de entrada
y salida.
 Diagramar el proceso.
 Estimar los costes.
 Establecer las métricas.
 Monitorizar indicadores y
cuadros de mando.
 Evaluar los procesos.
 Mejora gradual.
 Mejora radical.

29. 29
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
 Una organización que aprende ( “Learning organization” ) es
aquella que utiliza su base de conocimientos para evolucionar y
cambiar.
 El aprendizaje de una organización está asociado al cambio de
las conductas y un aprendizaje en “bucle doble”, como base de
la capacidad de transformación organizativa y la creación de
nuevos conocimientos que le de soporte.
 El nuevo conocimiento permite el desarrollo de nuevas
competencias y el cambio incremental o transformacional

30. 30
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ESTRATÉGICO
METODOS
INDUCTIVO
METODOS
DEDUCTIVOS
C
U
R
S
O
S
CORTOS
MEDIOS
LARGOS
• Reflexión sobre un problema
• Aprendizaje de cómo afrontarlo
• Intercambios de experiencia.
• Reelaboración de la experiencia profesional y
adquisición de nuevas habilidades para
abordar el problema
• Llevar habilidades y aplicaciones
metodológicas a un escenario operativo existente
• Adquirir y conocimientos y cambiar el saber
disciplinar y metodológico para llevarlos
a la praxis, en un ámbito innovador o distintivo
del conocimiento

31. 31
EVOLUCIÓN DE LOS MODELOS DE AYUDA
DIMENSIONES DESCENDENTE
“Top-down”
ASCENDENTE
“Bottom-up”
INTEGRADO
“Middle-up down”
Agente de creación del
conocimiento
Alta Dirección Individuo emprendedor Equipo (Directivos
Intermedios)
Rol de la alta dirección Mando Promotor/facilitador Catalizador
Papel de la dirección
intermedia
Procesador de
información
Emprendedor autónomo Líder de equipo
Conocimiento acumulado Explícito Tácito Explícito y tácito
Conversión del
conocimiento
Conversión parcial
basada en combinación e
interiorización
Conversión parcial
basada en socialización y
exteriorización
Conversión basada en
interiorización.
Exteriorización,
combinación y
socialización
Almacenamiento del
conocimiento
Manuales
Base de datos
Encarnado en los
individuos
Base de conocimiento
organizativa
Organización Jerarquía Equipos de proyectos y
redes informales
Jerarquía y equipos de
proyectos

32. 32
ESCALERA DEL CONOCIMIENTO DIRECTIVO DE
AYUDA A LOS REFUGIADOS
PROCESOS CON COMPETENCIAS
VELOCIDAD CON COSTOS
APRENDIZAJE ESTRATÉGICO
OBJETIVO:
 Eficacia
OBJETIVO:
 Efectividad
OBJETIVO:
 Eficiencia

33. 33
APRENDIZAJE ESTRATÉGICO
PLANIFICADA
REACTIVA
OBJETIVO:
 Eficacia
FORMACIÓN
INVESTIGACIÓN PROACTIVA
PENSAMIENTO MADURO
Tener un plan de formación según necesidades reales
Acreditar cursos y evaluar la calidad percibida
PENSAMIENTO MADURO
Impulsar la investigación según problemas definidos
Abrir redes temáticas de investigación

34. 34
PROCESOS CON COMPETENCIAS
NO DEFINIDAS EVALUADASCOMPETENCIAS
OBJETIVO:
 Efectividad
PROCESOS
ESTABLES
NO ESTABLES
PENSAMIENTO MADURO
Tener incorporado metodología GEP
Tener los procesos documentados y comprendidos
PENSAMIENTO MADURO
Tener definidas las competencias para cada proceso
Medir el grado de desarrollo de las competencias

35. 35
VELOCIDAD VS. COSTOS: RETOS EN LA GESTION
DE CAPACITACION LABORAL EN LOS CAMPOS DE
REFUGIADOS
RÁPIDA
LENTA
ALTOS
OBJETIVO:
 Eficiencia
BAJOSCOSTOS
VELOCIDAD
PENSAMIENTO MADURO
Priorizar el abordaje de los problemas
Delegar: Hacer lo correcto sin tener que hacerlo todo
PENSAMIENTO MADURO
Gestionar los costes estándar de los procesos
Hacer bien las cosas desde el inicio al final
Cumplir objetivos

36. Gracias por su atencion
 Preguntas y Respuestas
 fico8008@yahoo.com
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37. Bibliografía y Contactos
KAPLAN, Robert. Viaje a los confines de la
tierra. Ediciones B.S.A. Barcelona. España.
1997
http://alcazar2016.blogspot.com
37