Este documento presenta una introducción a la gestión del talento humano. Explica la diferencia entre gestión y administración, y cómo la gestión del talento humano se enfoca en el largo plazo, el compromiso de los empleados y el desarrollo de roles flexibles. También describe los procesos clave de la gestión del talento humano como la selección, capacitación y evaluación del desempeño, y cómo estos procesos buscan promover el rendimiento eficiente de los empleados.

1. Introducción a la Gestión del
Talento Humano
Mtra. Alejandra Apiquian

2. Gestión vs. Administración
Gestión: Aplicación de estrategias,
herramientas y técnicas especializadas a nivel
organizacional con el propósito de facilitar el
logro de metas y la obtención de resultados.
Administración: Proceso que consiste en
optimizar los recursos para el logro de los
objetivos.
Aplicadas al Factor Humano
Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, al mismo tiempo que la empresa
representa el medio que le permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Incluye todas aquellas actividades, políticas y prácticas
destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los
empleados de una organización.
-Planear - Organizar -Coordinar -Controlar

3. Administración
de Personal
Gestión
de Talento Humano
ü Corto Plazo ü Largo Plazo
ü Reactiva ü Proactiva
ü Sumisión ü Compromiso
ü Definición de roles ü Flexibilidad de roles
ü Control Externo ü Autocontrol
ü Reducción de Costos ü Utilización máxima
ü Trato Grupal ü Trato individual

4. Década de los 80’s, se empieza a utilizar el término gestión a partir de:
ü
Globalización de los mercados
ü
Búsqueda de ventajas competitivas
ü
Los modelos de excelencia
ü
El fracaso de la administración de personal
ü
El declive de los sindicatos
ü
La mejora en la preparación de los empleados
ü
La revolución tecnológica
Transición de la Administración a la Gestión
Gestión del Talento Humano:
Proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene el talento
humano

5. Psicología Organizacional
•
Es el estudio científico de la conducta humana dentro del
ámbito organizacional.
•
Contribuye en construir climas laborales saludables desde el
punto de vista mental y físico dentro de las organizaciones.
•
Los psicólogos estudian la conducta de:
ü
Empleados
ü
Líderes
ü
Clientes

6. LA EMPRESA
Organización social RECURSOS
Materiales Técnicos
Humanos
METAS
Públicas
Privadas
Micro
Pequeña
Mediana
Grande
Industria
Comercio
Servicio
Financieros

7. Funciones de la Gestión del Talento Humano
Modelo
Integral de
Gestión
Selección y
Contratación
Formación y
Desarrollo
Evaluación
del
Desempeño
Planes de
Remplazo y
Sucesión
Planes de
Carrera
Valoración
del
Potencial
Compensaciones
Diseño y
valuación de
puestos

8. RELACIONES
INTERNAS
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
EMPLEOS
COMPENSACIONES
ADMINISTRACIÓN
Cuidado en la
relación con los
empleados.
Capacitación
Adiestramiento
Planes de carrera
Planes de
sucesión
Estudio y Análisis
de Necesidades
Atracción
Selección
Incorporación
e inducción de
personas.
Revisiones de
salarios
Políticas de
prestaciones y
beneficios
Encuestas
salariales para
comparar con el
mercado.
Aspectos
administrativo
s en general.
Actividades Principales del área de
Gestión

9. Recursos
Humanos
Organigrama Básico
Integración
Atracción
(Reclutamiento)
Selección
Contratación
Inducción
Planeación
Formación
Capacitación
Desarrollo
Ejecutivo
Administración
Nóminas
Prestaciones
Relaciones
Internas
Comunicación
Interna
Asuntos
Laborales
Actividades
Recreativas
Seguridad e
Higiene

10. Participa en :
•
Cultura Organizacional
•
Clima Laboral
•
Motivación
•
Liderazgo
•
Toma de decisiones
•
Comunicación
•
Productividad.
Roles del psicólogo organizacional

11. Conceptos Generales de la
Selección de Personal

12. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
BUSCAR
ATRAER
ELEGIR

13. PROCESO
BIDIRECCIONAL

14. • Predecir
•Menor costo posible
• Adecuación rápida.
PROPÓSITO
PROPÓSITO

15. • PUESTO COMPLEJO = BAJA RAZÓN DE SELECCIÓN
– Pocas personas cubrirán con los requisitos
– Conocimientos
– Habilidades
– Escolaridad
– Grado de especialización
– Disponibilidad
– Pocas personas aceptarían las condiciones de trabajo
– Sueldo
– Horario
– Ubicación
– Responsabilidades
• PUESTO SIMPLE = ALTA RAZÓN DE SELECCIÓN
– Muchos candidatos para el puesto
– Puesto interesante
– Oportunidades de Desarrollo y Crecimiento

16. Proceso de Selección
Proceso de Selección
VACANTE REQUISICIÓN
DE PERSONAL
ANÁLISIS DE
PUESTO
PERFIL DE
PUESTO
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION
ENTREVISTA
INICIAL
EVALUACIÓN
PSICOLÓGICA
Y TÉCNICA
ENTREVISTA
ÁREA, JEFE
EXAMEN
MÉDICO
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
CONTRATACIÓN
INDUCCIÓN
SEGUIMIENTO /
EVALUACIÓN

17. • Puesto de Trabajo=
Puesto de Trabajo= Unidad impersonal de trabajo que
identifica las tareas y deberes específicos, por medio del cual
se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada
puesto puede contener una o más plazas e implica el registro
de las aptitudes, habilidades, preparación y experiencia de
quien lo ocupa.
●
VACANTES:
– PUESTOS DESOCUPADOS
» RENUNCIA
» DESPIDO
» INCAPACIDADES
» MOVIMIENTOS INTERNOS
» NUEVA CREACIÓN

18. Instrumentos y herramientas
– Requisición de personal
– Perfil, Descripción y Análisis de Puesto
– Solicitud de Empleo y/o Curriculum Vitae
– Exámenes de conocimientos técnicos propios
del puesto
– Entrevista
– Instrumentos Psicométricos: Tests, cuestionarios,
inventarios, etc.
– Observación

19. Requisición de Personal

20. Área y/o departamento:
Nombre del solicitante:
Puesto:
Manejo de la requisición: Abierto_____ Confidencial____
Descripción de la Vacante
Puesto: Horario:
No. de personas en el puesto_____ No. de vacantes:____
Experiencia requerida:
Escolaridad:
Edad: Sexo: Estado Civil:
Funciones principales a desempeñar:
Habilidades requeridas:
Idiomas:
Condiciones de trabajo:
Tipo de contrato:
Salario:
Comentarios:
FIRMAS DE AUTORIZACIÓN
Formato de Requisición de personal