2 - Ejercicios y Formatos de Assessment Center.pdf

EJERCICIO I
JUEGO DE ROLES
“Juego de negocios”
 Objetivos:
a) Pasar las pruebas para el ingreso a una agencia internacional de espionaje,
utilizando las habilidades fundamentales del liderazgo.
b) Identificar la importancia de la existencia y uso de las habilidades fundamentales
del liderazgo.
c) Evaluar si las habilidades fundamentales del liderazgo son desarrolladas por los
participantes a lo largo del juego por medio de una plantilla de evaluación
externa.
COMPETENCIA QUE SE TRABAJA
Liderazgo.
Dinamismo.
Autodesarrollo
Interactuar/interrelacionarse
Confianza en sí mismo.
Capacidad de solución de problemas
Capacidad de negociación
Comprensión interpersonal
 Tiempo estimado: 30 minutos.
 Instrucciones:
I. A partir de este momento, tres de ustedes representarán cada uno a una importante empresa
productora de leche deslactosada del país. Los tres restantes representarán al gremio de
campesinos de la región de Urabá. Deberán convencer a este gremio sobre las cualidades del
producto de la empresa que representan y establecer con ellos unos márgenes de negociación
a fin de que les permitan a estos decidir a qué empresa entregará toda la producción de leche
del primer periodo del año 2007.
II. La negociación deberá ser del grupo; el gremio de campesinos no tiene el tiempo suficiente
para atenderlos uno a uno, por lo que les piden que sigan a la ronda de negociación de manera
conjunta.

EJERCICIO II
ESTUDIOS DE CASO
“Quejas y soluciones en situaciones reales”
 Objetivos:
a) Incitar a los participantes a reflexionar sobre el dialogo.
b) Conocer los caracterológicos del grupo (charlatán, sabelotodo, aprovechador, cabezón,
callado, etc.).
c) Discutir las fallas de la organización.
d) Identificar el nivel de empatía y la disposición para aprender a ponerse en el punto de
vista del otro.
e) Identificar reacciones que tienen los participantes frente a una situación crítica.
Orientación al cliente
Orientación al servicio
Escucha activa
Atención al cliente
Empatía
Adaptabilidad
Capacidad de análisis.
 Instrucciones:
I. Se plantearán dos diferentes situaciones:
Situación 1
Se comunica a los participantes que deben enfrentar una situación crítica frente a un cliente
enojado porque se le rompió la computadora. El día lunes: un técnico fue a arreglarla, a los 20
minutos que el técnico se retiró de la empresa, llama el cliente para reclamar el mismo problema.
El día martes: nadie pudo acudir a dicha empresa para solucionarle el problema. El día miércoles:
cuando el técnico va debe resolver el inconveniente, pero advierte que la computadora tiene una
placa rota y no es posible conseguirla en el mercado.

Dos de los participantes deben personificar a los integrantes de la discusión. Los participantes
deben defender sus posiciones, llegando a un acuerdo.
El participante que personifica al Técnico que fue a reparar la computadora debe proporcionarle
una solución temporánea, mientras consigue reparar definitivamente la PC del cliente. ¿Cuáles son
las soluciones que le puede brindar?
Situación 2:
Teniendo en cuenta el caso de la situación 1, el Técnico que acudió al reclamo se reúne con otros
técnicos de la empresa de reparación para ver la mejor y más rápida manera de resolver dicho
problema.
• ¿Cómo puede arreglarse la placa?
• ¿Debe fabricarse una placa nueva, la fabricarían ellos mismos o la mandarían a hacer?
• ¿Se puede reemplazar por una placa de otra PC?
Debe discutir las probabilidades que existen y llegar a un acuerdo. Luego analizar la discusión que
enfrentaron para lograr un acuerdo. Algunas preguntas orientadoras:
• ¿Cómo discutimos?
• ¿Cuáles son las causas de nuestra llegada a la solución o del fracaso en no encontrarla?
• ¿Hubo errores? ¿Cuáles? ¿Por qué?
• ¿Se discutió en orden?
• ¿Qué criterios tuvimos en cuenta al dar la razón a uno?
• ¿Hablaron todos? ¿Se escuchó la opinión de todos?
• ¿Gritamos? ¿Fuimos atropellados?
II.-Después se les pregunta al grupo si el juego es abstracto o sucede en la vida.
• ¿Cuándo, con quienes?
III.- Se pide que cada uno cuente lo que descubrió y que conclusiones saco.
IV.-Por último se les pide que cuenten que sienten después del juego, y que sintieron
durante y antes del mismo.

EJERCICIO III
IN BASKET
“Acomodo de documentación”
 Objetivos:
a) Mide las habilidades de los participantes para procesar información escrita,
temas a los cuales deberá dárseles una solución, organizándolos por orden de
prioridad.
Habilidades de comunicación escrita
Capacidad de análisis
Toma de decisiones
Delegación de responsabilidades
Organización
Gestión bajo presión.
 Materiales: Hojas con escrito de cada uno de los tipos de documentos.
 Instrucciones:
I.- Durante los próximos 30 minutos usted jugará el rol de Jefe de Recursos Humanos de una
importante empresa petrolera multinacional. La persona que usted va a reemplazar se retiró la
semana pasada dejando una gran cantidad de trabajo pendiente; razón por la cual lo primero que
hace su secretaria es entregarle una bandeja con una cantidad de documentos los cuales usted
deberá revisar y darles una solución rápida, a fin de depurar todo el trabajo acumulado. Su
secretaria no puede darle mayor explicación de cada caso, ya que requiere salir a una cita médica
de carácter urgente.
Usted deberá revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la forma como
los resolvería. Sobre aquellos que usted considere pertinente contestar con otro memorando a su
nombre, deberá redactarlos de tal manera que queden anexados a cada documento para que su
secretaria al llegar elabore los respectivos comunicados. De la misma forma, deberá organizarlos
en orden de solución prioritaria.
Para todo esto, usted dispondrá de 60 minutos al final de los cuales contará con 10 minutos para
contarle al auditorio en qué orden le dará solución a cada uno y cómo plantea resolver cada caso.
Igualmente contará con hojas en blanco y recursos que usted podrá utilizar en caso de que lo
considere necesario.

Esta es una relación de documentos adjuntos:
- Doc. 1: Solicitud de vacaciones.
- Doc. 2: Portafolio de la Organización.
- Doc. 3: Listado de personal con vacaciones pendientes remitido por el Jefe de Nómina.
- Doc. 4: Informe de Gestión del Depto. de Informática.
- Doc. 5: Solicitud de despido de un trabajador por parte de la Dirección.
- Doc. 6: Orden de descuento de $2,000.000 por nómina sin firma del trabajador.
- Doc. 7: Un reclamo de pago de horas extras de un trabajador.
- Doc. 8: Un Derecho de Petición del Sindicato.
- Doc. 9: Un correo electrónico que cita a una reunión de directores de área.
- Doc. 10: Un informe de resultados de la empresa en el último trimestre.
- Doc. 11: Una carta de la Dirección General solicitando reducción de personal.
- Doc. 12: Veinticinco Hojas de Vida remitidas por el área comercial con una requisición de
personal.
- Doc. 13: Un obsequio de un proveedor de dotación.
- Doc. 14: Un llamado de atención de la Dirección general respecto al alto índice de accidentalidad
de la empresa.
- Doc. 15: Un listado del personal del área.
- Doc. 16: Dos organigramas de la empresa totalmente diferentes.

EJERCICIO IV
EJERCICIO EN GRUPO
“El fin del mundo”
 Objetivos:
a) Compartir la forma de pensar ante una situación límite.
Planificación y organización
Trabajo en equipo
Adaptabilidad
 Materiales: Papel blanco, marcadores de color.
 Instrucciones:
I. Los participantes se reunirán en grupos de cuatro personas.
II. El coordinador de la actividad plantea un juego que tiene su centro en la
imaginación. Consigna:
1- Imaginamos que se ha logrado determinar la fecha del día del fin del mundo. Imaginamos que
no va a ser un fin catastrófico no caótico; sencillamente a las 12 horas de ese día, como si se
apagara la energía eléctrica de una casa, se va a apagar la energía de la vida en el mundo. Sin
explosiones, ni guerras ni estallidos cósmicos o nucleares.
2- Los participantes de la actividad saben la fecha con exactitud, pero el resto de la humanidad la
desconoce. Dicha fecha se sitúa en un mes a partir del momento del comienzo del ejercicio.
3- La tarea a realizar consiste en planificar las actividades individuales y grupales que se podrían
llevar a cabo durante ese mes a partir de diferentes objetivos/ propósitos posibles.
4- El coordinador determina un tiempo personal para pensar el plan de forma individual y ayuda a
formar los grupos que se integrarán con 5 personas cada uno.
5- Cada grupo recibe un papel blanco de manera que pueda hacer un esquema visual de la
planificación del mes.
6- Después del trabajo grupal, se realizará la puesta en común de opiniones y criterios a través de
la exposición de los afiches realizados y el comentario de un vocero grupal sobre las coincidencias
y diferencias.

III.- La distribución del mobiliario será de la siguiente forma:
IV.- Final de la actividad - Evaluación y Conclusiones:
- Al finalizar las actividades los candidatos realizarán una auto-evaluación de su participación en
los juegos y podrán hacer comentarios acerca de los mismos. El coordinador agradecerá la
participación de los preseleccionados en el Assessment Center y por último se les comunicará que
serán contactados por la empresa para notificarles los resultados de la evaluación.
- Una vez que los participantes se hayan retirado, el coordinador y los observadores harán la
puesta en común de la información recolectada a lo largo del proceso con el objetivo de extraer
conclusiones sobre la misma. Se elaborará el perfil de competencias de cada individuo arrojados
por las planillas de evaluación realizadas durante la actividad y se establecerá un paralelismo, a
modo de comparación, con el perfil de competencias requerido para ocupar el puesto disponible.

TRABAJO EN GRUPO
“Solución de Conflictos”
Abajo se dan varias actividades que pueden emplearse para generar información sobre como
resuelven los grupos los problemas. Es importante que el instructor tenga sensibilidad respecto a
la cantidad de datos que pueden surgir y dar el tiempo necesario para poder desarrollarlos.
1. AGRUPACIÓN. Los participantes reciben las instrucciones de colocarse en el orden en que
influencian al grupo. La persona al frente de la fila es el que tiene más influencia. Se puede
incluir a los instructores. La tarea debe llevarse a cabo con los participantes en silencio. Se
pueden usar otras características además de la influencia (apoyo, toma de riesgos, verbosidad).
2. ESCALA DE LIDERAZGO. Dentro de un tiempo límite muy estricto, los participantes desarrollan
una escala para medir el liderazgo y clasificar a los demás.
3. ESCOGIENDO UNA FAMILIA. Cada participante escoge una familia dentro de los otros
miembros del grupo y explica por qué los escogió.
4. AMBIGÜEDAD. Se establece una situación falta de estructura mediante instrucciones como la
siguiente: “Durante los próximos treinta minutos el grupo decidirá como desea pasar el tiempo”.
5. ELIMINACIÓN. Cada uno nombra a otra persona del grupo para que quede eliminada.
6. IGUALDAD. Los participantes elaboran una lista con las posibles parejas del grupo y las
clasifican según su igualdad.
7. TRIÁNGULO DE KELLY. Los participantes hacen una lista de todos los posibles tríos en el grupo.
Dentro de cada trío, dos son designados como iguales entre sí y diferentes al tercero.
8. PAPELES CAMBIADOS. El instructor presenta una tarea controvertible, por ejemplo, la
liberación femenina, la libertad sexual o la pena de muerte. En forma breve cada participante
expresa su opinión. Luego el grupo en conjunto, discute el tema con todas las personas
argumentando lo contrario de lo que opinó.
9. FORMANDO SUBGRUPOS. Se divide el grupo en dos o más subgrupos con base en las
características predominantes. Se puede incluir criterios de sexo, edad, grado de participación o
interés político. Luego se confrontan los grupos entre sí.

EJERCICIO V
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
 Objetivos:
a) Proporcionar un análisis profundo de la dinámica del proceso de negociación: estrategia,
presiones que se presentan, consenso y meditación.
b) Simular una experiencia de negociación colectiva.
c) Explorar la conducta de los participantes en una situación en la que se negocie.
Sociabilidad
Negociación
Estrategia
Influencia Social
Análisis
 Materiales: Dinero en billetes de cualquier denominación (el dinero puede ser hecho con
papel), papel en blanco y un lápiz para cada participante.
 Instrucciones:
I. El instructor divide al grupo en subgrupos de trabajo, subgrupos administrativos y uno
neutral. Esto puede hacerse al azar o los miembros pueden decidir en que subgrupo les
gustaría trabajar. Los subgrupos de trabajo y administrativo pueden tener el mismo
número de gentes, o bien, el de trabajo puede ser más numeroso para simular una
situación real. En el subgrupo neutral sólo se necesitan dos o tres miembros.
II. El instructor se lleva aparte al subgrupo de Trabajo y recoge una cantidad igual de
dinero ($10 a $30) por cada uno (cantidad “X”), luego hace lo mismo con el subgrupo
Administrativo (cantidad “Y”). El instructor decide que tanto solicitará a cada uno y los
instruye para que no revelen la cantidad que cada uno entregó. Al subgrupo Neutral no se
le solicita ninguna cantidad.
III. El instructor añade dinero ($100 a $250) (cantidad Z) a las cantidades X y Y entonces
anuncia todos los subgrupos la cantidad de X, Y y Z (cada subgrupo solamente conoce su
propia contribución al total, el subgrupo Neutral sólo conoce el total).
IV. Se distribuye papel y lápiz a cada uno de los participantes y les dice que el tema a tratar
es la distribución del dinero entre los subgrupos de Trabajo y Administrativo. Se dan
instrucciones para que estos dos subgrupos se reúnan, en cuartos separados y que

organicen una sesión de negociación que deberá tener una duración de quince minutos
con el fin de establecer las reglas.
V. Da indicaciones al subgrupo Neutral para que preparen una breve presentación de lo
que ofrecen, por ejemplo, mediación, reconciliación, servicio entre ellos, arbitraje final,
arbitraje con poder de determinar las cantidades establecidas o de escucha. El instructor
puede discutir los posibles servicios que ellos brindarán. Les indica que deberán cargar un
costo por sus servicios de mediación y arbitraje. Si no contratan sus servicios únicamente
observarán el desarrollo de la sesión.
VI. Todos se vuelven a reunir y el subgrupo Neutral hace una presentación.
VII. El instructor señala que después de transcurrida una hora, se tomará una cantidad
(cantidad W) del total cada diez minutos (para simular no contratación, no trabajo o una
situación de huelga) hasta que cada subgrupo haya deducido una cantidad de su total,
solicitada por un agente autorizado (para simular un paro, si es solicitado por la dirección
o una huelga, si es pedida por los trabajadores). Queda en poder del instructor cualquier
cantidad que reste del total.
VIII. La sesión de negociación empieza y continúa hasta lograr un acuerdo sobre la
distribución de los fondos. Luego se reparte como se acordó.
IX. Se lleva a cabo una discusión conducida por el instructor sobre los sentimientos de los
participantes y de lo que aprendieron. Se puede utilizar alguna o todas las preguntas que a
continuación se presentan:
1. ¿Cuál fue la reacción de los participantes frente al convenio final?, ¿Cómo se
llegó a este?
2. ¿Cuáles fueron las reacciones si se redujo dinero al total?, ¿Cómo afectó esta
negociación?
3. ¿Cuáles fueron las reacciones frente al negociador por parte de los subgrupos?
4. ¿Qué conductas parecieron producir mejores resultados a las partes
involucradas en el convenio?, ¿Qué otras estrategias pudieron haber sido empleadas?

5. ¿Cuáles fueron las suposiciones que hicieron los miembros de los subgrupos?,
¿Cómo afectó esto al convenio y a las estrategias?
6. ¿Qué principios considera esencial para llevar a cabo una negociación?
7. ¿En qué forma modificará, su aprendizaje, cuando lleve a cabo otro tipo de
negociación?
IX. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en su vida.

EJERCICIO VI
PRESENTACIONES
“Ejercicio de presentación”
 Objetivos:
a) Evaluar la comunicación y consisten en presentaciones de sí mismos realizadas por los
participantes.
Comunicación
Autoconocimiento
Asertividad
Habilidades comunicativas oral y escrita
Comunicación
 Materiales: Tablero de acrílico, plumones.
 Instrucciones:
I. Al frente tenemos un tablero acrílico. Cada uno de ustedes lo dividirá en 4
recuadros. En uno de ellos escribirá los momentos más felices de su vida; en el
momentos más difíciles que le ha tocado afrontar. En el otro escribirá los sueños o
proyectos que desea realizar en el futuro, y hablará de cada uno de ellos; y en el
cuarto deberá escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos, deberá
explicar a todo el auditorio cada situación. Con respecto a sus sueños o proyecto s
futuros, deberá describir las fortalezas y debilidades personales que usted
presenta para realizarlos.

EJERCICIO VII
ENCONTRAR HECHOS
“Solución de un problema propio del puesto”
 Objetivos:
a) Evaluar la capacidad de análisis y raciocinio lógico de un participante ante una situación
simple o compleja.
Capacidad de solución de problemas
Capacidad de observación
Toma de decisiones
Habilidades comunicativas escritas
 Materiales: Hoja donde se explica el caso.
 Instrucciones:
I. Se le proporcionan la siguiente información a los participantes:
Usted representa el cargo de Psicóloga de Selección de una importante empresa de la
ciudad, la cual tiene sucursales en todas las principales ciudades del país. Una de sus
colegas de otra ciudad realiza el servicio de evaluación psicotécnica para un importante
cliente, el cual se queja ante la Dirección general del personal que le escogieron y le
solicita mediante un derecho de petición que le sean revisadas todas las pruebas
psicotécnicas aplicadas, ya que el personal que él recomendó no fue seleccionado, lo
que le parece algo desconcertante ya que estos llevan más de tres años trabajando
para el cliente en la modalidad de prestación de servicios y con un desempeño
excelente. La dirección le pide a usted confidencialmente que examine todo el proceso
realizado por su colega y que emita los informes correspondientes en cada caso; para
lo cual le hacen llegar todas las hojas de vida y todas las pruebas aplicadas ya que se
requiere darle una respuesta inmediata al cliente.
II. Se le pide que describan la situación encontrada y su conclusión.

EJERCICIO VIII
EJERCICIOS PRÁCTICOS
“Reciclando objetos”
 Objetivos:
a) Identificar en los postulantes que participan de la actividad algunas de las competencias
requeridas para el puesto
COMPETENCIAS A EVALUAR
Trabajo en equipo/cooperación
Flexibilidad/Adaptabilidad
Conocimientos conceptuales
Iniciativa
Creatividad
 Materiales: Objetos en desuso.
 Instrucciones:
I. Se dividirán a los participantes en grupos de dos a cuatro personas.
II. Consigna:
 A continuación aparecen una serie de imágenes de objetos que están en desuso en la
empresa; la bodega de la empresa está casi llena de este material, el cual si no es
utilizado se tendrá que tirar o regalar. El Director de la empresa ha decidido que este
material se reutilice de manera que se empiece a crear una cultura de reciclaje dentro
de la empresa. Se le pide a todos los jefes de departamento que se reúnan y que
busquen una manera de reutilizar el material en la creación de objetos que puedan
tener una utilidad en alguno o varios departamentos de la empresa: también existe la
posibilidad de crear algún producto a partir de este material, que pueda ser venido al
mercado, y que tenga un uso muy específico para poder venderlo a determinadas
empresas.
 El objetivo es generar utilidad a partir de este material en desuso.
 Se puede utilizar todo el material o solo sólo algunos de ellos.
 Se debe de explicar y justificar la utilidad que tendrá el objetos u objetos creados a
partir de este material.

EJERCICIO IX
EJERCICIOS DE ESCUCHA
“Escucha activa”
 Objetivos:
a) Identificar de qué manera los participantes utilizan la escucha activa.
Autoconocimiento y control
Empatía
Relaciones Sociales
Influencia Personal
Dominio de la Visión
 Materiales: Dos copias de la hoja de trabajo de escucha activa para cada participante, una
hoja de trabajo de retroalimentación de escucha activa para cada participante, un lápiz
para cada participante.
 Instrucciones:
I. El instructor da una plática sobre la escucha activa. Hace énfasis en que a la gente le es fácil
comunicar las palabras que las ideas, o que sus sentimientos importantes qué a menudo se
esconden detrás de las palabras. Señala la confusión que frecuentemente resulta de la diferencia
entre “pensar”, y “sentir”, y las pistas no-verbales que pueden revelar sentimientos que no son
verbalizados.
II. El instructor divide el grupo en parejas (binas), y les pide que en cada una de ellas elijan a uno
como empleado y al otro como supervisor.
III. El instructor da una copia de la Hoja de Trabajo Escucha Activa y un lápiz a cada participante.
Revisa con el grupo las instrucciones, y les anuncia que cuentan con veinte minutos para
terminar la actividad.
IV. Después de transcurridos los veinte minutos, el instructor anuncia que el tiempo se ha
terminado. Distribuye una segunda copia de la Hoja de Trabajo Escucha Activa y pide a los
participantes que cambien de papel y repitan la actividad caracterizando inversamente el
supervisor o el empleado.
V. Después de que transcurren veinte minutos, el instructor lo anuncia y se reúne todo el grupo.
Se reparten las copias de la Hoja de Retroalimentación. Se hace una revisión de las respuestas
sugeridas por los participantes. Cualquier pregunta es discutida por todo el grupo (de 10 a 15
minutos).

VI. El instructor dirige a cada pareja para que escriba en la parte de atrás de la Hoja de
Retroalimentación, una o más observaciones acerca de la experiencia y sus conclusiones acerca
de la forma en que la escucha activa, puede ayudar o estorbar a una comunicación efectiva.
(Cinco minutos).
VII. Las observaciones y reacciones de los miembros, son compartidas con los demás.
Posteriormente, el instructor dirige una discusión sobre la aplicación de las técnicas aprendidas.
VIII. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en
su vida.

HOJA DE TRABAJO
ESCUCHA ACTIVA
INSTRUCCIONES:
La gente comunica mucho más sus palabras que sus ideas. Detrás de las palabras a menudo se
esconden sentimientos. Éstos SENTIMIENTOS frecuentemente son comunicados a través de
medios no verbales, aún cuando las ideas conflictivas se comunican verbalmente. Tratando de
mirar y escuchar buscando sentimientos, escriba una respuesta de escucha activa para cada
situación y mensaje que se encuentre en esta hoja.
El empleado empezará por leer la Oración 1 y el supervisor dará una respuesta de escucha activa.
El supervisor entonces leerá la Oración 2 el empleado dará una respuesta de escucha activa. Este
proceso continuará con el empleado leyendo todas las Oraciones nones y el Supervisor las pares.
Como cada miembro da una respuesta, deberá ser anotada en el espacio señalado.
EJEMPLO:
SITUACIÓN Y MENSAJE RESPUESTA DE ESCUCHA ACTIVA
El instructor establece una política por la cual
todas las cartas deberán estar firmadas por él.
El empleado dice: “Yo quiero firmar mis propias
cartas, yo las escribí ¿No puedo?”
El supervisor responde: “Usted se siente
frustrado (resentido) cuando no se le
permite firmar las cartas que usted ha
escrito”.
1. El supervisor dice que el reporte no está muy
completo.
El empleado dice: “Ahora encima tengo que
escribir este reporte. Usted nunca me dijo lo
que esperaba hasta que yo lo terminaba de
escribir”.
1. El supervisor responde:
2. El supervisor debe tener el reporte en la fecha
límite.
El supervisor dice: “Tenemos que estar mejor
organizados”.
2. El empleado responde

3. El empleado no está llevando a cabo las ideas
del supervisor.
El empleado dice: “Yo he estado en este trabajo
mucho antes de que usted llegara. No necesito
que me diga lo que tengo que hacer”.
4. La junta del equipo de trabajo nunca empieza
puntual.
El supervisor dice: “Estoy cansado de esperar a
la gente cada semana para poder empezar”.
4. El empleado responde
5. El supervisor ha terminado un proyecto
asignado a su equipo.
El empleado dice: “No quiero trabajar con Luis
en ningún proyecto. Nunca lo tiene al final del
plazo”.
6. Un empleado no ha entregado en los últimos
dos meses sus reportes de avances.
El supervisor dice: “¿Puede usted ser tan
profesional como el resto de los empleados y
entregar sus reportes a tiempo?”
6. El empleado responde:
7. El supervisor ha iniciado un nuevo
procedimiento laboral.
El empleado dice: “Nosotros hicimos la prueba
con algo parecido hace tres años y no resultó”.
8. El supervisor reconoce que algunos
empleados hablan en voz tan alta que distraen a
los demás empleados cuando están haciendo
sus reportes.
El supervisor dice: ¿Pueden ser un poco más
considerados mientras los otros intentan
trabajar?
9. El supervisor ha pasado sobre las prioridades 9. El supervisor responde:

de trabajo que tienen en la alta gerencia.
El empleado dice: “Usted nos da demasiado
trabajo sin programar. Yo nunca puedo
hacerlo.”
10. El empleado se ha rehusado a trabajar horas
extras en un proyecto.
El supervisor dice: “Los jóvenes de hoy son
flojos”.

HOJA DE RETROALIMENTACIÓN DE ESCUCHA ACTIVA
Esta hoja proporciona algunas posibles respuestas para cada situación: No tiene la intención de
identificar las respuestas “correctamente”: Una respuesta bien puede estar influida por la forma
en que usted percibe la situación que acompaña el mensaje verbal que usted recibe. En alguna de
estas situaciones, algunas veces parece estar más defensivo que en otras. Si el que escucha acepta
las oraciones evaluativas o las situaciones, la escucha activa y las aptitudes de observación pueden
ser efectivamente utilizadas para tratar dichas interacciones.
EJEMPLOS DE RESPUESTAS:
1. a) Usted está incierto y desconcertado acerca de lo que se espera.
b) Usted probablemente se siente frustrado o desalentado por el hecho de que
hayan revisado su reporte.
2. a) Usted se muestra preocupado por terminar el reporte antes de la fecha límite.
b) Usted se siente abrumado por todo el trabajo.
3. a) Usted se siente frustrado cuando yo ofrezco sugerencias debido a su
experiencia en este trabajo.
b) Usted piensa que no confío en usted cuando doy ideas sobre la forma de
realizar el trabajo.
4. a) Se muestra irritado porque nuestras reuniones siempre empiezan tarde.
b) Se muestra ansioso por iniciar las reuniones a tiempo.
5. a) Usted siente que Juan no hará su parte si es asignado a este proyecto
b) Se siente desilusionado porque no lo consulté antes de asignar la tarea.
c) Está temeroso de que su desempeño como miembro de este equipo pueda
estar arriesgándose.
6. a) Usted piensa que no soy responsable porque no regreso mis avances de
reportes.
b) Se siente enojado cuando mis reportes de avances se retrasan.
7. a) Está consciente de que este procedimiento no funcionará.
b) Se impacienta cuando los procedimientos que han fracasado una vez, se
vuelven a implementar.
8. a) Está enojado porque lo que nosotros hablamos molesta a otros.
b) Se muestra temeroso de que lo que nosotros hablamos mantenga
alejados a los demás de su trabajo.
9. a) Usted se siente frustrado cuando su trabajo constantemente se cambia
b) Usted se siente desalentado porque es demasiado lo que hay que hacer.
10. a) Usted está enojado porque la gente joven de ahora no es tan dedicada
como usted.
b) Usted se siente desalentado por la falta de interés en el proyecto.

FICHA TÉCNICA Y LOGÍSTICA
Fecha: Cargo a evaluar:
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL PERFIL
Objetivo del cargo:
Requisitos de formación: Formación:
Experiencia: Conocimientos:
PRINCIPALES REPONSABILIDADES:
OBJETIVO DEL ASSESSMENT CENTER:
A)
Moderador: Observador
Asistente:
Observadores pasivos:
Nombre:
Cargo:
Nombre:
Cargo:
Nombre:
Cargo:
ENTRENAMIENTO RECIBIDO
Actividad: Responsabilidad: Responsable del
entrenamiento:
PARTICIPANTES
Nombre y edad:
1. .
2. .
3. .
Educación: Experiencia:
Total de participantes:
Total de sesiones programadas:
Fecha programada para el
Assessment:
Lugar:
A. Describa si el Assessment Center es un proceso de selección de personal externo o mixto.
Si es para evaluar potencial de los participantes, si es para detectar necesidades de
capacitación, entre otros.

FORMATO CON COMPETENCIAS A EVALUAR
COMPETENCIAS A EVALUAR
Competencia Definición Nivel requerido Comportamientos a
evaluar
A) B) C)
Descripción:
Nivel:
D)
Descripción:
Nivel:
Descripción:
Nivel:
Descripción:
Nivel:
Descripción:
Nivel:
Descripción:
Nivel:
Descripción:
Nivel:
A. Indique el nombre de la competencia.
B. Indique el significado de la competencia.
C. Por cada competencia, describa sólo el nivel establecido y señálelo.
D. Indique los comportamientos a observar que corresponden a dicho nivel de competencias.
La presencia de estos comportamientos son los que se observarán durante la aplicación de
los ejercicios.

EJEMPLO DE FORMATO DE DEFINCIÓN
DE COMPETENCIAS PARA OBSERVADORES DEL ASSESSMENT CENTER
COMPETENCIA NIVEL
REQUERIDO
CRITERIOS DE DESEMPEÑO REQUERIDO
Atención al detalle Alto Es capaz de percibir el más mínimo detalle del
comportamiento normal o anormal del
participante, logrando establecer rasgos
diferenciados entre unos y otros.
Capacidad de respuesta Alto Es capaz de resolver de forma inmediata y sin
titubear todas las inquietudes y/o situaciones
que se puedan generar durante la prueba; sin
necesidad de consultar a ningún observador.
Capacidad de análisis e interpretación
de la conducta
Alto Es capaz de analizar, comprender e interpretar
adecuadamente los comportamientos
presentados por los participantes, siendo tan
objetivos en sus anotaciones y percepciones
que cualquiera de los observadores pueda
validar y corroborar dicha capacidad a través
de criterios fines de observación.
Manejo de grupos Medio Es capaz de coordinar adecuadamente las
actividades grupales a realizar, logrando
establecer y controlar las pautas de
comportamiento de los diferentes miembros
del equipo teniendo en cuenta los términos del
tiempo y las reglas establecidas en cada
actividad.
Habilidades comunicativas oral y
escrita
Alto Es capaz de explicar con detalles las técnicas a
aplicar, utilizando para ello un lenguaje
práctico y directo, de tal forma que los
participantes logren captar rápido y de manera
acertada las instrucciones de cada actividad.
Logra no sólo explicar sino describir sus
observaciones en términos conductuales, lo
que denota sus capacidades profesional y
ética.

FORMATO DE EJERCICIOS A REALIZAR
EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de
ejercicio
Descripción de
la actividad
Competencias a
evaluar
Tiempo Recursos
A) B) C)
Tipo de
ejercicio
Descripción de
la actividad
Competencias a
evaluar
Tiempo Recursos
Tipo de
ejercicio
Descripción de
la actividad
Competencias a
evaluar
Tiempo Recursos
Tipo de
ejercicio
Descripción de
la actividad
Competencias a
evaluar
Tiempo Recursos
Tipo de
ejercicio
Descripción de
la actividad
Competencias a
evaluar
Tiempo Recursos
OBSERVACIONES
A. Establezca el ejercicio a realizar. Ejemplo: Bandeja de Entrada.
B. Describa detalladamente el ejercicio a realizar; establezca las instrucciones. Utilice
cuanto espacio necesite.
C. Recuerde que cada competencia debe ser evaluada por dos o tres ejercicios

FORMATO DE PLAN DE ACTIVIDADES
A. Programar todas las actividades a realizar durante el Assessment Center. Tenga en
cuenta las horas de inicio y de culminación. Si tardará más de cuatro horas, tenga
en cuenta los horarios de descanso, desayuno, refrigerio, etc.
NOMBRE DE LA EMPRESA PLAN DE
ACTIVIDADES
Hora: Actividad a realizar: Observaciones:
A)

FORMATO DE OBSERVACIÓN Y REGISTRO DE COMPETENCIAS
PARA EVALUADOR-OBSERVADOR (A)
…
Competencia Rara vez A veces Casi siempre Siempre
1.- TRABAJO EN EQUIPO/COOPERACIÓN
Participa Activamente en la obtención de una meta común.
Colabora aún cuando la meta no está relacionada con el
interés propio.
Encuentra el interés común y resuelve los problemas para el
bien de todos
Puede representar sus propios intereses y ser leal con los del
grupo.
Es capaz de resolver con discreción las divergencias con sus
colegas.
2.-CAPACIDAD DE ANÁLISIS (B)
Identifica los problemas (C)
Reconoce información significativa.
Busca y coordina datos relevantes.
Diagnóstica posibles causas
3.- PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Determina eficazmente las metas y prioridades.
Estipula la acción, los plazos y los recursos requeridos para
alcanzar los objetivos
4.- ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Demuestra sensibilidad hacia las necesidades o
demandas del cliente.
Escucha las demandas del cliente y da respuestas
consistentes.
Canaliza los requerimientos del cliente
A. Cada observador-evaluador deberá diligenciar un formato por cada participante. Recuerde
que el moderador también es un observador.
B. Recuerde que por cada competencia se debe establecer los comportamientos a observar.
C. Marque con una X cada vez que el comportamiento esperado se presente. El mismo
formato debe ser utilizado para todos los ejercicios.
Candidato:____________________________________________________________________________
Nombre del evaluador observador:________________________________________________________
Fecha:__________________________________

FORMATO DE EVALUACIÓN CONSOLIDADA DE PARTICIPANTES
Competencia Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3 Candidato 4
Req. Eval. Req. Eval. Req. Eval. Req. Eval.
TRABAJO EN
EQUIPO/COOPERACIÓN
PLANIFICACIÓN Y
ORGANIZACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
FLEXIBILIDAD/ADAPTABILIDAD
CONOCIMEINTOS
CONCEPTUALES
ANTICIPACIÓN AL CAMBIO
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
RANKING DE POSICIONES
A. Indique el nivel de competencia requerido y el nivel evaluado por cada candidato.
Para considerarlo competente el candidato debe haber demostrado los
comportamientos establecidos en el formato anterior.
Candidato:____________________________________________________________________________
Nombre del evaluador observador:________________________________________________________
Fecha:__________________________________

INFORME FINAL ASSESSMENT CENTER
Competencia Nivel
requerido
Nivel
evaluado
Comportamientos Fortalezas Debilidades
TRABAJO EN
EQUIPO /
COOPERACIÓN.
PLANIFICACIÓN
Y
ORGANIZACIÓN
ORIENTACIÓN AL
CLIENTE.
FLEXIBILIDAD /
ADAPTABILIDAD
CONOCIMIENTOS
CONCEPTUALES.
ANTICIPACIÓN
AL CAMBIO.
PENSAMIENTO
ESTRATÉGICO.
Observaciones:
CONCLUSIONES:
Firmas
evaluadores:______________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Candidato:____________________________________________________________________________
Evaluadores:________________________________________________________
Fecha:__________________________________

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