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• ELABORAR UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES
CORRESPONDIENTES A LOS TEMAS Y SUBTEMAS DE LA
UNIDAD II
2.1.- RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.
o Actividades primordiales que son responsabilidad de un gerente de recursos
humanos.
1) Asesoría y consultoría.
2) Servicio.
3) Formulación e implementación de políticas.
4) Defensa de los trabajadores.
o Actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de la
gerencia del capital humano.
1. Planeación de los recursos humanos.
2. Integración y evaluación del personal: a) Reclutamiento, b) Selección, c)
Colocación, d) instrucción, e) Evaluación.
3. Capacitación y desarrollo.
4. Administración de sueldos y salarios.
5. Administración de prestaciones y servicios.
6. Políticas de higiene y seguridad.
7. Relaciones laborales.
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2.2.- COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Funciones.
• Dominio del negocio
• Dominio de los recursos humanos
• Dominio del cambio
• Credibilidad personal
2.3.- INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
 Características de equipo bien integrado y dirigido.
I. Metas claras
II. Habilidades pertinentes
III. Confianza mutua
IV. Compromiso unificado
V. Buena comunicación
VI. Habilidades de negociación
VII. Liderazgo apropiado
VIII. Apoyo interno y externo
2.4.- DESARROLLO DE LA SENSIBILIZACION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA
APLICACIÓN DE TECNICAS DE MOTIVACION.
o PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
o TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES:
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1) Necesidades fisiológicas
2) Necesidades de seguridad
3) Necesidades sociales
4) Necesidades de estima
5) Necesidades de autorrealización
o TEORÍA X y TEORÍA Y
o TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE
o TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES
I. Necesidad de logro (nAch, por sus iniciales en ingles)
II. Necesidad de poder (nPow, por su abreviatura en ingles)
III. Necesidad de afiliación (nAff, por sus siglas en ingles)
o TEORIA DE LA FIJACION DE METAS
o TEORIA DEL REFORZAMIENTO
o TEORIA DE LA EQUIDAD
o TEORIA DE LA EXPECTATIVA
• Incluye 3 variables o relaciones: 1) expectativa o relación esfuerzo-desempeño 2)
instrumentalidad o relación desempeño-recompensa y 3) valencia o atractivo de la
recompensa.
• ALGUNAS SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS:
• Reconozca las diferencias individuales.
• Ajuste personas y puestos
• Emplee metas
• Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables
• Individualice las recompensas
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• Vincule la recompensa al desempeño
• Verifique el sistema en busca de equidad
• No ignore el dinero
• Diseñe puestos con gran potencial de motivación
• Establezca los comportamientos y los logros de desempeño deseables y explique
la forma en que se recompensaran
• Ofrezca recompensas que los empleados valoren
• Diagnostique y elimine las barreras al desempeño
2.5.- DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR.
 El líder posee la capacidad para integrar equipos de trabajo eficaces tomando en
cuenta:
o Planeación de equipos
o Creación de un entorno de apoyo
o Manejo de las dinámicas del equipo
 El liderazgo comprende algunos rasgos como:
o Observación personal
o Confianza
o Dominio propio
o Autenticidad
o Empatía
o propiedad
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2.6.- IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
• Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y
elementos observables:
Elementos ocultos de la cultura organizacional:
• Suposiciones compartidas.
• Valores y normas.
Elementos observables de la cultura organizacional:
• Socializacion.
• Simbolos.
• Lenguaje.
• Relatos.
• Practicas.
Modalidades de culturas organizacionales:
• Burocratica.
• Clan.
• Emprendedora.
• De mercado.
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2.7.- ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.
Los gerentes toman en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un
SIRH (sistema de información de recursos humanos):
 Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.
 Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados.
 Posibilidad de actualizarlo.
 Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.
 Compatibilidad con sistemas actuales.
 Facilidad de uso.
 Disponibilidad de apoyo técnico.
 Necesidad de adaptación.
 Tiempo requerido para su implantación.
 Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina.
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