Este documento trata sobre competencias sistémicas en la formación docente. Explica que la formación profesional debe enfocarse en el desarrollo sostenible de competencias para la vida y el trabajo a través de un proceso que garantice el aprendizaje autónomo y el cambio de rol de los profesores a asesores. También describe los principios del pensamiento sistémico y su aplicación al aprendizaje y desarrollo organizacional en la formación profesional.
Reyna Popocatl, Actividad 13, Diplomado de Competencias Reyna005
Competencias sistémicas.
Actualmente, cada vez cobra más importancia la idea del autocontrol en todas las áreas del sistema educativo y en el desarrollo de la sociedad civil: el individuo debe desarrollar de forma integral sus habilidades de tal manera que no sólo le permitan afrontar los permanentes cambios de los mercado de trabajo de forma autónoma, sino también aprender a conformar los cambios que se producen en su mundo cotidiano.
El documento describe los principios del desarrollo de capacidades a través de la formación profesional. Se enfoca en tres aspectos: 1) el desarrollo de competencias para la vida profesional y cotidiana, 2) el cambio de rol de los profesores a asesores del aprendizaje, y 3) el desarrollo de las capacidades de los directivos y equipos de los centros de formación.
Este documento trata sobre las competencias sistémicas en la formación profesional. Se discuten temas como la visión sistémica del desarrollo personal y organizacional, nuevos planteamientos sobre la formación profesional que integran el aprendizaje formal e informal, y el asesoramiento sistémico del aprendizaje y desarrollo organizacional en la formación profesional. El documento también explora conceptos como la autoorganización, las interacciones entre elementos de un sistema, y la imposibilidad de intervenciones lineales.
Las teorías de motivación de Maslow, Herzberg, McGregor y Alderfer clasifican las necesidades humanas en jerarquías. Maslow ordena las necesidades en 5 niveles desde las fisiológicas hasta la autorrealización. Herzberg distingue entre factores higiénicos y motivadores. McGregor propone las teorías X e Y sobre actitudes hacia el trabajo. Alderfer reduce la pirámide de Maslow a 3 niveles de necesidades.
1. El documento describe las competencias y sus definiciones según varios autores. 2. Las competencias son características permanentes relacionadas con el rendimiento exitoso en una tarea y pueden incluir conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas. 3. Existen muchas listas de competencias, pero la más detallada es el Diccionario de Competencias de Hay McBer que incluye 20 competencias agrupadas en conglomerados.
Psicología social de las organizacionesMoiio Rangel
La psicología social de las organizaciones estudia cómo los individuos se adaptan a las normas colectivas y se integran en grupos y organizaciones. Las organizaciones materializan las instituciones sociales como la salud, el trabajo y la educación. Las organizaciones están compuestas de grupos que interactúan para lograr objetivos comunes. Los individuos desempeñan roles en las organizaciones y son influenciados por ellas, aunque también las influyen. Las instituciones y organizaciones se afectan mutuamente en una relación dinámica.
Este documento resume 5 teorías de la motivación: la teoría de Herzberg sobre factores de higiene y satisfacción, la teoría de McGregor sobre las teorías X y Y, la teoría de Alderfer sobre necesidades de existencia, relación y crecimiento, la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, y la teoría de Vroom sobre la expectativa. Cada teoría define conceptos clave de la motivación y cómo satisfacer las necesidades de los individuos para mejorar el rendimiento y la satisfacción.
Este documento define y explica el concepto de competencias. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que permiten el éxito en una actividad. Explica que las competencias son multidimensionales e incluyen aspectos cognitivos, afectivos y conductuales. También describe algunas listas de competencias genéricas y cómo estas pueden variar dependiendo del contexto laboral.
Reyna Popocatl, Actividad 13, Diplomado de Competencias Reyna005
Competencias sistémicas.
Actualmente, cada vez cobra más importancia la idea del autocontrol en todas las áreas del sistema educativo y en el desarrollo de la sociedad civil: el individuo debe desarrollar de forma integral sus habilidades de tal manera que no sólo le permitan afrontar los permanentes cambios de los mercado de trabajo de forma autónoma, sino también aprender a conformar los cambios que se producen en su mundo cotidiano.
El documento describe los principios del desarrollo de capacidades a través de la formación profesional. Se enfoca en tres aspectos: 1) el desarrollo de competencias para la vida profesional y cotidiana, 2) el cambio de rol de los profesores a asesores del aprendizaje, y 3) el desarrollo de las capacidades de los directivos y equipos de los centros de formación.
Este documento trata sobre las competencias sistémicas en la formación profesional. Se discuten temas como la visión sistémica del desarrollo personal y organizacional, nuevos planteamientos sobre la formación profesional que integran el aprendizaje formal e informal, y el asesoramiento sistémico del aprendizaje y desarrollo organizacional en la formación profesional. El documento también explora conceptos como la autoorganización, las interacciones entre elementos de un sistema, y la imposibilidad de intervenciones lineales.
Las teorías de motivación de Maslow, Herzberg, McGregor y Alderfer clasifican las necesidades humanas en jerarquías. Maslow ordena las necesidades en 5 niveles desde las fisiológicas hasta la autorrealización. Herzberg distingue entre factores higiénicos y motivadores. McGregor propone las teorías X e Y sobre actitudes hacia el trabajo. Alderfer reduce la pirámide de Maslow a 3 niveles de necesidades.
1. El documento describe las competencias y sus definiciones según varios autores. 2. Las competencias son características permanentes relacionadas con el rendimiento exitoso en una tarea y pueden incluir conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas. 3. Existen muchas listas de competencias, pero la más detallada es el Diccionario de Competencias de Hay McBer que incluye 20 competencias agrupadas en conglomerados.
Psicología social de las organizacionesMoiio Rangel
La psicología social de las organizaciones estudia cómo los individuos se adaptan a las normas colectivas y se integran en grupos y organizaciones. Las organizaciones materializan las instituciones sociales como la salud, el trabajo y la educación. Las organizaciones están compuestas de grupos que interactúan para lograr objetivos comunes. Los individuos desempeñan roles en las organizaciones y son influenciados por ellas, aunque también las influyen. Las instituciones y organizaciones se afectan mutuamente en una relación dinámica.
Este documento resume 5 teorías de la motivación: la teoría de Herzberg sobre factores de higiene y satisfacción, la teoría de McGregor sobre las teorías X y Y, la teoría de Alderfer sobre necesidades de existencia, relación y crecimiento, la teoría de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, y la teoría de Vroom sobre la expectativa. Cada teoría define conceptos clave de la motivación y cómo satisfacer las necesidades de los individuos para mejorar el rendimiento y la satisfacción.
Este documento define y explica el concepto de competencias. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que permiten el éxito en una actividad. Explica que las competencias son multidimensionales e incluyen aspectos cognitivos, afectivos y conductuales. También describe algunas listas de competencias genéricas y cómo estas pueden variar dependiendo del contexto laboral.
Este documento discute el aprendizaje colectivo y las condiciones necesarias para que ocurra en las organizaciones. Argumenta que el aprendizaje no es solo un proceso individual, sino que depende del contexto social e involucra a comunidades enteras. También señala que las organizaciones a menudo no facilitan el aprendizaje colectivo debido a su énfasis en el rendimiento individual y la competencia. Finalmente, sostiene que para que el aprendizaje colectivo sea posible, se requiere que las personas trabajen juntas para
Gore la-formacion-para-el-trabajo-en-equipo-en-la-gestion-educativamogal
Este documento discute la posibilidad y eficacia de enseñar trabajo en equipo en un aula. Explica que aunque las teorías surgen de contextos específicos, pueden servir como referencia general siempre que se revisen a la luz de nuevos contextos. También señala que el aula puede ser un espacio para reflexionar sobre experiencias pasadas, explorar nuevas formas de interacción y construir percepciones más ricas sobre el trabajo en equipo, aunque los equipos reales se forman en contextos laborales.
Este documento resume varias teorías de la motivación como la de Maslow, Herzberg, McGregor, Taylor, Vroom y Schein. Explica que Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas y que a medida que se satisfacen las necesidades más básicas, surgen necesidades más elevadas. Herzberg concluyó que los factores higiénicos no motivan pero su ausencia desmotiva, mientras que los factores motivadores incrementan la satisfacción. McGregor formuló las teorías X y Y sobre la naturaleza human
Este documento discute aspectos fundamentales de la personalidad y las emociones de los individuos en las organizaciones. Brevemente, explica que la personalidad consiste en la suma total de las formas en que una persona se relaciona y reacciona con los demás. Luego, describe cinco dimensiones clave de la personalidad (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia) y varios atributos que influyen en el comportamiento en el trabajo, como el locus de control y la autoestima. Finalmente, define las emoc
El documento trata sobre la influencia de la cultura en el comportamiento organizacional. Explica que la cultura influye en la conducta de las personas en el trabajo a través de factores como la socialización, la estructura de grupos y la personalidad. También analiza cómo elementos como la motivación, habilidades, aprendizaje y personalidad de los individuos afectan su desempeño laboral y el éxito de la organización.
Este documento resume las creencias de competencia y control y cómo han sido tratadas en diferentes teorías psicológicas. Define las creencias de competencia como las percepciones sobre las propias habilidades para realizar una tarea, mientras que las creencias de control se refieren a las percepciones sobre los resultados de las acciones. Explica que las teorías más antiguas no distinguían entre estas creencias, mientras que las teorías contemporáneas sí lo hacen. Luego describe brevemente tres perspectivas teóricas que incluyeron estas creencias de forma temprana:
La psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el contexto laboral y de las organizaciones. Surge a partir del movimiento de relaciones humanas y se enfoca más en el empleado que la psicología industrial. Analiza procesos psicológicos como la motivación, los equipos de trabajo y la toma de decisiones para optimizar el rendimiento organizacional.
El documento trata sobre las creencias de autoeficacia y cómo el coaching puede mejorar la productividad de las personas. Explica que las creencias de autoeficacia determinan el esfuerzo, perseverancia y metas de una persona. El coaching puede ayudar a identificar el nivel de autoeficacia de un cliente y facilitar el cambio de pensamientos limitantes por otros más constructivos. Finalmente, detalla formas de medir la autoeficacia a través de su magnitud, fuerza y generalidad.
La teoría X asume que las personas son inherentemente perezosas y evitan la responsabilidad, por lo que la gerencia debe controlar estrictamente a los empleados a través de reglas y castigos. La teoría Y propone que los empleados buscarán responsabilidad si se les da autonomía y oportunidades para lograr objetivos significativos, lo que mejorará la satisfacción y productividad. Mc Gregor desarrolló estas teorías para cambiar los enfoques de gestión tradicionales controladores a estilos que aprovechen mejor el potencial human
Este documento describe los principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones, como las relaciones interpersonales, la estructura organizacional y los procesos de trabajo. También analiza conceptos como la satisfacción laboral, las percepciones, las actitudes, los valores y la comunicación interpersonal. Por último, presenta modelos de factores de la personalidad y competencias importantes como el manejo propio, la comunicación, la diversidad y el cambio que afectan el desempeño en el trabajo.
El resumen describe los conceptos clave de la Quinta Disciplina escrita por Peter Senge, incluyendo el Dominio Personal, los Modelos Mentales, la Visión Compartida, el Aprendizaje en Equipo y el Pensamiento Sistémico. Estas disciplinas son fundamentales para el desempeño individual y organizacional, ayudando a las personas y organizaciones a enfrentar los desafíos y convertirse en creadores de nuevos mundos.
Este documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo las variables que influyen en el comportamiento individual y de grupo en las organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional busca entender cómo los individuos, grupos y el ambiente afectan el comportamiento de las personas en la organización con el objetivo de mejorar el funcionamiento de las organizaciones. También presenta un modelo de comportamiento organizacional que incluye variables independientes como las relaciones interpersonales y variables dependientes como la productividad y satisfacción.
Este documento resume varias teorías del aprendizaje motivacional. Incluye la pirámide de necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor, la teoría de la higiene de Herzberg, la teoría ERC de Clayton Aldefer, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de la equidad de Adams, y la teoría de modificación de la conducta de Skinner. Explica los conceptos clave de cada teoría y cómo pueden aplicarse en
El documento resume el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Describe las 5 disciplinas que una organización debe dominar para tener éxito: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También analiza 7 barreras del aprendizaje organizacional como "Yo soy mi puesto" y "La ilusión de hacerse cargo". Presenta un ejemplo de "El juego de la cerveza" para mostrar problemas de aprendizaje a diferentes escalas dentro de una organización.
Cuadro sinóptico de las teorías y escuelas gerencialesNeiry Mora
Se muestra un resumen de las escuelas gerenciales (Clásica, Científica, Empírica, Relaciones Humanas, Neo-clásica, Estructuralista, Burocrática y de Medición Cuantitativa).
De igual manera, se exponen las teorías gerenciales X, Y, Z.
El coaching ontológico es una disciplina que ayuda a las personas y organizaciones a revisar, desarrollar y optimizar sus formas de ser en el mundo a través de una conversación transformadora. Se enfoca en cómo los observadores que somos afecta nuestras percepciones, acciones y resultados, y busca desarrollar una nueva comprensión para generar posibilidades adicionales.
El coaching ontológico es una disciplina que ayuda a las personas y organizaciones a revisar, desarrollar y optimizar sus formas de ser en el mundo a través de una conversación transformadora. Se enfoca en el dominio del ser para generar un aprendizaje que cuestione los modos tradicionales de percibir e interpretar la realidad, permitiendo operar con mayor creatividad y efectividad. El coaching ontológico busca conectar a las personas con sus recursos y capacidad de intervenir para lograr mayor bienestar y resultados.
La Quinta Disciplina FormacióN Profesionapldanialar
Este documento presenta información biográfica sobre Peter Senge, experto en organizaciones que aprenden, y resume sus cinco disciplinas clave para que las organizaciones se conviertan en inteligentes y capaces de aprender de manera continua. Las cinco disciplinas son dominio personal, visión compartida, modelos mentales, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. El documento explica brevemente cada disciplina y sus beneficios para el aprendizaje organizacional.
El MIA (Modelo Integrado de Assessment) es una herramienta desarrollada por Sociotec (Instituto de Investigación, Formación y Desarrollo de Herramientas para Transformar el Desempeño Humano).
La evaluación del desempeño de una persona nos dice poco sobre las características y rasgos que explican esa performance y sobre su potencial y necesidades de desarrollo. El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
Este documento describe las competencias sistémicas y su importancia para la formación docente. Explica que las competencias sistémicas implican habilidades para comprender los sistemas en su totalidad y las relaciones entre sus partes. También destaca la necesidad de cambiar hacia un enfoque de aprendizaje a lo largo de la vida que integre el aprendizaje formal e informal, y enfatiza el papel del asesoramiento del aprendizaje y el pensamiento sistémico en el desarrollo de capacidades.
Este documento describe las competencias sistémicas y su importancia para la formación docente. Explica que las competencias sistémicas implican habilidades para comprender un sistema completo y cómo sus partes se relacionan. También destaca la necesidad de adaptarse continuamente a los cambios en el entorno laboral, profesional y social. Finalmente, concluye que el desarrollo de competencias sistémicas es fundamental para que los docentes puedan formar estudiantes capaces de integrarse a la sociedad.
Este documento discute el aprendizaje colectivo y las condiciones necesarias para que ocurra en las organizaciones. Argumenta que el aprendizaje no es solo un proceso individual, sino que depende del contexto social e involucra a comunidades enteras. También señala que las organizaciones a menudo no facilitan el aprendizaje colectivo debido a su énfasis en el rendimiento individual y la competencia. Finalmente, sostiene que para que el aprendizaje colectivo sea posible, se requiere que las personas trabajen juntas para
Gore la-formacion-para-el-trabajo-en-equipo-en-la-gestion-educativamogal
Este documento discute la posibilidad y eficacia de enseñar trabajo en equipo en un aula. Explica que aunque las teorías surgen de contextos específicos, pueden servir como referencia general siempre que se revisen a la luz de nuevos contextos. También señala que el aula puede ser un espacio para reflexionar sobre experiencias pasadas, explorar nuevas formas de interacción y construir percepciones más ricas sobre el trabajo en equipo, aunque los equipos reales se forman en contextos laborales.
Este documento resume varias teorías de la motivación como la de Maslow, Herzberg, McGregor, Taylor, Vroom y Schein. Explica que Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas y que a medida que se satisfacen las necesidades más básicas, surgen necesidades más elevadas. Herzberg concluyó que los factores higiénicos no motivan pero su ausencia desmotiva, mientras que los factores motivadores incrementan la satisfacción. McGregor formuló las teorías X y Y sobre la naturaleza human
Este documento discute aspectos fundamentales de la personalidad y las emociones de los individuos en las organizaciones. Brevemente, explica que la personalidad consiste en la suma total de las formas en que una persona se relaciona y reacciona con los demás. Luego, describe cinco dimensiones clave de la personalidad (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia) y varios atributos que influyen en el comportamiento en el trabajo, como el locus de control y la autoestima. Finalmente, define las emoc
El documento trata sobre la influencia de la cultura en el comportamiento organizacional. Explica que la cultura influye en la conducta de las personas en el trabajo a través de factores como la socialización, la estructura de grupos y la personalidad. También analiza cómo elementos como la motivación, habilidades, aprendizaje y personalidad de los individuos afectan su desempeño laboral y el éxito de la organización.
Este documento resume las creencias de competencia y control y cómo han sido tratadas en diferentes teorías psicológicas. Define las creencias de competencia como las percepciones sobre las propias habilidades para realizar una tarea, mientras que las creencias de control se refieren a las percepciones sobre los resultados de las acciones. Explica que las teorías más antiguas no distinguían entre estas creencias, mientras que las teorías contemporáneas sí lo hacen. Luego describe brevemente tres perspectivas teóricas que incluyeron estas creencias de forma temprana:
La psicología organizacional estudia el comportamiento humano en el contexto laboral y de las organizaciones. Surge a partir del movimiento de relaciones humanas y se enfoca más en el empleado que la psicología industrial. Analiza procesos psicológicos como la motivación, los equipos de trabajo y la toma de decisiones para optimizar el rendimiento organizacional.
El documento trata sobre las creencias de autoeficacia y cómo el coaching puede mejorar la productividad de las personas. Explica que las creencias de autoeficacia determinan el esfuerzo, perseverancia y metas de una persona. El coaching puede ayudar a identificar el nivel de autoeficacia de un cliente y facilitar el cambio de pensamientos limitantes por otros más constructivos. Finalmente, detalla formas de medir la autoeficacia a través de su magnitud, fuerza y generalidad.
La teoría X asume que las personas son inherentemente perezosas y evitan la responsabilidad, por lo que la gerencia debe controlar estrictamente a los empleados a través de reglas y castigos. La teoría Y propone que los empleados buscarán responsabilidad si se les da autonomía y oportunidades para lograr objetivos significativos, lo que mejorará la satisfacción y productividad. Mc Gregor desarrolló estas teorías para cambiar los enfoques de gestión tradicionales controladores a estilos que aprovechen mejor el potencial human
Este documento describe los principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones, como las relaciones interpersonales, la estructura organizacional y los procesos de trabajo. También analiza conceptos como la satisfacción laboral, las percepciones, las actitudes, los valores y la comunicación interpersonal. Por último, presenta modelos de factores de la personalidad y competencias importantes como el manejo propio, la comunicación, la diversidad y el cambio que afectan el desempeño en el trabajo.
El resumen describe los conceptos clave de la Quinta Disciplina escrita por Peter Senge, incluyendo el Dominio Personal, los Modelos Mentales, la Visión Compartida, el Aprendizaje en Equipo y el Pensamiento Sistémico. Estas disciplinas son fundamentales para el desempeño individual y organizacional, ayudando a las personas y organizaciones a enfrentar los desafíos y convertirse en creadores de nuevos mundos.
Este documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo las variables que influyen en el comportamiento individual y de grupo en las organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional busca entender cómo los individuos, grupos y el ambiente afectan el comportamiento de las personas en la organización con el objetivo de mejorar el funcionamiento de las organizaciones. También presenta un modelo de comportamiento organizacional que incluye variables independientes como las relaciones interpersonales y variables dependientes como la productividad y satisfacción.
Este documento resume varias teorías del aprendizaje motivacional. Incluye la pirámide de necesidades de Maslow, las teorías X y Y de McGregor, la teoría de la higiene de Herzberg, la teoría ERC de Clayton Aldefer, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de la equidad de Adams, y la teoría de modificación de la conducta de Skinner. Explica los conceptos clave de cada teoría y cómo pueden aplicarse en
El documento resume el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Describe las 5 disciplinas que una organización debe dominar para tener éxito: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. También analiza 7 barreras del aprendizaje organizacional como "Yo soy mi puesto" y "La ilusión de hacerse cargo". Presenta un ejemplo de "El juego de la cerveza" para mostrar problemas de aprendizaje a diferentes escalas dentro de una organización.
Cuadro sinóptico de las teorías y escuelas gerencialesNeiry Mora
Se muestra un resumen de las escuelas gerenciales (Clásica, Científica, Empírica, Relaciones Humanas, Neo-clásica, Estructuralista, Burocrática y de Medición Cuantitativa).
De igual manera, se exponen las teorías gerenciales X, Y, Z.
El coaching ontológico es una disciplina que ayuda a las personas y organizaciones a revisar, desarrollar y optimizar sus formas de ser en el mundo a través de una conversación transformadora. Se enfoca en cómo los observadores que somos afecta nuestras percepciones, acciones y resultados, y busca desarrollar una nueva comprensión para generar posibilidades adicionales.
El coaching ontológico es una disciplina que ayuda a las personas y organizaciones a revisar, desarrollar y optimizar sus formas de ser en el mundo a través de una conversación transformadora. Se enfoca en el dominio del ser para generar un aprendizaje que cuestione los modos tradicionales de percibir e interpretar la realidad, permitiendo operar con mayor creatividad y efectividad. El coaching ontológico busca conectar a las personas con sus recursos y capacidad de intervenir para lograr mayor bienestar y resultados.
La Quinta Disciplina FormacióN Profesionapldanialar
Este documento presenta información biográfica sobre Peter Senge, experto en organizaciones que aprenden, y resume sus cinco disciplinas clave para que las organizaciones se conviertan en inteligentes y capaces de aprender de manera continua. Las cinco disciplinas son dominio personal, visión compartida, modelos mentales, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. El documento explica brevemente cada disciplina y sus beneficios para el aprendizaje organizacional.
El MIA (Modelo Integrado de Assessment) es una herramienta desarrollada por Sociotec (Instituto de Investigación, Formación y Desarrollo de Herramientas para Transformar el Desempeño Humano).
La evaluación del desempeño de una persona nos dice poco sobre las características y rasgos que explican esa performance y sobre su potencial y necesidades de desarrollo. El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
Este documento describe las competencias sistémicas y su importancia para la formación docente. Explica que las competencias sistémicas implican habilidades para comprender los sistemas en su totalidad y las relaciones entre sus partes. También destaca la necesidad de cambiar hacia un enfoque de aprendizaje a lo largo de la vida que integre el aprendizaje formal e informal, y enfatiza el papel del asesoramiento del aprendizaje y el pensamiento sistémico en el desarrollo de capacidades.
Este documento describe las competencias sistémicas y su importancia para la formación docente. Explica que las competencias sistémicas implican habilidades para comprender un sistema completo y cómo sus partes se relacionan. También destaca la necesidad de adaptarse continuamente a los cambios en el entorno laboral, profesional y social. Finalmente, concluye que el desarrollo de competencias sistémicas es fundamental para que los docentes puedan formar estudiantes capaces de integrarse a la sociedad.
El documento describe las competencias sistémicas y los nuevos enfoques para la formación profesional. Explica que el pensamiento sistémico considera los efectos a mediano y largo plazo de las interacciones entre los elementos de un sistema. También describe características como la auto-organización, las fuerzas de la tradición, la imposibilidad de intervenciones lineales y el significado del sentido. Finalmente, concluye que es importante explorar todas las habilidades dentro y fuera del aula para desarrollar competencias sistémicas que contribuyan
Este documento presenta los conceptos fundamentales de la formación profesional sistémica y las competencias sistémicas. Explica que el pensamiento sistémico implica considerar cómo los subsistemas de un sistema se interrelacionan y cómo sus acciones afectan al sistema completo a corto y largo plazo. También describe las características clave de un sistema, como la auto-organización, las interacciones entre elementos y la imposibilidad de intervenciones lineales. Finalmente, discute la importancia de adoptar un enfoque sistémico en la planific
El documento describe el desarrollo de capacidades a través de la formación profesional desde una perspectiva sistémica. Explica que el desarrollo de capacidades garantiza el desarrollo sostenible de competencias profesionales y de vida, apoya el cambio de rol de los profesores a asesores de aprendizaje, y reconoce el desarrollo del personal directivo y de equipos como requisito para crear instituciones de aprendizaje. También enfatiza la importancia de integrar las perspectivas de desarrollo personal y organizacional,
Este documento describe los enfoques sistémicos para el desarrollo profesional y organizacional a través de la formación docente. Reconoce que el desarrollo de competencias es un proceso que garantiza el aprendizaje a lo largo de la vida y apoya el cambio de rol de los profesores como asesores. También enfatiza la importancia del desarrollo del personal directivo y de equipos para crear instituciones de aprendizaje. Finalmente, propone nuevos enfoques como el asesoramiento sistémico del aprendizaje y
El documento describe los principios clave de las competencias sistémicas y el desarrollo de capacidades. 1) La formación profesional debe desarrollar habilidades de manera integral para que los individuos puedan adaptarse a los cambios. 2) Los profesores deben convertirse en asesores del aprendizaje autodirigido. 3) El desarrollo de capacidades es un proceso a largo plazo que requiere el desarrollo de competencias orientadas a la solución de problemas.
Este documento discute el desarrollo de competencias sistémicas en la formación docente. Propone que la formación profesional debe enfocarse en el aprendizaje a lo largo de la vida y en proyectos de aprendizaje autoregulados. También argumenta que la formación profesional institucionalizada necesita un nuevo enfoque centrado en el seguimiento y asesoramiento del aprendizaje informal.
Este documento describe el enfoque de competencias sistémicas para la formación profesional. Explica que los sistemas se auto-organizan a través de las interacciones entre sus elementos y que es imposible la intervención lineal. También cubre temas como el aprendizaje informal, el asesoramiento basado en la diferenciación constructiva, y el uso de métodos centrados en la experiencia como vías para construir la realidad. El objetivo es preparar a los estudiantes para resolver problemas complejos a través del desarrollo de capacidades y un enfoque
Este documento describe los principios de la formación y desarrollo de competencias docentes desde una perspectiva sistémica. Aboga por un enfoque centrado en el aprendizaje que reconozca que la mayoría del aprendizaje ocurre fuera de las instituciones formales y promueva el aprendizaje autodirigido y situacional. También argumenta que la formación profesional debe orientarse más al asesoramiento del aprendizaje informal y los proyectos de aprendizaje de los adultos.
El documento describe los conceptos sistémicos y de auto-organización aplicados a la educación. Explica que las escuelas funcionan de forma auto-organizada a pesar de intentos de control externo, y que el cambio efectivo requiere alinearse con las fuerzas internas. También discute la importancia de las interacciones entre elementos del sistema educativo y los límites de intervenciones lineales.
El documento describe los nuevos enfoques para el desarrollo de capacidades a través de la formación profesional, incluyendo un énfasis en el aprendizaje a lo largo de la vida, el desarrollo de competencias y la certificación de competencias adquiridas de manera informal. También discute el cambio de rol de los docentes a asesores del aprendizaje y la importancia de adoptar una perspectiva sistémica en el desarrollo personal y organizacional.
El documento discute los conceptos sistémicos y de competencias docentes. Explica que los sistemas educativos funcionan de forma auto-organizada a través de interacciones entre sus elementos. También explora temas como el aprendizaje informal, el desarrollo de capacidades a través del asesoramiento organizacional y la necesidad de una actitud abierta al cambio entre el profesorado.
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El desarrollo de capacidades a través de la formación profesional es un proceso que abarca diferentes niveles, el cual
a) garantiza el desarrollo sostenible de competencias de acción profesional y competencias para la vida cotidiana
b) apoya el cambio de rol necesario: los profesores se convierten en asesores del aprendizaje
c) reconoce el desarrollo del personal directivo y de equipos en los centros formativos como principal requisito para la creación de instituciones formativas que aprenden y adoptan las medidas necesarias para su realización
. Palabras Claves: competencias, formación profesional, sistémico, asesoramiento, diferenciación, capacidades, asesoramiento organizacional didáctico, dirección, apropiación del conocimiento, métodos
El documento describe los enfoques sistémicos para el desarrollo de competencias docentes a través de la formación profesional. Aborda temas como el aprendizaje formal e informal, el papel del tutor, y la necesidad de cambiar las organizaciones educativas para apoyar mejor el aprendizaje autodirigido. El objetivo final es fortalecer la capacidad de adaptación de los individuos e instituciones ante los cambios.
Este documento describe las competencias sistémicas y su importancia en la formación profesional. Explica que las competencias sistémicas implican la comprensión de cómo se relacionan las partes de un sistema para formar un todo. También describe las características clave de un enfoque sistémico como la auto-organización, las interacciones y el significado. Finalmente, identifica algunas competencias sistémicas específicas como la creatividad, el liderazgo y la capacidad de adaptación.
Este documento describe los principios del desarrollo de capacidades a través de la formación profesional desde una perspectiva sistémica. Aborda el desarrollo de competencias a través de múltiples niveles que garantizan el desarrollo sostenible de habilidades profesionales y de vida, apoyan el cambio de rol de los profesores a asesores del aprendizaje, y reconocen el desarrollo del personal directivo y de equipos en las instituciones educativas. También discute el enfoque del asesoramiento del apre
El documento define competencias como un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades que describen los resultados de un programa educativo. Una competencia integra lo cognitivo, lo valorativo y lo procedimental, así como el contexto. Las competencias pueden ser genéricas o específicas de un campo. El desarrollo de competencias sistémicas permite a los individuos ver las relaciones entre las partes de un todo y aprender a mediano y largo plazo.
Este documento describe los principios del desarrollo de capacidades a través de la formación profesional desde una perspectiva sistémica. En particular, destaca que el desarrollo de capacidades (1) garantiza el desarrollo sostenible de competencias profesionales y para la vida cotidiana, (2) apoya el cambio de rol de los profesores a asesores del aprendizaje, y (3) reconoce el desarrollo del personal directivo y de equipos como requisito para crear instituciones de aprendizaje.
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Actividad 13, competencias sistemicas1
1. ACTIVIDAD 13
DIPLOMADO PARA LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS DOCENTES.
COMPETENCIAS SISTÉMICAS.
Elaborado por:
Ing. Víctor Manuel Ibarra Balderas
Piedras Negras, Coahuila. 12 de Noviembre de 2012.
2. Competencias sistémicas.
La formación profesional es una estrategia del desarrollo de capacidades. Esto demuestra
que aunque en la actualidad se hace patente la necesidad de replantearse la formación
profesional y no concebir esta como una mera formación técnica, lo cierto es que la
formación profesional tiene mucho que ofrecer en el proceso de búsqueda de nuevas
alternativas del desarrollo de competencias sostenibles.
Actualmente, cada vez cobra más importancia la idea del autocontrol en todas las áreas del
sistema educativo y en el desarrollo de la sociedad civil: el individuo debe desarrollar de
forma integral sus habilidades de tal manera que no sólo le permitan afrontar los
permanentes cambios de los mercado de trabajo de forma autónoma, sino también
aprender a conformar los cambios que se producen en su mundo cotidiano.
El desarrollo de capacidades a través de la formación profesional es un proceso que
abarca diferentes niveles, el cual:
a) garantiza el desarrollo sostenible de competencias de acción profesional y
competencias para la vida cotidiana,
b) apoya el cambio de rol necesario: los profesores se convierten en asesores del
aprendizaje,
c) reconoce el desarrollo del personal directivo y de equipos en los centros formativos
como principal requisito para la creación de instituciones formativas que aprenden y
adoptan las medidas necesarias para su realización.
3. La visión sistémica del desarrollo de
personal y desarrollo organizacional.
a). El Pensamiento Sistémico es la actividad realizada por la mente con el fin de
comprender el funcionamiento de un sistema y resolver el problema que presenten
sus propiedades emergentes.
b). El Pensamiento Sistémico es un marco conceptual que se ha desarrollado en los
últimos setenta años, para que los patrones totales resulten más claros y permitan
modificarlos.
c). El diseño sistémico se basa en el intento de reconocer lo conocido en la medida
que también le permita emerger sus propias características.
d). Quien piensa de forma sistémica, piensa a mediano y largo plazo en los efectos
en cadena.
e). El pensamiento sistémico no significa combatir la complejidad con mas
complejidad, significa sencillamente retroceder y analizar los modelos que se nos
muestran de forma evidente, intuitiva y tangible.
4. Características de un sistema
La teoría sistémica actual permite identificar una serie de características propias del enfoque
sistémico
Auto-organización – la materia de la que está hecha la cconvivencia.
El modelo teórico de auto-organización sistémica parte del supuesto de que todas las estructuras
reguladoras del sistema son inherentes a éste, lo que significa que el sistema es capaz de recurrir a las
estructuras que ya tiene.
La fuerza de la tradición y sus imágenes.
Las imágenes mentales y las interpretaciones son los factores que determinan las percepciones de los
actores y la autopercepción de los sistemas.
Interacciones entre todos los elementos.
Los sistemas están constituidos por las interacciones entre numerosos elementos interrelacionados entre sí.
Se trata de observar detenidamente esos elementos y comprender sus interacciones.
La imposibilidad de intervenciones lineales.
“Intervención”, “dirección”, “liderazgo”, son conceptos que prometen más de lo que pueden cumplir. Estos
conceptos proceden de una visión mecanicista de la organización.
El significado del sentido.
En cualquier situación donde las personas se comuniquen, cooperen y actúen, lo hacen a partir de
interpretaciones y convencionalismos. Estos convencionalismos casi siempre son de carácter implícito, están
regidos por leyes no escritas, que establecen cómo debe ser el modo de ver las cosas.
5. Nuevos planteamientos en torno a la formación
profesional.
Está demostrado que el fortalecimiento del auto aprendizaje es una característica fundamental de una
formación profesional moderna.
Por esta razón, la formación profesional moderna se dirige cada vez más hacia un seguimiento del
aprendizaje y los pedagogos profesionales tienen que convertirse en expertos de aprendizaje, a fin de
poder dar respuesta a este cambio de tareas.
Cuadro 1. Nuevo planteamiento de la formación profesional.
6. El aprendizaje en el puesto de trabajo.
Cuando se habla de aprendizaje en el puesto de trabajo se distingue entre aprendizaje
organizado y no organizado, es decir, formas informales. Entre las formas organizadas del
aprendizaje en el puesto de trabajo están la “inducción” en el puesto de trabajo y los
denominados “círculos de calidad”, mientras que el aprendizaje informal se lleva a cabo
en procesos de trabajo externos a la organización y a su entorno pedagógico profesional.
A diferencia de los requisitos de adaptación, cuando se habla del fomento de la
autonomía de los empleados tropezamos con una limitante fundamental: la autonomía no
se puede ordenar, ni imponer a la fuerza, sino que está vinculada a la disposición,
voluntariedad e iniciativa del trabajador. Por ello, la autonomía no se puede prever como
algo necesario, general y seguro. No es predecible ni viable, en un sentido estricto. Su
desarrollo depende decisivamente de la iniciativa del trabajador, del desarrollo de su
personalidad” (Brater/Bauer, 1990, Pág. 54 y siguientes).
7. El aprendizaje y del desarrollo organizacional
sistémico en la formación profesional.
El pensamiento sistémico plantea la pregunta sobre los cambios de patrones que
pueden presentarse a través de otra forma de la observación. La persona que piensa
en términos sistémicos percibe la realidad que le viene “dada” fundamentalmente
como resultado de su observación.
Por esa razón, el sistémico prefiere hablar de “dar verdad” en lugar de “tomar
verdad”. El observador participa en gran medida en la construcción de sus
impresiones.
La realidad no se dirige a nosotros de una manera y nada más, sólo puede
comunicarse con nosotros a través de nuestras propias condiciones.
8. Auto reflexión.
Quien haya aprendido a actuar y pensar en términos sistémicos sabe que, al igual que los otros, tiene a
su disposición una biografía, experiencias y costumbres; él procede de un mundo conocido y familiar:
su propio mundo. Quien piense y actúe en términos sistémicos es plenamente consciente de que todo
lo que él afirma, lo afirma a título de observador (véase Simón, 2008, Pág. 112).
Los amigos interiores de la persona sistémica.
El sistémico siempre es consciente de los peligros que le acechan al pretender llevar siempre la razón.
Por este motivo nunca está solo, sabe que en todo lo que hace la acompañarán sus amigos interiores.
Estos amigos le dicen:
– “¿Qué sabes tú realmente de los otros y de sus motivos?” (el analítico)
– “¿A qué acontecimiento propio te recuerda esta situación?” (el reflexivo)
– “¿Qué riesgos y efectos están ineludiblemente relacionados con tu modo de ver las cosas, de
sacar consecuencias y reaccionar?” (el escéptico)
– “¿Qué es lo que cambia cuando trabajas con planteamientos opuestos? (el experimentador)
– “Las personas actúan a partir de razones de peso” (el humanista)
– “No tienes porque quedarte así como eres ” (el Coach)
Estos amigos interiores de la persona sistémica intervienen continuamente. Quien adopte un modelo
sistémico en el trato con los demás, actúa con cautela, moderación y presentando numerosas
variantes. Presta atención a lo que dicen sus amigos interiores y los invita a realizar conversaciones de
equipo, durante las cuáles sigue sus cuestionamientos y argumentaciones con interés y actitud abierta.
9. Los sistémicos actúan con menos seguridad y confianza en sí mismos y, precisamente por ello, se
muestran más abiertas frente a aquello que también podría ser.
Marcar las diferencias.
A menudo, lo que nosotros valoramos o prejuzgamos, es un reflejo de la tendencia oculta que
llevamos en nuestro interior. A veces, detrás de un prejuicio o valoración, también se oculta aquello
que tememos, admiramos o envidiamos del otro. Por esta razón, se amplían las propias posibilidades
de experimentar, sentir y pensar, siempre y cuando nos permitamos el lujo de ser por una vez así como
realmente creemos que no somos:
– ¡Hay que atreverse a enfrentarse a cualquier situación!
– ¿Cuáles son las situaciones en la que puede verse involucrado y que más teme enfrentarse? ¡Hay que
sumergirse en esta situación y descubrir cuáles son los potenciales y las oportunidades de aprendizaje
y desarrollo que aguardan escondidas tras estas situaciones!
– ¡Hay que ponerse en la situación del otro con una constelación difícil! El hecho de asumir este rol,
¿qué informaciones le reporta sobre sí mismo?.
Remitirse a la valoración.
Toda valoración proporciona una información sobre la persona que la emite, por esta razón, cuando se
pronuncia un grave reproche sobre otra persona, resulta muy constructivo preguntarse a uno mismo
en qué lugar de nuestro interior encontramos precisamente aquello que criticamos.
10. Reinterpretar.
Quien conozca los mecanismos con los cuales, en el marco de nuestras formas habituales de
interpretar y diferenciar, adecuamos el mundo tal y como lo conocemos hasta ahora, entonces no le
resultará difícil experimentar con otro tipo de interpretaciones.
Somos nosotros mismos los que construimos nuestra realidad, desde el momento en que analizamos
la situación de una manera y no de otra, basamos nuestra diferenciación, la que nos dirige hacia un
carril y no hacia otro y de este modo nos permite crear una realidad y no otra.
Asesoramiento del aprendizaje – ¿La clave de un nuevo concepto didáctico?.
Los profesores tenemos que cambiar conscientemente nuestro propio rol dentro del proceso de
aprendizaje y concebir y diseñar su trabajo formativo en el sentido de un seguimiento y asesoramiento
del aprendizaje autodirigido. En este proceso de cambio de rol hacia el asesoramiento del aprendizaje,
cabe mencionar algunas características de importancia fundamental que son objeto de un intenso
debate pedagógico en la actualidad (véase entre otros, Gröning, 2006). El cuadro que viene a
continuación recoge una comparación de estos aspectos:
11. El cuadro que viene a continuación recoge una comparación de estos
aspectos:
Cuadro 2. El paso de la enseñanza al asesoramiento del aprendizaje (Arnold/ Arnold-Haecky, 2009).
12. Disposición de situaciones de aprendizaje y seguimiento del aprendizaje:
Como nos muestran las teorías constructivistas del aprendizaje, el proceso de apropiación
de un Estudiante es algo muy subjetivo. Lo qué aprende una persona y cómo lo aprende,
depende de su biografía de aprendizaje, de los estímulos de su entorno, (por ejemplo,
hogar, puesto de trabajo), de su autoestima y de los temas y cuestiones con las que
tropieza en su vida cotidiana. Las personas no aprenden lo mismo de igual forma, sino de
forma diferente. El aprendizaje presenta una gran diversidad que también se refleja en sus
resultados.
El Profesor ya no se define a través de la función de transmisión de conocimientos, este
proceso se lleva a cabo por medio de los materiales de autoaprendizaje, entornos de e-
Learning o libros a los que tiene acceso el Estudiante. La función del Profesor se desplaza
hacia el rol de Asesor. Se trata de una función importante y exigente que es necesario
aprender y ejercitar.
13. Asesoramiento receptivo .
El asesoramiento tiene que partir de los planteamientos y perspectivas de los otros: no es posible llevar a cabo un asesoramiento
sin tomar como referencia los intereses de los alumnos, mientras que los docentes casi siempre preparan sus clases sin contar con la
participación sus Estudiantes.
El asesoramiento del aprendizaje no se rige por el conocido triángulo didáctico (objeto, alumno, profesor), sino que es en su acceso
en principio receptivo, es decir, la relación con el asesor estructura el asesoramiento. Éste se caracteriza por cinco fases procesuales
(según: Brüggemann, entre otros, 2007, Pág. 14):
1. Construir una relación.
Aún cuando el Profesor ya conozca a sus Estudiantes, es necesario crear un ambiente agradable que facilite el contacto personal y
establecer acuerdos con respecto a las condiciones, posibilidades y expectativas de los participantes. Y es especialmente necesario
cuando se trata de una situación extraordinaria (ningún asesoramiento “en-passant” en la que el alumno y profesor se reúnen fuera
de la clase para una sesión de asesoramiento.
2. Concretizar el motivo.
Como afirma la teoría del asesoramiento, el objetivo de este paso es “elaborar conjuntamente con los clientes el pedido de
asesoramiento”. Al principio, a muchos alumnos les resulta difícil dar esta paso, pero representa un esfuerzo importante para
fortalecer la responsabilidad del alumno de cara a su propio proceso de aprendizaje.
3. Encontrar nivel de procedimiento y búsqueda de solución.
Durante esta fase se trata de especificar si realmente el problema se puede aclarar por medio de un asesoramiento de aprendizaje.
4. Dar impulsos.
Se trata de proporcionar impulsos innovadores para superar dentro de lo posible los patrones y costumbres existentes. Esta técnica
consiste en ofrecer nuevos procedimientos e invitar a que se experimente con éstos.
5. Cierre de la conversación.
Una sesión de asesoramiento tiene que concluir con un resultado concreto, un pedido o una “receta”. Al final se hace un resumen,
el asesor vuelve a enumerar los puntos importantes y presenta un concepto para la próxima reunión.
14. Pedagogía del dejar hacer.
La persona que quiera ejercer de asesor, debe disponer de competencia intrapersonales.
Estás afectan tanto a su modo de actuar personal como a sus requisitos personales para
iniciar y diseñar relaciones.
La labor formativa y educadora no sólo se basa en los requisitos del plan de estudios y del
currículo, sino en los intereses de los Estudiantes. Entender estos intereses y reaccionar
de forma “similar sistemática” (Arnold 2007), es decir, ofrecer de forma diversificada
ofertas de aprendizaje y formativas adecuadas, que se puedan conectar subjetivamente,
es la principal característica de esta pedagogía del dejar hacer (véase Müller-Commichau,
2007).
15. Planificación situacional de la enseñanza.
Enseñanza situacional significa que la planificación de la enseñanza se tienen que realizar de forma
más abierta y flexible. Ya no se trata de fijar con antelación los pasos de aprendizaje, sino de facilitar el
proceso de aprendizaje a partir de las habilidades situacionales de los Docentes y de los
planteamientos, deseos de profundización y búsqueda de contenidos de los Estudiantes.
Este cambio en el diseño de la enseñanza abarca un horizonte mucho más amplio que el mero
esfuerzo de ilustrar con ejemplos los contenidos de aprendizaje a los alumnos. Se trata de confiar en la
capacidad de los Estudiantes y de exigir que asuman cada vez más responsabilidad con respecto a su
propio aprendizaje. Esta intención es el objetivo principal de cualquier tipo de asesoramiento de
aprendizaje.
Por otra parte, para que los Estudiantes puedan ir asumiendo la responsabilidad de su propio
aprendizaje, necesitan disponer de un espacio para sus propias acciones de búsqueda, una tutoría de
diagnóstico y asesoramiento y un equipamiento con los métodos más importantes para el aprendizaje
autodirigido.
En definitiva, el Estudiante sólo puede aprender de forma independiente si no se le obliga a ello. Pero
como docente, se puede orientar la atención hacia un diseño de la enseñanza basada en el
autoaprendizaje (por medio de materiales, comentar los resultados, etc.).
16. Desarrollo de capacidades a través de la integración de las
perspectivas y seguimiento de los procesos.
La formación profesional siempre tuvo como objetivo el desarrollo de una amplia competencia de
acción. La competencia de acción pretende desarrollar las habilidades de los individuos más allá de los
requisitos previstos de una profesión, ya que también se trata de preparar a éstos para un desempeño
competente en el puesto de trabajo y en su entorno social y empresarial. Capacity building significa,
por una parte, el fomento de esta competencia de desempeño y, por otra parte, el desarrollo de
estructuras de aprendizaje para la vida profesional y vida cotidiana.
El desarrollo de capacidades se caracteriza precisamente por esa integración entre desarrollo de
personal y organizacional, así como por la visión sistémica y por las complejas habilidades, estructuras
y sinergias que se derivan de ésta y que constituyen su esencia. Por esta razón, es evidente que en el
ámbito de la Cooperación para el Desarrollo se busquen enfoques complejos, que faciliten tanto el
desarrollo de competencias individuales como la vinculación sinérgica entre el desarrollo de equipos y
desarrollo organizacional.
Al mismo tiempo, se toman las medidas necesarias para poner en marcha procesos de
autoaprendizaje, realizar experiencias, así como despertar la irritación y reflexión, dimensiones sin las
cuales no es posible generar realmente las capacidades individuales dentro de un sistema, al menos en
términos “sostenibles”.
17. El desarrollo de capacidades es un proceso a largo plazo, que requiere tiempo y seguimiento.
Las estructuras y costumbres desarrolladas sólo pueden interiorizarse gradualmente, en la medida en que se pongan en
contacto con otras formas de pensar, explicar así como de actuar, pero siempre – también a nivel oficial – será
responsabilidad propia tomar la decisión sobre qué tipo de medidas concretas deben iniciarse e implementarse.
La tendencia del perfeccionamiento profesional hacia el desarrollo de capacidades implica cambios substanciales en
relación a los aspectos de “tiempo”, “localización”, “interacción” así como “forma de aprendizaje” y “contenidos”.
Evidentemente, también se plantea la cuestión sobre qué tipo de formas adoptará en el futuro el aprendizaje durante
toda la vida o “aprender en la hoja de vida “, que será también como una navegación a lo largo de los mundos de la
vida.
El desarrollo de capacidades es un proceso de
construcción de competencias y conocimientos
orientados a la solución, que se caracteriza
por una retirada selectiva de la presentación
del conocimiento explicativo y sus fuertes
limitaciones con las perspectivas locales
y experiencias.
Cuadro 3. El paso de l perfeccionamiento profesional al desarrollo de capacidades.
18. Actitud abierta del profesorado.
Los Profesores pueden observarse a sí mismos. Esta introspección es una parte
importante de los procesos de cambio, al fin y al cabo se tiene que saber en qué situación
se encuentran con sus experiencias, rutinas de percepción y vivencias para analizar éstas
con objetividad y autocrítica y poder así comprenderlas e iniciar los cambio
correspondientes.
El cuadro siguiente describe este cambio de la transmisión a la apropiación, hasta el
diseño. Son estos dos últimos pasos (marcados en color gris) de desarrollo de la didáctica,
que, por un lado, acentúan fuertemente la importancia de los métodos en el proceso de
enseñanza y aprendizaje y, por otro lado, ponen en primer plano el cambio de rol que
resulta de todo ello para los Docentes (tendencia: de “líder” a “tutor” hasta “asesor”).
20. Como resultado de esas nuevas
tendencias se habla de una nueva
“objetividad” que ha tenido como
consecuencia, sobre todo en la
formación profesional moderna, que “se
desarrolle un concepto de competencia
múltiple y que se vuelva a replantear
epistemológicamente la relación entre
experiencia, conocimiento y capacidad
“(Rauner, 2004, pág. 31).
“que facilite la generación del
conocimiento, por una parte, y fomente
la competencia de generación del
conocimiento entre los Estudiantes, por
otra parte” (Gómez Tutor, 2003, Pág.
318).
21. “Se ha llegado a la conclusión de que la misma práctica pedagógica representa la oferta normativa del
sistema educativo y no sus contenidos. O utilizando una diferenciación ya muy conocida: para los
esfuerzos pedagógicos es más importante saber el “cómo” que saber el “qué” (Gergen, 2006, Pág.37).
“A través del cambio sistemático y creativo de las técnicas de escenificación el/la Docente puede abrir
a los/las Estudiantes los espacios necesarios para el autoaprendizaje” (ibíd.).
En lugar de centrar la atención en la enseñanza, la atención se centra en aprendizaje – a lograr,- y por
medio de la perspectiva de la apropiación, la didáctica también se convierte en una ciencia del
aprendizaje.
Este punto de vista orientado hacia el aprendizaje está garantizado en el concepto del aprendizaje
vivo. Así en el diccionario de la formación para adultos podemos leer:
“Este enfoque “agita” (...) el dominio de lo especializado y demuestra que un aprendizaje sostenible y
vivo, sólo puede llevarse a cabo si los Estudiantes participan con su personalidad y necesidades en el
proceso de aprendizaje y son capaces de establecer una relación personal con el objeto de
aprendizaje” (Arnold 2001, Pág. 185).
23. El Desarrollo de Capacidades tiene por objeto fortalecer la capacidad de adaptación a
los cambios y resolución de problemas de los individuos, organizaciones y
sociedades.
Pero ello únicamente se puede conseguir, si al mismo tiempo se desarrollan en
profundidad las competencias en materia de diseño de los empleados. Por esta
razón, el enfoque de desarrollo de capacidades incluye siempre la responsabilidad de
las personas que actúan y les abre la puerta a las oportunidades de
perfeccionamiento a nivel profesional y personal. Y este es el punto central de este
programa para el desarrollo de competencias y desarrollo organizacional sistémicos.