Este documento discute aspectos fundamentales de la personalidad y las emociones de los individuos en las organizaciones. Brevemente, explica que la personalidad consiste en la suma total de las formas en que una persona se relaciona y reacciona con los demás. Luego, describe cinco dimensiones clave de la personalidad (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia) y varios atributos que influyen en el comportamiento en el trabajo, como el locus de control y la autoestima. Finalmente, define las emoc

1. PERSONALIDAD Y EMOCIONES:
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LOS INDIVIDUOS EN LAS
ORGANIZACIONES
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ace 20 años, las organizaciones se interesaban en la personalidad,
principalmente porque querían que los individuos concordaran con los
puestos. Este interés subsiste, pero en los últimos años se ha extendido
hasta la concordancia de los empleados con la organización. ¿Por qué? Porque
los administradores de la actualidad están menos interesados en la capacidad del
solicitante de realizar un trabajo específico pues este es un factor que en un
momento dado se puede adquirir a través de entrenamiento y acompañamiento
constante, por el contrario hoy día interesa más que las personas posean
flexibilidad para enfrentar los cambios de las situaciones.
Es así, como la personalidad consiste en la suma total de las formas en que un
individuo reacciona y se relaciona con los demás. Todos nuestros
comportamientos están conformados por nuestra personalidad. La personalidad
se describe con rasgos observables y medibles que exhibe una persona.
Existes dos aspectos dentro de la personalidad
Rasgos: Se refiere a la consistencia o constancia de las respuestas a las
diferentes situaciones o características de una persona. Ejemplo: la rigidez, la
honestidad y la emotividad
Tipos: Se refiere a un conjunto de muchos rasgos, implica un mayor grado de
uniformidad y configuración en las conductas de las personas. Ejemplos: los
introvertidos y los extrovertidos.
1. DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
1.1 Herencia: Comprende aquellos factores que están determinados en la
concepción (estatura, belleza del rostro, sexo, etc.). Los investigadores han
encontrado que la genética da cuenta de aproximadamente la mitad de las
diferencias de personalidad y más del 30% de la variación en los intereses
profesionales y de tiempo libre. Si las características de personalidad fueran
dictadas completamente por la herencia, quedarían fijadas al nacer y ninguna
experiencia las alteraría.
H

2. 1.2 Ambiente: Comprende la cultura en la que crecemos, normas de nuestra
familia, amigos, grupos sociales, etc. Herencia y ambiente son importantes. La
herencia fija los parámetros o límites externos, pero todo el potencial de un
individuo se materializará en la medida en que se ajuste a las exigencias y
requisitos del entorno.
1.3 Situación: Esta influye en el efecto que tienen la herencia y el ambiente en
la personalidad. La personalidad de un individuo es en general estable y
congruente, pero cambia con las situaciones. Las exigencias de las distintas
situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. Seguramente
frene a situaciones especificas actuaremos de una manera determinada.
2. FACTORES DE LA PERSONALIDAD: Hay cinco dimensiones fundamentales
que son la base de las demás y que abarcan la mayoría de las variaciones
importantes de la personalidad humana (Extroversión, conformidad,
escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia).
2.1 Extroversión: Captura el nivel de comodidad de uno con las relaciones. Los
extrovertidos tienden a ser amigables, sociables y pasan gran parte de su
tiempo manteniendo y disfrutando grandes números de relaciones. Los
introvertidos tienden a ser reservados y tener pocas relaciones.
2.2 Conformidad o Afabilidad: Dimensión de la personalidad que describe a
quien es buen talante, cooperativo y confiado. Se refiere a la propensión de un
individuo a diferir de otros. La gente altamente afable valora más la armonía
que lo que dice o su manera de pensar, coopera y confía en los demás. Las
personas con baja afabilidad se enfocan más en sus propias necesidades.
2.3 Escrupulosidad: Una persona con alta escrupulosidad tiende a ser
responsable, persistente, organizado, confiable y orientada al logro, mientras
que una persona que califica bajo en esta dimensión tiende a distraerse más
fácilmente, persiguen muchas metas y son más hedonistas.
2.4 Estabilidad emocional: Se enfoca en la habilidad de una persona de
soportar la tensión, la gente con estabilidad emocional tiende a caracterizarse
como calmada, entusiasta y segura. Aquellos bajos en esta característica
tienden a ser nerviosas, depresivas e inseguras.
2.5 Apertura a la experiencia: Dimensión de la personalidad que caracteriza a
las personas por su imaginación, sensibilidad y curiosidad. Generalmente una
calificación elevada en escrupulosidad implica mayor conocimiento del trabajo
y mayor desempeño laboral. Se dirige a los rasgos personales de interés. La
gente abierta se siente fascinada por la novedad y la innovación, tiende a ser
imaginativa, sensitiva a lo artístico e intelectual.

3. 3. PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN
EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS EN LAS ORGANIZACIONES
3.1 Locus de control: Grado al que los individuos creen que son amos de su
destino. Los individuos que creen que controlan sus destinos son llamados
internos y los que por el contrario consideran que son controlados por el
destino o por la suerte son externos. En investigaciones se ha comprobado
que los externos están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más
elevadas de ausentismo, se sienten más apartados en su trabajo y se
comprometen menos con su puesto. Los internos son más aptos para trabajos
que requieren iniciativa e independencia.
3.2 Maquiavelismo: Grado al que un individuo es pragmático, mantiene una
distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Los maquiavélicos
manipulan más, ganan más, se dejan persuadir menos y convencen más a los
otros, que quienes no lo son. La respuesta de si los maquiavélicos son
buenos empleados o no, depende del tipo de trabajo y de que se consideren
las implicancias éticas al evaluar el desempeño.
3.3 Autoestima: Medida en que el individuo se gusta o se desagrada así
mismo.. Quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que
requieren para triunfar en su empleo. Los de más baja autoestima son más
influenciables. Los trabajadores con mayor autoestima se sienten más
satisfechos con su trabajo.
3.4 Supervisión personal o Automonitoreo: Rasgo de personalidad que
mide la capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores
externos situacionales. Los individuos de mucha supervisión personal
muestran una gran adaptabilidad para ajustar su proceder a los factores que
conlleva la situación. Son muy sensibles a los indicios externos y actúan
según las situaciones.
3.5 Disposición a correr riesgos: En general, los administradores de las
organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espíritu
empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas
pequeñas. Para la población laboral en conjunto, también hay diferencias en la
propensión al riesgo.
Entre estos existen dos tipos:
3.5.1 Personalidad tipo A: Personalidad del que está entregado intensamente
a una lucha crónica e incansable por conseguir más y más en menos tiempo y,
si es necesario, en contra de la oposición de cosas y personas. Siempre está
moviéndose, caminando y comiendo rápidamente; tratan de pensar en dos o
más cosas a la vez; no están de acuerdo con el tiempo libre; están
obsesionados con los números, miden su éxito en términos de cuanto
adquieren de cada cosa. Los grandes vendedores suelen ser del tipo A,

4. mientras que los directivos del tipo B. Esto debido a la tendencia de los
individuos tipo A a cambiar la calidad por la cantidad de esfuerzo.
3.5.2 Personalidad tipo B: Están raramente apresurados por el deseo de
obtener un salvaje número de cosas o participar en una serie eternamente
creciente de eventos en una cantidad de tiempo siempre decreciente. No
sienten la necesidad de mostrar o discutir ya sea sus logros o éxitos a menos
que tal exposición sea demandada por la situación. Juegan por diversión, más
que por exhibir su superioridad a cualquier costo. Pueden relajarse sin culpa.
4. TEORIAS SOBRE PERSONALIDAD EN EL CAMPO ORGANIZACIONAL:
4.1 Teoría de la correspondencia entre personalidad y puesto: Identifica seis
tipos de personalidad y propone que la correspondencia entre el tipo de
personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación. La
teoría afirma que la satisfacción es mayor y la rotación menor si la personalidad y
la ocupación concuerdan.
Tipología de Holand, ajuste personalidad-puesto
TIPO CARACTERISTICAS DE LA
PERSONALIDAD
OCUPACIONES
CONGRUENTES
Realista: Prefiere las
actividades físicas
que requieren de
habilidad, fortaleza y
coordinación
Tímido, genuino, persistente,
estable apegado, práctico.
Mecánico, operador de
maquinaria, trabajador de
una línea de ensamble,
granjero
Investigador:
Prefiere actividades
que involucren el
pensar, el organizar y
el entender
Analítico, original, curioso,
independiente.
Biólogo, economista,
matemático, reportero

5. Social: Prefiere
actividades que
involucran ayudar y
desarrollar a otros.
Sociable, amistoso,
cooperativo, comprensivo.
Trabajador social,
psicólogo, maestro,
consejero.
Convencional:
Prefiere actividades
reguladas por reglas,
ordenadas y sin
ambigüedades.
Apegado, eficiente práctico,
sin imaginación, inflexible.
Contador, oficinista,
cajero.
Emprendedor:
Prefiere actividades
verbales donde
existan oportunidades
que influyen en otros
y logren poder.
Seguro de sí mismo,
enérgico, dominante.
Abogado, agente de
ventas, relaciones
públicas, gerente.
Artista: Prefieren
actividades ambiguas
y no sistemáticas que
permitan la expresión
creativa.
Imaginativo, desordenado,
idealista emocional,
impráctico.
Pintor, músico, escritor,
diseñador, decorador de
interiores.
4.2 Correspondencia entre persona y organización: En la medida en que una
organización enfrenta un ambiente de cambios dinámicos y necesita empleados
capaces de cambiar fácilmente de tareas y moverse suavemente entre equipos, es
más importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura
general de la organización que con las características de un puesto fijo.
5. EMOCIONES
Por otra parte, las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o
alguien. Las emociones no son un rasgo, sino una reacción a un objeto y son
específicas de éste. Las emociones son un factor crucial en el comportamiento de

6. los empleados. Desde finales del siglo XIX, con el surgimiento de la
administración científica, se han diseñado las organizaciones específicamente con
el objetivo de tratar de controlar las emociones. Una organización bien dirigida era
aquella que conseguía suprimir frustraciones, miedos, enojos, etc. Antes se
pensaba que las emociones no eran constructivas ni que estimularan conductas
de mejor desempeño, sin embargo su importancia radica en que hoy día se ha
encontrado que el factor emocional puede influir en la productividad y en la
rotación de personal, es decir trabajadores que se adaptan poco a los ambientes
de trabajo y por tanto su estancia en la empresa es muy corta, lo que se traduce
en mayores costos de selección y contratación de personal a futuro.
Es importante establecer que el estado de ánimo hace más referencia a aquellos
sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos
contextuales. Las emociones se convierten en estados de ánimo cuando dejan de
centrarse en el objeto del contexto.
5.1 TIPOS DE EMOCIONES
5.1.1 Emociones sentidas: Emociones reales del individuo.
5.1.2 Emociones manifiestas: Emociones que se requieren en la organización y
que se consideran apropiadas en el puesto. Estas son aprendidas, no innatas.
Las emociones sentidas y manifiestas suelen ser diferentes.
5.2 DIMENSIONES DE LAS EMOCIONES:
5.2.1 Variedad: Las emociones se pueden clasificar en positivas y negativas. Las
positivas expresan una evaluación o un sentimiento favorable, en tanto que las
negativas manifiestan lo contrario. Ser neutral es no ser emocional.
Reflexionamos y pensamos en los sucesos que producen emociones negativas
cinco veces más que en los que suscitan emociones positivas.
5.2.2 Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos
estímulos. Unas respuestas tienen un componente emocional mas fuerte que
otras.
5.2.3 Frecuencia y duración: La labor emocional que debe ser frecuente o
prolongada es más exigente y requiere más esfuerzo de parte de los empleados.
Así, el que puedan satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende
no nada más de qué emociones deben exhibir y con qué intensidad, sino también
de la frecuencia y la duración del empeño.

7. 5.3 GÉNERO Y EMOCIONES
En general se asume que las mujeres están “más cerca” de sus sentimientos que
los hombres, que son más emocionales y que interpretan mejor las emociones de
los demás. Esto además es confirmado por investigaciones. La razón que esto
sea así puede ser que se enseña a los hombres a ser duros y valientes, y mostrar
emociones no es congruente con esta imagen.
En conclusión, todas las organizaciones definen los límites que identifican qué
emociones son aceptables y en qué medida pueden expresarse. Lo mismo se
aplica a las culturas.
Es necesario considerar la influencia de los factores culturales en lo que se
considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones.
Las personas que conocen sus emociones y son buenas para interpretar las de los
demás cumplen mejor con su trabajo.