El MIA (Modelo Integrado de Assessment) es una herramienta desarrollada por Sociotec (Instituto de Investigación, Formación y Desarrollo de Herramientas para Transformar el Desempeño Humano).
La evaluación del desempeño de una persona nos dice poco sobre las características y rasgos que explican esa performance y sobre su potencial y necesidades de desarrollo. El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
Este documento describe los principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones, como las relaciones interpersonales, la estructura organizacional y los procesos de trabajo. También analiza conceptos como la satisfacción laboral, las percepciones, las actitudes, los valores y la comunicación interpersonal. Por último, presenta modelos de factores de la personalidad y competencias importantes como el manejo propio, la comunicación, la diversidad y el cambio que afectan el desempeño en el trabajo.
Este artículo propone un modelo de "Satisfacción Total en el Trabajo" que sintetiza las diversas fuentes de motivación de los trabajadores e identifica herramientas no monetarias que las organizaciones pueden usar para impulsar el desempeño. El modelo busca equilibrar los resultados organizacionales con la satisfacción de los empleados, reconociendo que factores intrínsecos como el desarrollo personal son claves para un desempeño sobresaliente a largo plazo. El autor argumenta que las compensaciones no deben centr
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Resume que este estudio integra disciplinas como la psicología y sociología para entender el comportamiento de las personas en el trabajo de manera sistemática. Explica que el comportamiento está dirigido a un fin y que existen consistencias fundamentales que permiten predecirlo aunque varíe entre culturas. Finalmente, destaca que el estudio del comportamiento organizacional se basa en entender el comportamiento de las personas en las empresas y sus causas, con el fin de encontrar soluciones prácticas a problemas administrativos.
Saracho (2208). Un modelo para la definición del talentoIgnacio Fernández
Este artículo presenta un análisis de las dificultades que enfrentan las grandes organizaciones para implementar estrategias efectivas de gestión del talento a pesar de que es ampliamente reconocido como un imperativo estratégico. Se argumenta que la mayoría de estas dificultades se deben a la falta de una definición clara y operativa de talento. El autor propone un modelo para la definición organizacional del talento basado en distinciones sobre las variables que debe incluir el concepto, argumentando que el talento es un constructo teórico defin
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 1Ignacio Fernández
Este documento presenta un número fundacional de la revista "Psicología Organizacional Humana" con artículos sobre diversos temas relacionados a la psicología organizacional como modelos de competencias, equipos de alto desempeño, implementación de herramientas de gestión como el Balanced Scorecard, responsabilidad social empresarial y coaching organizacional. También incluye una reseña de autores y normas de publicación. El objetivo es establecer un espacio académico para compartir conocimiento aplicado a organizaciones, equipos y personas desde diferentes enfoques
Díaz (2008). Actividad, contexto organizacional y competenciasIgnacio Fernández
Este documento discute la relación entre la actividad de las personas en las organizaciones y los conceptos de contexto y competencias.
1) La actividad humana se desarrolla en contextos específicos que no sólo constituyen un trasfondo significativo, sino que forman parte integral de la articulación de la actividad.
2) La Teoría Histórico-Cultural de la Actividad provee una perspectiva conceptual para entender la actividad como un proceso propositivo, contextual, contingente, constructivo y transformador.
3) La ergonomía cogn
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 2, Diciembre 2008Ignacio Fernández
Este documento presenta varios artículos sobre liderazgo positivo y gestión del talento en las organizaciones. Incluye un modelo de seis pasos para el cambio organizacional a través del liderazgo apreciativo, un modelo para definir el talento organizacional basado en distinciones clave, y cómo el liderazgo centrado en la misión puede generar compromiso con una visión compartida en toda la organización.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
Este documento describe los principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones, como las relaciones interpersonales, la estructura organizacional y los procesos de trabajo. También analiza conceptos como la satisfacción laboral, las percepciones, las actitudes, los valores y la comunicación interpersonal. Por último, presenta modelos de factores de la personalidad y competencias importantes como el manejo propio, la comunicación, la diversidad y el cambio que afectan el desempeño en el trabajo.
Este artículo propone un modelo de "Satisfacción Total en el Trabajo" que sintetiza las diversas fuentes de motivación de los trabajadores e identifica herramientas no monetarias que las organizaciones pueden usar para impulsar el desempeño. El modelo busca equilibrar los resultados organizacionales con la satisfacción de los empleados, reconociendo que factores intrínsecos como el desarrollo personal son claves para un desempeño sobresaliente a largo plazo. El autor argumenta que las compensaciones no deben centr
El documento trata sobre el comportamiento organizacional. Resume que este estudio integra disciplinas como la psicología y sociología para entender el comportamiento de las personas en el trabajo de manera sistemática. Explica que el comportamiento está dirigido a un fin y que existen consistencias fundamentales que permiten predecirlo aunque varíe entre culturas. Finalmente, destaca que el estudio del comportamiento organizacional se basa en entender el comportamiento de las personas en las empresas y sus causas, con el fin de encontrar soluciones prácticas a problemas administrativos.
Saracho (2208). Un modelo para la definición del talentoIgnacio Fernández
Este artículo presenta un análisis de las dificultades que enfrentan las grandes organizaciones para implementar estrategias efectivas de gestión del talento a pesar de que es ampliamente reconocido como un imperativo estratégico. Se argumenta que la mayoría de estas dificultades se deben a la falta de una definición clara y operativa de talento. El autor propone un modelo para la definición organizacional del talento basado en distinciones sobre las variables que debe incluir el concepto, argumentando que el talento es un constructo teórico defin
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 1Ignacio Fernández
Este documento presenta un número fundacional de la revista "Psicología Organizacional Humana" con artículos sobre diversos temas relacionados a la psicología organizacional como modelos de competencias, equipos de alto desempeño, implementación de herramientas de gestión como el Balanced Scorecard, responsabilidad social empresarial y coaching organizacional. También incluye una reseña de autores y normas de publicación. El objetivo es establecer un espacio académico para compartir conocimiento aplicado a organizaciones, equipos y personas desde diferentes enfoques
Díaz (2008). Actividad, contexto organizacional y competenciasIgnacio Fernández
Este documento discute la relación entre la actividad de las personas en las organizaciones y los conceptos de contexto y competencias.
1) La actividad humana se desarrolla en contextos específicos que no sólo constituyen un trasfondo significativo, sino que forman parte integral de la articulación de la actividad.
2) La Teoría Histórico-Cultural de la Actividad provee una perspectiva conceptual para entender la actividad como un proceso propositivo, contextual, contingente, constructivo y transformador.
3) La ergonomía cogn
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 2, Diciembre 2008Ignacio Fernández
Este documento presenta varios artículos sobre liderazgo positivo y gestión del talento en las organizaciones. Incluye un modelo de seis pasos para el cambio organizacional a través del liderazgo apreciativo, un modelo para definir el talento organizacional basado en distinciones clave, y cómo el liderazgo centrado en la misión puede generar compromiso con una visión compartida en toda la organización.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
Este documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo las variables que influyen en el comportamiento individual y de grupo en las organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional busca entender cómo los individuos, grupos y el ambiente afectan el comportamiento de las personas en la organización con el objetivo de mejorar el funcionamiento de las organizaciones. También presenta un modelo de comportamiento organizacional que incluye variables independientes como las relaciones interpersonales y variables dependientes como la productividad y satisfacción.
Este documento trata sobre la gestión por competencias. Define el concepto de competencia como una característica fundamental de una persona que está relacionada causalmente con un desempeño efectivo o superior en el trabajo. Explica que el enfoque de competencias surgió en la década de 1970 y fue promovido por autores como David McClelland, quien argumentó que las competencias pueden predecir mejor el rendimiento laboral que otros factores como las calificaciones académicas. Identifica cinco tipos de características de las competencias: motivaciones, rasgos de personal
Este documento habla sobre la motivación y el liderazgo. Brevemente resume algunas teorías de la motivación como la teoría de las necesidades, la teoría de la equidad y la teoría de las metas. También discute factores que motivan a las personas como factores intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, describe diferentes tipos de líderes y cualidades importantes para los líderes como la dedicación, la pasión y la credibilidad.
Este documento discute aspectos fundamentales de la personalidad y las emociones de los individuos en las organizaciones. Brevemente, explica que la personalidad consiste en la suma total de las formas en que una persona se relaciona y reacciona con los demás. Luego, describe cinco dimensiones clave de la personalidad (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia) y varios atributos que influyen en el comportamiento en el trabajo, como el locus de control y la autoestima. Finalmente, define las emoc
1. El documento describe las competencias y sus definiciones según varios autores. 2. Las competencias son características permanentes relacionadas con el rendimiento exitoso en una tarea y pueden incluir conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas. 3. Existen muchas listas de competencias, pero la más detallada es el Diccionario de Competencias de Hay McBer que incluye 20 competencias agrupadas en conglomerados.
El documento presenta información sobre la motivación laboral. Primero, describe los antecedentes históricos del concepto de motivación desde la filosofía clásica hasta teorías modernas. Luego, resume varios artículos que discuten factores motivacionales como las relaciones laborales, la satisfacción laboral y el liderazgo. Finalmente, explica algunas teorías clave de la motivación como las de Maslow, McClelland y Herzberg. En general, el documento analiza cómo la motivación positiva de los empleados puede mejorar el desempeño y resultados de
Este documento trata sobre el liderazgo estratégico. Explica conceptos clave como el liderazgo, teorías de liderazgo, equipos de alta gerencia e identifica acciones claves de líderes estratégicos como establecer una visión, administrar recursos, aprovechar competencias centrales y fomentar una cultura organizacional efectiva. El objetivo es comprender la importancia del liderazgo estratégico para el éxito de una organización.
El documento describe la Teoría de la Organización Requerida, la cual propone un sistema integral para crear organizaciones efectivas mediante la aplicación del liderazgo gerencial. Incluye una estructura jerárquica universalmente válida, funciones específicas por nivel, procesos de liderazgo detallados, remuneraciones equitativas y un sistema de evaluación y desarrollo. También describe la teoría de los sistemas estratificados, la cual vincula la capacidad individual, complejidad del trabajo, estructura organizativa y procesos
Este documento describe el desarrollo del concepto de competencias y su aplicación en el desarrollo del capital humano. Explica que David McClelland introdujo el concepto de competencias en 1973 para mejorar la predicción del rendimiento laboral. Luego, varios autores clasificaron y definieron competencias de diferentes maneras, incluyendo características subyacentes, conocimientos, habilidades y actitudes. Finalmente, el documento explica que la capacitación basada en competencias permite alinear la capacitación con los objetivos de la empresa y desarrollar hab
Trabajo sobre el libro comportamiento organizacional de Robbins en su 13 ed.
Universidad Humanitas
Alumno: Jaime Alfredo Alfaro Quezada
Profesor: Mtro. Felipe Monroy Iñiguez
Este documento resume conceptos clave sobre desarrollo organizacional, comportamiento organizacional, gestión del cambio y factores que influyen en el comportamiento individual. Explica la importancia de definir la misión y visión de una organización y cómo estas afectan la identificación de los empleados. También describe los diferentes niveles de análisis del comportamiento organizacional, incluyendo el individuo, grupo y organización.
El documento resume la biografía y logros académicos y deportivos de Stephen P. Robbins. Robbins se doctoró en la Universidad de Arizona y ha sido profesor en varias universidades. Se ha enfocado en investigar conflictos, poder y política en organizaciones. Ha publicado numerosos artículos y libros de texto sobre comportamiento organizacional. Además de su carrera académica, Robbins participa en competencias deportivas de campo y pista para maestros, donde ha establecido varios récords y ganado múltiples medallas de oro.
Este documento presenta conceptos clave sobre la identificación del potencial en las personas. Explica que el potencial se refiere a la capacidad de asumir mayores responsabilidades en el futuro y está basado en la capacidad, aspiración y compromiso de cada persona. También discute formas de evaluar el potencial y desarrollar el talento, incluyendo el análisis del discurso y la superación de miedos que pueden limitar el desarrollo de las capacidades.
El documento presenta un resumen del curso de Cultura Organizacional de la maestría en Gerencia de los Servicios de Salud. El curso cubre temas como el comportamiento individual y de grupo, el sistema organizacional, la dinámica organizacional y conceptos como cultura, estructura, liderazgo, comunicación, conflicto y negociación. El objetivo es analizar cómo estos elementos afectan el comportamiento dentro de las organizaciones para mejorar su efectividad.
Este documento define y explica el concepto de competencias. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que permiten el éxito en una actividad. Explica que las competencias son multidimensionales e incluyen aspectos cognitivos, afectivos y conductuales. También describe algunas listas de competencias genéricas y cómo estas pueden variar dependiendo del contexto laboral.
Este documento describe el aprendizaje organizacional, incluyendo sus características, tipos y estrategias. Explica que el aprendizaje organizacional involucra la generación de conocimiento a través de la inteligencia y razonamiento para adaptarse a los rápidos cambios. También describe tres tipos de aprendizaje organizacional - aprendizaje de circuito simple, aprendizaje de circuito doble y aprendizaje secundario - y la importancia del liderazgo y desarrollo personal para mejorar la capacidad de aprendizaje de una organización.
Este documento presenta un diagnóstico de conocimientos previos sobre ética y valores para estudiantes de la Universidad Tecnológica de Jalisco. Explica que el cuestionario evaluará los conocimientos de los estudiantes sobre estos temas antes de comenzar el curso para identificar áreas que requieran más atención. Además, introduce el curso describiendo que se enfocará en desarrollar valores éticos y habilidades prácticas a través de dinámicas de grupo y casos de estudio relevantes para el entorno laboral.
El documento resume la teoría de la motivación laboral de Frederick Herzberg, conocida como la teoría de los dos factores. Explica que esta teoría propone que existen factores higiénicos relacionados con el contexto laboral que previenen la insatisfacción pero no motivan, y factores motivadores intrínsecos al trabajo como el reconocimiento y logro que sí motivan a los empleados. También resume una investigación de maestría que validó un modelo para medir los factores motivacionales de los trabajadores según la teoría de Herz
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
El Modelo Integrado de Assessment (MIA) de Sociotec es una herramienta que ofrece una respuesta multidimensional al desafío de conocer y diagnosticar mejor las características particulares de las personas, poniendo de relieve sus potencialidades y limitantes en relación con el desempeño de funciones específicas en ambientes concretos. Ese diagnóstico surge del análisis de rasgos o atributos en torno de cuatro núcleos centrales o key drivers que definen el perfil personal en relación con el desempeño.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos,necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
Este documento describe los conceptos fundamentales del comportamiento organizacional, incluyendo las variables que influyen en el comportamiento individual y de grupo en las organizaciones. Explica que el comportamiento organizacional busca entender cómo los individuos, grupos y el ambiente afectan el comportamiento de las personas en la organización con el objetivo de mejorar el funcionamiento de las organizaciones. También presenta un modelo de comportamiento organizacional que incluye variables independientes como las relaciones interpersonales y variables dependientes como la productividad y satisfacción.
Este documento trata sobre la gestión por competencias. Define el concepto de competencia como una característica fundamental de una persona que está relacionada causalmente con un desempeño efectivo o superior en el trabajo. Explica que el enfoque de competencias surgió en la década de 1970 y fue promovido por autores como David McClelland, quien argumentó que las competencias pueden predecir mejor el rendimiento laboral que otros factores como las calificaciones académicas. Identifica cinco tipos de características de las competencias: motivaciones, rasgos de personal
Este documento habla sobre la motivación y el liderazgo. Brevemente resume algunas teorías de la motivación como la teoría de las necesidades, la teoría de la equidad y la teoría de las metas. También discute factores que motivan a las personas como factores intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, describe diferentes tipos de líderes y cualidades importantes para los líderes como la dedicación, la pasión y la credibilidad.
Este documento discute aspectos fundamentales de la personalidad y las emociones de los individuos en las organizaciones. Brevemente, explica que la personalidad consiste en la suma total de las formas en que una persona se relaciona y reacciona con los demás. Luego, describe cinco dimensiones clave de la personalidad (extroversión, conformidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y apertura a la experiencia) y varios atributos que influyen en el comportamiento en el trabajo, como el locus de control y la autoestima. Finalmente, define las emoc
1. El documento describe las competencias y sus definiciones según varios autores. 2. Las competencias son características permanentes relacionadas con el rendimiento exitoso en una tarea y pueden incluir conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas. 3. Existen muchas listas de competencias, pero la más detallada es el Diccionario de Competencias de Hay McBer que incluye 20 competencias agrupadas en conglomerados.
El documento presenta información sobre la motivación laboral. Primero, describe los antecedentes históricos del concepto de motivación desde la filosofía clásica hasta teorías modernas. Luego, resume varios artículos que discuten factores motivacionales como las relaciones laborales, la satisfacción laboral y el liderazgo. Finalmente, explica algunas teorías clave de la motivación como las de Maslow, McClelland y Herzberg. En general, el documento analiza cómo la motivación positiva de los empleados puede mejorar el desempeño y resultados de
Este documento trata sobre el liderazgo estratégico. Explica conceptos clave como el liderazgo, teorías de liderazgo, equipos de alta gerencia e identifica acciones claves de líderes estratégicos como establecer una visión, administrar recursos, aprovechar competencias centrales y fomentar una cultura organizacional efectiva. El objetivo es comprender la importancia del liderazgo estratégico para el éxito de una organización.
El documento describe la Teoría de la Organización Requerida, la cual propone un sistema integral para crear organizaciones efectivas mediante la aplicación del liderazgo gerencial. Incluye una estructura jerárquica universalmente válida, funciones específicas por nivel, procesos de liderazgo detallados, remuneraciones equitativas y un sistema de evaluación y desarrollo. También describe la teoría de los sistemas estratificados, la cual vincula la capacidad individual, complejidad del trabajo, estructura organizativa y procesos
Este documento describe el desarrollo del concepto de competencias y su aplicación en el desarrollo del capital humano. Explica que David McClelland introdujo el concepto de competencias en 1973 para mejorar la predicción del rendimiento laboral. Luego, varios autores clasificaron y definieron competencias de diferentes maneras, incluyendo características subyacentes, conocimientos, habilidades y actitudes. Finalmente, el documento explica que la capacitación basada en competencias permite alinear la capacitación con los objetivos de la empresa y desarrollar hab
Trabajo sobre el libro comportamiento organizacional de Robbins en su 13 ed.
Universidad Humanitas
Alumno: Jaime Alfredo Alfaro Quezada
Profesor: Mtro. Felipe Monroy Iñiguez
Este documento resume conceptos clave sobre desarrollo organizacional, comportamiento organizacional, gestión del cambio y factores que influyen en el comportamiento individual. Explica la importancia de definir la misión y visión de una organización y cómo estas afectan la identificación de los empleados. También describe los diferentes niveles de análisis del comportamiento organizacional, incluyendo el individuo, grupo y organización.
El documento resume la biografía y logros académicos y deportivos de Stephen P. Robbins. Robbins se doctoró en la Universidad de Arizona y ha sido profesor en varias universidades. Se ha enfocado en investigar conflictos, poder y política en organizaciones. Ha publicado numerosos artículos y libros de texto sobre comportamiento organizacional. Además de su carrera académica, Robbins participa en competencias deportivas de campo y pista para maestros, donde ha establecido varios récords y ganado múltiples medallas de oro.
Este documento presenta conceptos clave sobre la identificación del potencial en las personas. Explica que el potencial se refiere a la capacidad de asumir mayores responsabilidades en el futuro y está basado en la capacidad, aspiración y compromiso de cada persona. También discute formas de evaluar el potencial y desarrollar el talento, incluyendo el análisis del discurso y la superación de miedos que pueden limitar el desarrollo de las capacidades.
El documento presenta un resumen del curso de Cultura Organizacional de la maestría en Gerencia de los Servicios de Salud. El curso cubre temas como el comportamiento individual y de grupo, el sistema organizacional, la dinámica organizacional y conceptos como cultura, estructura, liderazgo, comunicación, conflicto y negociación. El objetivo es analizar cómo estos elementos afectan el comportamiento dentro de las organizaciones para mejorar su efectividad.
Este documento define y explica el concepto de competencias. Define competencias como conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que permiten el éxito en una actividad. Explica que las competencias son multidimensionales e incluyen aspectos cognitivos, afectivos y conductuales. También describe algunas listas de competencias genéricas y cómo estas pueden variar dependiendo del contexto laboral.
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MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
El Modelo Integrado de Assessment (MIA) de Sociotec es una herramienta que ofrece una respuesta multidimensional al desafío de conocer y diagnosticar mejor las características particulares de las personas, poniendo de relieve sus potencialidades y limitantes en relación con el desempeño de funciones específicas en ambientes concretos. Ese diagnóstico surge del análisis de rasgos o atributos en torno de cuatro núcleos centrales o key drivers que definen el perfil personal en relación con el desempeño.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos,necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
El documento describe la evolución de la gestión del talento humano y las nuevas concepciones en la administración del talento, reconociendo al trabajador como un potencial que necesita desarrollarse. También destaca la importancia de valorar el factor humano como base del desarrollo empresarial y ver a la empresa como un sistema donde el trabajador forma parte e influye en el desarrollo de la organización. Además, resalta la necesidad de optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos de gestión del talento que garanticen el desar
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento habla sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador más que ayude a los demás y gane su confianza. También describe diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han cambiado a través del tiempo para adaptarse a las necesidades de las personas y las organizaciones. Finalmente, resalta la importancia de que las organizaciones se enfoquen en el bienestar de sus empleados para mejorar la productividad y los resultados.
Diapositivas de comportamiento organizacionalanitadiaz1990
El documento presenta una discusión sobre el liderazgo empresarial y el comportamiento organizacional. Explica que el líder debe ser un colaborador que brinde confianza y orientación para lograr objetivos. También analiza los diferentes estilos de liderazgo y cómo estos han evolucionado a través del tiempo para satisfacer las necesidades cambiantes de las personas y las organizaciones. Finalmente, discute conceptos como la satisfacción laboral, la motivación y la medición del desempeño dentro de una organización.
Este documento presenta el planteamiento del problema de falta de motivación laboral en el Liceo Nacional "Benjamin Briceño Marten" en Santa Bárbara, Estado Monagas. Se identifica que la institución carece de estrategias gerenciales para motivar al personal docente y mejorar su desempeño. Como parte del estudio, se aplicó una encuesta a docentes que reveló que el proceso motivacional adolece de estrategias que generen sentido de pertenencia y contribuyan al trabajo académico. El objetivo general es proponer una solución a través de
El documento trata sobre el tema del desarrollo personal. Explica que incluye actividades para mejorar las habilidades, hábitos y forma de pensar con el fin de mejorar la calidad de vida. Describe áreas como la administración del tiempo, el autoconocimiento, la comunicación, el emprendimiento, la educación financiera y el liderazgo. También menciona teorías como la programación neurolingüística, los estados de vida y la psicología positiva. Finalmente, discute la aplicación del desarrollo personal en el ámb
Psicología de la organización y psicología del mexicano en el trabajoBerenice Gonzalez
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HABILIDADES GERENCIALES EN EL LIDERAZGO PRODUCTIVOLudy s?chez
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la gerencia y el liderazgo en organizaciones. Define conceptos como gerencia, administración, liderazgo, dirección y gestión. También describe roles gerenciales, estilos de liderazgo, procesos de cambio y resistencia al cambio. Finalmente, presenta información sobre tipos de empresas como empresas de producción social, empresas familiares y empresas virtuales.
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Fundamentos del comportamiento organizacionalMarco Guzman
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Las actitudes de las personas frente al cambioLuis del Prado
El documento describe las actitudes comunes de las personas frente al cambio. Explica que la resistencia al cambio es una reacción natural causada por la pérdida de control y el estrés que produce la diferencia entre lo esperado y la nueva situación. También describe modelos de las etapas por las que suelen pasar las personas cuando enfrentan cambios negativos o positivos, incluyendo negación, enojo, depresión y aceptación. Resalta que la resistencia puede ser abierta o encubierta, y que es importante que los procesos de cambio permit
El documento describe la magnitud y velocidad sin precedentes del cambio en el mundo actual, que supera la capacidad de las personas y organizaciones para adaptarse. Explica que los cambios se multiplican exponencialmente como las plantas acuáticas en un lago, cubriendo la mitad del lago en el día 29 aunque parezca que todavía hay espacio. También señala que los métodos tradicionales para manejar el cambio ya no son suficientes ante su volumen, frecuencia y complejidad crecientes, requiriéndose nuevos enfoques.
Otelo. Consecuencias de una promoción mal resueltaLuis del Prado
En muchas organizaciones no se resuelven adecuadamente las promociones, dejando muchas personas "heridas" por el camino. En algunas ocasiones no se utiliza una metodología adecuada para la decisión y en muchos otros casos, lo que falla es la comunicación.
El artículo utiliza una de las mayores tragedias escritas por William Shakespeare para ilustrar las consecuencias de una promoción mal resuelta.
Este documento trata sobre el liderazgo en épocas de crisis. Explica que una crisis es una situación decisiva que puede dañar a una organización o amenazar su supervivencia. Describe las tres etapas de una crisis: pre-crisis, crisis y post-crisis. En cada etapa, señala los roles fundamentales que debe asumir un líder, como reconocer señales de peligro, coordinar acciones durante la crisis, y aprender de la experiencia posteriormente. Finalmente, resalta que un líder efectivo articula la visión y demuestra cará
El documento describe los diferentes componentes del liderazgo, incluyendo el carácter, valores, prestigio, narrativas, capital relacional, estilo personal, capitales fácticos y capacidad situacional de un líder. Explica que estos componentes se interrelacionan y que un líder efectivo debe adaptar su estilo de acuerdo al contexto y grado de madurez de sus seguidores.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
2. En lo que se refiere a la gestión
empresarial, los 100 años del siglo XX
van a ser recordados por los
innegables avances alcanzados en la
productividad.
Fue una época dominada por
desarrollo de métodos y sistemas
gestión eficientes, basados en
avance tecnológico y el diseño
procesos y herramientas.
revolucionar y a dominar los
mercados, eran las que producían
innovaciones, no solo en sus
productos y ofertas, sino también a
través del conocimiento de las
personas, conocimiento que llevó a
transformar la estructura completa de
los modelos de negocios.
el
de
el
de
Esta comprobación trajo a primer
plano el rol de las personas, no ya
como engranajes de un mecanismo o
proceso, sino como portadoras de los
atributos necesarios para innovar,
generar conocimiento y visiones, tomar
decisiones, liderar, construir relaciones.
La prioridad central otorgada a las
mejoras
de
productividad
fue
determinante también en lo que hace
al modo de enfocar la gestión de las
personas, que se basó centralmente
en la idea de alinear sus acciones y
sus tiempos mediante procesos de
trabajo que redujeran la dispersión, la
discrecionalidad y la falta de
coordinación.
En síntesis, las empresas comenzaron
a considerar la idea que el capital
humano es el principal recurso de la
organización.
Pero:
En los últimos treinta años, sin
embargo,
comenzaron
a
manifestarse dos evidencias:
1) las empresas podían equiparar
con relativa facilidad los niveles
de productividad de sus
competidores,
generándose
una situación de falta de
diferenciación
y
paridad
competitiva.
2) Las organizaciones que comenzaron a
Comprometer la inteligencia, la
creatividad, las emociones y las
motivaciones de los individuos resultó
ser una tarea muy desafiante. Las
personas son, en efecto, complejas y
diversas.
2
3. Las
evaluaciones
de
desempeño
juzgan
el
rendimiento pero poco ilustran
acerca de sus causas.
Los sistemas de gestión por
competencias
catalogan
conductas
y
actitudes
deseables, pero subestiman la
relación entre ellas y las
características
o
rasgos
personales de la gente.
Una investigación realizada por
Marble Tree Group pone de relieve que
más del 80% de los encuestados
consideran que las iniciativas tomadas
para
movilizar,
comprometer
y
desarrollar el talento de sus empleados
no habían tenido ningún resultado
práctico sobre los niveles de
desempeño de la organización y de las
propias personas.
Las credenciales educativas
que portan las personas no son
garantía
de
un
buen
desempeño
Los sistemas de assessment
tradicionales
reducen el
análisis del potencial de
desempeño
a
conceptos
importados de la clínica
terapéutica o a tests de
inteligencia lógica.
Existen varias razones que podrían
ayudarnos a comprender por qué tales
iniciativas no han generado los
impactos deseados, pero aquí nos
interesa destacar una: el insuficiente
conocimiento de las características y
rasgos de cada persona concreta.
El conocimiento intuitivo que
sobre las personas desarrollan
sus jefes, suele adolecer de una
perspectiva sistemática y está
cargado de mucha subjetividad
Quizás, esta insuficiencia explique lo
que señala la encuesta mencionada y
que puede sintetizarse en la siguiente
idea: pocas empresas han podido
llevar a cabo eficazmente el
principio que enuncia que el capital
humano es el principal recurso de
las organizaciones.
Las herramientas utilizadas son
insuficientes porque antes que ofrecer
perspectivas
que
permitan
comprender e intervenir, tienden a
rotular
a
la
gente
mediante
herramientas que poco sirven para
abrir posibilidades interesantes en
términos de ayuda para el cambio o el
desarrollo.
El déficit de conocimiento sobre las
personas tiene muchas y muy
importantes consecuencias prácticas,
que se traducen en los siguientes
problemas, todos ellos muy habituales
en las organizaciones:
3
4. El Modelo Integrado de Assessment de
Sociotec es una herramienta que ofrece
una respuesta multidimensional al
desafío de conocer y diagnosticar
mejor las características particulares de
las personas, poniendo de relieve sus
potencialidades y limitantes en
relación con el desempeño de
funciones específicas en ambientes
concretos. Ese diagnóstico surge del
análisis de rasgos o atributos en torno
de cuatro núcleos centrales o key
drivers que definen el perfil personal en
relación con el desempeño:
Hablar de perfiles cognitivosconductuales remite a una idea básica:
los modos de percibir, de pensar, de
relacionarse, de orientar la energía y dicho de una forma más general- de
actuar, están fuertemente
determinados por las estructuras
neurofisiológicas tempranamente
desarrolladas y por la influencia que el
ambiente y el aprendizaje ejercen
sobre la evolución de esas estructuras.
El punto central aquí es el siguiente:
las investigaciones más recientes del
cerebro humano indican que ciertas
funciones y ciertas características
personales están enraizadas en
determinadas regiones, cuadrantes o
estructuras del cerebro.
Nuestro Modelo Integrado de
Assessment identifica perfiles
cognitivos-conductuales combinando
dos herramientas (la de Katherine
Benziger y la de Robert y Grover
Bolton).
El primer núcleo se refiere al perfil
cognitivo-conductual.
4
5. En primer lugar ofrece una
caracterización del individuo que
permite predecir y comprender los
desafíos que deberá enfrentar al
desempeñar ciertas funciones y al
interactuar con determinados
ambientes o situaciones. Es decir,
permite visualizar su potencial sintonía
natural con aquello que debe
enfrentar.
La dominancia de alguno de los
cuadrantes cerebrales y la
complementariedad de este con
diferentes grados de desarrollo por
parte de los otros cuadrantes, tiene
una correlación empíricamente
demostrada con rasgos de
personalidad definidos, tal como se
muestra en la ilustración. Cuando un
puesto demanda un conjunto de
rasgos que coinciden con la estructura
personal del individuo, su capacidad
potencial de desempeño es alta. Y
viceversa.
En segundo lugar, los rasgos que
surgen de este perfil ofrecen
elementos importantes para construir
una lectura y diagnóstico conjunto
con el resto de las herramientas o
dispositivos de este Modelo de
Assessment; lectura conjunta de la
que surge la riqueza del modelo.
El segundo núcleo de análisis se
vincula con el perfil motivacional.
Esta herramienta cumple un rol
significativo dentro del modelo
integrado por dos razones:
5
6. Motivación y desempeño, como todos
sabemos, están estrechamente
vinculados. El problema, para poder
entender la situación motivacional de
una persona y generar estímulos
su “éxito” en términos materiales. El
subtipo defensivo está más bien
preocupado por poder mantener lo ya
alcanzado y se distingue -en generalpor una actitud previsora ante el
futuro.
eficaces, es definir que
entendemos por motivación y
descubrir que moviliza a cada
persona particular.
Hay otras personas que son
movilizadas por una tendencia a
expresarse en cada cosa que deben
hacer. El subtipo expresivo-creativo
resalta a quienes tienden a resistirse o
frustrarse con las cosas rutinarias, y
necesitan desplegar su creatividad, su
marca personal, o las capacidades que
creen tener. El subtipo identitario
distingue a personas cuya
preocupación personal es la
proyección de una identidad
prestigiosa, respetada y valiosa para
los demás y para sí mismo.
En Sociotec, concebimos el estado
motivacional como el balance que
resulta de evaluar cómo creemos que
nos va en la relación entre nuestros
móviles y lo que estamos
consiguiendo.
El modelo analiza los móviles
dominantes de las personas,
clasificándolos en cuatro tipos o áreas,
y ocho subtipos. Cada uno de los
subtipos está integrado por una serie
de categorías que dan cuenta del perfil
de intereses o impulsos de valor (es
decir, móviles) de la persona.
Otro grupo de gente privilegia el
bienestar sobre los otros móviles. En el
subtipo denominado bienestar
vivencial encontramos a personas
interesadas por vivir con pocas
tensiones, lúdicamente, y en armonía
con los demás. El subtipo bienestarvital identifica a quienes aspiran –en
general- a vivir equilibrando lo
personal con lo laboral, el deber con el
placer.
Finalmente, el tipo emparentado con la
búsqueda de sentido, está dividido en
dos subtipos: el denominado sentido
existencial identifica a personas que
aspiran a la plenitud a través de la vida
comunitaria y la expresión de dones o
vocaciones; mientras que el subtipo
llamado sentido trascendente alude a
quienes se movilizan por temas
espirituales, por valores, y por la
aceptación y armonía con el mundo
que los rodea.
Hay personas a las que básicamente
las moviliza lo material entendiendo
por tal las cuestiones económicas,
pero también la mejora del estilo de
vida, el progreso laboral o profesional,
el logro de metas, etc. Estos móviles
pueden ser evolutivos o defensivos. El
subtipo evolutivo alude a personas
que aspiran crecer, progresar,
desarrollar más aún su estatus
profesional o personal y que evalúan
Hay personas en las que prevalece,
6
7. nítidamente, alguna de estas áreas, y
hay otras en las que se combinan
subtipos de áreas diferentes. La lectura
combinada ofrece un material muy
sustancial para entender los
compromisos más profundos de la
gente, y –en particular- lo que puede
esperarse respecto del modo de
involucración con sus tareas
profesionales.
ESTEREOTIPOS
GRUPALES
6,6
A NIMADORES
INT EGRADORES
7,3
7,3
SO C IO S
C RIT IC OS
SO BREV IVIENTES
6,0
6,6
El tercer núcleo de análisis se refiere a
las modalidades o estereotipos de
interacción de la persona.
DESINT EGRADORES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
6,6
EGO C ENTRICOS
ESC EP TIC OS
5,3
Esta herramienta ilustra el rol que la
persona en cuestión tenderá a
desempeñar en el grupo (sea este
positivo o negativo) pivoteando sobre
cuatro ejes que expresan polaridades
enfrentadas.
La capacidad de ser un socio confiable
y vital para todos los miembros del
equipo puede verse diluida por
tendencias egocéntricas.
La posibilidad de convertirse en
alguien que integra al equipo
pivoteando sobre las coincidencias y
responsabilidades grupales, puede
verse anulada por la predisposición a
interactuar positivamente solo con
personas afines.
Nuestro Modelo MIA utiliza tres
herramientas combinadas para
diagnosticar el perfil de interacción
grupal, perfil que ilustra las
capacidades y dificultades de la
persona para trabajar en equipo.
La vitalidad que produce en los grupos
la capacidad de “animar”, puede no
materializarse cuando crece el
escepticismo.
La potencialidad de ser un miembro
que despierta y alerta al grupo por
medio de su capacidad crítica, puede
desaparecer cuando el instinto de
supervivencia prevalece.
La primera herramienta explora el
Estereotipo de conducta grupal que
despliega prototípicamente la persona,
y provee información sobre su
potencial para constituirse en
miembro vital y positivo de su equipo
de trabajo
La segunda herramienta vinculada al
perfil de Interacción Grupal es el test de
estilo negociador,
7
5,3
8. estilo negociador, que se vincula con
la predisposición a resolver diferencias
colaborativamente.
La tercera y última herramienta
vinculada con este núcleo de análisis,
se refiere a una perspectiva elemental
sobre la cuestión de la conducción de
personas, que se refiere a las
tendencias o preferencias básicas del
individuo situado en posiciones de
liderazgo.
herramienta que está orientada a
identificar las maneras prototípicas
con las que el individuo tiende a
resolver las diferencias o conflictos
que se plantean en el grupo. Este
análisis pivotea sobre cinco factores
relativos a las capacidades
negociadoras:
DIRECTIVO
Tendencia a tomar todas
las decisiones y dar ordenes
PERSUASIVO
Tendencia a
convencer a los
demás sobre
por qué conviene
hacer lo que uno
piensa.
DELEGATIVO
Tendencia a dejar
hacer y
depositar
responsabilidad
en los demás
La capacidad para ejercer la
presión suficiente y necesaria
para proteger intereses y
posturas propias sin adoptar
una actitud dominante o
avasallante.
PARTICIPATIVO
Tendencia a tener en cuenta
-genuinamente- las ideas y
conocimientos de los demás
La apertura para ofrecer y
aceptar intercambios
constructivamente, sin caer en
una postura eminentemente
transactiva o de regateo.
Las preferencias o tendencias
naturales, en lo que a formas de
conducción se refiere, son apropiadas o
no según las circunstancias, las tareas
y el nivel de desarrollo alcanzado por
las personas que el conductor tiene a
cargo.
La competencia necesaria para
evaluar todos los elementos
que están en juego, sin
paralizarse y adoptar una
postura evitativa.
Cuando la tendencia natural de
conducción no se ajusta esos tres
factores, el líder pone en juego su
representatividad y nivel aceptación en
relación con las personas que trabajan
con él.
La predisposición para llegar a
consensos que obedezcan más
a los beneficios de conciliar
que a una mera actitud
amistosa.
El último factor es el más relevante y
resume, de algún modo, lo central del
Por eso, además de entender la
preferencia natural, es también
8
9. importante identificar el nivel de
flexibilidad de la persona para adaptar
su estilo.
CAPITAL
RELACIONAL
81,5 %
El cuarto y último núcleo de análisis
tiene que ver con el capital relacional
con que cuenta el individuo,
entendiendo por tal el activo que
86,0 %
surge de la percepción de los
demás y que habilita al individuo a
ser más efectivo en sus relaciones
laborales.
82,0 %
77,0 %
En el gráfico que precede hemos
utilizado cuatro competencias –a
título ilustrativo- que solemos
aplicar para evaluar el capital
relacional. En este ejemplo se ha
medido las percepciones de los
colegas en lo que hace a las
calidades como conductor, como
motivador, como articulador y
coordinador del desempeño de los
demás y como eficaz constructor
de relaciones.
Esta herramienta tiene similitud a
la evaluación de desempeño 360,
pero toma como base aquellas
competencias que la organización
considera claves para el
desempeño de la persona en su
puesto de trabajo.
Habiendo descripto los cuatro nucleos
que componen el MIA, conviene
resaltar que lo más importante de la
herramienta es la lectura combinada
de toda la información, la cual se
presenta en un informe final, que
permite no solo conocer
profundamente a cada individuo, sino
también sugerir cursos de acción para
que la empresa pueda tomar
decisiones.
9
10. Si Ud. experimenta alguno de los
problemas habituales, tales como:
dificultades para definir las
promociones internas de manera
consistente y exitosa, fracasos de
los programas de capacitación en
términos de impacto, problemas
para identificar y retener a los
individuos con alto potencial y
deficiencias en las prácticas de
conducción, Y Ud. concuerda en que
las herramientas tradicionales no le
dan una respuesta efectiva a dichos
problemas, lo invitamos a utilizar el
Modelo Integrado de Assessment
Sociotec.
10