Este documento describe las funciones y componentes de una estructura de compensaciones. Explica que una compensación total incluye el salario, beneficios, reconocimiento, desarrollo profesional y balance vida-trabajo. También analiza los aspectos a considerar para una efectiva administración de compensaciones como alinearla con la estrategia y visión de la empresa, garantizar equidad y rentabilidad. Una buena estructura puede atraer y retener talento y alentar el desempeño sobresaliente.

1. ¿Cómo diseñar la estructura
de Compensaciones?
¿Cómo diseñar la estructura
de Compensaciones?

2. ContenidoContenido
1.1. DefiniciónDefinición yy ComponentesComponentes dede lala CompensaciónCompensación
2.2. CompensaciónCompensación VSVS RemuneraciónRemuneración
3.3. ¿Qué¿Qué podemospodemos lograrlograr concon unauna adecuadaadecuada estructuraestructura dede Compensaciones?Compensaciones?
4.4. AspectosAspectos queque debemosdebemos tenertener enen cuentacuenta parapara unauna efectivaefectiva AdministraciónAdministración dede laslas CompensacionesCompensaciones4.4. AspectosAspectos queque debemosdebemos tenertener enen cuentacuenta parapara unauna efectivaefectiva AdministraciónAdministración dede laslas CompensacionesCompensaciones
5.5. AnálisisAnálisis dede laslas CompensacionesCompensaciones
6.6. FuncionesFunciones dede laslas CompensacionesCompensaciones
7.7. AdministraciónAdministración SalarialSalarial
8.8. OtrosOtros AspectosAspectos aa ConsiderarConsiderar
9.9. ResumenResumen

3. Definición y Componentes
de la Compensación
Definición y Componentes
de la Compensaciónde la Compensaciónde la Compensación

4. Definición y Componentes de la Compensación
“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para
retribuir a sus colaboradores.
Por lo tanto, hablar del término “compensación” es hablar de algo más que los
pagos efectuados en la forma de sueldos.
Finalmente, podemos referirnos a “compensación total” como el paquete integral
que una organización otorga a sus empleados. Según las ultimas tendencias
Finalmente, podemos referirnos a “compensación total” como el paquete integral
que una organización otorga a sus empleados. Según las ultimas tendencias
mundiales este “paquete” se encuentra compuesto por:
SueldoSueldo (Fijo(Fijo ++ RemuneraciónRemuneración Variable)Variable)
BeneficiosBeneficios
ReconocimientoReconocimiento (TOP)(TOP)
DesarrolloDesarrollo dede carreracarrera yy oportunidadesoportunidades
BalanceBalance Vida/TrabajoVida/Trabajo

5. Compensación
VS
Compensación
VSVS
Remuneración
VS
Remuneración

6. Compensación VS Remuneración
COMPENSACION TOTAL REMUNERACIONES
• Remuneración Básica
• Remuneración Variable
• Asignación Familiar
• Compensación por Tiempo de Servicio
• Movilidad
• Beneficios:
a. Seguro Médico
b. Seguro de Vida
c. Convenios con Escuelas
• Remuneración Básica
• Remuneración Variable
• Asignación Familiar
• Compensación por Tiempo de Servicio
• Movilidad
c. Convenios con Escuelas
d. Convenios (descuentos)
e. Bono por Hijos
f. Día Libre por Cumpleaños
g. Horario de Verano
• Reconocimiento (TOP):
a. Prog. Mejor Colaborador
b. Prog. Mejor Idea
c. Prog. Mayor Ahorro
• Balance Vida/Trabajo:
a. Trabajo desde la casa
b. Guarderías para los Hijos
c. Programas de Asistencia Confidencial
d. Permisos por Maternidad
e. Servicios en el mismo trabajo
(conserje, pago de recibos, lavandería,
llevar comida a casa)

7. ¿Qué podemos lograr con
una adecuada estructura de
¿Qué podemos lograr con
una adecuada estructura de
Compensaciones?Compensaciones?

8. ¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de
Compensaciones?
Lograr una adecuada estructura de compensaciones no es una tarea sencilla, sin
embargo es altamente recomendable trabajar en ella, ya que puede darnos múltiples
beneficios como por ejemplo:
Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en día,
los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y
demanda en el mercado laboral.demanda en el mercado laboral.
Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles de
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

9. Garantizar la equidad: Debemos buscar mantener la equidad interna; esto
quiere decir: “igual retribución a igual categoría de puesto”. Igualmente,
debemos buscar mantener la competitividad externa; lo que significa: “cubrir a
los miembros de la organización con una compensación similar al promedio (o
referente que la organización decida utilizar) que obtienen los empleados con
funciones análogas en otras organizaciones comparables”.
¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de
Compensaciones?
funciones análogas en otras organizaciones comparables”.
Alentar el desempeño sobresaliente: La compensación debe reforzar el
desempeño sobresaliente de tal forma que contribuya a la obtención de las
metas de la organización de manera optima y sostenible. Ello puede lograrse a
través de una adecuada política de compensaciones (establecimiento de bonos
anuales por resultados; diseño de esquemas de remuneración variable;
beneficios diferenciadores no económicos).

10. Generar un Valor Agregado: Los CEO (Chief Executive Officer) afirman que
la pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona con la necesidad de
administrar la inversión en personas con base en el valor agregado que ellas
crean en las organizaciones. Es decir, debemos centrar nuestro análisis en el
retorno de inversión que ello signifique. El retorno de inversión en
compensaciones no se trata de lo que paguen otros en el mercado sino de lo que
¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de
Compensaciones?
compensaciones no se trata de lo que paguen otros en el mercado sino de lo que
usted recibe por sus inversiones en personas y los resultados que ellas alcanzan.

11. Aspectos que debemos tener en cuenta
para una efectiva Administración de
Aspectos que debemos tener en cuenta
para una efectiva Administración depara una efectiva Administración de
las Compensaciones
para una efectiva Administración de
las Compensaciones

12. Aspectos que debemos tener en cuenta para una
efectiva Administración de las Compensaciones
Para crear y mantener una adecuada administración de las compensaciones, es
necesario ser concientes que debemos:
1. Alinear la administración de las compensaciones a la visión y estrategia de la
compañía.
2. Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia de
posicionamiento deseada.
3. Ser consecuentes y coherentes con la políticas de compensación definidas.
4. Garantizar la equidad interna.
5. Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programas
implementados o por implementar.

13. 6. Manejar la comunicación hacia los empleados de manera clara y eficaz.
7. Ser adaptable al cambio (estructura flexible).
8. Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de
Aspectos que debemos tener en cuenta para una
efectiva Administración de las Compensaciones
8. Recompensar el cumplimiento sobresaliente, la iniciativa y la capacidad de
ejecutar y contribuir (Meritocracia).
9. Estar alineados a la regularización y normatividad legal vigente.
10. Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativas
de los colaboradores.

14. Una efectiva administración de las compensaciones puede tener un gran
impacto sobre la empresa y uno de sus recursos más importantes: sus
colaboradores.
Los resultados potenciales de una efectiva administración de las compensaciones
Aspectos que debemos tener en cuenta para una
efectiva Administración de las Compensaciones
Los resultados potenciales de una efectiva administración de las compensaciones
son muchos. Además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo
puede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además de
la buena fe en la Gerencia.

15. Análisis de las CompensacionesAnálisis de las Compensaciones

16. Análisis de las Compensaciones
CONCEPTOS SALARIALES
Pagos Fijos Garantizados Remuneración Variable
* Sueldo Mensual x 14 * Desempeño Individual
* Otros Pagos Fijos Garantizados * Resultado Empresa
* Otros
+
A: Salario Base Pagos Variables
B: Total en Dinero
Beneficios Socioeconómicos
(no efectivo)
* Seguridad
* Transporte R: Compensación Total
* Financieros
* Recreacionales
* Otros
+
=

17. Análisis de las Compensaciones
* Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo
* La parte más grande y visible de la compensación
* Suministra ingreso fijo a los empleados
* Es la base sobre la cual los beneficios se calculan
* Refleja/Simboliza jerarquías
* La base más directa para medir o comunicar competitividad
CARACTERISTICAS DE LAS ESTRUCTURAS
SALARIO BASE
* La base más directa para medir o comunicar competitividad
* Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o logro de metas
* Varía directamente con las posibilidades de la compañía
* Refuerza la comunicación de metas y objetivos
* Promueve la orientación al logro individual o al logro del equipo
* A menudo su uso es reservado para un grupo selecto
(ejecutivos, personal clave)
* En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementar
la compensación en efectivo
* El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa
* Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del
empleado
* Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas
y/o oportunidades
TOTAL EN
DINERO
COMPENSACION
TOTAL

18. Análisis de las Compensaciones
ANALISIS DE LAS COMPENSACIONES
Evaluación
Situación
Actual
Diseño
Estrategia de
Compensación
Estructura de
Compensación
¿Dónde estamos? Visualización de la Sistemas y
situación deseada procedimientos
para alcanzar la
situación deseada
Actual Compensación

19. Funciones de las CompensacionesFunciones de las Compensaciones

20. Funciones de las Compensaciones
1. Alineamiento Estratégico
Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar
directamente las metas y valores de una organización con la motivación y el
desempeño de los colaboradores. Pero ojo, la remuneración es individual, no se
asocia a metas de equipo ni variabiliza en función de esfuerzos grupales.asocia a metas de equipo ni variabiliza en función de esfuerzos grupales.
Los trabajadores entienden claramente qué valora la empresa mediante lo que se
esta pagando. Del mismo modo, si las compensaciones están bien diseñadas e
indican qué busca una organización, los empleados ajustarán su desempeño a la
expectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de la
organización, sea recompensado.

21. 2. Equidad Interna
Se entiende por Equidad Interna aquella característica de la Retribución que
relaciona de forma directa el contenido organizativo de los puestos con las
retribuciones percibidas.
La Equidad Interna hace que exista una proporcionalidad entre la importancia
Funciones de las Compensaciones
La Equidad Interna hace que exista una proporcionalidad entre la importancia
cuantitativa de la retribución asignada a un puesto y la incidencia del mismo en la
consecución de los fines de la Institución (contenido organizativo).
Esta relación de proporcionalidad no es rígida, sino que admite un cierto grado de
dispersión justificado porque, aún a igualdad de contenido organizativo de los
puestos, existen diversas circunstancias que justifican la existencia de diferentes
retribuciones para puestos con similar contenido organizativo.

22. 3. Competitividad Externa
La Competitividad Externa es aquella condición de la retribución que posibilita
atraer y retener a las personas necesarias para el óptimo cumplimiento de los fines
de la Institución.
El grado de Competitividad Externa estará siempre en función de los objetivos de la
Institución y estos varían de acuerdo con:
Funciones de las Compensaciones
El grado de Competitividad Externa estará siempre en función de los objetivos de la
Institución y estos varían de acuerdo con:
-Momento estratégico de la Institución.
-Nivel de retribuciones de Organismos afines.
De ahí que las organizaciones no necesiten el mismo grado de Competitividad.
La falta de Competitividad de una política de retribución se manifiesta en una
Organización por un exceso de rotación de las personas. Dicha rotación afecta más
directamente a las personas clave para cumplir los objetivos de la Organización.

23. Funciones de las Compensaciones
4. Dirección del Desempeño
Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe
administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el
desempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter
individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo
de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómode trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómo
recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como de
recompensas no remunerativas.

24. Administración SalarialAdministración Salarial

25. Administración Salarial
Desarrollo de una Estructura Salarial
El punto de competitividad que la empresa quiera tener respecto del mercado, debe
ser el punto medio de la estructura salarial interna de la empresa.
Los rangos permitirán reconocer el desempeño y las diferencias basadas en la
experiencia del colaborador.

26. Otros Aspectos a ConsiderarOtros Aspectos a Considerar

27. Otros Aspectos a Considerar
Valor de la Comunicación
La comunicación es la clave para asegurar que el programa de compensaciones
este generando aquello para lo que fue diseñado.
Una relativamente baja inversión en comunicación puede ser la diferencia para el
éxito del programa.
El programa de compensaciones puede servir como un motivador sólo si es comprendido y aceptado
por los empleados. La credibilidad es crítica.
Los empleados se desempeñan mejor cuando ellos saben qué se espera de ellos y cómo serán
recompensados.
Hoy, los empleados esperan ser informados sobre las cosas que los afectan, desde los resultados
organizacionales, los planes de negocio, iniciativas de desarrollo de producto y perspectivas para el
futuro.

28. Otros Aspectos a Considerar
Objetivos de Comunicación
Los empleados normalmente requieren y necesitan información sobre:
Objetivos organizacionales, planes, futuro.
Su rol en el esquema de las cosas.
Orientación para el desempeño.
Compensación, criterios, situación personal.Compensación, criterios, situación personal.
Oportunidades de carrera.
Objetivos de comunicación típicos:
Los empleados comprenderán la filosofía y estrategia de compensación de la organización, así como
su alineamiento con los objetivos organizacionales, sus valores y cultura.
Los empleados entenderán la necesidad y la mejora para ellos a partir de los cambios en
compensación.
Los empleados comprenderán y asumirán como propios los vínculos entre los programas de
compensación, el desempeño y comportamientos esperados y el logro de la misión y objetivos
organizacionales.
Empleados y gerentes entenderán los mecanismos del programa.
Los gerentes contarán con el conocimiento y las habilidades necesarias para implementar
exitosamente los programas.

29. ResumenResumen

30. Resumen
Al diseñar una estructura de compensaciones debemos seguir la siguiente
secuencia:
1
Estrategia
Organizacional
7
Ajustes
Salariales
4
Análisis de la
Equidad Interna
3
Análisis de las
Compensaciones
2
Estrategia de
Compensaciones
5
Análisis de la
Competitividad Externa
6
Estructura de
Compensaciones
Comunicación