Administración de sueldos y salarios clase

ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
Admón.
sueldos
y
salarios
Remuneración
Conceptos
de sueldos
y salarios
SalariosSueldos
Descripción
de puestos
04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 1

REMUNERACIÓN
psicológico
s
políticos
sociológicos
Económicos
UNIDAD I
LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS Y LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE
LA REMUNERACIÓN

UNIDAD I
LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y
LOS PROBLEMAS PRÁCTICOS DE LA REMUNERACIÓN
INTRODUCCIÓN
La Administración de salarios es una pequeña rama del
gran árbol de la administración del talento humano, y su
importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no
solo en el proceso laboral sino también personal.

UNIDAD I
INTRODUCCIÓN
El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no
solo para remunerar su trabajo sino también para
aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestación a sus servicios es fundamental para el
desarrollo individual y colectivo.

UNIDAD I
INTRODUCCIÓN
La remuneración es una función difícil y compleja con la
que tiene que enfrentar el departamento de personal;
aunque los sueldos y los salarios deben tener una base y
defendible.
La remuneración es importante para los empleados,
porque es una medida de su valor para sí mismo, para las
familias y la sociedad.

UNIDAD I
Niveles de ingresos
Absoluto
Relativo
Necesidades de los
empleados que se
satisfacen en primer
lugar
Necesidades
fisiológicas y
de seguridad
Necesidades
sociales y de
estima

UNIDAD I
Remuneración
Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo.
Está constituida por los Haberes Imponibles y los
Haberes no Imponibles.

UNIDAD I
Haberes Imponibles : Son los montos de dinero sobre los cuales se
deben calcular los descuentos legales e impuesto único.
1.El sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios.
2.El sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo.

UNIDAD I
3.La comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
4.La participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o
sucursales de la misma.

UNIDAD I
5.La gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
6. Los Bonos, son dineros que se otorgan al trabajador para
premiar alguna situación en especial y puede ser a uno o todos los
trabajadores.

UNIDAD I
Haberes No Imponibles: Son montos que incrementan el sueldo
del trabajador, que están libres de los descuentos legales e
impuesto único.
Las siguientes haberes no
No son parte de la Base Imponible:
1. De movilización
2. De pérdida de caja.
3. De desgaste de herramientas.
4. De colación.
5. Los viáticos.
6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

UNIDAD I
7. La indemnización por años de servicio, que proceda a extinguir la
relación laboral.
8. En general, las devoluciones de gastos en que incurra por causa de
trabajo.
Por ejemplo, el cambio de residencia incluida su familia.
No habrá derecho a devolución si el contrato termina por hecho o culpa
del trabajador.

UNIDAD I
Forma Y Pago De La Remuneración
1.La remuneración podrá fijarse por unidad de
tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes.

UNIDAD I
2. El monto mensual de la remuneración no
podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.

UNIDAD I
Medidas De Protección A Las Remuneraciones:
1. Las remuneraciones se pagarán en moneda de
curso legal.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con
cheque o vale vista bancario a su nombre.

UNIDAD I
2. Junto con el pago, el empleador deberá
entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como
se determinó y de las deducciones efectuadas.

UNIDAD I
3. Las remuneraciones se pagarán con la
periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder
de un mes.

UNIDAD I
4. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada.

UNIDAD I
5. Las remuneraciones deberán pagarse en día de
trabajo entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
Las partes podrán acordar otros días u horas de
pago.

UNIDAD I
PARA EL CALCULO DE LAS
REMUNERACIONES
Lo primero a realizar es separar los haberes
imponibles de los no imponibles.
Se debe recordar que para efectos de calcular
descuentos solo se trabaja con los Haberes
Imponibles.

UNIDAD I
Sumamos todos los haberes imponibles lo que
nos dará como resultado la “Base Imponible”.

UNIDAD I
Sobre la base imponible calcularemos en el
orden que sigue :
Descuentos Legales
Salud
Previsión
Pensión alimenticia
Impuesto Único (si corresponde)
Otros descuentos

UNIDAD I
Luego al resultado que nos quede le sumamos
los Haberes no Imponibles
El resultado que obtendremos será el Sueldo
Liquido a Pagar.

UNIDAD I
Son calculados por hora o por
la cantidad de trabajo
producido, son pagos que se
entregan a los trabajadores
por sus servicios.
Es la cantidad anual de dinero
que se paga a un trabajador,
que no depende directamente
de la producción no de las
horas laboradas
S
A
L
A
R
I
O
S
U
E
L
D
O
La remuneración está basada en habilidades
que representa otra forma de establecer niveles
de compensación, ya que se paga por los
conocimientos y las habilidades.

UNIDAD I
ADMINISTRACION DE SUELDOS
“Es el método que se fija más en las
personas que en el puesta para
determinar el sueldo lo que disminuye la
cantidad de extractos salariales.

UNIDAD I
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
“Es la remuneración global que recibe el
empleado, según la importancia de su
puesto, su eficiencia personal, sus
necesidades, y según las capacidades
de la empresa.

UNIDAD I
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.

UNIDAD I
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.

UNIDAD I
COMPENSACIONES
Una organización es un conjunto de puestos
integrados.
Cada puesto tiene un valor.

UNIDAD I
COMPENSACIONES
Retribución
Salario
Remuneración: que la empresa paga a sus
colaboradores por su trabajo

UNIDAD I
Composición de los
Salarios
Factores Internos
Tecnología, política,
desempeño y
capacidad,
competitividad
Factores Externos
Mercado, economía,
sindicatos, legislación
laboral, clientes,
competencia

UNIDAD I
Recompensas
Recompensas que
ofrece la
organización
Rendimientos y
resultados
Trabajo del
empleado

UNIDAD I
• Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.
• Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación
servicios profesionales
• Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la
moneda legal del país.
• Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en
parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.
DEFINICIONES

UNIDAD I
• Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por
elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se
combinan el pago en especie y el pago en dinero.)
• Salario Nominal: Valor del salario que figura en el contrato
de trabajo y en la nómina de la compañía.
• Salario Real: Valor nominal del salario menos las
deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el
trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder
adquisitivo.

UNIDAD I
• Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un
conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce
predeterminadamente con toda exactitud.
• Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por
un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se
puede conocer
• El salario en especie: sólo puede ser parcial.

UNIDAD I
Remuneración
• La remuneración constituye todo cuanto el
empleado recibe del empleador, directa o
indirectamente, como consecuencia del
trabajo que desarrolla en una organización.
• El salario directo es aquel recibido
exclusivamente como contraprestación del
servicio en el cargo ocupado.
• El salario indirecto es resultante de
clausulas de la convención colectiva de
trabajo y del plan de servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización.
• La suma del salario directo y el salario
indirecto constituyen la remuneración.

Remuneración
Total
Remuneración
Básica
Salario mensual o
Salario por hora
Incentivos
Salariales
Bonos,
Participación en
los resultados, etc.
Prestaciones
Seguro de Vida,
Seguro de Salud,
Comida
subsidiada, etc.
ANA CARINA PEREZ DELGADO
UNIDAD I
04/10/2016 37

Recompensas
Recompensas
Recompensa
Organizacional
Financiera
Directas
Salario directo,
premios y
comisiones
Indirectas
Días de feriado,
Horas Extras,
Aguinaldo, etc.
No Financiera
Oportunidades de
desarrollo, Seguridad
de Empleo, Calidad de
Vida en el Trabajo, etc.
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TIPOS DE COMPENSACIÓN
Compensación
Financiera
Directa
Salario directo
Premios
Comisiones
Indirecta
Vacaciones
Gratificaciones,
propinas
Horas extras,
Adicionales
Beneficios
sociales
No financiera
Reconocimiento
y autoestima
Seguridad en el
empleo

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Es un costo que se refleja en el costo del producto o
del servicio final.
Es una inversión porque representa aplicación de
dinero en un factor de producción (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.

COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. Tiene los siguientes componentes:
1. Internos:
1. Tipología de los cargos de la organización.
2. Política salarial de la organización
3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

COMPUESTO SALARIAL
2. Externos:
1. Situación del mercado de trabajo
2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislación laboral.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con
el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura
de la organización.
METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitan
una conclusión acerca del precio para cada cargo indicando las
diferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa o
cualitativamente.

LO QUE HACE TAREAS
Cuando lo hace Periodicidad (diariamente,
mensualmente, esporádicamente)
Cómo lo hace Personas supervisadas, máquinas,
equipos o materiales utilizados.
Dónde lo hace Local (ambiente de trabajo) y posición
( de pie o sentado)
Porqué lo hace Objetivos del cargo.
INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
CARGO

METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Cualitativos
Cuantitativos
MÉTODOS
2) Categorías
predeterminadas
1) Escalonamiento de
cargo
•Definición de limites
•Definición de cargos
1) Comparación
por factores
2) Evaluación por
puntos

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente
con relación a algún criterio de comparación.
Hay dos maneras de aplicarlo:
1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.
2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del
criterio elegido.

1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR
E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.
Complejidad, importancia en relación a los objetivos de la
empresa, etc)
2. Con relación al criterio elegido se definen los dos extremos de
la jerarquización, (límite superior mas complejo e inferior menos
complejo)
3. Se comparan los demás cargos en función del criterio elegido y
se elabora una jerarquía.
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos

2) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE
REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.
1. Se define inicialmente el criterio de comparación de
cargos.
2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo,
relativamente complejo, menos complejo y no complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarquía ascendente o
descendente.
4. Los demás cargos se comparan con los de referencia y se
colocan en la jerarquía.
5. La jerarquización constituye la propia clasificación.

1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categorías
predeterminadas) que tengan características comunes.
a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados
2. Determinar las categorías y asignar su responsabilidad y otros
requisitos.
a) Espíritu analítico y creador
b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categorías pasan a constituir un marco frente al cual se
evalúan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categorías con nº 10
coordinadora de área, 5 atención al público o 3 ordenanza.
MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS

CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORÍA 1 Cargos no
calificados
Trabajo rutinario
que requiere poca
precisión y
experiencia
limitada
CATEGORÍA 2 Cargos calificados Exigen cierto
potencial
intelectual y alguna
experiencia general
y específica
CATEGORÍA 3 Cargos
especializados
Exigen espíritu
analítico y creador
para solucionar
problemas.

FACTORES GENÉRICOS:
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Requisitos intelectuales 1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Factores físicos 1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visional
Responsabilidad: 1. Supervisión de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
Habilidades exigidas 1. Para trato con el público
2. Resolución de problemas

ETAPAS:
1. Elección de factores
2. Definir el significado
3. Elección de cargo de referencia (recepcionista, aseador)
4. Escalonamiento de factores de evaluación
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluación
de factores
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIÓN
Orden de factores Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos Intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos Intelectuales Condiciones de trabajo

EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE
REFERENCIA
Factores de evaluación Recepcionista Aseador
Requisitos Intelectuales $ 120 $ 20
Habilidades exigidas $ 200 $ 60
Requisitos físicos $ 80 $ 100
Responsabilidad $ 160 $ 40
Condiciones de trabajo $ 40 $ 80
SALARIO $ 300 $ 150

La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factores
de evaluación en sus partes componentes.
Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores
numéricos ( puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se
obtiene un valor total por la suma de los valores numéricos
(conteo de puntos).
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

ETAPAS:
1. Elección de los factores de evaluación
2. Ponderación de los factores de evaluación
3. Montaje de escala de puntos
4. Montaje manual de evaluación de cargos
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación
6. Trazado de la curva salarial
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

1)ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa
Requisitos Físicos 1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visual
Responsabilidad por 1. Supervisión de personal
2. Material o equipo
3. Métodos o procesos
4. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos

3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos Físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60

4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Grado Descripción Puntos
A El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso de
alfabetización
15
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
primaria o equivalente
30
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
secundaria o equivalente
45
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior incompleto (carrera universitaria)
60
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior completo (carrera universitaria)
75
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior completo, mas curso de posgrado
90

5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA
PARA EVALUACIÓN DE CARGOS
Cargos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436
Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de trabajo
Factores de Evaluación
Total puntos

RECOMPENSAS E INCENTIVOS
• La retribución sola no motiva
• Se relaciona la compensación con los objetivos de la
empresa y el desempeño de los empleados
• Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia
las diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de
la retribución como motivador.
INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:
1. Fijan un umbral de desempeño que los empleados o grupos
deben alcanzar para calificar para los pagos variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una
filosofía de compromiso compartido.

VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE
INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño. Proporcionan una motivación
verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el logro de los
resultados.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente
con el desempeño de la operación. Si se cumplen los
objetivos de operación se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsables
de generarlo.

RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE
INCENTIVOS
A. Los empleados deben desearlo de alguna manera. La
dirección puede convencerlos al introducir un plan.
B. Los empleados deben advertir una clara conexión entre
los pagos de incentivos y su desempeño.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.
INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:
CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser líder en calidad, los índices de desempeño
deben centrarse en la satisfacción de los clientes. Si es
producir a bajo costo debe radicar en la reducción o
aumento de la productividad, con niveles mínimos de
calidad.

INDIVIDUO GRUPO EMPRESA
1. DESTAJO
2. PLAN NORMAL POR
HORAS
3. BONOS
4. PAGO POR MÉRITOS
5. INCENTIVOS POR
VENTAS
6. CURVAS DE
MADUREZ
7. COMPENSACIÓN
PARA EJECUTIVOS
1. COMPENSACIÓN
PARA EL EQUIPO
2. PLANES PARA EL
REPARTO DE
UTILIDADES
• PLAN SCANLON
• PLAN RUCKER
• IMPROSHARE
• PLANES DE INGRESO
POR RIESGO
1. REPARTO DE
UTILIDADES
2. OPCIÓN A ADQUIRIR
ACCIONES
3. PLANES DE
ACCIONES PARA LOS
EMPLEADOS
TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

DESTAJO
Cantidad determinada por cada unidad que producen. Los
empleados cuya producción supera la tasa normal reciben una
cuota mayor por todo su trabajo. Difíciles de medir en el
trabajo mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, “quebrar la cuota”

PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA
Si realizan el trabajo en menos horas que el estándar.
Son para puestos que requieren habilidades.
Debe asegurarse la calidad del producto

BONOS INDIVIDUALES
Incentivo adicional a la percepción base.
Bono inmediato por trabajar mas horas para cubrir un
gran pedido a un cliente nuevo.
Ejemplo: una remuneración por horas más un bono de
0.15 por unidad.

AUMENTO POR MÉRITOS
Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado
realiza su trabajo.
Objetivos.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS
Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de
cerca, deben tener un alto grado de autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.

CURVAS DE CARRERA
Para empleados profesionales. Se basan en experiencia
y desempeño. Participación de utilidades, propiedad de
acciones, bonos en efectivo.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS
Planes que le permitan acumular un patrimonio
financiero y que parte de la compensación esté libre de
impuestos. Componentes básicos:
1. Salario base
2. Incentivos o bonos a corto plazo
3. Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4. Bonos ejecutivos.

COMPENSACION PARA EL EQUIPO
Pasos para establecerlo:
1. Se definen los índices de medición de
desempeño en que se basa dicho pago (mejoras en
la eficiencia, calidad del producto o reducción de
materiales o de mano de obra)
2. Se determina el tamaño del bono (hasta %
adicional a la compensación base)
3. Se explica la fórmula de pago.

PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas
y sugerencias para mejorar la productividad y son
recompensados. Participación del empleado en
comités de taller en cada departamento (gerentes de
su tiempo, energía, uso del equipo, calidad y cantidad
de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de
aumento alcanzado en el valor de producción, los
trabajadores reciben un bono del 1% del total nominal.

PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
3. IMPROSHARE: (mejora en la producción mediante la
participación) El rendimiento se mide por la cantidad de
artículos terminados que un equipo produce en un lapso
determinado. Los bonos se calculan cada mes entre la
diferencia entre hs normales y hs reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte
de la percepción base del empleado. Podría colocarse un 10
% por debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante
el desempeño. La parte del premio de la compensación solo
es pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.

PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA
1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos
los miembros de la organización, generan
compromiso. Son anuales. Del 20 al 25 % de la
utilidad neta.
2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para
comprar acciones por descuento de la nómina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS
EMPLEADOS: posibilitan la adquisición de
acciones. Hay un plan de abonos a través de
acciones y un plan de apalancamiento.

COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de
sueldos y salarios.
1. Política de compensaciones de la empresa: relación entre
puestos y niveles de habilidades, competencia externa,
recompensas al desempeño y decisiones de pago)
2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de
los sindicatos, evaluación.
3. El valor relativo del empleado para satisfacer los
requerimientos del puesto : recompensas mediante
promoción e incentivos.
4. La capacidad del patrón para pagar.

COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES EXTERNOS:
1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y
demanda.
2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3. Costo de vida: índices de precios al consumidor.
4. Negociación colectiva: alcanzar el salario real.
5. Requerimientos legales.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS COMPENSACIONES
Es la compensación que se da a los empleados de forma que
aumenten la motivación y el crecimiento, y al mismo tiempo
hace coincidir los esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura
de la organización. (BOHLANDER)

•Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misión de
la organización y los objetivos generales del negocio
•Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las
funciones específicas de un programa de RRHH
ASPECTOS:
1. Enlazada con los objetivos organizacionales
2. Enlazada con la norma de pago por desempeño
3. Enlazada con el valor motivacional de la compensación.

LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:
a) Recompensar el desempeño de los empleados
b) Permanecer competitivos en el mercado laboral
c) Mantener la equidad salarial de los empleados
d) Combinar el desempeño futuro de los empleados con las
metas organizacionales
e) Controlar el presupuesto de compensaciones
f) Atraer a los nuevos empleados
g) Reducir la rotación innecesaria.

COMPENSACIONES
Estándar de pago por desempeño: Enlaza la remuneración al
esfuerzo y al desempeño del empleado.
El pago por desempeño Incluye: pago basado en méritos;
bonos; comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas
diversos de participación de utilidades.
Valor motivacional de la compensación: La paga tiene un
impacto directo en el nivel de vida, status y reconocimiento
dentro y fuera del trabajo.

PAGO JUSTO
Según la teoría de la equidad la contribución debe ser
proporcional a sus aportaciones.
Equitativa en relación a los demás empleados
(comparaciones).
El pago justo se alcanza cuando la compensación que recibe
es igual al valor del trabajo que realiza.
Hay políticas de compensación en lo interno (org.) y en lo
externo (otras org.)

PAGO JUSTO
Teoría de la expectativa y retribución: el nivel de motivación
depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de
obtenerla.
Confidencialidad de las compensaciones: el secreto reduce la
motivación y genera la desconfianza.
Bases de la compensación son: trabajo por hora, por períodos
y por destajo (unidades que producen)

Métodos de Evaluación de
Puestos
• Método de escalafón simple … colocar los empleados de
acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para que
éste sea el parámetro de comparación (puesto contra puesto)
• Método de categorías previamente determinadas … es una
variante del método anterior y también podría decírsele método
de escalafones simultáneos, ya que los puestos se dividen en
categorías previamente definidas.
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Métodos de Evaluación de
Puestos
• Método de comparación de factores … los puestos se evalúan y
comparan en razón de factores evaluativos o factores de
especificaciones
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Métodos de Remuneración
Variable Flexible
04/10/2016 86

Plan de Bono Anual
• Ej. Remuneración Variable
• Valor monetario
• Es en función a la aportación del desempeño
• Rentabilidad de la empresa
• Productividad
• Etc.
• Existen dos tipos de planes de Bono Anual
• Metas definidas
• Flexible o de valor agregado
04/10/2016 87

Distribución de Acciones
Compra: Vendidas a
precio subsidiado
Empleado principal
asociado y accionista
Dentro de un plazo
determinado
Distribución: Es gratuita
Para algunos
trabajadores
Compensación
Flexible
Sustituyen el $ del bono
04/10/2016 88

Remuneración por Competencia
Nivel de
capacitación
Grado de
información
04/10/2016 89

Remuneración por
Competencias
1. Discusión del
Gerente con cada
colaborador para
determinar
Competencias
2. Programación
Conjunta del
Proceso de
Capacitación
3. Remuneración
Personalizada de
acuerdo a la
persona y no al
puesto
04/10/2016 90

Distribución de Utilidades
entre los trabajadores
• Remuneración Variable
• Distribuida entre los trabajadores
• Es de forma anual
04/10/2016 91

PRESTACIONES Y SERVICIOS
04/10/2016 92

Prestaciones Sociales
Gratificaciones y
beneficios de la
organización
adicionales
Asistencia médica
hospitalario, seguro
de vida, pago por
antigüedad, etc.
Provisión de
automóvil
Otros
• “Son pagos económicos
indirectos que se ofrecen a
los trabajadores e incluyen
la salud y la seguridad, las
vacaciones, las pensiones,
las becas para educación,
los descuentos en
productos de la compañía,
etc.”
• “Son recompensas extra-
monetarias, que se otorgan
por el hecho de pertenecer a
la organización y tienen por
objeto atraer y retener a los
empleados”
04/10/2016 93

Tipos de Prestaciones
Sociales
1. En razón de su
Obligatoriedad Legal
2. En razón de su
Naturaleza
3. En razón de sus
Objetivos
04/10/2016 94

Plan de Prestaciones
Sociales
Criterios
de Diseño
Aspectos
Relevantes
Etapas del
Diseño
Debe tomar en
cuenta con el
principio de la
inversión y el
principio de la
responsabilidad
Establecer Objetivos y
Estrategia de las
prestaciones,
Involucrar a todos
Comunicar las
prestaciones
Auditar los Costos
04/10/2016 95

Son las remuneraciones un medio privilegiado para asociar
directamente las metas y valores de una organización con
la motivación y desempeño de los trabajadores.
Los trabajadores saben “traducir” qué se les está pagando
y qué se espera de ellos mediante su trabajo.
Aspectos motivacionales de las
remuneraciones

La compensación es un medio de comunicación
incuestionable, pues las inconsistencias que una persona
perciba entre el discurso organizacional y la práctica de
trabajo serán resuelta mediante su interpretación de lo que
connota la compensación: el qué se paga realmente.
remuneraciones

remuneraciones
En varias empresas hemos encontrado misiones
organizacionales que ponderan el trabajo en equipo
como un eje valórico central.
Sin embargo, la remuneración es individual, no se
asocia a metas de equipo ni variabiliza el ingreso en
función de esfuerzos grupales. Ante esta obvia
inconsistencia, el trabajador “le cree” a las ideas tras
lo concreto: el pago de su sueldo.

remuneraciones
El esfuerzo debe estar no tanto en
declarar valores sino en transmitirlos
prácticamente mediante los pocos medios
organizacionales que ningún trabajador
cuestiona.
La compensación ocupa un lugar
privilegiado entre ellos.

ASPECTO JURIDICO
• “TRABAJO __________RETRIBUCION”
• “SUBORDINACION------- PAGO”

ASPECTO ECONOMICO
• OFERTA---------------DEMANDA
• CONTRATO---------MERCADO LABORAL

ASPECTO SICOLOGICO
• CONSTITUYE UN MEDIO PARA
SATISFACER NECESIDADES

ASPECTO MORAL
• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES MINIMAS
• J U S T I C I A : “ES LA VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A QUIEN SU DERECHO”
Ulpiano

ASPECTOS DE LA JUSTICIA
• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO
• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”
• IGUALDAD
• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”

TIPOS DE CONTRATOS
• DE LEALTAD
• DE CRISIS
• DE EMPLEABILIDAD
• LABORAL
• PSICOLOGICO

DE LEALTAD
NOSOTROS LE
OFRECEREMOS UN
EMPLEO ESTABLE,
ESTABILIDAD ECONOMICA
SI USTED ES LEAL-
TRABAJA DURO Y
OBEDECE
USTED FORMARA PARTE DE
UNA ORGANZIACION
ABURRIDA

DE CRISIS
SI USTED PERMANECE, HACE SU
TRABAJO MAS EL DE OTRA
PERSONA
NOSOTROS LE BRINDAREMOS
UN EMPLEO SI PODEMOS,
CON EL MISMO SALARIO
USTED FORMARA PARTE DE UNA
ORGANZIACION EN CRISIS

DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS DESTREZA
QUE NECESITAMOS , LAS APLICA
PARA EL EXITO DE LA EMPRESA, SE
COMPORTA DE ACUERDO A NTROS.
VALORES
NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
AMBIENTE DE TRABAJO
ADECUADO, APOYO A SU
DESARROLLO
USTED FORMARA PARTE DE UNA
ORGANIZACION DE ALTO DESEMPEÑO

PSICOLOGICO
ESPECTATIVAS EMPRESA
ESPECTATIVAS EMPLEADO

LABORAL
TRABAJO
SALARIO

PROBLEMAS
• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA COBRAR
MAS PORQUE REALIZA TAREAS QUE NO
APARECEN EN LA DESCRIPCION DE PUESTOS
• CUANDO EL SUBORDINADO GANA MAS QUE
EL SUPERIOR
• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE ESCONDER
POR EFECTOS DE IMPUESTOS

PROBLEMAS
• EL SINDICATO QUE BUSCA INCREMEMTAR EL
PODER ADQUISITIVO
• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR LAS
POLITICAS SALARIALES, TENIENDO EN CUENTA
ASPECTOS INTERNOS Y EXTERNOS

PROPOSITO DE ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
• ARMONIZAR LOS DIFERENTES ASPECTOS QUE
INTEGRA LAS COMPENSACIONES

OBJETIVOS
• Adquisición de personal calificado.
• Retener empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS
• Pueden afectar la productividad de la organización
• Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
• Disminuir el desempeño,
• Incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente.
• Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado
• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización

PRINCIPIOS
1. EQUIDAD INTERNA
A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN PUESTO,
JORNADA Y CONDICIONES DE EFICIENCIA
TAMBIEN IGUALES DEBE CORRESPONDER
TAMBIEN SALARIO IGUAL.

PRINCIPIO
REQUISITO:
INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA PUEDA
MEDIR, POR UNA PARTE, QUE TAN GRANDE
ES SU TRABAJO (VALUACION DE SU
TRABAJO), Y POR EL OTRO LOS RESULTADOS
ESPERADOS (EVALUACION DE DESEMPEÑO)

PRINCIPIO
2. COMPETITIVIDAD EXTERNA
ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL TALENTO
HUMANO QUE LE PERMITA EL LOGRO DE LOS O.O.,
CONSERVAR Y MOTIVAR.
IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO LABORAL.

PERMITE:
. IDENTIDAD
PERTENENCIA
PARTICIPACION

IMPORTANCIA DE LA
REMUNERACION

IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO DIRIGE AL
TRABAJO, AUNQUE NO SIEMPRE ES LOS QUE
BUSCA EN PRIMER LUGAR.

IMPORTANCIA
PARA LA EMPRESA
ES UN ELEMENTO DE
IMPORTANCIA EN EL COSTO
DE INVERSION

IMPORTANCIA
• PARA LA SOCIEDAD
ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA POBLACION
• D

IMPORTANCIA
. PARA LA ECONOMIA
AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO

COMPENSACIONES ORGANIZACIONALES
• FINANCIERAS
• DIRECTAS
• INDIRECTAS

COMPENSACIONES
• NO FINANCIERAS
• OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
• RECONOCIMIENTO
• CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO
• PROMOCIONES
• AUTONOMIA

ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS
REMUNERACIONES
• NORMATIVA GENERAL
• NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
• SECTOR ECONOMICO
• ACTIVIDAD
• CAPACIDAD DE LA EMPRESA
• OFERTA Y DEMANDA
• ASPECTOS INDIVIDUALES
• COSTO DE VIDA
• CONVENCIONES COLECTIVAS
• CLIENTES

NORMATIVIDAD SALARIO EN ESPECIE
• Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulación prevista en el
artículo 15 de esta ley.

LOS VIATICOS
• Los viáticos permanentes constituyen salario
en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento; pero
no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los
gastos de representación.

LAS PROPINAS
• Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario.
• No puede pactarse como retribución del
servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

VARIOS
• SALARIO INTEGRAL
• INDEMNIZACIONES
• CHEQUES SIN FONDOS
• INCAPACIDADES
• JORNADAS
• TURNOS DE 10 HORAS
• DOMINICALES

Salario integral
• Salario mínimo 2013: 535.600
• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 =
5.356.000
• Factor prestacional: 535.600 x 3: = 1,606,800

PERIODO DE PAGO
• El salario en dinero debe pagarse por períodos
iguales y vencidos, en moneda legal. El
período de pago para los jornales no puede
ser mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de horas
extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el del salario
ordinario del período en que se han causado

FORMA DE PAGO
• Prohibición del trueque. Se prohibe el pago
del salario en mercancías, fichas u otros
medios semejantes, a menos que se trate de
una remuneración parcialmente suministrada
en alojamiento, vestido y alimentación para el
trabajador y su familia.

LUGAR Y TIEMPO
• Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que éste cese.

LUGAR
• Queda prohibido y se tiene por no hecho, el
pago que se haga en centros de vicios o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías
o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate
de trabajadores del establecimiento donde se
hace el pago.

SALARIO SIN PRESTACION DE SERVICIO
• Salarios sin prestación de servicio. Durante la
vigencia del contrato el trabajador tiene
derecho a percibir el salario, aún cuando no
haya prestación del servicio por disposición o
culpa del patrono.

DEDUCCIONES
• El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial.

COMPONENTES DE LA REMUNERACION
SALARIOS
INCENTIVOS
BONIFICACIONES

SALARIO
• Es toda retribución que percibe el hombre a
cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque
se liquide semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.
• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya
sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS

POR EL MEDIO
UTILIZADO PARA
EL PAGO
A Salario en monedas
B Salario en especie (30%)
C Pago mixto
POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA
A Capacidad nominal
B Capacidad Real
POR SU CAPACIDAD
SATISFACTORIA
A Individual
B Familiar
POR RAZON DE QUIEN
PRODUCE EL TRABAJO
O RECIBE EL SALARIO
A Salario Personal
B Salario Colectivo
C De Equipo
POR LA FORMA DE
PAGO
A Por Unidad De Tiempo
B Por Unidad De Obra

CLASES DE SALARIOS.
· Salarios Simples
· Salarios con Incentivos
· Salarios con Calificación por el
Mérito.

Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de
trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento
obtenido por el operario.
.

SALARIOS SIMPLES
• Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:
• Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que
interviene en ellos es el tiempo de trabajo.
• Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos
de estos salarios por todos los trabajadores.
• Se asegura un ingreso fijo al trabajador

Los Salarios Simples tienen las siguientes
desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su producción a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en
los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de éstos.
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios
Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible
establecer los salarios con incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas
muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 149

Salarios con merito
• Aumento de la base por lo general anual
• Se basa en el desempeño en el trabajo o
logro de objetivos programados

SALARIOS CON INCENTIVOS
En la industria, los salarios constituyen una parte importante
de los costos de producción de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del país y en
aspectos tan importantes de la economía como el empleo,
los precios y la inflación, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.

INCENTIVOS

Los sistemas de incentivos que sean eficaces
deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la única intención de estimular a los
trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales
con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.
c) Deben ser eficientes

Los incentivos se dividen en
- Según Cobertura.
• Individuales.
• Por Equipo.
- Según base de liquidación y tipo de pago.
• Planes a destajo.
• Planes basados en ahorro de tiempo.
• Planes de comisiones.
• Sistemas de sugerencias.
• Beneficios compartidos.
• Participación de las ganancias.
• Opción de Acciones.
• Plan Scanlon.

FASES PARA LAFIJACION

FASES
EQUIDAD INTERNA
BASADO EN EL PUESTO
-ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO
- VALORACION DE PUESTOS
BASADO EN LAS
CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL04/10/2016 ANA CARINA PEREZ DELGADO 156

Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribución directa de su
labor
Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
Salario
Compensación
Empresarial
Salario
Real
SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

COMPENSACIONES
DIRECTAS INDIRECTAS
Salario Base
Incremento
por Mérito
Incentivos
Ajustes por
costo de vida
Programas de
protección
Tiempo libre
de trabajo
Servicios
Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e
incentivos
“Beneficios”. Se otorgan por
pertenecer a la empresa
Una relación de intrercambio o retribución del trabajo que puede ser o
no de carácter financiero

Administración de las
Compensaciones Empresariales
• Planear
• Coordinar
• Organizar
• Comunicar
• Aplicar
• Controlar
• Evaluar a nivel de la
empresa y sus
trabajadores
Es el proceso de:
los factores a incluir en el sistema salarial

Sistema Salarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de
compensación
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
traducidos en
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo dentro
de una sola organización
Nivel de Salario
Promedio de la serie de tasas salariales que
paga una empresa

*Consistencia o
Equidad Interna
Premiar el desempeño
Competitividad
Motivar el desempeño
Mantener niveles de presupuesto
aceptables
Atraer empleados
Cumplir la normatividad
POLITICAS
Objetivos
*Competitividad
Externa
Mejorar la eficiciencia de la
Organización

Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
• Adecuación.
• Equidad.
• Equilibrio.
• Efectividad en Costos.
• Seguridad.
• Incentivo.
• Aceptabilidad del empleado.

Parámetros para fijar las C.E.
• Puesto de trabajo.
• La persona que lo desempeña.
• La empresa.
• La negociación sindical.
• Los factores externos a la empresa.

Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos
Estrategia de Recursos Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o de
Compensaciones
Directas Indirectas
Salario Base Incremento
por Mérito
Incentivos
Valoración del
Puesto
Análisis y
descripción
del Puesto
Programación y
Evaluación del
Desempeño
El Mercado Laboral
(Encuesta Salarial)

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