GRRHH250317P - S3

1. RECLUTAMIENTO Y
SELECCION

2. Planilla, Intermediación
Laboral y Outsourcing de
Recursos Humanos

3. Planilla Electrónica

4. Planilla Electrónica
 Conformada por la información del T-Registro (Registro de Información Laboral) y
la PLAME (Planilla mensual de Pagos)
 T- Registro: incluye información de los trabajadores contratados en diversas
modalidades, existe un plazo máximo para el primer ingreso de información ante
la contratación
 No se encuentran obligados a usarla empleadores que contratan: construcción
civil eventuales, prestadores de servicios independientes y trabajadores del hogar
 Pago de remuneraciones:
• Trabajador puede elegir la entidad financiera (10 días de contratado) o
modificarla (primeros 10 días del mes de pago)
• Boleta: original al trabajador, máximo al tercer día, puede entregarse en
físico o por correo electrónico, duplicado se conserva hasta cinco años

5. Intermediación Laboral
 Provisión de mano de obra que destaca una empresa a otra (usuaria) para que
ocupe un puesto y ejerza funciones de dirección
 Trabajadores destacados no tienen vínculo laboral con la empresa usuaria
 Centro de trabajo: Instalaciones de la empresa
 Supuestos: Temporalidad, Complementariedad o Especialización
 Servicios abarcan actividades que no son la actividad principal de la empresa
 Solo pueden prestar el servicio, empresas y cooperativas constituidas para tal fin
 Desnaturalización:
• Superar el límite de ley 20% de los trabajadores
• Aplicación a servicios distintos a los permitidos
• Contratación reiterada de empresas intermediarias
sin registro

6. Intermediación Laboral
• Desarrollan labores ocasionales o de
suplenciaCooperativas de
Trabajo Temporal
• Prestan servicios de carácter
complementario o especializado
Cooperativas de
Trabajo y fomento
al Empleo
Empresas Servicios
Temporales
Complementarios
o Especializados
•Desarrollar labores ocasionales
o de suplencia, dirección del usuario
•Desarrollar actividades de apoyo, usuario
no supervisa sustancialmente
•Desarrolla actividades de alta
especialización

7. Outsourcing
Contratación de empresas para prestar servicios o ejecutar obras asumiéndolos de
manera integral
Cuentan con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales
Son responsables de los resultados de sus actividades
Trabajadores bajo exclusiva subordinación de la tercerizadora
Desnaturalización:
• Simple provisión de personal, trabajadores se
incorporan a empresa usuaria
• Inexistencia de autonomía empresarial de
la tercerizadora
• Continuar brindando el servicio con registro
cancelado

8. Reclutamiento y Selección
Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los
debidos atributos para ocupar una posición
Motivar a prospectos para que soliciten empleo en la organización
Internos
Vacante
Entrevista por
Competencias
Filtrado de CV
Búsqueda
candidatos
Requisición
Externos
Evaluación

9. Elección de estrategia
Fuentes Internas
* Crea oportunidades de
promoción
* Fomenta la fidelidad
*Incrementa la motivación
*Genera competencia
* Económico
Fuentes Externas
* Renueva al equipo
* Desmotiva a quienes
esperan crecer en la
empresa
* El nuevo trabajador
requiere un tiempo de
adaptación

10. ¿Cómo atraer?
Base de datos
• Útil para registro de información de procesos
• Alta dedicación, personal experto
Búsqueda Directa
• Conocimiento de nicho potencial
• Candidatos trainee
Avisos internet
• Gran difusión y mayor respuesta
• Fiabilidad del canal y redacción de avisos
Headhunters
• Contactos directos con mercado laboral
• Mayor coste y dependencia
Reclutamiento Interno
•Políticas claras
•Diseño de línea de carrera
•Inventario de Competencias

11. Diversidad Generacional
La convivencia de tres generaciones en las empresas marcan diferentes necesidades e
intereses que son un reto en la gestión de Recursos Humanos
Generación X
1966 - 1980
Baby Boomers
1945 - 1965
Generación “Y”
1981 …

12. Potencial

13. Tendencias
Reclutamiento 2.0
Difunde cultura organizacional en contenidos diversos
Permite llegar a candidatos pasivos
Complementa sistema de Reclutamiento por referencias
Proporciona más información sobre los candidatos
Reduce los costes del proceso de reclutamiento

14. Employer Branding
Generar reputación de un lugar excelente para trabajar a los ojos del mercado
Asociar la marca y atributos de identidad corporativa a las características que
buscan empleados y candidatos
Mejora el posicionamiento de la empresa y su reputación corporativa
Atraer y retener talento
Reduce tiempo de búsqueda y costos

15. Propuesta de Valor al Empleado
Beneficios ofrecidos a los empleados presentes y futuros alineados con los
objetivos estratégicos de la organización
Compensación Total: retribución fija, retribución vinculada al desempeño (variable
o incentivos), beneficios sociales, proyección de carrera profesional
Estrategia de comunicación : valores y cultura de la empresa
Inspira confianza y permite gestionar las expectativas
y el compromiso del empleado
Punto de comparación entre los empleadores

16. Tipos de Evaluaciones,
Entrevistas y Assessment
Center

17. Evaluación
Distinguir diferencias relativamente estables entre las personas, que se asocien con
desempeño futuro en el puesto de trabajo
Predecir una serie de comportamientos que ocurrirán en el futuro sobre
la base de “mediciones” en el presente

18. Evolución tendencias
Funciones bien definidas y
estables
Conocimientos especializados
según función
Énfasis en conocimientos y
experiencia
Multitarea, cambiante
Énfasis en competencias ligadas
a cultura y estrategia
Perfil de competencias

19. Identificación de Competencias
Desempeño
Directo
• Situaciones que
inducen a suponer la
existencia de la
competencia
Producto
• Resultados tangibles
usados como
evidencia
A
B
C
D

20. Tipos de Pruebas
Psicotécnicas: capacidad futura de desempeño
apoyándose en criterios aptitudinales. Ej.
velocidad perceptiva, razonamiento verbal,
agilidad mental, lógica deductiva, orientación
espacial.
Personalidad: proyectivas, el sujeto no sabe
bien a qué está respondiendo. Sin límite de
tiempo para contestar, sin respuestas correctas
e incorrectas. Perfiles pre establecidos
comparables con los perfiles requeridos para la
posición

21. Entrevista
Recabar información amplia sobre el candidato, conocer en profundidad a la persona,
sus rasgos, necesidades e intereses.
Explorar especialmente la trayectoria profesional y personal del candidato
verificar "competencias conductuales" específicas para el puesto o misión.
 Explorar más profundamente el área motivacional del candidato
Tipos: Estructuradas y convencionales
Preguntas Convencional
Conductual
Estrucutrada
Credenciales 15 4
Experiencia 32 40
Opiniones 48 23
Conductuales 5 33

22. Sesgos sobre el entrevistado
Juicios prematuros.- Primeras impresiones
bloquean percepción de información relevante
Efecto Contraste.- Comparación entre
candidatos, impresión de la primera influye en
el resto
Tendencia Central.- Se ubica a los postulantes
en niveles intermedios sin discriminar
diferencias individuales
Indulgencia y severidad.- Tender a evaluar con
extrema benevolencia o exigencia

23. Sesgos
Efecto Halo.- Característica del postulante
influye en el juicio sobre capacidad de
desempeño
Información negativa.- Comportamientos
verbales o no verbales que debilitan al
postulante
Atractivo físico.- Incide en valoración positiva
a pesar de ser irrelevante para la posición
Estereotipos/prejuicios por pertenencia de
grupo.- Generalizaciones
Proyección.- Semejanzas en el entrevistado
despiertan simpatía

24. Entrevista Conductual Estructurada
Preguntas desarrolladas a partir de un análisis de puestos
Mismo tipo de preguntas a todos los candidatos
Se aplica todo el proceso de entrevista a todos los entrevistados
Evaluación con escalas de valoración basadas en
“anclajes conductuales” (conductas que muestran la
existencia de la competencia y su nivel de desarrollo)
Entrevistadores entrenados

25. Guía de entrevista
Preparar formato
para empezar y
explicar plan de
entrevista
Preguntas de
Comportamiento
Planeadas
Recopilación STARs
Conclusión, repaso
notas, preguntas
ampliatorias y
aclaratorias
Revisión de
Antecedentes
Clave, historia
laboral

26. STAR

27. Preguntas de Comportamiento Planeadas
Acciones Clave
Teambuilding: Habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro. * Promover la acción sinergica
Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para * Facilitar relaciones interpersonales
comprender el impacto de las acciones personales en el éxito * Solucionar problemas
del equipo. Incluye capacidad para generar adhesión, compromiso * Compartir metas inspiradoras
y fidelidad * Comprender las posiciones de los demás
Preguntas de Comportamiento Planeadas
1. Relate situaciones en las que sus colaboradores le hayan propuesto nuevas ideas y digame si las implementó
En caso afirmativo, ¿Cómo lo hizo?, ¿De qué forma los premió?
2. ¿Qué recursos ha generado o propuesto en su organización para formar equipos que aprendan permanentemente?
3. Relate una situación en la cual le haya sido dificil lograr el compromiso de su equipo con los objetivos
planteados por usted, ¿Logró finalmente su meta?, ¿Cómo lo hizo?
Calificación
ResultadoSituación/Tarea Acción

28. Simulaciones prácticas
Assessment Center
Simula situaciones reales del trabajo para identificar candidatos que poseen las
competencias del perfil
Usado para evaluar candidatos y para desarrollar competencias en gerentes, ejecutivos y
fuerza de ventas
Aceptados con mayor facilidad que los resultados de los tests
Puede grabarse y analizarse en otras locaciones
Usados para determinar identificar candidatos para
líneas de sucesión
Proveen un perfil de fortalezas y debilidades

29. Tipos de Contratos de
Trabajo

30. ACUERDO
Voluntades
Obligaciones y
Derechos
Empleador
Trabajador
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL
Prestación
Personal
Remuneración Subordinación
•Poder de Dirección de la
empresa
•Primacía de la Realidad
•Continuidad
Contrato de Trabajo

31. Por su naturaleza
Sujeto a modalidad
A plazo indeterminado
Por jornada
trabajada
A tiempo parcial
A tiempo completo
Tipos

32. Por tiempo de Contratación
Sujetos a Modalidad
•Necesidades de mercado
•Inicio o lanzamiento nueva actividad
•Reconversión empresarial
Naturaleza
Temporal
•Especifico
•Intermitente
•Temporada
Obra o Servicio
Naturaleza
Accidental
•Ocasional
•Suplencia
•Emergencia

33. Naturaleza Temporal
Celebración por escrito y triplicado, señalando expresamente su duración, causas
determinantes de la contratación y demás condiciones.
Período de prueba solo en el primer contrato, salvo que este sea menor de tres meses.
Necesidades de
Mercado
Inicio, Nueva o
Incremento de
Actividad
Reconversión
Empresarial
• Incrementos coyunturales de
producción por variaciones de
demanda, labores ordinarias
que no puedan ser satisfechas
por personal permanente.
• Duración máxima: cinco años
(incluyendo prórrogas).
• Inicio de nueva actividad
productiva, apertura de
nuevos establecimientos o el
incremento de las ya
existentes.
• Duración máxima: tres años
(incluyendo prórrogas).
• Por sustitución, ampliación o
modificación de actividades
de la empresa, o variación
de la tecnología dentro de la
empresa.
• Duración máxima: dos años
(incluyendo prórrogas).

34. Naturaleza Accidental
Celebración por escrito y triplicado, señalando expresamente su duración, causas
determinantes de la contratación y demás condiciones.
Período de prueba solo en el primer contrato, salvo que este sea menor de tres meses.
Ocasional Suplencia Emergencia
• Necesidades fortuitas o de
fuerza mayor
• Duración máxima: la que
dure la emergencia
• Sustituir a un empleado
estable que por tiempo
determinado y causas
justificadas no asistirá a
trabajar.
• Duración: la necesaria
según las circunstancias.
• Necesidades transitorias
distintas a la actividad
normal del centro de
trabajo.
• Duración máxima: seis
meses (incluyendo
prórrogas).

35. Obra o Servicio
Celebración por escrito, señalar expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes
convengan la duración del respectivo contrato, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad
hasta el cumplimiento del objeto del contrato.
Específico Intermitente Temporada
• Atender necesidades propias
del giro de la empresa, que se
cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están
sujetas a repetirse en periodos
equivalentes
• Cubrir necesidades de actividades
de la empresa que por su
naturaleza son permanentes,
pero discontinuas.
• Derecho preferencial en la
contratación, no requiere
renovación
• Objeto previamente establecido
• Duración: la que resulte
necesaria. Renovaciones
necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.

36. Plazo indeterminado
 Escrito o verbal, sin plazo de vencimiento
 Perdura en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada que
amerite su culminación
 Presentación a la autoridad de trabajo es optativa

37. Tipos – Por Jornada trabajada
Tiempo completo
Tiempo completo
 48 horas semanales (distribuidas de acuerdo al horario de trabajo que rige
para su puesto, según lo que establezca la empresa)
 1 día de descanso a la semana
 1 hora de refrigerio.
Tiempo parcial
 En promedio menos de 4 horas diarias
 Contrato a plazo fijo o indeterminado
 Recibe todos los beneficios excepto CTS y vacaciones
 No están protegidos contra el despido arbitrario

38. Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento, es
el talento
de reconocer a los talentosos
Elbert Hubbard