La Alineación Estratégica que se realiza en la mayoría de las organizaciones, tomando en cuenta: Indicadores de Eficiencia de los procesos y de las funciones, así como la evaluación de las competencias de las personas que desempeñan los puestos , detectando las áreas de oportunidad, es ahora una realidad en los Organismos Públicos Locales Estatales de México.

1. Servicios Profesionales, Científicos y Técnicos en Capital Humano.

2. La Consultoría en
Capital Humano
requiere de un
enfoque
cuantitativo y
cualitativo.
Hoy en día ,surge
la necesidad de
eficientar lo que
se hace, con las
personas que lo
hacen.
La Alineación
Estratégica
permite
reconocer los
indicadores de
eficiencia en el
Capital Humano.
Se utilizan las
Competencias
Laborales para la
Capacitación, el
Plan de Desarrollo
y la Evaluación de
Desempeño .

3. Algunosde nuestrosClientes en ServiciosdeConsultoría, Capacitación, Software Especializado.

4. Código de Etica
Principios Rectores

5. COMPETENCIAS
DIRECTIVAS
COMPETENCIAS POR
NIVEL
COMPETENCIAS POR PUESTO
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

6. Utilizamos la metodología BPM (Business Project Management) para:
- Definir,
- Medir,
- Analizar los macroprocesos,
- Recomendar mejoras e Indicadores de Eficiencia.
PROPUESTAMETODOLOGICA

7. Procesos Administrativos
Personas
Indicadores de Eficiencia
Evaluación
de
Desempeño

8. ProcesosAdministrativos
 Reglamento Interno.
 Manual de Organización.
 Objetivos Estratégicos
por Unidad
Administrativa.
 Funciones a desarrollar
por puesto.
 Recursos asignados para
el logro de objetivos.

9. Personas
 Descripción de Puesto.
 Preparación Académica.
 Experiencia Laboral.
 Estilo de Personalidad.
 Competencias a
Desarrollar.
 Fortalezas / Areas de
Oportunidad.
 Plan de Capacitación.
 Plan de Carrera enlazado
con el Servicio Profesional
de Carrera.

10. IndicadoresdeEficiencia
 Tablero de Control por
Unidad Administrativa
con los indicadores que
midan la eficiencia de
los objetivos,
sustentado en la
Planeación Estratégica.

11. EvaluacióndeDesempeño
 Catálogo de Competencias por Puesto .
 Evaluación de Desempeño por:
 Competencias
 Indicadores

12. Procesos
Administrativos
Personas
Indicadores de
Eficiencia
Evaluación de
Desempeño
Estrategia de Desarrollo
Organizacional

13. CulturaOPLE
Comunicación Organizacional
Sentido de Orgullo y
Pertenencia
Innovación

14. •Procesamiento y
documentación del
análisis de los
principales procesos de la
OPLE.
•Indicadores Cuantitativos
Fase 1
• Catálogo de Competencias
Institucionales por Nivel
Organizacional
• Evaluación y Diagnóstico de
Competencias.
• Plan de Capacitación de
acuerdo a fortalezas y áreas
de oportunidad por Unidad
Administrativa y por
persona.
Fase 2 • Código de Ética alineado a
conductas y competencias.
• Difusión de la Estrategia
Organizacional alineada a la
eficiencia.
• Estrategia de Comunicación
Organizacional ,
Reconocimiento y
Mecanismos de Innovación.
Fase 3
PropuestadeEstrategiaparaAlinearlosIndicadoresdeEficienciaconlas
CompetenciasLaborales,PlandeCapacitación,EvaluacióndeDesempeñoy
EstrategiadeComunicaciónOrganizacional.