El documento examina diferentes enfoques en la administración, centrándose en la teoría estructuralista, el modelo burocrático, y el enfoque del comportamiento, destacando la importancia de comprender las interacciones sociales y la cultura organizacional. Analiza las contribuciones de teóricos como Max Weber y Herbert Simon, así como el desarrollo organizacional como un proceso sistemático para facilitar el crecimiento de las organizaciones. Se concluye que el enfoque estructuralista ofrece una visión más amplia y dinámica en comparación con teorías más tradicionales.

1. MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
EDUCATIVA
ADMINISTRACIÓN
GENERAL
PRIMER SEMESTRE
Articulo II
Enfoque estructuralista de la administración
Modelo burocrático de la organización
Enfoque del comportamiento en la administración
Teoría del desarrollo organizacional
LEP. Jacqueline Moncada Alba
28 de Octubre de 2012

2. REPRESENTANTE
Max Weber
AÑO
1940-1950
CONCEPTOS CLAVES
Burocracias
Capitalismo
Estructura
Organizaciones
DE LA
E nfoque Estructuralista
ADMINISTRACIÓN
ociólogo alemán (Erfurt, Prusia, 1864 - Múnich, Baviera, 1920). Estudió en las
universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga, interesándose especialmente por el
Derecho, la Historia y la Economía.
Las primeras investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas
de ellas realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como
«socialistas de cátedra».
En 1909 fundó la Asociación Sociológica Alemana. Fue un gran renovador de las ciencias
sociales en varios aspectos, incluyendo la metodología: a diferencia de los precursores
de la sociología, Weber comprendió que el método de estas disciplinas no podía ser una
mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y naturales, dado que en los
asuntos sociales intervienen individuos con conciencia, voluntad e intenciones que es
preciso comprender. Propuso el método de los tipos ideales, categorías subjetivas que
describen la intencionalidad de los agentes sociales mediante casos extremos, puros y
exentos de ambigüedad, aunque tales casos no se hayan dado nunca en la realidad;
Weber puso así los fundamentos del método de trabajo de la sociología moderna -y de
todas las ciencias sociales-, a base de construir modelos teóricos que centren el análisis y
la discusión sobre conceptos rigurosos
En términos generales, puede decirse que Weber se esforzó por comprender las
interrelaciones de todos los factores que confluyen en la construcción de una estructura
social.

3. l enfoque estructuralista es un síntesis de la teoría clásica (formal) y
movimiento que provoco el de la teoría de las relaciones
surgimiento de la sociología de las humanas (informal) inspirándose en
organizaciones y que criticaría y el enfoque de Max Weber y, hasta
reorientaría los caminos de la teoría cierto punto, en los trabajos de Karl
administrativa. Marx. Y la necesidad de visualizar “la
organización como una unidad social
Los orígenes de la teoría
grande y compleja, en donde
estructuralista vienen por la
interactúan los grupos sociales”. La Esta teoría surgió en la década
oposición que surgió entre la teoría
influencia del estructuralismo en las de los 1950, lo cual proporciona
tradicional y la teoría de las
ciencias sociales y sus repercusiones un análisis organizacional desde
relaciones humanas. La teoría
en el estudio de las organizaciones. Y un enfoque múltiple y amplio.
estructuralista pretende ser una La teoría estructuralista significa
el nuevo concepto sobre estructura.
un gran desdoblamiento de la
teoría burocrática y una ligera
aproximación a la teoría de las
relaciones humanas.
Los objetivos de este enfoque
son brindar una idea de los
objetivos organizacionales que
orientan la dinámica y la
Hombre organizacional, que desempeña roles simultáneos en estructura de las todas las
diversas organizaciones organizaciones. De igual manera
El estructuralismo se preocupo por las grandes estructuras de manera que Igualar las organizaciones y las
ignoro los modos de comprender la realidad y la necesidad de considerar la influencias en los cambios e
organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos innovaciones que se presenten
grupos sociales. en las organizaciones.
El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los
elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su
posición.
EN CONCLUSION…
Con este nuevo modo de organización se obtiene una nueva dimensión a través no solo del enfoque estructuralista, sino
también del enfoque intraorganizacional e interorganizacional. La visión estrecha y limitada de los aspectos internos de la
organización se amplió y fue sustituida por una visión más general que involucro la organización y sus relaciones con otras
organizaciones dentro de una sociedad más extensa. Es por esto que el enfoque estructuralista se impone en definitiva
sobre el enfoque clásico y el enfoque de las relaciones humanas.

4. REPRESENTANTE
Max Weber
AÑO
1940
CONCEPTOS CLAVES
 Propiedad privada
 Racionalidad
 Poder
 Autoridad
Eficiencia
M odelo BUROCRATICO
DE LA
ORGANIZACIÓN
partir de la década de 1940, las criticas hechas tanto a la teoría clásica
(por su mecanicismo) como a la teoría de las relaciones humanas (por su
romanticismo ingenuo) revelaron la falta de una teoría de la organización sólida
y amplia que orienta el trabajo del administrador. Algunos estudiosos buscaron
inspiración para esa nueva teoría de la organización en los escritos del
economista y sociólogo, ya entonces fallecido, Max Weber. Así surgió la teoría
de la burocracia en la administración.
El surgimiento de las burocracias coincidió con el nacimiento del capitalismo,
gracias a un sin número de factores, como la economía del tipo monetario, el
mercado de mano de obra, el surgimiento del estado nación centralizado y
divulgación de la ética protestante.

5. eber no consideró la burocracia como un sistema social, sino como un tipo de
poder.
Según Weber, la burocracia tiene las siguientes características:
1. Carácter legal de las normas y
reglamentos La burocracia es una forma de
2. Carácter formal de las comunicaciones
3. División del trabajo
4. Impersonalidad de las relaciones
organización humana que se
5. Jerarquía de la autoridad
6. Rutinas y procedimientos basa en la racionalidad, es decir,
7. Competencia técnica y merito
8. Especialización de la administración la adecuación de los medios a
9. Profesionalización
10. Previsión del funcionamiento los objetivos pretendidos, con el
Weber vio innumerables razones para explicar el avance de la burocracia frente a las fin de garantizar la máxima
demás formas de asociación. Según él, comparar los mecanismos burocráticos con
otras organizaciones es lo mismo que comparar la producción de la máquina con otros eficiencia posible en la
modos no mecánicos de producción. Según Weber, las ventajas de la burocracia son:
consecución de esos objetivos.
Racionalidad en relación con el logro de los objetivos de la organización.
Precisión en la definición del cargo y de la operación. Se origino en los cambios
Interpretación unívoca garantizada por la reglamentación específica y escrita.
Uniformidad de rutinas y procedimientos.
Continuidad de la organización mediante la sustitución del personal que se retira.
religiosos ocurridos después del
Reducción de la fricción entre las personas.
Coherencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas renacimiento. Además Weber
circunstancias.
Subordinación de los más nuevos a los más antiguos. señala que el sistema moderno
Confiabilidad, pues al conducir el negocio de acuerdo con las reglas conocidas.
Existen beneficios desde el punto de vista de las personas en la organización, pues se de producción, eminentemente
formaliza la jerarquía, se divide el trabajo entre las personas de manera ordenada, y éstas se
entrenan para volverse especialistas en sus campos particulares, pudiendo hacer carrera en racional y capitalista como
la organización, de acuerdo con los méritos personales y su competencia técnica.
afirmaba Karl Marx, sino a partir
En opinión de Weber, la burocracia es una organización cuyas consecuencias deseadas
se resumen en la previsión de su funcionamiento para obtener eficiencia de la
de un nuevo conjunto de
empresa.
normas sociales y morales a las
Las disfunciones de la burocracia son básicamente las siguientes:
1. Interiorización de las normas y apego a los reglamentos.
2. Formalismo y papeleo excesivos.
que denomino “ética
3. Resistencia al cambio.
4. Despersonalización de las relaciones. protestante”.
5. Jerarquización con base del proceso decisorio.
6. Conformidad extrema con rutinas y procedimientos.
7. Exhibición de símbolos de autoridad.
8. Dificultad en la atención a los clientes y conflictos con el
público.
EN CONCLUSION…
La organización burocrática es nítidamente monocrática y se apoya exclusivamente en el derecho a la propiedad privada. Los
dirigentes de las organizaciones poseen un poder muy grande y elevado estatus social y económico; se convirtieron en una
poderosa clase social.

6. REPRESENTANTE
Herbert Alexander Simón
AÑO
Al final de la década 1940
CONCEPTOS CLAVES
Conductista
Conducta en las
organizaciones
Ambiente
Estímulos
Psicología
organizacional
E nfoque del
COMPORTAMIENTO EN LA
ADMINISTRACIÓN
erbert Alexander Simon (15 de junio de 1916 – 9 de
febrero de 2001), economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense.
Herbert Simon se tomó muy en serio la estructura básica de la ciencia económica, esforzándose
en definirla como la ciencia de la elección, para lo cual trabajó sobre el proceso psicológico de la
toma decisiones. Según Simon la hipótesis básica de la economía neoclásica, la de que los
agentes tienden a maximizar los resultados de su comportamientos, es muy limitada. En la
práctica ningún ser humano está continuamente buscando la solución óptima. Aunque deseara
hacerlo, el coste de informarse sobre todas las alternativas y la incertidumbre sobre el futuro lo
harían imposible.
De acuerdo con Simon, las personas simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es
decir, tratan de alcanzar ciertos niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando esa
solución. Esta estructura de pensamiento, que Simon denominó racionalidad limitada estimuló
muchos trabajos posteriores sobre el comportamiento de los individuos, las organizaciones y la
sociedad.
Simon fue pionero en investigación sobre la forma en que deben tomarse decisiones en
organizaciones económicas complejas (empresas públicas, multinacionales, etc.). Su obra más
celebrada es Administrative Behavior: A Study of Decision-making Processes in Administrative
Organization (1947) en la cual, en contra de la concepción clásica sobre la existencia de unos
responsables en tomar decisiones que conocen todas las opciones, elabora un modelo o proceso
racional de adopción de decisiones «satisfactorias».

7. os orígenes de la teoría del comportamiento en la administración se dieron por:
1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría 4. La teoría del comportamiento incorporó la
de las relaciones humanas a la teoría clásica, sociología de la burocracia y amplió el campo
derivó lentamente hacia una segunda etapa: de la teoría administrativa.
la teoría del comportamiento. 5. En 1947 se publica un libro en Estados El enfoque del
2. La teoría del comportamiento es un Unidos, que marca el inicio de la teoría del
comportamiento (también
desarrollo de la teoría de las relaciones comportamiento en la administración: El
llamado conductista) marca
humanas, con la cual se muestra comportamiento administrativo de Herbert A.
eminentemente crítica y severa. Simon.
la influencia más fuerte de
3. La teoría del comportamiento critica las ciencias de la conducta
severamente la teoría clásica. en la teoría administrativa y
la búsqueda de nuevas
Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la soluciones democráticas,
cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su humanas y flexibles a los
importancia e influencia: problemas
organizacionales.
El comportamiento es la
forma en la que un
individuo o una
organización actúan o
reaccionan en sus
interacciones con su
ambiente y en respuesta a
los estímulos a la teoría
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el
comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de administrativa una variedad
factores que orientan el comportamiento de las personas. de conclusiones sobre la
naturaleza y características
a. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las del se humano
personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo. Como estas
condiciones son administrativas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera
del control de las personas. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios
sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos
En la evaluación crítica de la teoría del comportamiento destacan:
Énfasis en las personas: pecan por la psicologización de los elementos de la organización en
términos de”racionales y no racionales”, “eficientes y no eficientes”, “satisfechos e
EN
insatisfechos”.
CONCLUSIÓN
Con el enfoque del comportamiento, el análisis de la estructura organizacional se divide hacia el análisis de los
procesos organizacionales y de la conducta de las personas en la organización, para comprender la conducta
organizacional como un todo.
Reformulación de la filosofía administrativa, desplaza el estudio de la estructura organizacional hacia el estudio del
comportamiento organizacional, lo cual origina una mayor humanización de la organización.

8. REPRESENTANTE
Paul R . Lawrence
AÑO
1962
CONCEPTOS CLAVES
Renovación
empresarial
Proceso y
estructura
Cultura
organizacional
T eoría del
Desarrollo
ORGANIZACIONAL
aul R. Lawrence es Director de la práctica de Servicios de Asesoría de Ernst & Young LLP y
líder en su práctica Federal Consulting Gobierno. Él ayuda a los líderes del gobierno frente a sus
desafíos al desarrollar y luego implementar soluciones únicas.
Mr. Lawrence tiene 25 años de experiencia trabajando en estrecha colaboración con los líderes
del gobierno. Antes de unirse a Ernst & Young LLP, el Sr. Lawrence fue vicepresidente con
Accenture, un Director Ejecutivo con la Corporación MITRE, vice presidente con IBM Business
Consulting Services y socio de PricewaterhouseCoopers.
Ha escrito extensamente sobre la gestión y el gobierno. Es co-autor de los senderos para hacer
una diferencia: A la vanguardia en el Gobierno. Es co-editor de la transformación de las
organizaciones y el aprendizaje de las cuerdas: Perspectivas para nombramientos políticos.
Ha testificado ante el Congreso y las legislaturas de varios estados. Es miembro de la Junta de
Asesores del Programa Económico de la Universidad de Massachusetts y ha sido miembro del
Consejo de Asesores del Programa de Thomas Jefferson de Políticas Públicas en The College of
William and Mary. Fue elegido dos veces por Federal Computer Week como uno de los 100
líderes empresariales de servicio público.
Mr. Lawrence obtuvo su Master of Arts y Ph.D. en Economía por el Tecnológico de
Virginia. Obtuvo su título de Bachelor of Arts en Economía por la Universidad de Massachusetts,
Amherst, donde se graduó Phi Beta Kappa.

9. * Focalización sobre la
A partir de la teoría del comportamiento se desarrollo un nuevo enfoque, moderno, organización: el DO toma la
democrático y variado al desarrollo planeado de las organizaciones, que recibió el nombre de organización como un todo
Desarrollo Organizacional (DO).
para que el cambio pueda
Surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas respecto del hombre, la organización, y el
ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Es un ocurrir efectivamente.
desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el
enfoque sistemático. * Orientación sistemática
Los orígenes del DO. Pueden atribuirse a varios factores:
1. La dificultad encontrada en sistematizar los * Agente del cambio: El DO
conceptos de las diversas teorías sobre la 5. La pluralidad de cambios en el mundo que
dieron origen al desarrollo organizacional utiliza uno o más agentes de
organización, las que traían un enfoque
diferente, y muchas veces en conflicto con como el aumento del tamaño de las cambio que son las personas
los demás. organizaciones y una creciente que desempeñan el papel de
2. Los estudios sobre la motivación humana y diversificación y gradual complejidad de la
estimular y coordinar el
su interferencia dentro de la dinámica de las tecnología moderna.
cambio dentro de un grupo o
organizaciones. Las teorías sobre la
6. La fusión de dos tendencias en el estudio de de la organización.
motivación demostraron la necesidad de un
las organizaciones: el estudio de la
nuevo enfoque de la administración, capaz
estructura y el estudio del comportamiento * Solución de problemas: el
de interpretar una nueva concepción del
humano en las organizaciones, integrados a
hombre moderno y de la organización DO no solo analiza los
través de un tratamiento sistemático.
actual, con base en la dinámica problemas en teoría, sino que
motivacional. 7. Los conflictos interpersonales de pequeños
3. La creación del national Training Laboratory
hace énfasis en las
grupos, pasó luego a la administración
(N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras soluciones, mediante la
pública y posteriormente a todos los tipos
investigaciones de laboratorio sobre de organizaciones humanas investigación.
comportamiento de grupo. Estas buscaban recibiendo modelos y procedimientos para
mejorar el comportamiento de grupo. los diversos niveles organizacionales. * Aprendizaje experimental:
4. La publicación de un libro en 1964 por un
significa que los participantes
grupo de psicólogos del National Training 8. Los modelos de Desarrollo Organizacional
Laboratory, en el que se exponen sus reconocen por la experiencia
consideran básicamente cuatro variables: el
investigaciones sobre el Training Group, los medio ambiente, la organización, el grupo en el ambiente de
resultados y las posibilidades de su social y el individuo. entrenamiento los diversos
aplicación dentro de las organizaciones.
problemas que deben
Concepto de organización: enfrentar en el trabajo.
Ese concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes
actividades y a la coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes * Procesos grupales y
de las organizaciones, en lugar de que las personas estén totalmente incluidas en las desarrollo de equipos:
organizaciones.
Concepto de cultura organizacional: * Retroalimentación
Cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones
y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la forma tradicional con la cual * Orientación: situacional: el
están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los miembros de la
procedimiento del DO no es
organización.
El clima organizacional constituye: rígido ni inmutable, sino
El medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización. El clima situacional y orientado hacia
organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes las contingencias.
y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío, negativo o positivo, satisfactorio o
insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con la EN
organización.
Los autores proponen un modelo diagnóstico y acción con base en cuatro etapas: CONCLUSIÓN
DIAGNOSTICO: es la primera etapa del DO, se inicia con un inventario de la situación. A partir del momento en que se confrontan la organización y su ambiente.
PLANEACION DE LA ACCION: constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá implementar la modificación requerida, aquí se diseñan los métodos
de cambio capaces de enrumbar el desempeño del sistema hacia la dirección deseada.
IMPLEMENTACION DE LA ACCION: etapa en que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio.
EVALUACION: etapa que cierra el proceso. El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnóstico, lleva planeación.