Aspectos basicos de la gerencia en nutrición

Gerencia en Nutrición
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE NUTRICION Y DIETETICA
UNUDAD CURRICULAR GERENCIA EN NUTRICION
GERENCIA EN NUTRICION
Aspectos Generales de la Gerencia
Filosofía de Gestión.
Elaborado Por :
Prof. (a). Patricia Rubio
Maracaibo, Julio 2014

CONTENIDO
Conceptos Generales
Gerencia. Gerente. Tipos de Gerencia.
Liderazgo. Estilos de Líderazgo
Comunicación Efectiva.
Competitividad
Clima Organizacional.
Cultura Organizacional
Ética.
Globalización
Filosofía de Gestión
Misión
Visión
Valores
Objetivos
Análisis FODA
Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas

Conceptos Generales
1 GERENCIA
Ruiz (1992) expresa “gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan actividades de
planificación, organización, dirección y control a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos
y financieros con la finalidad de alcanzar objetivos comúnmente relacionados con beneficios
económicos”.
Konosuke Matsushita, considera que la gerencia siempre debe desenvolverse con una política
de “dirección abierta”, a la que describe de la siguiente manera: “La dirección abierta significa
confianza en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los
trabajadores y, sobre todo, solidaridad empresarial”.
Según Crosby (1988) la gerencia es "el arte de hacer que las cosas ocurran".
La gerencia también se ocupa de manipular el capital financiero, por lo que es imprescindible
una buena lectura de las necesidades del área o de la empresa, a fin de evitar derroche o
malas utilizaciones de los recursos económicos. La gerencia suele disponer de un presupuesto
que suele discutirse en la trata de asignación de recursos y este presupuesto es el que se
utiliza para el pago a los salarios del personal, para la adquisición de elementos de trabajo, etc.
Otra de las funciones importantes de la gerencia es la planificación del futuro, ya sea a corto,
mediano o largo plazo. Esto implica identificar que acciones deben tomarse en determinados
plazos y bajo que circunstancias. En efecto, un planeamiento inteligente puede ser la diferencia
entre el éxito o el fracaso de la consecución de numerosos objetivos, por lo que esta tarea se
torna fundamental. También es importante la elaboración de planes de contingencia cuando los
planes trazados no pueden concretarse por circunstancias externas de fuerza mayor.
Hoy un dia el rol que desempeña una gerencia es fundamental para el correcto funcionamiento
de una empresa. No obstante, muchos de los presupuestos que solían ser rectores en esta
área están cambiando para mejor. En el pasado las relaciones eran de índole más vertical
entre el gerente y sus colaboradores, mientras que en la actualidad se espera que la
participación de todo el grupe agregue valor al equipo.
“Gerencia es un proceso que sigue una serie de pasos bien definidos, los cuales
permiten un perfecto engranaje entre los recursos (físicos y humanos), logrando
consumar los objetivos planteados. Es importante recordar que para que se cumpla el
proceso de gerencia tiene que existir continuidad en cada una de las actividades a
realizar y por supuesto deben ser delegadas las responsabilidades para que exista
fluidez en el desarrollo de determinada actividad económica”
1.2GERENTE:
Se refiere a quien está a cargo de la dirección o coordinación de la organización, institución o
empresa, o bien de una parte de ella como es un departamento o un grupo de trabajo. Como
seria por ejemplo, un Gerente general, un Gerente de finanzas, un Gerente de personal,
gerentes de sección, gerentes de turno, gerentes de proyecto, etc.
El gerente suele tomar decisiones que impacta en un grupo de personas, y es por ello de suma
importancia que mantenga una buena comunicación con sus colaboradores, en la medida en

que solo mediante esta puede darse cuenta de los objetivos a concretar. Lograr una buena
comunicación suele ser una de las más importantes tareas de la gerencia, y es por ello que se
suele tener reuniones individuales con cada integrante del grupo, como así también reuniones
de todo el equipo en conjunto.
1.3 ESTILOS DE GERENCIA
1.3.1Gerencia Patrimonial
Este tipo de gerencia es aquella que se da en las empresas familiares, pequeñas y medianas
empresas (PYME), en donde los puestos principales y una proporción significativa de cargos
superiores y en niveles jerárquicos son ocupados por miembros de una familia.
1.3.2Gerencia Política
La gerencia política se caracteriza por la asignación de puestos claves, altos cargos decisivos y
los puestos administrativos basados sobre la afiliación y lealtades políticas. En este tipo de
gerencia, es poco considerado la experiencia en los cargos, los meritos o la capacidad de
realizar un desempeño acorde con el cargo designado.
1.3.3Gerencia por Objetivos
La gerencia por objetivos, se refiere a organizar y enfocar los esfuerzos de una institución o
empresa hacia el logro de un objetivo o propósito, trabajar en equipo en función de alcanzar el
objetivo primordial definido por la organización. Este estilo de gerencia puede aplicarse en
empresas , públicas, privadas, familiares, del Estado, PYMES.
1.3.4Gerencia Estratégica
Es el proceso mediante el cual se formulan, ejecutan y evalúan acciones que permitan alcanzar
los objetivos propuestos por la organización.
Permite organizar información cualitativa y cuantitativa, de tal manera que sirva para la toma de
decisiones efectivas en las circunstancias de incertidumbre cuya característica primordial es el
cambio que incluye a cualquier organización operante en un mercado global y con grandes
retos.
La aplicación de la Gerencia Estratégica permite el monitoreo continuo de los hechos y las
tendencias internas y externas en las que se desenvuelven las organizaciones, adecuándose,
previendo los cambios y buscando un crecimiento sustentado. Además la Gerencia Estratégica
proporciona el marco teórico para la acción que se halla en la mentalidad de las organizaciones
y sus empleados permitiendo que se analicen las situaciones en un lenguaje común y decidan
sobre las acciones que se deben emprender en un periodo razonable, permitiendo además que
las empresas realicen su gestión de forma proactiva y no reactiva.
Ventajas de la Gerencia Estratégica.
Genera mayor eficiencia, eficacia y efectividad en los procesos.
Permite que una organización este en capacidad de influir en su medio, en vez de
reaccionar a él, ejerciendo de este modo algún control sobre su destino.
Da una base objetiva para la asignación de recursos y la reducción de conflictos
internos que pueden surgir cuando es solamente la subjetividad la base para
decisiones importantes.
Permiten a una organización aprovechar oportunidades claves en el medio ambiente,
minimizar el impacto de las amenazas externas, utilizar las fortalezas internas y vencer
las debilidades internas.

Las organizaciones que la ejecutan son más rentables y exitosas que aquellas que no
la usan.
Mayor productividad de personal.
Menor resistencia al cambio.
Lleva orden y disciplina a toda la empresa.
Términos básicos para el estudio de la gerencia estratégica
Estrategias: Acciones necesarias para mantener y soportar el logro de los objetivos de la
organización
Estrategas: Son personas responsables del éxito o el fracaso de una empresa.
Formulación de estrategias: es el proceso que conduce a la fijación de la misión de la
organización para establecer debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas, identificando
y interrelacionando factores internos y externos para fijar objetivos y estrategias.
Fortalezas: Se refiere a actividades internas de una organización especialmente bien
elaboradas
Debilidades: Actividades de las diferentes áreas de la empresa que limitan el éxito de la
organización.
Oportunidades: Tendencias externas que son potencialmente beneficiosas para una empresa
en el futuro.
Amenazas: Consiste en aquellas tendencias del entorno que son potencialmente dañinos para
la posición competitiva de la empresa en la actualidad o a futuro.
Objetivos: Los resultados a largo plazo que una organización aspira lograr a través de su
misión
Estrategias: Son los medios por los cuales se logran los objetivos.
Políticas: Son las pautas establecidas para respaldar los esfuerzos que se hacen para
alcanzar los objetivos.
Metas: Puntos de referencia o aspiraciones que las organizaciones deben lograr a corto plazo,
medibles, cuantificables, cuantitativas, realistas, estimulantes, coherentes y prioritarias.
Planes de Acción: Tareas que debe realizar cada unidad o área para poder concretar las
estrategias en un plan operativo que permita evaluación y seguimiento.
Ventaja competitiva: Es aquella característica o atributo de la organización que la separa de
sus competidores y la medida en la que es diferente del resto del conjunto.
1.3.5Gerencia integral
Es el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una organización en busca de una
mayor competitividad y por tanto, abarca:
La estrategia: se debe saber hacia dónde se quiere llegar y como se hará para llegar
ahí.
La organización: para llevar a cabo la estrategia de manera eficiente.
La cultura: la organización debe ser capaz de cambiar y para esto hay que lograr tener
una cultura dinámica y mantener a la gente motivada.
El gerente integral al resolver los problemas de la empresa, tiene claro que cuando se presenta
un problema administrativo no se presenta en un área específica de la compañía sino que es
un problema global. Por esto, para que un gerente pueda tomar buenas decisiones, el gerente
debe ser a la vez estratega, organizador y líder. El gerente estratega es el que se pregunta
¿hacia donde vamos? y diseña el futuro en vez de aceptarlo.

2 LIDERAZGO
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para
influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo
que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el
liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente,
sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).
Es la acción del Líder que involucra su mente, espíritu, cuerpo y emociones desde la
honestidad, buscando el bien común.
2.1Características del Líder.
Autoestima, Actitud, Percepción, Diversidad, motivación, liderazgo, asertividad, trabajo en
equipo, Toma de decisiones, cultura, estrés, cambio, conflicto, ética.
Organización: Unidad social coordinada deliberadamente, compuesta por dos o más
personas, que funcionan más o menos de manera continua para alcanzar una o varias metas
comunes (Davis y Newstrom, 2003)
2.2Aspectos Fundamentales del líder a considerar en las Organizaciones.
Las personas como seres humanos:
Profundamente diferentes entre sí
Dotados de personalidad propia
Con una historia particular
Poseedoras de habilidades y conocimientos
Destrezas y capacidades
Las personas no como meros recursos organizaciones
Sino como elementos impulsadores de la organización.
Capaces de dotarlas de inteligencia
El talento y el aprendizaje para estimular la renovación y la competitividad
Ente que enfrenta los cambios.
Las personas como socios de la organización
Las personas invierten esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, sentimientos,
éxitos.
2.3 Objetivos del Líder:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Gestionar el cambio
Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una amplia
variedad de condiciones
Predecir la conducta futura de los empleados para que puedan emprender acciones
preventivas
Proporcionar competitividad a la organización
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados

Establecer políticas éticas, dar ejemplo
Comprender por qué las personas se comportan cómo lo hacen (comprender las
razones detrás de sus actos)
Controlar al menos parcialmente y procurar ciertas actividades
humanas en el trabajo
2.4 tipología de liderazgo y características
Según la formalidad en su elección
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Según la relación entre el líder y sus seguidores
Liderazgo dictador: El líder impone sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle
a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes.
Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.
Liderazgo autocrático: El líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca
del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del
grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.
Liderazgo democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas
son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias
soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo paternalista: El líder no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente
toma la mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez.
Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos,
motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
Liderazgo liberal (laissez faire): El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en
manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás
miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados
Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y
como líder en un momento especifico, es un líder circunstancial . El líder proporciona
los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional o carismático: El líder tiene la capacidad de modificar la
escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales
acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de
cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer
a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para
conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.

Liderazgo auténtico: Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí
mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y
generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.
Liderazgo lateral: Se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en
las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con la
organización.
Liderazgo longitudinal: También llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza
entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del
líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este
estilo es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.
Liderazgo en el trabajo: En los negocios se evalúan dos características importantes en
los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la
aptitud y, por otro, la actitud.
3 COMUNICACIÓN EFECTIVA.
La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya sea formalmente
(como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. La idea es
que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está
comunicando.
La existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los
niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la
baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un
lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que
las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se
respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo
que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta
cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la
creatividad. De acuerdo con diversos autores, la comunicación es un elemento clave para
lograr un buen clima organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.
4 COMPETITIVIDAD
Entendemos por competitividad a la capacidad de una organización pública o privada, lucrativa
o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener
y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico.
La competitividad no es producto de una casualidad ni surge espontáneamente; se crea y se
logra a través de un largo proceso de aprendizaje y negociación por grupos colectivos
representativos que configuran la dinámica de conducta organizativa, como los accionistas,
directivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el mercado, y por último, el
gobierno y la sociedad en general.
5 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización,
entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
“Conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por los
miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su
existencia como empresa”.
6 CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por los miembros
de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia como
empresa.
Es el sistema de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que
dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos
y sociales.
7 ÉTICA.
Se entiende como aquellos, principios, valores y creencias morales que las personas utilizan
para guiarse en sus decisiones y formas de actuar. Toda persona tiene unos escrúpulos
morales, que son pensamientos o sentimientos que nos dicen si algo está bien o mal, esto
también forma parte de la ética. Un dilema ético es aquel en el que se encuentra una persona
cuando tiene que decidir si actuar de una determinada forma de forma que beneficie a una
determinada persona o grupo y que es lo correcto o hacerlo de forma que beneficie sus propios
intereses.
La ética social: Se codifica en el sistema legal de la sociedad, en cuáles son sus
costumbres y prácticas y en las normas y valores no escritos que las personas de la
sociedad utilizan para interactuar entre ellas. Cuando la ética social se codifica en una
ley, todo comportamiento ilegal se considerara no ético, por tanto, uno de los objetivos
de los altos directivos debe ser que toda la sociedad funcione cumpliendo con la ley.
La ética profesional: Son las reglas y los valores morales que un grupo de personas
realiza para controlar la manera en que se desarrolla una determinada tarea o se
utilizan los recursos.
La ética individual: Son los estándares personales y morales que una persona utiliza
para relacionarse con otras. Gran parte de la ética personal deriva de la ética social, y
esta tiene su origen en la ley, por ejemplo, despedir a un trabajador sin motivos es

ilegal, y la empresa deberá abonarle una indemnización, por tanto, esta práctica se
considera no ética.
8 GLOBALIZACIÓN
Se denomina globalización, al proceso, cultural, económico y de información, que tuvo lugar
hacia finales del siglo pasado y comienzos de este, en el cual los importantes avances que se
dieron en materia de ciencia y tecnología y aplicados principalmente a los medios de
comunicación masiva y el transporte, hicieron que las fronteras entre los distintos países se
hagan menos evidentes y las relaciones entre los habitantes de estos más cercanas.
9 COACHING
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo,
una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y
retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una
conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
10 TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo hace referencia a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías
que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Las características del trabajo en equipo son:
•Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
•Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus
miembros. •Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. El
trabajo en equipo no es la suma de las aportaciones individuales, sino que por el contrario se
basa en la complementariedad, la coordinación, la comunicación, la confianza y el compromiso
•Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. El
trabajo en equipo significa que las personas que integren el grupo tienen que tener claro los
objetivos y metas, han de orientar su trabajo a la consecución de los fines del grupo.
Las personas que integran los equipos de trabajo deben de estar predispuestas a anteponer
los intereses del grupo a los personales, a valorar y aceptar las competencias de los demás, a
ser capaces de poder expresar las propias opiniones a pesar de las trabas que se encuentre
por parte del resto de componentes del grupo.
Para trabajar en equipo es fundamental promover canales de comunicación, tanto formales
como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando
además una adecuada retroalimentación. Debe existir un ambiente de trabajo armónico, que
permita y promueva la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el
desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

Las competencias que las personas que trabajan en equipo tienen que tener desarrolladas son
las de ser capaces de gestionar bien el tiempo, la responsabilidad y compromiso Es necesario
además, contar con capacidades como facilidad para la comunicación y de establecimiento de
relaciones interpersonales.
11 EFICIENCIA.
Consecución del mejor nivel de salud posible con el mínimo coste. Se trata de conseguir los
máximos beneficios con el mínimo coste. Los planes son eficientes si logran su propósito a un
coste razonable.
12 EFICACIA.
Capacidad de lograr el resultado deseado o esperado en condiciones ideales. Cumplimiento de
los objetivos marcados en condiciones óptimas o ideales de actuación.
13 EFECTIVIDAD.
Capacidad de lograr el resultado deseado o esperado en condiciones reales. La efectividad. Ha
sido denominada como la capacidad de probar la eficacia y sería el cumplimiento de los
objetivos marcados en condiciones normales.
ROLES TÉCNICO DEL NUTRICIONISTA DIETISTA.
Atención Nutricional
Proceso De Atención Nutricional:
Identificación del caso.
Evaluación nutricional integral.
Clínica. Bioquímica. Dietética. Antropometrica.
Información psicosocial.
Elaboración del régimen.
Entrega del régimen.
Orientación nutricional.
Educación nutricional.
Ejecución del plan de atención.
Evaluación del plan.
Atención Alimentaria:
Implica la producción y servicio de la alimentación con calidad
Físico – organoléptico- nutricional y microbiológico que se realiza sobre una base organizada y
orientada a satisfacer las necesidades de los clientes y/o usuarios.
Proceso de Atención Alimentaria :
• Evaluación de la Población.
• Cálculo de requerimientos energéticos y nutricionales.
• Establecer fórmula calórica.
• Planificación de la alimentación.
• Compra
• Suministro (Recibo, Almacenamiento, Despacho.)
• Producción (Operaciones Preliminares, Operaciones Definitivas)

• Distribución y Servicio.
Educación Nutricional
Orientado a brindar educación y/o asesorías a individuos, grupos o comunidades para:
modificar hábitos y conductas alimentarias, capacitar a personal de servicio, participar en
programas de nutrición en pre y postgrado.
Comprende:
Diseño de programas.
Planificación y organización de las sesiones de clase.
Diseño de materias de instrucción y ayudas audiovisuales.
Diseño de pruebas orales y escritas.
Secciones de trabajo teóricas y prácticas.
Asesorías.
Aplicación de Pruebas.
Control de la gestión docente.
Coordinación de acciones.
Integración de equipos y/o procesos.
Actualizaciones.
Investigación
La investigación es la búsqueda de nuevos conocimientos para ser aplicados en la
transformación de una realidad.
García, D. Doris

FILOSOFIA DE GESTION
SERVICIO DE ALIMENTACION.
La OMS define la Alimentación Colectiva o Institucional como:
“Alimentación de las personas residentes en hospitales, orfanatos, escuela, residencias,
hogares de ancianos y otras Instituciones cerradas, donde se proporcionan todas las comidas,
frecuentemente por periodos de tiempos prolongados”.
Un servicio de alimentación es aquel establecimiento o empresa donde se preparan y sirven
alimentos a personas que lo solicitan, siempre y cuando sus ingresos y número de comensales
sean superiores en alimentos y no en bebidas. Entre los servicios de alimentación están:
restaurante, cafetería, , servicio institucional, expendios y afines de alimentos servidos en el
local. Dentro de esta clasificación no se incluyen los almacenes, depósitos y otros locales como
pulperías, supermercados o abastecedores.
El objetivo de un servicio de alimentación es brindar al cliente alimentos bien preparados, de la
mejor calidad, a un precio justo, bajo estándares de sanidad y buen servicio.
De qué manera se puede lograr esto, desde una visión global:
Preparar los alimentos según las normas de higiene y salud.
Disponer de los alimentos de la región o de temporada.
Que el costo sea apropiado al nivel socioeconómico de los comensales.
Preparar los alimentos en el tiempo oportuno.
Manejar la calidad de acuerdo a las normas universales de la gastronomía.
Contar con el personal capacitado y el equipo adecuado.
Un establecimiento de alimentos es todo lugar permanente o de temporada destinado a la
elaboración, manipulación, suministro y comercio de alimentos. Estos establecimientos existen
desde que el hombre esta sobre la tierra, empezando por los hogares de todas las personas
donde hay servicios de alimentos, en los antiguos hostales y posadas donde se ofrecía comida
a los viajeros, las amas de casa que preparaban galletas, pasteles y panques para vender
entre sus vecinos y amigos. En la actualidad, contamos con una gran variedad de
establecimientos que ofrecen alimentos preparados. Para que estos servicios de alimentos
sean lugares que cumplan con el objetivo de un servicio de alimentación, es decir, que
satisfaga las necesidades del cliente se deben manejar en forma profesional.
Cuando los servicios de alimentación se manejan en forma empírica se incrementan los
costos, producen trastornos alimentarios ya sea a través de enfermedades, deficiencias o
excesos, se cae en repeticiones del menú y el comensal se queja frecuentemente, la higiene
tiende a ser deficiente, los procesos de los alimentos no son los adecuados y la materia prima
se ve deteriorada, la presentación y sabor de los alimentos puede no ser buena, por todo lo
anterior es necesario profesionalizar los servicios de alimentos utilizando mejores recursos a su
alcance.
Clasificación de los Servicios de Alimentación
Comerciales: Son aquellos Servicios de Alimentación con fines lucrativos., tales como
Restaurantes, cafeterías, comidas rápidas, autoservicios, franquicias, cadenas de restaurantes.

No comerciales o Institucionales: Son aquellos sin fines de lucro; tales como órdenes
religiosas, hospitales, comedores escolares, hogares infantiles, ancianatos,. Estos se enfocan
mas en la nutrición y en factores no- económicos, sin embargo los altos costos acompañan una
baja en los ingresos, entonces hay una necesidad de manejar a los servicios de alimentación
no comerciales como negocios comunes, en ocasiones esto es hecho por las mimas
organizaciones y otras escogen compañías administrativas para minimizar los costos.
FILOSOFIA DE GESTION DEL SERVICIO DE ALIMENTACION
Misión
Es la formulación de los propósitos de una organización que los distingue de otros negocios en
cuanto al cubrimiento de sus operaciones, sus productos, su mercado y el talento humano que
soporta el logro de estos propósitos.
Para definir con precisión la Misión de la organización se deben responder a las siguientes
preguntas:
• ¿Para qué existe la organización?
• ¿Cuál es su negocio?
• ¿Cuáles son sus objetivos?
• ¿Cuáles son sus productos o servicios?
• ¿Quiénes son sus clientes?
• ¿Cuál es su responsabilidad y derechos frente a sus colaboradores?
Elementos de la misión:
Clientes
Individuos
Procedimientos/ Tecnologías
Valores
Entorno
Productos y/o Servicios
Preocupación por su supervivencia, crecimiento y rentabilidad.
Misión de un Servicio de Alimentación:
Comedores Populares Integrales
Suministrar a la población usuaria una alimentación variada y balanceada, que le aporte por
lo menos el 35% de los requerimientos nutricionales diarios; contribuyendo al buen estado
nutricional de los mismos y al cambio de hábitos alimentarios.
Visión
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e
incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la
organización, tanto internos como externos.

La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de
crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en
el futuro la empresa.
Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto
y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la
visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta.
El propósito estratégico como parte de la visión
Las características esenciales del propósito estratégico son:
-Plantear metas muy ambiciosas que llevarán a la compañía a un éxito total.
-Tener una visión estable, si modificaciones.
- Todos hacia una misma visión: cada uno de los recursos que componen la organización tiene
que involucrarse totalmente en la búsqueda de la visión. Para ello desarrollarán todos los
esfuerzos que estén a su alcance, compartiendo momentos de euforia y de crisis.
Como se realiza la visión de una empresa ?
El contestar estas preguntas le puede orientar para definir la visión de su empresa.
-¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años?
-¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca?
¿Quiénes trabajarán en la empresa?
-¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?
-¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga
relación con ella?
Visión de un Servicio de Alimentación:
Comedores Populares Integrales
Contribuir con el mejoramiento del estado nutricional de la población trabajadora, de escasos
recursos y población más vulnerable (niños entre 3 a 14 años, adulto mayor de 60 años y
mujeres embarazadas, lactantes y personas ocupantes de la calle); mediante el suministro de
una alimentación variada y balanceada, a bajo costo o de forma gratuita, además de mantener
ó mejorar sus hábitos alimentarios y calidad de vida, mediante la atención y educación
nutricional, a fin de contribuir con la seguridad alimentaria de la población.
Valores
Un valor es una convicción profunda del ser humano que determina su manera de ser y por lo
tanto, su conducta, es también una creencia o convicción de algo que es digno de aprecio, es
una característica que nos describe como seres humanos. La definición de valor asegura que
el hombre se encuentra juzgando y valorando las cosas de manera continua, esto lo hace para
actuar y decidir. Todos expresamos nuestros valores en comportamientos y opiniones que se
manifiestan de manera espontánea y por ello se vuelve importante el analizar la relación entre
los valores personales y los que promulga una organización.
Los valores humanos abarcan todas aquellas cosas que son buenas para nosotros como
seres humanos y los valores personales son aquellos que hemos asimilado para nuestra vida

y que nos motivan en las decisiones cotidianas, es decir, las conductas que tenemos en el día
a día y que también reflejamos en nuestro ambiente de trabajo, aquello por lo que luchamos, lo
que defendemos, lo que nos parece justo y razonable resguardar y que también nos distingue
de las demás personas, es así como cada individuo y cada organización definen, construyen y
trasmiten sus propios valores.
Los valores personales los aprendemos desde la infancia y hay muchas personas que
influyen en el tipo de valores que vamos adquiriendo a lo largo de la vida: nuestros padres,
nuestros maestros, nuestros amigos, algún mentor que nos guía, etc. pero la interpretación que
damos a cada uno de los valores, es totalmente una decisión individual y es cierto también que
algunos de nuestros valores pueden permanecer para siempre con nosotros y otros, ir
cambiando con el tiempo ya que están relacionados con los intereses y necesidades de cada
persona. Algunos ejemplos de valores personales o humanos son: el respeto, la dignidad, la
amistad, la honestidad, la salud, el éxito profesional, la responsabilidad, la valentía, la
perseverancia, la paciencia, la tolerancia, la serenidad, la generosidad, la lealtad, la esperanza,
etc.
Los valores organizacionales son definidos por Andrade (1995) como “aquéllas concepciones
compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al ser aceptadas por los
miembros de una organización, influyen en su comportamiento y orientan sus decisiones”. Los
valores organizacionales son los que construyen la identidad de la empresa y forman la médula
de la cultura corporativa. A continuación detallo algunos valores que se promueven en ciertas
empresas a modo de ejemplificar cómo se traducen en la vida de las personas:
Empresa dedicada a productos de consumo:
 Honestidad, Integridad
 Pasión por el servicio y enfoque al cliente
 El desarrollo y respeto de las personas
La organización debe asegurarse que sus valores estén claramente definidos y que cada
miembro de la organización, adopte estos valores como suyos, esto se puede lograr cuando los
líderes muestran con hechos cómo se viven los valores en la empresa. La alineación de los
valores de la empresa con los valores personales es un punto fundamental para el éxito de
cualquier organización. Los valores organizacionales deben guiar el comportamiento de los
empleados. Una manera sencilla de lograr que los empleados adopten valores
organizacionales es a través del líder o dirigente de la empresa, por medio de una
comunicación clara, estructurada y simple de lo que se quiere lograr:
1. Mostrando el camino a seguir: cómo hacerlo y el resultado que se obtiene cuando se logra,
es decir, predicar con el ejemplo.
2. Cambiando y creando las nuevas políticas: leyes o normas sobre las cuales se desenvuelve
una organización, el código de ética que muestre los valores de la empresa
3. Capacitando a los empleados y promoviendo los valores organizacionales: todo el personal
debe conocer los valores que se promulgan en la empresa para lo cual pueden utilizarse
campañas de divulgación para que los empleados adopten los valores

Ejemplo: Valores del BANCO OCCIDENTAL DE DESCUENTO
RESPETO POR LA DIGNIDAD HUMANA:
La vida institucional del BOD se soporta en el respeto por la dignidad del individuo, sus
creencias y derechos. Este principio debe inspirar la relación de la institución frente a sus
colaboradores y clientes, así como el cumplimiento de las responsabilidades y deberes frente la
organización.
TRANSPARENCIA:
Transparencia en las relaciones frente a la sociedad, el banco y los clientes, será el principio
central de los colaboradores del BOD frente a su grupo de referencia. El código de ética y las
normas de gobierno corporativo son de obligatorio cumplimiento para todos los miembros de la
empresa.
CALIDAD:
La calidad es un principio y una obsesión organizacional. Calidad en el talento humano, en los
procesos, en las relaciones interpersonales y con el cliente, son un imperativo institucional.
SERVICIO AL CLIENTE:
El servicio al cliente es la vocación organizacional. Sus necesidades, expectativas y exigencias
de valor agregado debe ser una tarea diaria de todos los miembros de la organización.
RENTABILIDAD:
Sólo una organización rentable asegura la generación de valor para clientes, colaboradores,
accionistas y la sociedad. El valor se genera día a día, en el logro de los objetivos y resultados,
asegurar la rentabilidad del BOD es responsabilidad de todos los miembros de la institución.
FAMILIA:
Para el BOD, la familia es la base fundamental de los principios de unión , tolerancia , alegría y
convivencia laboral, que caracterizan a su gente; es la fuente motivadora de esfuerzos y retos
que los impulsa a integrarse como equipo con un sentido de pertenencia único, unidos como
una gran familia en busca del bienestar y seguridad de todos.
ANALISIS FODA
El Análisis FODA, es una metodología de estudio de la situación de una empresa o un
proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación
externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz cuadrada.
Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro
Durante la etapa de planificación estratégica y a partir del análisis DAFO se debe poder
contestar cada una de las siguientes preguntas:
¿Cómo se puede explotar cada fortaleza?

¿Cómo se puede aprovechar cada oportunidad?
¿Cómo se puede detener cada debilidad?
¿Cómo se puede defender de cada amenaza?
Este recurso fue creado a principios de la década de los setenta y produjo una revolución en el
campo de la estrategia empresarial. El objetivo del análisis FODA es determinar las ventajas
competitivas de la empresa bajo análisis y la estrategia genérica a emplear por la misma que
más le convenga en función de sus características propias y de las del mercado en que se
mueve.
El análisis consta de los siguientes pasos:
Análisis Externo
Análisis Interno
Confección de la matriz FODA
Análisis externo
La organización no existe ni puede existir fuera de un entorno, fuera de ese entorno que le
rodea; así que el análisis externo permite fijar las oportunidades y amenazas que el contexto
puede presentarle a una organización.
El proceso para determinar esas oportunidades o amenazas se puede realizar de la siguiente
manera:
a.Estableciendo los principales hechos o eventos del ambiente que tiene o podrían tener
alguna relación con la organización.
Estos pueden ser:
Estabilidad política del país.
Sistema de gobierno.
Relaciones internacionales.
Restricciones a la importación y exportación.
Interés de las instituciones públicas. Tendencias fiscales
Impuestos sobre ciertos artículos o servicios.
Forma de pago de impuestos.
Impuestos sobre utilidades.
Deuda pública.
Nivel de salarios.
Nivel de precios.
Inversión extranjera.
Crecimiento y distribución demográfica.
Empleo y desempleo.
Sistema de salubridad e higiene.

b- Determinando cuáles de esos factores podrían tener influencia sobre la organización en
términos de facilitar o restringir el logro de objetivos. Es decir, hay circunstancias o hechos
presentes en el ambiente que a veces representan una buena OPORTUNIDAD que la
organización podría aprovechar, ya sea para desarrollarse aún más o para resolver un
problema. También puede haber situaciones que más bien representen AMENAZAS para la
organización y que puedan hacer más graves sus problemas.
Oportunidades
Las oportunidades son aquellos factores, positivos, que se generan en el entorno y que, una
vez identificados, pueden ser aprovechados.
Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son:
¿A qué buenas oportunidades se enfrenta la empresa?
¿De qué tendencias del mercado se tiene información?
¿Existe una coyuntura en la economía del país?
¿Qué cambios de tecnología se están presentando en el mercado?
¿Qué cambios en la normatividad legal y/o política se están presentando?
¿Qué cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están presentando?
Amenazas
Las amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar
contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada
para poder sortearlas.
¿A qué obstáculos se enfrenta la empresa?
¿Qué están haciendo los competidores?
¿Se tienen problemas de recursos de capital?
¿Puede alguna de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa?
Análisis interno
Los elementos internos que se deben analizar durante el análisis FODA corresponden a las
fortalezas y debilidades que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de capital,
personal, activos, calidad de producto, estructura interna y de mercado, percepción de los
consumidores, entre otros.
El análisis interno permite fijar las fortalezas y debilidades de la organización, realizando un
estudio que permite conocer la cantidad y calidad de los recursos y procesos con que cuenta el
ente.
Para realizar el análisis interno de una corporación deben aplicarse diferentes técnicas que
permitan identificar dentro de la organización qué atributos le permiten generar una ventaja
competitiva sobre el resto de sus competidores.

Fortalezas
Las fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o
proyecto de otros de igual clase.
¿Qué ventajas tiene la empresa?
¿Qué hace la empresa mejor que cualquier otra?
¿A qué recursos de bajo coste o de manera única se tiene acceso?
¿Qué percibe la gente del mercado como una fortaleza?
¿Qué elementos facilitan obtener una venta?
Debilidades
Las debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos, habilidades
y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la buena marcha de
la organización. También se pueden clasificar: aspectos del servicio que se brinda, aspectos
financieros, aspectos de mercado, aspectos organizacionales, aspectos de control.
Las debilidades son problemas internos, que, una vez identificados y desarrollando una
adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.
¿Qué se puede mejorar?
¿Que se debería evitar?
¿Qué percibe la gente del mercado como una debilidad?
¿Qué factores reducen las ventas o el éxito del proyecto?
Matriz FODA
Fortalezas Debilidades
Análisis
Interno
Capacidades distintas
Ventajas naturales
Recursos superiores
Recursos y capacidades escasas
Resistencia al cambio
Problemas de motivación del personal
Oportunidades Amenazas
Análisis
Externos
Nuevas tecnologías
Debilitamiento de competidores
Posicionamiento estratégico
Altos riesgos - Cambios en el entorno

De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales
señalan las líneas de acción más prometedoras para la organización.
Las limitaciones, determinadas por una combinación de debilidades y amenazas, colocan una
seria advertencia.
Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos (combinación
de debilidades y oportunidades), determinados por su correspondiente combinación de
factores, exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la
organización deberá asumir hacia el futuro deseable como seria el Desarrollo de un nuevo
producto.
Fortalezas y Oportunidades Debilidades y Amenazas
Potencialidades Limitaciones
Fortalezas y Amenazas Debilidades y Oportunidades
Riegos Desafíos

Referencias Consultadas.
http://definicion.mx/gerencia/#ixzz39MJltg1q
http://gustavoadolfocarrascal.wikispaces.com/file/view/Gerencia+estrategica.pdf
http://books.google.co.ve/books/about/Gerencia_Integral.html?hl=es&id=t35sLSWCcOgC
http://www.definicionabc.com/social/globalizacion.php#ixzz39Mj9qMpa
http://books.google.co.ve/books?id=kt8EWy0iNa0C&printsec=frontcover&dq=coaching&hl=es-
419&sa=X&ei=dqDhU5v2GfHO8QGl_IGIAQ&ved=0CB8Q6AEwAg#v=onepage&q=coaching&f=
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http://books.google.co.ve/books?id=Tobp0KbKOWAC&printsec=frontcover&dq=coaching&hl=es-
419&sa=X&ei=6aDhU7mkNcqPyAT0lYDoCA&ved=0CBIQ6AEwAA#v=onepage&q=coaching&f=false

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