Palancas de recursos humanos para la transformación digital.

1. Be
Digital

2. José Luis Gugel
Estrategia, ecosistema y
transformación digital en
las organizaciones

3. 1. Transformación digital

5. ESTRATEGIA
Palancas para un proceso de transformación
TECNOLOGÍA Y
PROCESOS
PERSONAS CULTURA
ORGANIZACIÓN
TRANSFORMACIÓN DIGITAL

6. ESTRATEGIA
Impacto en la función de Recursos Humanos
TECNOLOGÍA Y
PROCESOS
PERSONAS CULTURA
ORGANIZACIÓN
TRANSFORMACIÓN DIGITAL

7. TRANSFORMACIÓN DIGITAL
VALOR AÑADIDO
CLIENTE
MEJORA
EFICIENCIA
Tecnologías
Internet
Redes Sociales
Marketing
Digital
Posicionamiento
Web
Analíticas
Contenido
Mobile

8. 2. La función de HR en la
Transformación digital

9. Las palancas que la función de
HR tiene para convertirse en
agente del cambio en un proceso
de transformación digital son dos;
transformar la cultura y adecuar
el Talento a un mundo digital.
La hoja de ruta para la función de HR en la transformación digital…

10. Del reclutamiento a la atracción del talento…
Cambios en el proceso de selección
Del candidato activo…
... al candidato pasivo
La experiencia del candidato
KPIs del proceso
Recruiting Marketing
Employer Branding
HR Data Analytics
Situación actual Palancas
Digitalización del proceso Screening automático
Talento Adecuado Assessment online

11. Al Marketing RecruiterDel Técnico de Selección
Redes Sociales PsicólogoAdministrativo
Conoce técnicas de
entrevista por competencias
Psicólogo
Realiza Cribas en papel
o telefónicas
Digital
Conoce y utiliza las redes
sociales para segmentar y
viralizar
Es creativo y genera contenidos
para las redes sociales
Conoce e interpreta
herramientas de evaluación
presencial y on line
Utiliza herramientas
tecnológicas y Data analitycs

12. El 89% de las
empresas tiene
planes para
empezar a reclutar
en redes sociales

13. Debe conocer el uso de las redes sociales
Redes sociales
Página web – Landing
Screening,
filtros, y
entrevista
interna
Todas las campañas están
diseñadas en forma de embudo.
Hacemos una segmentación inicial,
lanzamos una campaña atractiva y
dirigimos al público objetivo a la web
del proyecto.
Dado que cada vez el filtro es mayor,
la idea es que en fase en redes
sociales no renunciemos a atraer a
los candidatos más interesantes.

14. Debe saber segmentar en las mismas
Área: Barcelona +60km
Experiencia 3 años
ADE y Derecho
Inglés / Internacional
Alcance potencial: 12.500
Área: Barcelona+60km
Experiencia 3 años
Alcance potencial: 2.600
Área: Barcelona
Experiencia 3 años
Alcance potencial: 8.400
ADE y Derecho
Inglés / Internacional
ADE y Derecho
Inglés / Internacional
No aplica
Intereses: bancos, bolsa,
inversiones
Seniority: entry level,
hasta 3 años experiencia
Intereses: bancos, bolsa,
inversiones
Ejemplo de segmentación

15. Debe saber cómo generar contenido en las mismas

16. Santiago Heredero
Reputación digital y
estrategia de
Employer Branding

17. Recruiting MarketingEmployer Branding

18. Si no defines
tu reputación,
otros lo
harán por ti

19. El 81% de los consumidores
investiga online antes
de comprar un producto
o servicio

20. El 69% no trabajaría para
una empresa con mala
reputación, incluso
estando desempleados

21. Employer Branding
Comunicación
Interna
Externa
EVP Plan de content
marketing
–Página Careers
–Blog
–Ofertas de empleo
–Fotos y vídeos
–Redes sociales
–Eventos
–Emails
–Comunidades de talento

22. Idea de futuro
Propósito Valores
Employer Value Proposition

23. ¿Qué te convierte en un empleador atractivo?
¿Por qué dijeron SÍ? ¿Por qué se QUEDAN? ¿Por qué dijeron NO?
Pregunta a tus empleados por
qué aceptaron la oferta de tu
compañía. Y por qué la
prefieren a otras opciones.
Pregunta a tus empleados
qué les hace quedarse e
ignorar ofertas de otras
empresas
Cuando un empleado
potencial declina una oferta,
pregúntale las razones que
provocaron que no aceptase

24. ¿Cuál es la
historia de tu
compañía?
(y cómo la estás
contando)

25. ¿Quién la está contando?
Recursos Humanos
La comunicación con las
personas que aplican a un
proceso y a empleados
deberían ser consistentes e
incorporar el estilo de la
marca
Tecnología
En medio de
transformación digital es un
área clave, que debe
mostrar capacidad de
liderazgo sin descuidar el
branding
Marketing
Como área de la que
depende comunicación y
marca, debe colaborar con
RRHH para definir la EVP y
crear un manual de uso de
la marca en todos los
canales
Empleados
Son las voces más creíbles
y, por tanto, las más
importantes. Deberíamos
conseguir que hablasen de
lo bueno que es trabajar en
la compañía y ayudarles a
ser escuchados

26. Las herramientas
iComms
Redes sociales
PR local
Contenido
Eventos

27. Medición y optimización
El coste y la calidad de
los resultados variará en
cada uno de los canales,
período de tiempo y
compañía

28. Diego Martínez
E-Assessment in
a Digital World

29. 1. Un (ya-no-tan) nuevo
contexto

30. D. Draper “Industrial Worker”
M. Zuckerberg “Knowledge Worker”

31. M. Zuckerberg “Knowledge Worker”
- Identifica fuentes
- Construye contenidos
- Produce conocimiento
- Comparte
- Genera valor
D. Draper “Industrial Worker”
- Recibe información
- Consolida contenidos
- Recibe/imparte conocimiento
- Comunica
- Alcanza resultados
Día a día
Idiosincrasia
- Trabajo en equipo
- Trabajo visible
- Trabajo especializado
- Trabajo estable
- Opera cosas
- + estructura / - decisiones
- Respuestas correctas
- Trabajo en red
- Trabajo invisible
- Trabajo holístico
- Trabajo cambiante
- Cambia cosas
- - estructura / + decisiones
- Preguntas correctas

32. Así nace el modelo de
competencias digitales de
The Key Talent / cut-e
–Benchmark de empresas
que ya trabajan en entornos
digitales
–Evolucionado a partir del
estudio de 250
profesionales digitales
–Aplicando ciencia a la
metodología de evaluación.
Con validez psicométrica

33. 2. Digital Competency Profile
a fondo

34. Se compone de 12
competencias agrupadas en
cuatro áreas y dos sub-
escalas (Style y Virtual
Teamwork Index)
Los resultados se obtienen
de la integración de dos
pruebas psicométricas de
cut-e: Shapes (competencias)
y mt-drv (capacidad
multitarea en entorno digital)
Los cuatro comportamientos
nacen de los perfiles de los
gamers en red > válidos para
segmentar la personalidad de
cualquier persona
Es transversal a todo tipo de
perfiles en la empresa.
Evalúa a candidatos y
prospects.
Es un diagnóstico que
permite tomar decisiones
informadas de cara al
futuro.

35. Explorer Thinker
Socializer Achiever
Creating Vision: potencial para identificar necesidades y
desarrollar una visión nueva y realista del negocio en un entorno
digital, logrando construir una estrategia operativa viable a largo
plazo.
Problem Analysis: potencial para analizar información compleja
con el fin de sintetizarla y presentarla de modo sencillo y
fidedigno.
Absorbing Expertise: potencial para construir el propio
aprendizaje de manera ágil, haciendo uso de medios disponibles
y conectando el conocimiento procedente de terceros.
Embracing Novelty: potencial para responder ante el cambio e
incertidumbre, integrándolos dentro de sus responsabilidades.
Generating Solutions: actuar de manera ágil y resolutiva,
eligiendo los recursos oportunos y con un enfoque pragmático
Hitting Targets / Identifying Needs: potencial de, al negociar,
identificar el conocimiento y necesidades subyacentes a lo
manifestado por la otra parte, respondiendo eficazmente ante la
diferencia de criterios, para lograr un acuerdo beneficioso.
Exploring Trends: potencial y energía para conocer e
incorporar nuevas soluciones del mercado y aprovecharlas en su
ámbito profesional
Promoting Diversity: potencial para trabajar en equipos
multiculturales, promoviendo un ambiente de respeto y
responsabilidad hacia las diferencias individuales y de opinión,
como medio para conseguir los mejores resultados.
Breaking Habits: potencial para actuar con convicción,
rompiendo hábitos cuando es necesario
Transforming Teams: potencial para desarrollar las habilidades
de equipos (incluso virtuales y deslocalizados) para conseguir
los objetivos y resultados definidos con los medios disponibles.
Connecting Talent: potencial para crear redes productivas a
través de contenidos y fórmulas novedosas con el objetivo de
ampliar las fronteras de negocio y clientes.
Inspiring People: potencial para transmitir mensajes de manera
convincente, logrando persuadir a sus interlocutores (inclusive a
través de canales y recursos digitales).

36. Se refiere al potencial para trabajar transversalmente en
equipos (inclusive en entornos virtuales) para generar
sinergias y lograr objetivos compartidos
HÁBITOS:
▪ Fomenta una interdependencia online para conseguir los objetivos compartidos
▪ Se coordina eficaz y eficientemente con sus compañeros en entornos online
▪ Construye conocimiento a partir de lo que sus compañeros han generado
▪ Utiliza diferentes tipos de medios y herramientas para satisfacer las necesidades
identificadas de su equipo en remoto
▪ Genera sinergias con sus compañeros que permiten alcanzar los objetivos con mayor
agilidad
Dimensiones shapes :
++ colaborador (correlación positiva aumentada)
++ organizador (correlación positiva aumentada)
+ sociable (correlación positiva simple)
- competitivo (correlación negativa simple)
Multi-tasking:
+ overall score
TRABAJOEN
EQUIPO Capacidad para cooperar con los demás, compartir
conocimientos, experiencias e información, apoyando al en el
logro de los objetivos de comunes
+ colaborador
++ sociable
- competitivo
Comparativa detallada de dos competencias
VIRTUALTEAMWORK
INDEX

37. Absorbing Expertise: más comúnmente conocido como “wiki-
learning”, describe el potencial para construir el propio aprendizaje de
manera ágil, haciendo uso de medios disponibles (inclusive
proveniente de canales digitales) y conectando el conocimiento
procedente de terceros.
HÁBITOS:
▪ Inquieto por estar continuamente actualizado y por incrementar
sus conocimientos y habilidades.
▪ Busca activamente fuentes diversas de conocimiento
▪ Identifica las fuentes más adecuadas en cada caso
▪ Pone en práctica rápidamente lo aprendido
▪ De manera recurrente modifica su conocimiento pre-establecido
para incorporar lo aprendido
Dimensiones shapes:
+ conceptual (correlación positiva simple)
++ innovador (correlación positiva aumentada)
+++ ambicioso (correlación positiva aumentada)
+ empático (correlación positiva simple)
+ resolutivo (correlación positiva simple)
Multi-tasking:
+ overall score
CUT-E MAPPING
Ejemplos detallados de competencias y sub-escalas

38. Embracing Novelty: Se refiere al potencial para responder ante el
cambio e incertidumbre, siendo capaz de integrarlos dentro de sus
responsabilidades.
HÁBITOS:
▪ De manera activa se mantiene actualizado sobre las novedades de su entorno
▪ Es capaz de responder al cambio aceptándolo como parte de sus actividades
cotidianas
▪ Contribuye a que las personas de su entorno reaccionen proactivamente ante
situaciones novedosas
▪ Flexibiliza su forma de actuar para responder con eficiencia ante contextos
cambiantes
▪ Entiende en qué forma los cambios que se producen pueden ser aprovechados en
el día a día
▪ No se paraliza ante informaciones y/o situaciones aparentemente contradictorias o
poco claras
▪ Exterioriza calma, seguridad y aplomo hacia los demás en situaciones de
indefinición
▪ Asume la responsabilidad de los resultados de sus decisiones
Dimensiones shapes :
+++ innovador (correlación positiva aumentada)
+ ambicioso (correlación positiva simple)
++ entusiasta (correlación positiva aumentada)
+ socialmente seguro (correlación positiva
simple)
+ empático (correlación positiva simple)
- sistemático (correlación negativa simple)
- responsable (correlación negativa simple)
Multi-tasking:
+ composition of performance: stable
CUT-E MAPPING
Ejemplos detallados de competencias y sub-escalas

39. 3. TALLER. Interpretar un
informe DCP

40. Shapes evalúa 18 dimensiones
de la personalidad
mt-drv evalúa tres habilidades
y la estabilidad en el
desempeño por parte del
evaluado a lo largo de la
prueba
El informe Digital Competency Profile se ha construido a partir de un
estudio de equivalencias y predictibilidad de comportamientos (mapping
de competencias)

41. * Ejemplo de informe detallado standard individual (formato .pdf)

44. Juan Luis Plaza
Learning and
Development in a
Digital World

45. 1. 7 elementos de L&D en el
entorno digital

46. 1. Espacios de
aprendizaje

47. 2. Algo más que LMS

48. Espacio colaborativo…

49. …deslocalizado,

50. …multimedia,

51. y disponible

52. 2. Herramientas
de autor

53. 3. Algo más que CMS

54. Espacio creativo

55. Visual

56. Autónomo

57. Accesible

58. 3. Interacción

59. El poder de la
Comunidad…

60. …está en compartir

61. Wiki Learning

63. 4. Reconocimiento

64. Conocimiento

66. 1
2

68. Portfolio de Formación

69. Equipos felices

70. 5. mobilidad

71. Ubicuidad

72. Micro Aprendizaje

73. 6. Alcance

74. 306
cursos
+1Mill.
estudiantes

75. 769
cursos
+5Mill.
estudiantes

76. 7. Analítica

77. vs

83. 4. Palancas de aprendizaje
digital

84. Experiencia

85. Protagonismo

86. Interacción

87. 5. Principal reto

88. Reto
Engagement del
alumno
Enganchar

89. Gracias