Whitepaper La búsqueda talento

ÍNDICE
LinkedInysupapelclaveenlabúsquedadetalento
Talentojoveny
Prólogo:¿porquéestewhitepaper?
Losexpertosopinan…Tendenciasenlabúsquedadetalento
AranchaRuiz,directoradeHeadhunter&Talentistyautoradelblog
“HistoriasdeCracks”.
IgnacioBelinchón,director People Excellence y Juan Moyo,
partner de People Excellence.
JuanJoséLópezDelgado,socio director y headhunter de Quorum
Selección, Selección de Directivos.
MónicaQuintana,CEO en Mindset. Experta en Gestión de Personas.
Coach.
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AlexLópez,formador Linkedin & social selling en IESE y Univesidad
Deusto. Owner en Sartia Retail Meeting Point.
JuanTorroba,socio director de Alumni Global Search.
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NoeliadeLucas,directora comercial de Hays.
VíctorCandel, sociodirectoryNethunterenEtraniaH.R.&Training.

PORQUÉ
ESTEWHITEPAPER
Existe una relación comprobada entre el éxito y los
resultados de una empresa, y el desempeño de sus
talentos. Esta correlación es el punto de partida de la
guerra del talento, y por esta razón, es la principal
prioridad en las organizaciones.
Ante la salida de la crisis, la adquisición de talento está
en recuperación y las organizaciones se están
esforzando para contar con los mejores procesos de
búsqueda y contratación de talento, con el fin de
contribuir al crecimiento de sus empresas.
De cara al futuro, las organizaciones necesitan evaluar
sus procesos de adquisición de talento. ¿Tiene la
organización las herramientas necesarias para atraer
a los trabajadores más cualificados?, ¿están los
departamentos de recursos humanos alineados con
las nuevas formas de buscar el talento?...
... ¿estamos preparados para atraer las nuevas
generaciones? Éstas son solo algunas de las
preguntas que los profesionales del sector
deberían hacerse mientras se preparan para una
nueva era en la adquisición de talento.
Con el objetivo de arrojar algo de luz a estas y
otras cuestiones, desde Edenred hemos
preparado este documento, donde entrevistamos
a algunos de los mejores especialistas del sector
de búsqueda de talento para hablar sobre nuevas
tendencias en búsqueda de talentos, el papel de
las redes sociales y las nuevas tecnologías y el
impacto de la globalización y las nuevas
generaciones en la búsqueda del talento.
¿Nosacompañas?
01

ARANCHARUIZ
Directora de Headhunter & Talentist y
autora del blog “Historias de Cracks”
¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca?
Los retos de las empresas han cambiado y han variado sustancialmente las
necesidades de talento. Las personas están dejando de aportar valor en
procesos repetitivos que son fácilmente automatizables. Los profesionales
están llamados a adoptar un nuevo papel en este mercado de trabajo. Se pide
que sean digitales, creativos, orgánicos, humanistas y flexibles. Vivimos una
nueva era digital, un mundo globalizado que vive la transformación de servicios
y la industria con la implementación de una tecnología disruptiva que abarata
procesos y productos. Un nuevo escenario que exige la adaptación del talento
si no quiere evitar la obsolescencia profesional.
¿Yelcómosebusca?
Todos los jugadores del talento siguen en la partida, pero su forma de jugar
ha cambiado: Las redes sociales y la marca personal han hecho transparente
el mercado de trabajo dando a las empresas y los candidatos un mayor
protagonismo. Las corporaciones explican de forma directa y clara lo que
buscan atrayendo directamente al candidato. El profesional contacta con ellos
directamente mostrando un perfil 360º de su talento. El CV, todavía útil, se
apoya en el rastro digital y la marca personal. Los intermediarios que en
pasado encontraban el talento ayudan ahora, más que a conectar, a filtrar
entre tanto ruido el mejor perfil.
¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese
comunicaeninternetyredessocialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
La marca personal se ha convertido en la mayor aliada del talento profesional. Ayuda a los
profesionales a poner foco en sus habilidades y conectar gracias a la comunicación (offline y online)
con las mejores oportunidades para su desarrollo. En internet la información cuenta con el filtro de
la comunidad, es muy difícil engañar cuando tienes un amplio público que te puede dejar en cualquier
momento en evidencia.
Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado?
Los motivos que busca el profesional para sentirse realizado han variado poco, pero ha aumentado
la consciencia sobre la posibilidad de cambio.
Las personas quieren autonomía, complejidad creciente y una recompensa proporcional al esfuerzo
que realizan en su trabajo diario. Ahora la inestabilidad profesional y la visibilidad de nuevos procesos
hacen que la necesidad de cambio aumente.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylosprofesionales,
¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
El proceso de selección es como un cortejo en el que ambas partes -empresas
y candidatos- están tan ilusionados ante la nueva relación y esa ilusión provoca
paradójicamente en ocasiones malentendidos.
Los malentendidos suelen ocurrir por dos motivos: 1) porque se producen
divergencia de expectativas sobre la posición (qué espera la empresa del
candidato o qué aspira a alcanzar el candidato a través de ese puesto) y 2) por
inadaptación a la cultura de la empresa. Gestionar correctamente la
información por ambas partes ayuda a evitar estos malentendidos.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescadavez
mayorrotacióndeempleo?
Precisamente esta pregunta motivó la publicación de mi libro “El Mapa de Tu
Talento”, cuyo contenido pretende unir al profesional con el nuevo mundo
laboral en el que habita.
Las empresas viven menos que las personas. Ya no podemos pensar en
empleos, ni tan solo en profesiones, que evolucionan y varían. La persona
debe tomar las riendas de su carrera profesional: 1) utilizando su talento de
guía 2) y conociendo las nuevas oportunidades que se le brindan. “El Mapa de
Tu Talento” es una guía práctica que les ayuda a ello.
Perspectivaspara2016
Las previsiones para el año 2016 son variadas según a quién le preguntes pero impera el positivismo.
Tras años de crisis todos quieren creer que la activación está cerca y no hay nada mejor que las
expectativas positivas para que se hagan nuevos planes: start-up, nuevas líneas de negocio,
incorporación de más personal, cambios de trabajo. Al incentivarse la actividad, se incentiva el cambio
profesional y por eso más que nunca las personas tienen que estar atentas a su marca personal:
¿Está su talento bien definido para que los demás piensen en él cuando se presente la oportunidad?
¿Está su talento preparado para los nuevos retos que se plantean? ¿Es accesible en los lugares y
foros en los que esa oportunidad surgirá? La gestión de la marca personal es clave para conectar
con los nuevos retos que aparecerán en este año 2016 a punto de estrenar.
El proceso de selección
es un cortejo que puede
cegar a empresas y
candidatos. La ilusión
no basta. Deben ser
muy realistas con las
expectativas del puesto
y la cultura de la
organización.
02

Ignacio Belinchón: Quizá no deberíamos hablar de tipo de talento
sino de mix de talento y ahí sí se han cambiado las prioridades.
Esto ocurre desde hace años, el mix evoluciona de acuerdo a la
evolución tecnológica y a la coyuntura económica. Años atrás se
buscaban perfiles que ayudaran a las compañías a salir de la crisis
(más hunters que farmers) y ahora se puede buscar lo contrario,
perfiles que asienten la recuperación y consoliden el crecimiento y
la empresa con su aportación. La economía es más global y los
perfiles que se buscan han de ser más globales, con perspectiva
internacional, de nuevos mercados, capaces de adaptarse a
diferentes culturas y maneras de hacer. Se invierte la tendencia de
no contratar a personas mayores de 45 años. Antes se apostaba
por perfiles más jóvenes y se “despreciaban” los de cierta edad.
¿Yelcómosebusca?
Juan Moyo: En los últimos años la creación y el desarrollo de las
plataformas digitales donde directores y técnicos de todos los
niveles se dan cita en un entorno que facilita el contacto entre
profesionales, empleadores y gestores de empleo ha cambiado las
posibilidades de reclutamiento de talento. De repente, la posibilidad
de alcanzar a muchos profesionales a través de la red es una
realidad. Otra cosa diferente es que eso sea todavía suficiente. Es decir, se puede saber cuántas
personas hay disponibles en un perfil determinado en una plataforma digital como por ejemplo
Linkedin, pero no sabemos todavía si esa persona cubre las expectativas de motivación, actitud,
habilidades profesionales y personales y encaje en los valores culturales de nuestra empresa. Por
esto, se observa una tendencia de acudir a estos entornos como una forma de reclutamiento pero
siendo conscientes de que posteriormente hay que evaluar. En la práctica, desde executive search
seguimos aportando valor en buscar a directivos que no desean estar un una posición pública digital
y en evaluar correctamente necesidades y expectativas de ambas partes, empresa y candidato.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa
ylosprofesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿están
muyalejados?
Juan Moyo: En People Excellence, somos conscientes que nuestro cliente está tanto en el candidato
como la empresa. Son dos partes que van a firmar un compromiso de trabajo a largo plazo y que
deben comenzar a andar en un entorno de mutua satisfacción. Pero los deseos, visto en un análisis
amplio, no son muy diferentes. Ambas partes quieren trabajar ofreciendo al otro su esfuerzo, dando
algo a cambio, lo mejor que pueda ser, en un entorno agradable y que conlleve rentabilidad para
ambas partes. La ciencia está en ayudar caso a caso a que se entiendan. Y eso es a lo que nos
dedicamos.
03
Director y partner de People Excellence
IGNACIOBELINCHÓN
yJUANMOYO ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese
comunicaeninternetyRRSSefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
Juan Moyo: El concepto de marca personal ha ido adquiriendo su importancia en los últimos años.
Tiene que ver, principalmente, con la cantidad de conceptos que asociamos a nuestra marca como
profesional que está en un entorno de trabajo concreto. Y en este sentido, lo que ponemos en
Internet de nosotros mismos va sumando elementos a lo que alguien puede obtener si googlea
nuestro nombre. Y hay que ser muy cuidadoso pues a pesar de ya ser posible
borrar la huella digital con los últimos cambios normativos, no deja de ser
costoso.
Respecto a cómo comprobar la realidad con las redes sociales, quiero incidir
en la idea expuesta en la anterior pregunta, de que en cuestión de Talento, no
es suficiente solo la evaluación on-line. Es conveniente evaluar el talento de los
profesionales con estrategias en persona, que nos haga ver los enormes
matices que las personas tenemos en forma de valores, motivaciones, actitudes
y aptitudes. Además de buscar referencias.
Juan Moyo: En nuestra opinión las motivaciones para cambiar de proyecto
profesional siguen siendo muy parecidas a años anteriores: carrera profesional,
retribución, funciones, relación con el superior inmediato. En esto, nada ha
cambiado. Sin embargo, en el entorno directivo hay una mayor sensibilidad a
tener en cuenta cuestiones de conciliación con la vida personal, especialmente
si los motivos tradicionales anteriormente enumerados empiezan a ser
insuficientes en la situación profesional en un momento dado.
Enelentornodirectivo
hayunamayorsensibilidada
tenerencuentacuestionesde
conciliaciónconlavida
personal,especialmentesilos
motivostradicionales
anteriormenteenumerados
empiezanaserinsuficientesen
lasituaciónprofesionalenun
momentodado.

Ignacio Belinchón: Hace años que el trabajo de por vida se terminó. Hoy en día ni siquiera los
funcionarios pueden asegurar su puesto. La rotación existe desde hace años y también se ve
afectada por los momentos económicos. Cuando hay una crisis como la que hemos tenido es muy
difícil que los profesionales se arriesguen a cambiar de puesto y compañía. Como digo yo, parecen
pegados al sillón, conocedores del riesgo que conlleva un cambio de proyecto. Sin embargo, en
época de bonanza aumenta la seguridad y se asume el riesgo de cambiar de proyecto si eso mejora
tu posicionamiento y condiciones.
Ignacio Belinchón: La tendencia es a “volver” a cuidar al talento. Sigue escaseando y no se le ha
prestado demasiada atención en estos últimos años. Eso ha producido recientemente rotaciones no
deseadas en muchas empresas, se vuelve a luchar por atraer el mejor talento. Ha habido empresas
que han continuado con ese “cuidado al talento” y ahora salen reforzadas. Los profesionales de hoy
en día buscan un proyecto, retos, posibilidades de crecer y por supuesto una retribución acorde a su
responsabilidad. Y durante estos años hemos maltratado el talento.
La tendencia será aumentar el compromiso, crear nuevas fórmulas para involucrar a las personas
con la organización, además de las retributivas y la discriminación positiva, esto es, invertir en las
personas más comprometidas con la organización y eliminar el “café para todos”.
04
(2ªPARTE)Director y partner de People Excellence
IGNACIOBELINCHÓN
yJUANMOYO

J.JOSÉ LÓPEZDELGADO
Socio director y headhunter de Quorum
Selección, Selección de Directivos.
Sí, actualmente se buscan personas más proactivas, versátiles, capaces de
adaptarse a los cambios, con mayor orientación al cliente y apertura mental.
En definitiva, mejores competencias personales.
¿Yelcómosebusca?
Desde el punto de vista del recruiter, hay dos tipos de búsqueda, la activa y la
pasiva. En la primera se usa la metodología de la búsqueda directa o
headhunting. En este sentido, las redes sociales de carácter profesional te
permiten acceder a perfiles en los que antes empleabas más tiempo y
recursos. En la segunda, el candidato tiene más recursos a su alcance para
darse a conocer y sabe acercarse a los lugares donde puede encontrar
oportunidades de su interés.
¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómo
certificasqueloquesecomunicaeninternetyredes
socialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
La marca personal es importante porque ayude a fortalecer tu perfil de experto
y diferenciarte del resto de los candidatos. Sin lugar a dudas la “certificación”
pasa por la entrevista, el encuentro personal. No olvidemos que por mucha tecnología que exista y
con ello se acorten los tiempos de conexión entre el talento y la empresa, no hay que perder de vista
que lo que la empresa busca a la postre es una persona y empleador y entrevistado deben
conocerse a través de una entrevista para comprobar si es la persona idónea para el puesto.
En los últimos años los cambios han sido motivados por la devastadora crisis económica que ha
hecho que muchas empresas no hayan podido conservar a sus empleados. Teniendo en cuenta esta
circunstancia, que es ajena a la voluntad de la persona, los motivos no han cambiado mucho, como
por ejemplo, deseos de crecimiento y desarrollo personal, inestabilidad de la empresa, cambio de
empleo y país de su pareja, etc.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylos
profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuy
alejados?
Es una definición muy acertada. En nuestra firma tenemos presente que
tratamos de que exista una armonía entre ambos intereses. En realidad, los
intereses confluyen en el mismo punto aunque por cauces diferentes.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescada
vezmayorrotacióndeempleo?
No estoy del todo seguro. La mayoría de las personas quieren trabajar y no
estar cambiando cada dos por tres. Trabajamos a nivel nacional y para
empresas perteneciente a todo tipo de sectores de actividad y después de
evaluar a más de 80.000 personas desde hace más de 15 años se sigue
apostando por personas que den solidez a las posiciones que necesitan si bien
es cierto que hay posiciones y empresas que debido a su particularidad no
permiten que los puestos sean consolidados.
Afrontamos el 2016 con mucha ilusión ya que la recuperación se está consolidando y sobre todo, el
incremento se está produciendo de forma estable y no por impulsos como lo hacía durante los años
2013 y 2014. Los sectores que a nuestro juicio más crecerán en el 2016 serán el sector servicios, el
industrial y los perfiles más demandados serán los perfiles de Ingeniería, Tic´s, Ventas, Marketing y
Finanzas.
05
Los sectores que a
nuestro juicio más
crecerán en el 2016
serán el sector servicios,
el industrial y los perfiles
más demandados serán
los perfiles de Ingeniería,
Tic´s, Ventas, Marketing
y Finanzas.

la red. En el fondo se tratar de utilizar el enfoque del marketing digital, donde
los pasos básicos son: hacer un benchmark, concretar la definición del perfil
y la manera más adecuada de hacerle llegar el mensaje (contenido y tono),
definir la ubicación de ese talento para dirigirnos a él (universidades,
asociaciones profesionales, etc.), y publicación y amplificación de la oferta.
Incluso hay empresas que llegan más allá y utilizan conceptos creativos para
hacer el mensaje más atractivo.
Adicionalmente, la utilización de los medios sociales para comunicarse con
la audiencia es una de las principales funciones de los profesionales de
recursos humanos cuya función es la de atraer al talento.
MÓNICAQUINTANA
CEO en Mindset. Experta en Gestión de
Personas. Coach.
Pese a que no se puede generalizar porque cada sector tiene su propia
idiosincrasia, cada vez hay una tendencia mayor a buscar perfiles que
tienden o bien a la hibridación, o bien a la especialización en el ámbito
digital, reuniendo al menos dos verticales de competencia técnica:
periodista de datos, diseñador front-end, o experto en marketing de
recursos humanos, por ejemplo. También se busca que esas competencias
puedan aplicarse en entornos de trabajo cambiantes y multidisciplinares.
Hay que tener en cuenta que la irrupción de la tecnología hace que los
modelos de negocio evolucionen cada vez más rápido, por lo que es
necesario que las personas estén preparadas para trabajar en entornos
flexibles, cambiantes y donde progresivamente hay que ir incorporando las
nuevas tecnologías emergentes. Este modelo es lo que metafóricamente
llamamos el “TT Shaped Talent” , o “talento con forma de TT”. Uno de los
perfiles que más buscamos en los sectores relacionados con el ámbito
digital es el tecnocreativo, quien tiene la capacidad de utilizar la tecnología
de manera creativa para la resolución de problemas.
¿Yelcómosebusca?
Cada día hablamos más de atracción que de búsqueda de talento. De
hecho, el gran reto que hoy tienen las empresas es proyectar una imagen
coherente y adecuada que atraiga a top talent que quiera formar parte de
su proyecto y comprometerse. Para conseguir este objetivo se necesita
diseñar una estrategia de employer branding (marca empleadora) y desplegar un plan de
comunicación con unos contenidos adecuados para ir generando una audiencia interesada. Esta
estrategia es beneficiosa porque favorece tanto la captación de talento como la generación de nuevas
oportunidades de negocio, creándose un ecosistema de profesionales que dota de más solidez a la
empresa. Un potencial empleado puede acabar convirtiéndose en un cliente o en un partner, y
viceversa.
Por otro lado, cada vez es más habitual utilizar el recruiting 2.0 o social recruiting para captar talento en
06
¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómo
certificasqueloquesecomunicaeninternetyredes
socialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad?
La marca personal tiene mucho que ver con la autenticidad. Es una
definición de lo que es y de lo que quiere una persona en un momento
determinado, aunque a menudo los candidatos no lo tienen claro y eso se
nota enseguida. Sería muy positivo que quien esté buscando empleo o un
cambio profesional dedicase un tiempo a reflexionar sobre ello para que su
presencia digital sea sólida y consistente. En mi opinión, el elemento más
importante tanto de los canales sociales como del CV es el extracto, o
espacio donde de manera resumida decimos quiénes somos, cuál es
nuestra trayectoria, y qué es lo que queremos. Y justamente es la parte que más se suele descuidar.
Por otro lado, las redes sociales y la presencia en Internet están haciendo más fácil que nunca el
comprobar la veracidad de lo que se dice sobre la trayectoria profesional. Para un profesional de
selección que tenga experiencia, es muy fácil hacer las comprobaciones necesarias. Además, la
propia red de contactos funciona como una red de confianza en la que pedir y ofrecer referencias
sobre una persona que nos interesa es muy habitual. Como la propia credibilidad de quien
proporciona la referencia está en juego, son muy fiables.
Mi visión acerca
del 2016 es que las empresas
avanzarán en la creación de
equipos multidisciplinares de
recursos humanos en los que
habrá una mezcla de perfiles
y competencias relacionados
con la comunicación, la
gestión de personas y el Big
Data aplicado a este ámbito
–people analytics-, además
de los perfiles más
tradicionales.

MÓNICAQUINTANA
CEO en Mindset. Experta en Gestión de
Personas. Coach.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylos
profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
Sí que hay diferencias. Por un lado, pese a la tasa de desempleo tan elevada que tenemos en
España hay puestos que se tarda mucho tiempo en cubrir porque no hay profesionales que tengan
el perfil adecuado. Es el caso que comentaba anteriormente de los tecnocreativos.
La tecnología está generando un cambio social que sucede a tal velocidad que ni universidades,
empresas, o personas tienen tiempo de asimilarlo. Por ejemplo, la mayoría de los empleos más
demandados en 2014 no existían en 2004, y muchos de los empleos que necesitaremos en 2020 ni
los podemos imaginar a día de hoy.
Es necesario pensar en los retos que están por venir en un futuro próximo y cómo esto va a
revolucionar la manera en la que trabajamos y hasta el propio contenido del trabajo.
Muchos jóvenes siguen pensando con el esquema de la generación anterior que les transmitieron
sus padres, aunque a día de hoy es disfuncional. Para sobrevivir en el nuevo mercado laboral, es
necesario reprogramarse. Hay un gran inconveniente en todo este cambio que es la inseguridad
laboral, pero la parte positiva es que hoy es más sencillo que nunca inventarse o reinventarse
haciendo lo que a cada cual realmente le apasiona.
Son muchas las variables que inciden en los motivos por los que las personas cambian de empleo,
aunque se puede observar una diferencia entre generaciones. Según mi experiencia, los más jóvenes
(millennials) sienten una mayor necesidad de comprometerse emocionalmente y de aprender con
los proyectos en los que están involucrados. He visto gente moverse de empresas en las que tenían
una posición estable y buenas condiciones laborales a start-ups con el único fin de aprender y tener
una experiencia diferente. Aunque el dinero es importante, no lo es todo. Compatibilizar la vida
personal con la profesional, tener oportunidades de intraemprendimiento empresarial, flexibilidad
horaria y posibilidad de teletrabajar son incentivos no dinerarios que atraen a muchos jóvenes
brillantes.
El concepto del trabajo para toda la vida está en peligro de extinción por tres motivos. El primero está
relacionado con que el mercado laboral cada vez está más desregulado y es menos proteccionista
con los derechos de los trabajadores. El segundo tiene que ver con la aparición de tecnologías
disruptivas que se llevan por delante sectores enteros y con ellos muchos empleos. En este proceso,
para quien se sabe reinventar, surgirán muchas oportunidades. El problema es toda la gente que se
queda por el camino. El tercer motivo es que hay una tendencia a que el trabajo sea un medio en
lugar de un fin en sí mismo. Esto tiene que ver con lo que comentaba anteriormente en relación con
el compromiso con los proyectos y con el propio desarrollo: es más importante la empleabilidad o
adquisición de nuevas competencias que el empleo en sí. Por este motivo, uno de los retos de las
empresas es la retención del talento.
Mi visión acerca del 2016 es que las empresas avanzarán en la creación de equipos multidisciplinares
de recursos humanos en los que habrá una mezcla de perfiles y competencias relacionados con la
comunicación, la gestión de personas y el Big Data aplicado a este ámbito –people analytics-,
además de los perfiles más tradicionales. En las empresas más innovadoras se recurrirá a los
dispositivos móviles y a Internet de las Cosas para tomar decisiones más inteligentes en la búsqueda
y fidelización del talento.
07
(2ªPARTE)

NOELIA DE LUCAS
Directora comercial de Hays
Se busca un talento con una visión más global e internacional. De hecho, a
las grandes multinacionales lo que más les interesa es detectar el talento en
el mayor número de países. Se requieren personas con capacidad innovadora,
proactivas y polivalentes que se adapten fácilmente a los cambios y se huye
del profesional rígido, que no adapta su forma de trabajar a los vaivenes del
mercado y a las nuevas situaciones.
Es muy importante hablar idiomas, fundamentalmente inglés, y tener
disponibilidad para viajar. También ha cambiado la composición de los equipos
y la forma de comunicarse entre ellos, ya que no están físicamente en el
mismo sitio. Además, se necesitan profesionales curiosos, que no den por
hecho nada, que quieran investigar nuevas formas y caminos para llegar a
distintas soluciones.
¿Yelcómosebusca?
Es muy importante el employer branding de las empresas, su estrategia y
posicionamiento para atraer al buen talento. Seguro que gran parte de los
universitarios quieren trabajar en empresas como Google porque se trata de
una empresa reconocida en el mercado como un buen sitio para trabajar y
desarrollarte.
Tu visibilidad en las redes sociales es fundamental para estar presente y que
puedan llegar a ti o tú llegar al empleo. Para esto hay que trabajar, elaborar
un buen perfil social y una estrategia de marketing personal. Requiere dedicación y esfuerzo diario,
pero el retorno es muy claro.
Por supuesto, la marca personal te ayuda a diferenciarte, a que el mercado te reconozca. No tiene
sentido falsear la realidad porque la verdad siempre aparece. Las grandes empresas multinacionales
de selección y búsqueda de perfiles tenemos un papel muy relevante y clave en la búsqueda y
detección del talento, tanto a nivel nacional como internacional.
Hace unas semanas hemos presentado la “Guía del Mercado Laboral” correspondiente a 2015, en
la que hemos encuestado a más de 8.300 profesionales y podemos decir firmemente que en España
el profesional que ha llegado al final de la crisis con empleo está buscando desesperadamente un
cambio. El motivo fundamental ha sido su falta de desarrollo en los últimos años. Hay un sentimiento
de estancamiento generalizado, por lo que buscan un cambio de proyecto para su desarrollo
profesional, incluso hemos detectado que los motivos económicos no son fundamentales para realizar
el cambio. Creemos que va a haber una rotación importante en bastantes
empresas por la falta de inversión en políticas de RRHH en los últimos años y
la falta de oportunidades internas que han tenido muchos profesionales.
Actúascomonexodeunión
entrelosdeseosdelaempresaylosprofesionales
¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados?
Las empresas hoy en día buscan experiencia frente a formación y buscan
profesionales que tengan un retorno rápido de la inversión, con el conocimiento
preciso del puesto que buscan. La relación actual es más mercantil, más
transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios prestados”. Hace
un tiempo las relaciones eran más paternalistas, no daban tanta
responsabilidad al empleado, no le soltaban hacia el reto. En mi opinión, las
fórmulas mixtas favorecen en gran medida el desarrollo. “Te lanzo el reto, te
doy responsabilidad, pero te acompaño con formación en el camino”.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?
¿percibescadavezmayorrotacióndeempleo?
Totalmente. En 2020, el 70% de nuestra fuerza productiva estará compuesta
por la generación millennials, y esta generación no percibe las relaciones tan
a largo plazo. Les gusta probar diferentes experiencias y ver dónde pueden
tener realmente su encaje. Es sano y valorado que un profesional se nutra con diferentes
experiencias y formas de hacer. El problema del trabajo de por vida es que caemos fácilmente en la
endogamia y no vemos diferentes formas de hacer las cosas.
La confianza de los trabajadores será mayor que en el último año. Empezamos a ver de nuevo un
liderazgo de los candidatos en el Mercado, que tienen la oportunidad de elegir con mayor seguridad
hacia dónde quieren enfocar su carrera.
08
Hay un sentimiento de
estancamiento
generalizado, por lo que
buscan un cambio de
proyecto para su
desarrollo profesional.
La relación actual es más
mercantil, más
transaccional, “eres un
profesional y te pago por
los servicios prestados”.

VÍCTOR CANDEL
Socio director y Nethunter en
Etrania Human Resources & Training.
Más que de una modificación del tipo de talento que se busca, yo hablaría del
tipo de conocimientos y competencias que requieren actualmente nuestras
empresas para seguir siendo competitivas en una economía globalizada. En
España nos encontramos ante un mercado laboral donde en las viejas
profesiones hay un excedente de talento y en las emergentes escasea. Los
perfiles más demandados están vinculados a las tecnologías digitales, lo que
ha hecho que los reclutadores tengamos que familiarizarnos con los
conocimientos y habilidades de este tipo de perfiles para poder encontrar a
los candidatos idóneos.
¿Yelcómosebusca?
Por supuesto. Las redes sociales han cambiado muchos aspectos de la forma
en la que reclutamos, permitiéndonos ser más proactivos en la búsqueda de
talento y no esperando a que sea el candidato el que llegue a nosotros a
través de la publicación y difusión de una vacante. Ya no existen candidatos
activos y pasivos, sino un único tipo de candidato con el que poder contactar
para ofrecerle un puesto de trabajo. Desde mi punto de vista, en los próximos
años el hecho de no tener presencia profesional en redes sociales puede
hacer perder a una persona muchas oportunidades laborales e incluso,
dependiendo del sector, excluirlo del mercado laboral.
Que el candidato este gestionando su marca personal es algo fundamental. La imagen que transmite
el perfil en redes sociales de un candidato preocupado por su marca personal le da un valor
diferencial frente al resto de personas que no lo hacen, convirtiéndose en muchas ocasiones en la
opción preferente. El reclutamiento 2.0 requiere obviamente de seleccionar por conversación,
interactuar con el candidato, realizar un seguimiento de su actividad, conocer cómo comunica, qué
contenidos comparte, qué conocimientos tiene, qué personas componen su comunidad…; por lo que
detectar la autenticidad, honestidad y coherencia del candidato resulta sencillo de evaluar. Al igual
que un castillo de naipes, una falsa identidad termina desmoronándose.
Aunque el salario pueda parecer el principal motivo de los españoles para buscar otro trabajo, desde
Etrania Human Resources & Training nos estamos encontrando que los motivos son bastante
diferentes en función de la generación a la que pertenecen. Por ejemplo, los candidatos de la
Generación X e Y son más sensibles a los intangibles, aspectos como la flexibilidad temporal y
espacial, la proyección profesional y una estructura retributiva basada en resultados y beneficios
sociales. Sin embargo los candidatos de la generación de los Baby Boomers comienzan a
escucharte cuando les ofreces un puesto de trabajo que les aporte cierto estatus y estabilidad, y con
una retribución fija elevada.
Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa
ylosprofesionales,¿haydiferencias?,¿estánmuyalejados?
Aunque las expectativas de los profesionales se han visto mermadas durante
los últimos años de crisis, y era la empresa la que tenía mayor poder de
negociación, ahora dependiendo del tipo de puesto, existe más equilibrio entre
los deseos de ambas partes. Sin embargo, en el caso de la Generación Y,
comienza a evidenciarse que los candidatos eligen las empresas en las que
desean o no trabajar, buscando organizaciones alineadas con sus valores y
estilo de vida.
¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescada
vezmayorrotacióndeempleo?
Creo que ese tipo de promesas de trabajo para toda la vida, ya sólo puede
ofrecerlas una institución como la Iglesia. El trabajo para toda la vida ya no
existe, la relación empleado-empleador ya no es permanente, los modos de
relacionarse han cambiado y hay nuevas modalidades de trabajo emergentes
como el “trabajo por proyectos”. Ya es más habitual ver en el currículum de
una persona diferentes experiencias profesionales cuya vinculación con una
organización es puntual.
La búsqueda de talento va necesariamente ligada a la atracción de talento. Para este próximo año
2016, además de la implementación de estrategias de employer branding para atraer a los mejores
candidatos a nuestras organizaciones, adquirirá mucha importancia ofrecer una buena experiencia
al candidato en nuestros procesos de selección, aspectos como el trato recibido por parte del
entrevistador, el nivel de comunicación sobre la evolución del proceso...
Si durante los años de bonaza económica vivimos una "guerra por el talento" basada en aspectos
puramente retributivos, en el próximo año viviremos una "guerra por seducirlos", ya que como
mencionaba anteriormente, serán las personas las que decidan donde desean trabajar. Destacaría
también el papel que desempeñarán en nuestra función tendencias como el reclutamiento móvil, la
gamificación aplicada al reclutamiento y selección, o el big data y los modelos predictivos para
ayudarnos a tener identificado el talento interno de nuestra compañía.
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Para2016adquirirá
muchaimportancia
ofrecerunabuena
experienciaalcandidato
ennuestrosprocesosde
selección,aspectoscomo
eltratorecibidoporparte
delentrevistador,elnivel
decomunicaciónsobre
laevolución
delproceso...

LINKEDINYSUPAPELCLAVE
ENLABÚSQUEDADETALENTO
¿Enquéaspectosprincipalesconsiderasquehacambiado
LinkedInlabúsquedadetalento?
Recomendacionesyvaloraciónde
aptitudes: ¿quécredibilidadledasaestas
opcionesqueofreceLinkedIn?
Clavesparasacarelmáximopartidoa
LinkedIndesdeRecursosHumanos.
Uno de los aspectos clave es que LinkedIn ha cambiado la manera de conocer a
los candidatos, ya que hasta el momento sólo se podía acceder a ellos mediante
ofertas de empleo en plataformas unidireccionales; con LinkedIn se puede acceder
a ellos de forma directa e inmediata a nivel mundial. También es importante
destacar que está permitiendo conocer e identificar talento, que sin este canal
interactivo y abierto, ha podido permanecer en un injusto anonimato.
Las recomendaciones siempre se han utilizado y
LinkedIn las ha trasladado al perfil de los usuarios, creo
que deben tenerse en cuenta cuando proceden de
proveedores o clientes, las que se reciben entre
compañeros tienen en muchos casos poca validez y
hacen valer el dicho “eres más falso que una
recomendación de LinkedIn”. En cuanto a las aptitudes
opino que si están bien definidas puede ayudarnos a
conocer hacia donde quiere proyectarse el candidato.
La clave para sacarle partido a LinkedIn es formarse y utilizarlo a diario como
herramienta de trabajo, es fundamental entender cómo funciona en profundidad,
conocer todas sus posibilidades y tener una estrategia clara de lo que desea
conseguir ya que es un canal de comunicación rápido y eficaz que no sólo está
mejorando los procesos de selección, sino también permitiendo conocer mejor al
cliente interno.
LinkedIn se ha convertido en la red social
profesional y de búsqueda de talento por
antonomasia,¿hayvidamásalládeLinkedIn?
Creo que LinkedIn ha generado un cambio muy importante
a la hora de buscar talento pero esto sólo es el inicio.
Estamos viendo ya como se están transformando los
portales de empleo y como irrumpen nuevos actores con
nuevas ideas. Aparecerán, sin duda, nuevas plataformas
de nicho por sectores y especializadas.
Aun siendo difícil de predecir,
¿hacia dónde se encamina la
búsqueda de talento en
LinkedIn?
Creo que LinkedIn seguirá avanzando
en la búsqueda de talento aportando
periódicamente nuevas herramientas y
aplicaciones, tal y como esta red ha
estado haciendo hasta ahora. Sin
embargo no es una plataforma
exclusivamente para recursos humanos,
estamos viendo cómo está siendo
utilizada por departamentos de
Marketing para mejorar el posicionamiento de la marca y
por Departamentos comerciales para generar ventas, el
llamado social selling. Cada vez más se convierte en un
lugar de paso obligado para la mayoría de los
departamentos de la compañías.
ALEX LÓPEZ
Formador Linkedin & Social Selling en
IESE y Univesidad Deusto
Owner en Sartia Retail Meeting Point
10
Linkedin es un canal
de comunicación rápido
y eficaz que no sólo está
mejorando los procesos
de selección sino
también conocer mejor
al cliente interno.

TALENTOJOVEN
Y
¿Quéparticularidadestienelabúsquedadetalentojoven?
¿Québuscanlasempresasentrelosnuevostalentos?,
¿valoranmáselconocimiento,lasganas…?
Según un estudio realizado por Alumni Global Search, plataforma digital creada
específicamente para universitarios y recién licenciados que buscan empleo, así
como para empresas que buscan los mejores candidatos posibles de este tipo
de perfil, más de 150.000 empresas españolas contratan al menos un perfil
universitario o recién licenciado al año. Y es que la PYME genera
aproximadamente el 63% de los puestos de trabajo en
España. Sin embargo, solo 300 de ellas reciben la
mayoría de los CV de los 220.000 recién titulados al
año. Para la empresa es difícil y supone un alto coste
contactar con cada departamento de salidas
profesionales de las 84 universidades oficiales, sus
correspondientes facultades y los más de 250 centros
de estudio de España, además de asistir a las ferias de
empleo y posicionarse en Internet para llegar al perfil
universitario. Generalmente, el recién titulado sigue un
mismo procedimiento de búsqueda llegando siempre a
las mismas empresas que conoce su propio entorno, o
a las citadas que asisten a ferias de empleo o invierten
en posicionamiento en internet. Este es el motivo por el
cual llega a conocer un máximo de 300 empresas.
Es prácticamente imposible establecer un prototipo de candidato que estén
buscando las empresas. Sí es cierto que hemos comprobado que las empresas
valoran mucho los conocimientos funcionales que se desarrollan en las carreras.
El dominio de este tipo de habilidades, junto con las ganas e interés por trabajar
y aprender, ayudan a un candidato a ser empleable. En definitiva, creemos que
la actitud es el factor determinante que diferencia unos perfiles de otros. Hoy en
día son requisitos fundamentales para el candidato tener un alto nivel de inglés
y conocimientos avanzados en materia de informática. Estamos en la era digital
y los candidatos compiten a nivel global por las posiciones antes más locales.
Ylosjóvenes,¿québuscanensuprimer
empleo?¿quévaloranmás?
Los jóvenes valoran mucho tener una oportunidad en una
PYME ya para ellos es muy importante la cercanía que
hay entre todos los trabajadores de la empresa,
ayudándoles en la adaptación al
puesto y a la dinámica diaria de
trabajo. Esto ayuda a una formación
más tutelada en la que el universitario
o recién licenciado crece aún más
como trabajador y adquiere
responsabilidades antes que en una
multinacional.
¿Lasredessocialeseneste
ámbitojueganunpapel
fundamental?
Las redes sociales juegan cada vez
un papel más fundamental en todo lo
vinculado a búsqueda de empleo. Son
importantes para hacer visible al candidato y diferenciarse
del resto y a la vez peligrosas por la falta de intimidad e
imagen poco profesional que algunas veces el candidato
no es consciente de estar dando. Según un artículo de
RRHH Digital, “60% de los profesionales de RRHH 2.0
buscan candidatos en las redes sociales”. Las redes
permiten al candidato estar informado de las novedades
relacionadas con las empresas, sectores y posiciones que
les interesan ofreciéndoles oportunidades que de otra
manera no conocerían a tiempo además de ampliar su
círculo de conexiones que permite estar en la mente de
muchos empleadores en el momento en el que surge la
necesidad de contratar.
JUANTORROBA
Socio Director de Alumni Global Search
11
Creemosquelaactitud
eselfactordeterminante
quediferenciaunos
perfilesdeotros.

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